Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục: Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty INVESCO

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:75

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của Luận văn nhằm làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực, đề xuất những biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục: Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty INVESCO

BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ  DƯƠNG HOÀNG NHẬT BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY INVESCO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ  DƯƠNG HOÀNG NHẬT BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY INVESCO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 60 14 01 14 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGÔ MINH TUẤN
MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 3 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA HOẠT ĐỘNG 17 1 QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY INVESCO 1.1 Một số khái niệm cơ bản 17 1.2 Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực 30 1.3 Tiêu chí đánh giá thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Invesco 32 1.4 Thực trạng và nguyên nhân của quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Invesco 34 Chương TÁC ĐỘNG, YÊU CẦU, BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT 2 ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY INVESCO 48 2.1 Tác động và yêu cầu quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Invesco 48 2.2 Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty Invesco 60 2.3 Khảo nghiệm tính khả thi của biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực 75 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC 87
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Bước vào thế kỷ XXI cùng với sự bùng nổ của khoa học, công nghệ, sự phát triển nhanh về kinh tế, xã hội và xu thế hội nhập của thế giới, hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực thực sự trở thành vấn đề cấp thiết. Trong mỗi nhà trường hay doanh nghiệp đều cần có nhiều nguồn lực để duy trì hoạt động và phát triển theo mục tiêu, nhưng nguồn nhân lực bao giờ cũng giữ vị trí quan trọng nhất. Với các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm có được, nhân lực sẽ sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra sản phẩm đạt năng suất, chất lượng và mục đích tốt nhất. Tổ chức nào có nguồn nhân lực có tri thức cao, kiến thức sâu rộng về chuyên môn và sáng tạo thì chất lượng sản phẩm, chất lượng của quá trình quản trị, chất lượng các nguồn lực sẽ luôn mạnh hơn trước các đối thủ cạnh tranh. Vì vậy, nhiều tổ chức đã xem hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là một chiến lược cần phải được thực hiện thường xuyên. Nghị quyết Đại hội lần thứ XI của Đảng chỉ rõ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn...”[37, tr216] được coi là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Đảng cũng nhấn mạnh phải đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước: “Thực hiện tốt chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa”[37, tr216]. Đội ngũ cán bộ nhân viên ở công ty INVESCO là nguồn lực chủ yếu, là người xây dựng kế hoạch, chương trình, thực hiện nhiệm vụ của công ty. Cấp ủy, Ban Tổng Giám đốc đã thường xuyên quan tâm đào tạo
bồi dưỡng cán bộ nhân viên. Trong Đại hội cổ đông thường niên 2012 và Nghị quyết Hội đồng quản trị đề cập vấn đề “Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực được phân công của cán bộ nhân viên trong công ty INVESCO là tạo cơ hội, cũng là vấn đề quan trọng chiến lược phát triển của Công ty”[3, tr1]. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng sẽ góp phần nâng cao năng suất, chất lượng hiệu quả lao động, xây dựng đội ngũ ngày càng chuyên nghiệp, đủ năng lực đáp ứng được yêu cầu phát triển của công ty. Trong những năm gần đây, công tác đào tạo, bồi dưỡng tại công ty ngày càng đa dạng, phong phú về chương trình, hình thức, nội dung nhưng vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng, đào tạo trước, trong và sau đào tạo hiệu quả chưa cao, phát sinh nhiều vấn đề, dẫn tới nhiều hạn chế, bất cập mà hoạt động quản lý cần giải quyết. Xuất phát từ lý do trên tác giả đã lựa chọn vấn đề: “Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty INVESCO” để nghiên cứu nhằm góp phần nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực của công ty INVESCO. 2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Nghiên cứu ở nước ngoài về quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Các tư tưởng nghiên cứu về con người và bồi dưỡng, phát triển con người đã có từ thời cổ đại gắn liền với tên tuổi của triết gia Hi Lạp Socrate (470399 TCN) với châm ngôn nổi tiếng “Hãy nhận thức chính bản thân mình”. Theophrastos (372287 TCN), nhà nghiên cứu tự nhiên cố đại Hi Lạp đã sử dụng các thành tựu khoa học to lớn trong nhiều thế kỉ để mô tả các kiểu người khác nhau trong luận văn “Các tính cách đạo đức”. Thời trung cổ, các nghiên cứu về con người gắn liền với tên tuổi của Guillaume d Occam (cuối thế kỉ XIII1349), nhà thần học và triết học kinh viện người Anh. Thời kì Phục hưng cơ L. de Vinci (14521519), người Ý và K. Huarte
(15291592), người Tây Ban Nha. Tiếp sau đó là các nghiên cứu của Montesquieu (16891755), F. M. Voltaire (16941778), D. Diderot (1713 1784), J. J. Rousseau (17121778)… Quản lý đào tạo, bồi dưỡng trong doanh nghiệp đã được nhiều tác giả đề cập đến trong tài liệu quản trị nguồn nhân lực, lồng ghép trong môn học quản trị nhân sự. Trong tài liệu quản trị nguồn nhân lực của tác giả John M. Ivancevich, hình ảnh của công tác đào tạo, bồi dưỡng, là “các chuyên gia nhân sự tư vấn, giúp đỡ và hỗ trợ các giám đốc và những người lao động không thuộc cấp quản lý trong công việc của họ”. Hay theo Robert L.Mathis và John H.Jackson, quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là “tiến hành mà thông qua đó nhân viên có được khả năng giúp đỡ trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức”. Theo Cenzo and Robbins, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình đào tạo bồi dưỡng để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành. Các công trình của L. Nadler và Z. Nadeler (1990 và 1992) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại chương trình ở 3 mức độ quan tâm khác nhau: đào tạo, giáo dục và phát triển. Nghiên cứu của Marquardt và Engel (1993) đã xác định phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 lĩnh vực: đào tạo và phát triển; phát triển tổ chức và phát triển sự nghiệp để tăng cường kết quả của cá nhân, nhóm và tổ chức. Họ đã đưa ra danh mục 35 năng lực được xếp thành 4 nhóm cần được phát triển ở nguồn nhân lực là năng lực kĩ thuật, năng lực thực hiện công việc theo chuyên môn phụ trách, năng lực liên nhân cách và năng lực trí tuệ Ở nhiều quốc gia trên thế giới, vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực rất được chú trọng. Tại Mỹ, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến từ các nguồn khác nhau như các công ty, tổ chức Nhà nước,
các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện,…Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi, xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực. Ở Châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực. Chính phủ Nhật đặc biệt coi trọng giáo dục đào tạo, thực sự coi đó là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc. Tất cả học sinh trong độ tuổi từ 615 tuổi được học miễn phí. Kết quả là tỷ lệ học sinh thi đỗ các trường đại học, cao đẳng ngày càng nhiều. Nhật Bản đã trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới. Nhật Bản sử dụng chế độ lên lương, tăng thưởng theo thâm niên để quản lý nhân lực. Ở Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế. Năm 1982, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời. Tháng 12 năm 2001, Hàn Quốc công bố chiến lược quốc gia lần thứ nhất và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 20012005. Tiếp theo, chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 20062010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả. Nội dung chính của các chiến lược này đề cập đến sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu, nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công, xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc, xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực, xây dựng và phát triển thị trường trí thức. Tại Singapore, quan niệm “công chức là chìa khóa thành công” nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài. Singapore quan niệm người tài không đồng nghĩa là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao. Singapore quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thông qua đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông...). Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm
chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa, 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng, công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều kiện sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thực hiện cam kết như vậy thì phải trả lại tiền đào tạo. Trước khi đi học, người học ký cam kết và phải có hai người có đủ khả năng tài chính bảo lãnh để đảm bảo tiền của Chính phủ không bị thất thoát [11]. Trung Quốc hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn lực có trong nước nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khi chuyển sang kinh tế tri thức. Năm 2003, Trung Quốc đã đề ra chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội khá giả được đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc. Nội dung của chiến lược là lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao, kiên quyết quán triệt phương châm tôn trọng lao động, tri thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học. Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao. Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí của từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng. Thông thường một khóa học của công chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản + chuyên môn"… Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn. Cấu trúc và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%”9, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt…Có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập. Việc đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo theo quy định và việc chấp hành kỷ luật
nghiêm túc. Nội dung đánh giá bao gồm cả tỷ lệ tham gia các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn. Kết quả học tập được đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài. Việc đánh giá học viên trong trường được thực hiện dưới hình thức "Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo công chức", đó là những thông tin phản hồi tới cơ quan, đơn vị mà học viên đang công tác. Đây là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá hàng năm của các bộ phận tổ chức nhân sự [11]. Có thể thấy, quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở nước ngoài có nhiều hình thức, chương trình, nội dung, phương pháp phong phú, qua đó đã tạo ra những tác động có hiệu quả tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở nước ngoài được tập trung vào 3 vấn đề chính sau: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Là bước đầu tiên được đánh giá quan trọng, trên cơ sở phân tích tổ chức như mục tiêu và điều kiện môi trường; phân tích tác nghiệp là phân tích các thói quen, kỹ năng cần có của nhân viên để thực hiện công việc nhanh và tốt nhất với mức hao phí thời gian, thao tác ít nhất; phân tích nhân viên để xác định khả năng, tình cảm, mục tiêu, uy tính, sở trường cá nhân…nhằm bồi dưỡng có mục tiêu, theo thứ tự ưu tiên. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng Xác định nội dung chương trình, phương pháp đào tạo bồi dưỡng như tại nơi làm việc theo hình thức hướng dẫn, giao việc; ngoài nơi làm việc thông qua các trường, các trung tâm, các công ty đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện theo mô hình mẫu, trò chơi quản trị. Kiểm tra, đánh giá hiệu quả sau khi đào tạo, bồi dưỡng Kiểm tra, đánh giá hiệu quả được thông qua sự thay đổi hành vi tác nghiệp, chất lượng và năng suất, cam kết thời gian phục vụ (Singapore), tỷ lệ tham gia các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn (Trung Quốc). Nghiên cứu trong nước về quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Việt Nam là đất nước có nguồn nhân lực đang phát triển dồi dào. Nguồn nhân lực của đất nước ta được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành nghề. Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có gần 62 triệu người (chiếm hơn 70% dân số), nguồn nhân lực công nhân là 9.5 triệu người (chiếm gần 10% dân số), nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2.5 triệu người (chiếm khoảng 2.15% dân số), nguồn nhân lực
từ các doanh nghiệp khoảng 2.0 triệu người. Hiện nay, ở nước ta đang hình thành 2 loại hình nhân lực: Nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông vẫn chiếm số đông, trong khi đó tỷ lệ nhân lực chất lượng cao chiếm tỷ lệ rất thấp. Số liệu thống kê năm 2010 cho thấy, trong số 20.1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48.8 triệu lao động đang làm việc thì chỉ có 8.4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước cấp. Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chỉ chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý, tỷ lệ đại học và sau đại học là 1.0, trung học chuyên nghiệp là 1.3 và công nhân kỹ thuật là 0.92, trong khi trên thế giới tỷ lệ này là 1410. Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới (WB) Việt Nam đang thiếu rất nhiều lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực Việt Nam đạt 3.79 điểm (xuống thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB), trong khi đó Hàn Quốc là 6.91, Ấn Độ là 5.76, Malaysia là 5.59, Thái Lan là 4.94,… Từ thực trạng trên của nguồn nhân lực, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được Đảng, Nhà nước, các tổ chức và nhiều nhà nghiên cứu hết sức quan tâm. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được Đảng Cộng sản Việt Nam đề cập trong Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khóa VIII): Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn. Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cả cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các nhà doanh nghiệp và các chuyên gia, trước hết là đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị; coi trọng cả đức và tài, đức là gốc. Việc học tập của cán bộ phải được quy định thành chế độ và phải được thực hiện nghiêm ngặt. Mọi cán bộ phải thường xuyên nâng cao trình độ mọi mặt…. Tại một số địa phương tùy điều kiện thực tiễn đã triển khai nhiều chương trình liên quan đến quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng như tại 2 thành phố lớn thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội. Thành phố Hồ Chí Minh có chương trình “Vườn ươm tài năng”, tại Thành phố Hà Nội có “Quy định tạm thời về ưu đãi, khuyến khích các nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia giỏi, người có cống hiến cho sự nghiệp xây dựng và phát triển Thủ đô” và “Quy định tạm thời về thu hút, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng tài năng trẻ và nguồn nhân lực chất lượng cao”… Theo các kết quả nghiên cứu, để phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trước mắt và lâu dài cần phải tính đến các yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức
dân. Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm yếu. Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồi dưỡng. Điều này liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế, chính sách tiền lương, xây dựng cơ sở hạ tầng. Cũng không thể nói đến nguồn nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp, kết cấu hạ tầng thấp kém, trình độ ngoại ngữ, tin học hạn chế… Tác giả Trần Kim Dung đã đề cập đến vấn đề đào tạo và phát triển, trong đó đánh giá đào tạo và phát triển có ý nghĩa to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và khả năng cạnh tranh quốc tế của doanh nghiệp. Khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển được tác giả cho đó là “một quá trình tương tự”[9, tr173] vì quá trình này cho con người biết kỹ năng mới, nâng cao kiến thức và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân, tác giả cũng đồng ý rằng “thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển và về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển” [9, tr173 ]. Tác giả Nguyễn Thế Phong chỉ rõ: “Qua khảo sát, chúng tôi nhận thấy, tất cả các doanh nghiệp đều có nhân viên quản lý phụ trách công tác đào tạo. Hàng năm các doanh nghiệp đều có kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng. Công tác đào tạo và bồi dưỡng được các nhà quản lý cấp trên khuyến khích. Chỉ tiêu đào tạo và bồi dưỡng được coi là một chỉ tiêu chủ yếu của phong trào thi đua. Tuy nhiên, công tác đào tạo còn mang tính hình thức, không đồng bộ, thiếu tính chiến lược. Do vậy, các chương trình đào tạo mang nặng mục tiêu bổ khuyết kiến thức thiếu hụt; chủ yếu phục vụ công việc hiện tại và nhất thời; đối tượng thụ hưởng tập trung ở nhân viên quản trị nằm ở cấp quản trị trung gian; một số nội dung và chương trình đào tạo không phù hợp với nhu cầu của học viên; chương trình đào tạo mang nặng tính lý thuyết; nhân viên phụ trách đào tạo thực hiện chức năng quản lý hành chính công tác đào tạo là chủ yếu” [13]. Tác giả Nguyễn Anh Tuấn với vấn đề “Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhân tài chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế ” trên cơ sở đánh giá, thực trạng nguồn nhân lực, nhân tài của nước ta trong giai đoạn hiện nay; phân tích tác động của hội nhập quốc tế đến đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhân tài chất lượng cao đã đưa ra những giải pháp để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhân tài chất lượng cao như: Xây dựng chiến lược kế hoạch hoá mục tiêu đào tạo một cách đồng bộ, hợp tác về đào tạo nguồn nhân lực…[22]
Tác giả Nguyễn Ngọc Sơn quan tâm tới “Vai trò của giáo dục trong việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của nước nhà trong điều kiện hiện nay” cho rằng cần tiến hành đồng bộ các giải pháp như: Nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục trong tình hình mới, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo các cấp, mở rộng quan hệ và giao lưu quốc tế trong lĩnh vực giáo dục, bám sát đối tượng con người Việt Nam để có giải pháp phù hợp…[35] Tác giả Nguyễn Ngọc Phú trong đề tài cấp Nhà nước về “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới” đã đề xuất phải có các quan điểm chiến lược, cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam từ nay đến năm 2020 [20]. Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở trong nước về mặt lý thuyết được các tác giả trong nước đề cập gần giống với các tác giả nước ngoài được tập trung vào các vấn đề: Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu của tổ chức, của công việc và nhiệm vụ, nhu cầu của bản thân nhân viên nhằm thực hiện, đáp ứng ngay được nhu cầu công việc thực tế. Nội dung, phương pháp và hình thức của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: trực tiếp (nhân viên giỏi bồi dưỡng hướng dẫn nhân viên viên kém hơn; mời giảng viên trực tiếp bồi dưỡng theo chuyên đề…), Đào tạo từ xa thông qua các trường, các trung tâm bên ngoài tổ chức bồi dưỡng, đào tạo, hội thảo cho nhân viên. Đánh giá hiệu quả hoạt động bồi dưỡng, đào tạo: Đánh giá kết quả bồi dưỡng của học viên thông qua xếp loại kết quả học tập, thời gian tham gia lớp bồi d ưỡng; đánh giá chất lượng công việc thực hiện; đánh giá qua sự thay đổi về hành vi, kỹ năng và hướng giải quyết vấn đề, lý luận của nhân viên. Qua vấn đề nghiên cứu tổng quan trên và so sánh với thực tiễn, vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực trên thực tế hiện nay còn có nhiều khoảng cách và nhiều lỗ hổng, hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng không đạt mục tiêu, còn chắp vá, chụp giật và không theo kịp với sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung là vấn đề mang tính cấp thiết, cần phải được hết sức coi trọng. Quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm bồi dưỡng năng lực, bồi dưỡng kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và chuyên môn không chỉ có trong các nhà trường, các viện nghiên cứu, các tổ chức giáo dục đào tạo mà
quản lý hoạt động bồi dưỡng còn cần có trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội trong đó có doanh nghiệp. Trong ngành quản lý giáo dục, có không ít tác giả đã nghiên cứu quản lý hoạt động này trong phạm vi nhà trường, nhưng còn ít nghiên cứu quản lý hoạt động bồi dưỡng trong doanh nghiệp và xã hội. Việc lựa chọn đề tài “ Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO” dưới góc độ chuyên ngành quản lý giáo dục sẽ không trùng lặp với công trình nghiên cứu nào trước đó, các công trình quản lý hoạt động giáo dục, đào tạo trong nhà trường từ đó để tác giả kế thừa xây dựng đề tài nghiên cứu phù hợp với thực tiễn, phù hợp với chủ thể và khách thể nghiên cứu. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực, đề xuất những biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO. Nhiệm vụ nghiên cứu Làm rõ một số cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO. Đánh giá đúng thực trạng, làm rõ nguyên nhân quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO. Đề xuất biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO để góp phần nâng cao chất lượng bồi dưỡng nguồn nhân lực. 4. Khách thể, đối tượng, phạm vi nghiên cứu Khách thể nghiên cứu Hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO Đối tượng nghiên cứu Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO. Phạm vi nghiên cứu Không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO. Thời gian: Các số liệu thống kê, sử dụng trong luận văn tính từ năm 2008 đến năm 2012. 5. Giả thuyết khoa học
Hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực gắn bó mật thiết với hoạt động đầu tư, kinh doanh và chiến lược phát triển của công ty INVESCO. Nếu nắm vững nhu cầu sử dụng nhân lực, hiểu rõ hiện trạng nhân lực của công ty, trên cơ sở đó xác lập kế hoạch, tổ chức hợp lý lực lượng tiến hành việc bồi dưỡng nguồn nhân lực, thường xuyên kiểm định chất lượng của nguồn nhân lực thì hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ được quản lý tốt và tạo điều kiện nâng cao trình độ mọi mặt của cán bộ, nhân viên, đáp ứng được đòi hỏi thực tiễn hoạt động của công ty INVESCO. 6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; nghiên cứu của các nhà quản lý giáo dục về biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu lý luận Tham khảo các tài liệu, sách báo có liên quan, đường lối chỉ đạo của Đảng và văn bản pháp luật của Nhà nước, Bộ Giáo dục và đào tạo, Bộ Nội vụ, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Phân tích, khái quát hoá các tài liệu khoa học có liên quan để xác định hệ thống khái niệm công cụ và khung lý thuyết phục vụ cho việc triển khai quá trình nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi nhằm thu thập các thông tin cần thiết về đối tượng khảo sát, điều tra cán bộ, nhân viên của công ty Invesco thông qua phiếu điều tra. Tiến hành toạ đàm, trao đổi trực tiếp với các cán bộ quản lý, nhân viên của công ty Invesco. Phân tích các chương trình bồi dưỡng; phương pháp phân tích hệ thống xem và phân tích kết quả bồi dưỡng, các hồ sơ lưu trữ của công ty: kế hoạch năm, kế hoạch tháng, báo cáo tổng kết hàng năm, biên bản họp, báo cáo; xin ý kiến của các chuyên gia về các vấn đề đánh giá thực trạng, tính hợp lý, khả thi của các biện pháp được đề xuất ... Phương pháp xử lý số liệu bằng toán thống kê
Sử dụng toán thống kê nhằm xử lý các số liệu đã thu thập được trong quá trình nghiên cứu làm căn cứ cho các luận chứng khoa học. 7. Ý nghĩa của đề tài Luận văn sẽ đóng góp về những biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO, góp phần làm cho quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty có hiệu quả hơn. Đề tài luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp trong hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực, đặc biệt xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực tri thức tại công ty INVESCO. 8. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, một số kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu 2 chương 6 tiết. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY INVESCO 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Bồi dưỡng nguồn nhân lực Theo Từ điển bách khoa toàn thư năm 1995: Bồi dưỡng là quá trình cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng, thái độ nhằm nâng cao năng lực trình độ nghề nghiệp. Theo Tổ chức UNESCO định nghĩa: "Bồi dưỡng với ý nghĩa nâng cao nghề nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng, chuyên môn của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp” Khái niệm nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ với các khái niệm con người, yếu tố con người, nhân tố con người. Các khái niệm này có cùng mục đích là nghiên cứu về con người, có nội dung liên quan với nhau nhưng không đồng nhất. Tuỳ mục đích, phạm vi nghiên cứu và mối quan hệ xác định mà người ta sử dụng các khái niệm đó một cách phù hợp nhằm thể hiện rõ các phương diện khác nhau của con người và vai trò của con người với sự phát triển xã hội. Để hiểu rõ khái niệm nguồn nhân lực, cần thiết phải tìm hiểu các khái niệm con người, yếu tố con người, nhân tố con người. Con người là víi t c¸ch lµ tét ®Ønh tiÕn ho¸ cña thÕ giíi sinh vËt, thực thể sinh vật, thực thể xã hội có ý thức, có ngôn ngữ, là chủ thể của hoạt động lịch sử, hoạt động nhận thức, mang những đặc tính chung của các cá thể thuộc chủng loại người và có sự
khác biệt so với con vật. Con người, đó là khái niệm bao gồm tổng hoà mặt tự nhiên và mặt xã hội, là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn. Yếu tố con người là muốn nói tới con người với tất cả các tiêu chí của nó đặt trong quan hệ với “yếu tố vật” của một quá trình phát triển. Yếu tố con người bao gồm con người với tư cách là thành tố tự nhiên vật chất và thành tố xã hội tinh thần, đồng thời cả cơ cấu tổ chức xã hội của con người. Khi con người tham gia với tính cách là một “yếu tố người”, một điều kiện, tiềm năng cần phát huy tạo động lực phát triển cho một quá trình xã hội thì được coi là nguồn lực con người. Nhân tố con người là một khái niệm rộng, bao gồm những yếu tố, những tiêu chí nói lên vai trò của con người với tư cách là chủ thể của các quan hệ xã hội trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội. Nhân tố con người là cái cốt lõi, cái đặc trưng xã hội, thuộc tính xã hội giữ vị trí trung tâm trong tiềm năng của nguồn lực con người. Nội dung của nhân tố con người đó là một chỉnh thể các giai cấp, tầng lớp xã hội liên kết với nhau chặt chẽ. Sự tác động qua lại giữa chúng và hoạt động của chúng bảo đảm cho sự phát triển tiến bộ của xã hội. Nội dung này phản ánh qua các tiêu chí về ý thức giai cấp, ý thức trách nhiệm trước cộng đồng, ý thức về nghĩa vụ và quyền lợi công dân Chỉ tiêu về số lượng, chất lượng nói lên khả năng của con người, của cộng đồng người như những khả năng tiềm tàng cần khai thác, bồi dưỡng và phát huy. Đó là các tiêu chí về số lượng lao động, tình hình sức khoẻ, trình độ học vấn, tuổi thọ, mức sống…Đó còn là những tiêu chí về nhân cách và chức năng xã hội của con người. Những tiêu chí này nói lên khả năng sáng tạo của cá nhân trong hệ thống các quan hệ xã hội, bao gồm năng lực chuyên môn kĩ thuật được đào tạo lẫn thái độ lao động. Trong khi đó, khái niệm nguồn nhân lực ( Human resources, nguồn lực con người, nguồn lực cho lao động) chỉ thực sự mới xuất hiện khoảng vài chục năm gần đây. Từ năm 1990, UNDP lần đầu tiên đưa ra chỉ số phát triển con người để đánh giá sự phát triển (gọi là HDI). Chỉ số HDI bao gồm các yếu tố cơ bản : Tuổi thọ bình quân, thành tựu giáo dục và mức thu nhập. Nội dung 3 yếu tố này hiện nay có được phát triển, chi tiết hơn nhưng về cơ bản vẫn giữ nguyên vị trí và ý nghĩa của nó trên cơ sở được chính xác hoá và chi tiết bằng các chỉ số khác. Chỉ số này cho phép các nước thấy được khoảng cách mà mình đã đạt được trên con đường tiến tới giá trị lý tưởng là 1.
Khái niệm nguồn nhân lực có mặt trong hầu hết các lý thuyết kinh tế học, được coi là một thành tố cơ bản của nền sản xuất xã hội và gần như mọi quan điểm đều thừa nhận rằng khi nguồn lực này kết hợp với nguồn lực tự nhiên thì của cải xã hội xuất hiện và đó là cơ sở của phát triển xã hội, tiến bộ xã hội. Nguồn nhân lực là muốn nói tới tổng thể các yếu tố thuộc về con người và cộng đồng người, bao gồm số dân, cơ cấu số dân, chất lượng con người với tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiêu chí về con người và tổ chức, tiềm năng và sức mạnh về vật chất và tinh thần, có thể phát huy trong quá trình phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển thì khái niệm nguồn nhân lực cũng được bổ sung những tư tưởng mới. Người ta đã coi con người là một loại “vốn” đặc biệt, “vốn người” (human capital), là “lực lượng sản xuất hàng đầu”, là “nguồn lực cơ bản”, là “nguồn lực có khả năng tái sinh”, là “nguồn lực của mọi nguồn lực”… Gần đây, quan điểm phát triển con người được UNDP sử dụng lại có bước phát triển tiếp tục. Con người được quan niệm không chỉ là nguồn vốn, là “vốn” những yếu tố đầu vào của sự phát triển, cho dù đó là những yếu tố quan trọng và có ý nghĩa quyết định mà con người còn là mục đích, mục tiêu, chiếm vị trí trung tâm trong suốt quá trình phát triển xã hội. Chất lượng cuộc sống của con người, hạnh phúc của con người có thể được kiểm tra một cách khách quan như những sản phẩm “đầu ra” của sự phát triển. Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hiệp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Tổ chức lao động quốc tế quan niệm: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực còn được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Nhìn chung, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực có khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Tuỳ thuộc vào môi trường kinh tế xã hội, nguồn nhân lực được thể hiện hết sức đa dạng. Muốn phát triển nguồn nhân lực (gia tăng thêm giá trị sử dụng con người) thì tất yếu phải quan tâm đến mục tiêu phát triển con người (gia tăng thêm về các giá trị đạo đức, trí tuệ, thẩm mỹ, thể lực…của con ng ười). Xét về thực chất, nguồn nhân lực và nhân tố con người không có gì khác nhau nhưng khái niệm nguồn nhân lực có nội dung xác định hơn khái niệm nhân tố con người. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta quan tâm xem xét con người trong mối quan hệ với tự nhiên. Cùng với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác, nguồn nhân lực được coi là yếu tố rất quan trọng của sự phát triển kinh tế xã hội. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, nguồn lực của sự phát triển kinh tế xã hội. Việc bồi dưỡng, phát triển con người, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Từ một số khái niệm trên có thể coi bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty Invesco là cung cấp, bổ sung những kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, cập nhật thêm những kiến thức mới liên quan đến nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo, phẩm chất, năng lực… nhằm nâng cao trình độ mọi mặt của cán bộ, nhân viên công ty để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển tổ chức. Bồi dưỡng nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan. Đối với tổ chức, bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kĩ thuật và công nghệ, đảm bảo có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, nền kinh tế đã làm cho các tổ chức muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt với môi trường. Bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ càng nâng cao tay nghề, nâng cao kĩ năng và thái độ nghề nghiệp, tạo ra bầu không
khí đoàn kết. Mặt khác, trong điều kiện phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá, nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu, từ đó giúp họ tự tin hơn, phát huy khả năng và đáp ứng tốt sự thay đổi của môi trường. Bồi dưỡng nguồn nhân lực còn giúp người lao động hiểu biết về pháp luật, đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển. Do đó, người quản lý giỏi cần nhạy cảm, nhìn xa trông rộng để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai. Bồi dưỡng nguồn nhân lực vì thế là công việc phải được thực hiện thường xuyên bao gồm cả trước, trong và sau khi làm việc của mọi công ty, tổ chức. Chủ thể bồi dưỡng là cán bộ quản lý của công ty, quy trình bồi dưỡng đơn giản, ít phức tạp và diễn ra trong thời gian ngắn. Đối tượng bồi dưỡng là các nhân viên tham gia các hoạt động trong công ty. Nội dung bồi dưỡng là bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những kiến thức mới có liên qua đến nghiệp vụ chuyên môn, kỹ xảo, kỹ năng cần thiết cho quá trình hoạt động tại công ty. Bồi dưỡng để chuẩn bị, bù đắp vào những chỗ thiếu của người lao động nhằm duy trì hoạt động thường xuyên của công ty. Đó còn là sự chuẩn bị cho người lao động thực hiện trách nhiệm, nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức, cơ cấu, luật pháp, kĩ thuật công nghệ, đồng thời hoàn thiện khả năng của người lao động để có khả năng thực hiện những nhiệm vụ hiện tại và tương lai có hiệu quả hơn. Phương pháp bồi dưỡng đa dạng nhưng chủ yếu là thông qua các hoạt động cụ thể diễn ra, kết hợp chặt chẽ giữa tổ chức và tự bồi dưỡng của từng cá nhân. Nguồn nhân lực trong công ty Invesco là một tập thể người bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu chung. Nguồn nhân lực này bao gồm các nhà quản trị cấp cao như Hội đồng quản trị, Ban Tổng Giám đốc, các nhà quản trị cấp 2 như Giám đốc bộ phận, Giám đốc đơn vị trực thuộc đến các cấp trực tiếp thực hiện công việc chuyên môn như công nhân phục vụ, chuyên viên nghiệp vụ các phòng, ban. Bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco có các vấn đề đáng chú ý sau: Thứ nhất, Bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco trước hết cần nâng cao nhận thức về vai trò bồi dưỡng nguồn nhân lực Đầu tiên là nâng cao nhận thức cho các nhà quản trị bậc hai về vai trò, tác dụng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để có những chương trình bồi dưỡng chuẩn mực, hiện đại nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác này, vì đây là cấp tham mưu cho lãnh đạo cấp cao
những chính sách, chương trình về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, đồng thời là người trực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực thực hiện công việc trực tiếp. Khi ý thức được vai trò to lớn của công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực, họ không chỉ tích cực học tập, trau dồi năng lực quản lý, điều hành của bản thân mà quan trọng hơn là tham mưu, tạo điều kiện thuận lợi để nhân lực tham gia tích cực vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Thứ hai, Bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco diễn ra trong thời gian ngắn Thời gian bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty Invesco thường diễn ra trong khoảng thời gian không dài. Trên thực tế, có khi việc bồi dưỡng chỉ thực hiện trong một buổi cho một nhóm nhân lực ngành nghề trong doanh nghiệp bao gồm chương trình nói chuyện chuyên đề, tập huấn một chính sách quy định mới của nhà nước, của công ty. Đây cũng là một nét đáng chú ý của bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco. Thứ ba, Đối tượng tham gia chương trình bồi dưỡng có độ tuổi khác nhau, có kinh nghiệm và thâm niên làm việc rất khác nhau, nhu cầu bồi dưỡng cũng khác nhau Có thể thấy, đối tượng tham gia bồi dưỡng tại công ty khá đa dạng, với độ tuổi khác nhau, kiến thức, kinh nghiệm, thâm niên làm việc cũng rất khác nhau dẫn tới khả năng tiếp thu, lĩnh hội các nội dung bồi dưỡng cũng không giống nhau. Họ lại có các nhu cầu bồi dưỡng khác nhau tuỳ thuộc vào đòi hỏi thực tế trong công việc của mỗi người. Vì vậy nội dung bồi dưỡng phải được quy định chặt chẽ, rõ ràng, dễ hiểu và dễ thực hiện trong thực tiễn cho nhóm người phụ trách công việc liên quan nhau để phù hợp với đối tượng. Từ các vấn đề trên đòi hỏi hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty Invesco phải chú trọng trước hết vào việc nâng cao tầm nhận thức cho nguồn nhân lực, xây dựng động cơ, thái độ đúng đắn cho cả chủ thể và khách thể của hoạt động bồi dưỡng. Trong điều kiện thời gian bồi dưỡng