Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực công chức, phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình. Từ đó, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ NGỌC LAN NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ NGỌC LAN NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Nội dung và các số liệu trong công trình là hoàn toàn trung thực. Kết quả của công trình này không trùng lắp với công trình có liên quan đã được công bố. Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2017 Học viên Lê Thị Ngọc Lan
LỜI CẢM ƠN Để thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn này tôi đã nhận được nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện từ nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân. Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành bản luận văn này. Tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới Ban Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia, tập thể Lãnh đạo và cán bộ Phòng Đào tạo Sau Đại học, cùng toàn thể quý thầy cô giáo. Tôi xin chân thành cảm ơn Sở Nội vụ, Cục Thống kê Quảng Bình, UBND các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Quảng Bình đã tạo điều kiện cho tôi trong việc khảo sát, thu thập số liệu phục vụ quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này. Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2017 Học viên Lê Thị Ngọc Lan
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN ........................................................................................................... 12 1.1. Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ............................................................................................................... 12 1.1.1. Khái niệm .............................................................................................. 12 1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân cấp huyện ........................................................................................ 16 1.1.3. Nhiệm vụ của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ........................................................................................ 18 1.2. Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện .................................................................................................. 20 1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ................................................... 20 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện .............................................................. 27 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện .......................................................................... 36 1.3.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 36 1.3.2. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 40 1.4. Sự cần thiết nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện .......................................................................... 40 Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN TỈNH QUẢNG BÌNH ...................................................................... 45 2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Bình và tác động của các điều kiện đó đến năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện .................................................................................. 45
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Bình ....................... 45 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình hiện nay ..................... 46 2.1.3. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Bình đến năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình ..................................................................................................... 47 2.2. Khái quát về đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Quảng Bình ............................................................. 48 2.2.1. Các các phòng chuyên môn thuộc UBND dân cấp huyện .................... 48 2.2.2. Đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ............................................................................................................... 50 2.3. Phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý các các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện .......................................................................... 52 2.3.1. Thực trạng năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thông qua các yếu tố cấu thành năng lực ................ 52 2.3.2. Thực trạng năng lực của CCQL các các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thông qua kết quả thực thi công vụ .................................... 61 2.4. Đánh giá chung thực trạng năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện .................................................................................. 64 2.4.1. Ưu điểm ................................................................................................. 64 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế .................................................. 66 Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP HUYỆN TỈNH QUẢNG BÌNH .................................. 73 3.1. Quan điểm nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình .............................................. 73 3.1.1. Nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn là một nhiệm vụ trọng tâm trong công tác cán bộ của Đảng bộ tỉnh Quảng Bình73 3.1.2. Nâng cao năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần gắn liền với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong giai đoạn 2015-2020.............................................................................. 75
3.1.3. Nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là nhiệm vụ thường xuyên, đòi hỏi được tiến hành đồng bộ với các mục tiêu, chính sách, giải pháp cụ thể ............................................... 77 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình ...................................................... 78 3.2.1. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm trong công tác cán bộ ................. 78 3.2.2. Tạo nguồn, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ................................................... 79 3.2.3. Làm tốt công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý ...................... 80 3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá, bố trí, sử dụng và quản lý cán bộ............. 82 3.2.5. Giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ............................................. 83 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO CÁC PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CCQL Công chức quản lý 2 CNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa 3 HCNN Hành chính nhà nước 4 QLNN Quản lý nhà nước 5 UBND Ủy ban nhân dân 6 XHCN Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN Trang Bảng 2.1: Số lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình từ năm 2013 - 2016 ...........................49 Bảng 2.2: Số lượng công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình ........................................50 Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình ......................................... 53 Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình ............................... 54 Bảng 2.5: Trình độ quản lý nhà nước của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình ............................... 55 Bảng 2.6: Trình độ tin học của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình ......................................... 56 Bảng 2.7: Công chức chuyên môn đánh giá các kỹ năng của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong thực thi công vụ..............................................Error! Bookmark not defined. Bảng 2.8: Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tự đánh giá bản thân về các kỹ năng trong thực thi công vụ..............................................................................................92 Bảng 2.9: Tổng hợp số liệu điều tra về kỹ năng của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong thực thi công vụ . 93 Bảng 2.10: Số liệu điều tra công chức chuyên môn đánh giá về thái độ thực thi công vụ của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ..................................................................... 94 Bảng 2.11: Số liệu điều tra của Công chức quản lý tự đánh giá bản thân về về thái độ thực thi công vụ....................................................... 94 Bảng 2.12: Tổng hợp số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ....................94 Bảng 2.13: Đánh giá kết quả công tác của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ........................................................... 62
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN Biểu đồ 2.1: Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp Huyện tỉnh Quảng Bình phân theo độ tuổi ............................51 Biểu đồ 2.2. Trình độ ngoại ngữ của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình .....................................57
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặc biệt coi trọng công tác cán bộ và luôn đặt nó lên vị trí hàng đầu trong xây dựng Đảng và chính quyền nhà nước. Tư tưởng về công tác cán bộ của Người không chỉ phát huy vai trò trong cách mạng giải phóng dân tộc mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Theo quan điểm của Người, cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo, sông phải có nguồn, không có nguồn thì sông cạn. Vì vậy, trong mọi công việc, không có cán bộ thì không thể làm được gì. Đồng thời, Bác cũng cho rằng “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Như vậy, cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào. Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền. Tuy nhiên, mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền hành chính khác nhau là không hoàn toàn giống nhau mà tùy thuộc vào chế độ chính trị, tính dân chủ…Khác với các nước tư sản, công chức trong các nhà nước XHCN trước đây và ở nước ta hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương Nhà nước và bảo vệ lợi ích của quần chúng lao động. Đội ngũ công chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa. Để khẳng định được vai trò quản lý của mình, đội ngũ công chức phải tự xác định được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc phục vụ sự nghiệp cách mạng, quản lý Nhà nước và phục vụ nhân dân. Theo Lênin, hiệu quả của bộ máy phụ thuộc rất nhiều vào việc lựa chọn đội ngũ cán bộ, 1
công chức; Ông thường nhắc nhở rằng: “Muốn quản lý được thì cần phải am hiểu công việc và phải là một cán bộ quản lý giỏi’’ và “không thể quản lý được nếu không có kiến thức đầy đủ, nếu không tinh thông khoa học quản lý”. Để thực hiện được vai trò của mình mỗi công chức cần phải đấu tranh chống những biểu hiện thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi của nhân dân, chống phương pháp làm việc bàn giấy hình thức, làm việc hoàn toàn không phù hợp với bản chất nhà nước XHCN. Đội ngũ công chức cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn trương, nhanh chóng; tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ chức mà phải được tổ chức làm việc có uy tín, điều hành, giải quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân. Ở mỗi cơ quan, tổ chức công chức phải “xúc tiến tiến trình chung của công việc, không được làm cho nó trì trệ”. Trong hoạt động hành chính, công chức phải chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao và chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm; phải giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác quản lý. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, người cán bộ công chức không chỉ có tài mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng người cán bộ, công chức có tài mà không có đức thì như cây không rễ và thường gây ra những tai hại không nhỏ. Ngược lại, nếu chỉ có đức mà không có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa. Đạo đức luôn giữ vị trí hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân của người cán bộ, công chức. Trong bất cứ hoàn cảnh nào người cán bộ, công chức cũng phải đặt của nhân dân, của Đảng và nhà nước lên trên hết. Kế tục những tư tưởng lớn lao về vai trò của đội ngũ công chức trong nền hành chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn 2
khẳng định tầm quan trọng của đội ngũ công chức. Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ công chức quản lý giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách mạng, hiểu biết về quản lý hành chính. Nắm vững được yêu cầu này sẽ giúp chúng ta xây dựng được đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta hiện nay. Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình nói riêng đã tích cực tham mưu, hoạch định các chính sách phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, ổn định xã hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình vẫn còn một số hạn chế về năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm chưa cao; trong thực thi công vụ chưa có tính chuyên nghiệp. Vì vậy, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lần thứ XVI đã xác định: Sớm xây dựng chương trình đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ, tạo sự chuyển biến rõ nét trong công tác cán bộ. Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ có trình độ, năng lực thực tiễn, đội ngũ trí thức trẻ; Phát huy vai trò, trách nhiệm, tính chủ động, sáng tạo của các tổ chức trong hệ thống chính trị, nhất là vai trò của người đứng đầu cấp ủy. Tiến hành rà soát, bố trí cán bộ đứng đầu các cơ quan, các ngành, lĩnh vực trọng yếu bảo đảm đúng tầm, đủ sức trong chỉ đạo, điều hành. Việc đánh giá năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình có ý nghĩa hết sức quan trọng nhằm xây dựng nguồn chiến lược công chức để thực thi tốt hoạt động công vụ trong 3
thời kỳ đẩy mạnh cải cách hành chính từng bước xây dựng nền hành chính hiện đại, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới của tỉnh. Đồng thời, chỉ ra những hạn chế trong cơ cấu đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý về các mặt về năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ....chưa đáp ứng yêu cầu công việc và yêu cầu phát triển của tỉnh Quảng Bình. Hiện nay, trong bối cảnh tỉnh Quảng Bình đang tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là hạt nhân, là yếu tố bảo đảm cho bộ máy HCNN ở cấp huyện hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mà Đảng bộ và nhân dân tỉnh giao phó là hết sức quan trọng và cần thiết. Bởi nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý là yêu cầu bức thiết của mọi cơ quan, tổ chức khi gặp khó khăn về nguồn cán bộ bố trí các chức danh Trưởng, Phó Trưởng phòng cấp huyện, hệ quả là khuyết các chức danh theo quy định cơ cấu hoặc là bố trí người không đủ tiêu chuẩn về năng lực từ đó dẫn đến hiệu quả công việc thấp, ảnh hưởng đến việc thực hiện chức năng tham mưu, QLNN. Để đánh giá được thực trạng năng lực quản lý và thực thi công vụ của đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu; đặc biệt là những nguyên nhân, hạn chế; từ đó, xây dựng những giải pháp cơ bản để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý ở các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cấp huyện trong giai đoạn hiện nay, là vấn đề mang tính cấp thiết. 4
Từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Quảng Bình” làm Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ, chuyên nghành Quản lý công. Đề tài tập trung đi sâu nghiên cứu lý luận, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp với mong muốn góp phần nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình theo hướng chất lượng, chính quy, chuyên nghiệp, có đủ năng lực, trình độ, kỹ năng thực thi công vụ theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và năng lực đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng luôn là mối quan tâm của các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà nghiên cứu khoa học. Có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã được công bố liên quan đến vấn đề này dưới các góc độ khác nhau: Tác giả Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài viết đã đưa ra các giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và năng lực quản lý của cán bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ thanh tra, kiểm tra. Tác giả Nguyễn Thị Hồng Nhung - Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012. Các tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức chuyên nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông nghiệp vụ, có 5
các kỹ năng thuần thục để thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức, có thái độ làm việc chuyên nghiệp. Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức, về công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”. Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ sở hình thành năng lực của CB, CC. Đồng thời, tác giả đã nêu rõ vấn đề về phát triển năng lực cho CB, CC như vấn đề cần phải nhận biết được những năng lực đã có (năng lực hiện tại), xác định được năng lực cần có, thông qua đó xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển. Từ đó đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực CB, CC phù hợp với môi trường HCNN. Tác giả Nguyễn Thị Tâm, “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện các tỉnh miền Trung đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay”, Đề tài khoa học cấp Bộ 2009 - 2010, mã số B.3.09 - 02. Tác giả đã nêu lên một số vấn đề về lý luận và thực tiễn của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ở một số tỉnh duyên hải miền Trung từ đó đề ra một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay. Tác giả Thang Văn Phúc và Tác giả Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, Đề tài khoa học cấp nhà nước 2001 - 2005, mã số KX.04.09. Đề tài đã hệ thống hoá, đánh giá đặc điểm và thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở nước ta từ Trung ương đến cơ sở, đưa ra luận chứng cơ sở lý luận - thực tiễn xây dựng đội ngũ cán 6
bộ, công chức. Từ đó đề xuất các kiến nghị, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Tác giả Thang Văn Phúc, Tác giả Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền: Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia, 2004. Đây là công trình nghiên cứu về tổ chức nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở tám nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ. Công trình giới thiệu chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách nền công vụ như: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương bổng, phụ cấp, sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng... Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã phân tích một cách có hệ thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng, là cơ sở để kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu về năng lực đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực công chức, phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình. Từ đó, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 7
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn tập trung vào các nhiệm vụ chủ yếu sau đây: - Hệ thống hóa và phân tích một số vấn đề lý luận về công chức quản lý và năng lực công chức quản lý, đặc biệt là các yếu tố cấu thành, các tiêu chí đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình. - Phân tích thực trạng năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình, đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế. - Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình. 4. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình. Khách thể nghiên cứu: Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình, bao gồm Trưởng, Phó trưởng phòng trong các phòng chuyên môn tương đương thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình thông qua các yếu tố cấu thành năng lực và kết quả thực thi công vụ. - Về thời gian: Từ năm 2013 đến năm 2016. - Về không gian: Các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình (gồm 08 đơn vị hành chính). 8
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở các quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, hệ thống văn bản pháp quy của nhà nước về công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phối hợp hệ thống các phương pháp nghiên cứu cơ bản như sau: - Phương pháp khảo cứu tài liệu: Hệ thống hóa các khái niệm, luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước. Tiến hành nghiên cứu các tài liệu tham khảo bao gồm: Báo cáo số lượng chất lượng cán bộ, công chức trong các cơ quan HCNN từ năm 2013 đến năm 2016 và một số báo cáo khác có liên quan thông qua Sở Nội vụ. Từ đó có số liệu cần thiết phục vụ việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn cấp huyện tỉnh Quảng Bình. - Phương pháp điều tra xã hội học: Thông qua bảng hỏi được sử dụng nhằm làm rõ đánh giá của bản thân công chức quản lý và của công chức chuyên môn đối với năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, giúp học viên có thể đánh giá được năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình làm cơ sở kết luận và đề xuất các giải pháp trong Chương 3 của đề tài này. Học viên tiến hành phát 180 phiếu điều tra xã hội học về đánh giá năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 9
đối với công chức quản lý và công chức chuyên môn; tổng số phiếu phát ra 180, số phiếu thu về 178 (Xem mẫu phiếu điều tra ở phần phụ lục). Kết quả làm cơ làm cơ sở cho việc phân tích, đánh gia năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình. Bên cạnh các phương pháp chủ yếu trình bày ở trên, luận văn còn sử dụng các phương pháp như thống kê toán học, phương pháp tổng hợp, so sánh, suy luận. Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, luận văn có sử dụng và kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu đã thực hiện trong nước có liên quan để làm sáng tỏ vấn đề mà mục đích nghiên cứu đã đề ra. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn đã hệ thống hóa, phân tích và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện như: đưa ra những nhân tố, tiêu chí cấu thành năng lực, làm rõ các yếu tố tác động đến năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, những yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong giai đoạn hiện nay, xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn - Luận văn đề xuất một số nhiệm vụ, giải pháp có giá trị tham khảo cho các nhà quản lý, lãnh đạo ở Quảng Bình trong xây dựng chính sách, kế hoạch chương tình nhằm nâng cao năng lực của công chức trong các phòng chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, từ đó xây dựng đội ngũ công chức lãnh 10