Luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục: Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay

Chia sẻ: Tomcangxanh90 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

87
lượt xem 39
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phát triển ĐNGV tiểu học và phân tích thực trạng phát triển ĐNGV tiểu học tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, luận văn đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV tiểu học quận đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục: Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐỖ THỊ BÍCH NGỌC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI, 2019
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐỖ THỊ BÍCH NGỌC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY Ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 8.14.01.14 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGUYỄN THỊ MAI LAN HÀ NỘI, 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi, các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của các tác giả khác đảm bảo được thực hiện theo đúng quy định. Tác giả luận văn Đỗ Thị Bích Ngọc
LỜI CẢM ƠN Luận văn này là kết quả học tập, nghiên cứu tại Khoa Tâm lý - Giáo dục, Học viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam. Qua đây, tác giả gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Thị Mai Lan, người đã tận tình hướng dẫn, đồng hành và dẫn dắt tác giả để hoàn thành luận văn này. Tác giả cũng gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các Thầy, Cô giáo của Khoa Tâm lý - Giáo dục và các Thầy/Cô trong Học viện Khoa học Xã hội đã tạo điều kiện cũng như đã trang bị những kiến thức cần thiết để tác giả thực hiện luận văn này. Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn quan tâm, động viên và chia sẻ để tác giả hoàn thành nghiên cứu này. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả Đỗ Thị Bích Ngọc
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC THEO YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY ................... 12 1.1. Khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học ....................................... 12 1.2. Yêu cầu, vai trò và nội dung phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay ..................................................................... 17 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay ..................................................................... 28 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY ....................................................................... 33 2.1. Khái quát giáo dục tiểu học quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội .......... 33 2.2. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay ............................. 48 2.3. Đánh giá chung về phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội........................................................................ 55 Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY ....................................................................... 61 3.1.Nguyên tắc đề xuất biện pháp .................................................................... 61 3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay................... 62 3.3. Khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp. ............ 72 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................................... 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 79
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa ĐNGV Đội ngũ giáo viên GD&ĐT Giáo dục và đào tạo KT-XH Kinh tế - Xã hội NNL Nguồn nhân lực GV Giảng viên HS Học sinh
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Khác biệt giữa đào tạo và phát triển ĐNGV tiểu học.............................16 Bảng 2.1 Danh sách trường Tiểu học quận Thanh Xuân ........................................34 Bảng 2.2: Quy mô học sinh tiểu học giai đoạn 2015-2019 .....................................34 Bảng 2.3: Quy mô giáo viên tiểu học giai đoạn 2015-2019 ...................................36 Bảng 2.4: Trình độ đào tạo của đội ngũ giáo viên tính đến năm học 2019 -2020 ..........37 Bảng 2.5: Trình độ chính trị của đội ngũ giáo viên tính đến năm học 2019 - 2020......38 Bảng 2.6: Đánh giá của giáo viên về mức độ đạt chuẩn giáo viên tiểu học theo quy định (%) .................................................................................................39 Bảng 2.7: Thống kê đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV tiểu học .......................................40 Bảng 2.8: Thang bảng lương của GV tiểu học tính từ ngày 01/7/2019 ..................46 Bảng 2.9: Mức độ thực hiện nội dung quy hoạch tiểu học (%) ..............................49 Bảng 2.10: Đánh giá của giáo viên về mức độ thực hiện nội dung tuyển dụng đội ngũ giáo viên tiểu học ............................................................................51 Bảng 2.11: Mức độ thực hiện nội dung đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV tiểu học .........52 Bảng 2.12: Mức độ thực hiện nhiệm vụ đánh giá và đãi ngộ giáo viên .................53 Bảng 2.13: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay (%) ............................54 Bảng 3.1. Mức độ cần thiết của các biện pháp .......................................................73 Bảng 3.2. Mức độ khả thi của các biện pháp ..........................................................74 DANH MỤC BIỂU Biểu đồ 2.1: Đánh giá của GV về tình trạng khối lượng công việc ........................36 Biểu đồ 2.2: Mức độ tham gia các hoạt động bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn ..................................................................................................41
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, GD & ĐT có vai trò quan trọng. Đặc biệt, trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, trong sự cạnh tranh và hội nhập, vai trò của GD&ĐT trở thành nhân tố tạo nên lợi thế cạnh tranh. Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định: “Giáo dục là quốc sách hàng đầu. Phát triển giáo dục và đào tạo nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Chuyển mạnh quá trình giáo dục chủ yếu từ trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học; học đi đôi với hành, lý luận gắn liền với thực tiễn” [13]. Đặc biệt, nhằm tạo chuyển biến căn bản, mạnh mẽ về chất lượng, hiệu quả giáo dục, đào tạo; đáp ứng ngày càng tốt hơn công cuộc xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và nhu cầu học tập của nhân dân, Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp hành Trung ương khóa XI đã ban hành Nghị quyết số 29-NQ/TW về Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Trong đó, một trong những nhiệm vụ trọng tâm là: “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT; Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển KT- XH, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo. Tiến tới tất cả các giáo viên tiểu học, trung học cơ sở, giáo viên, giảng viên các cơ sở giáo dục nghề nghiệp phải có trình độ từ đại học trở lên, có năng lực sư phạm, v.v.” [12]. Tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, trong những năm qua, ĐNGV ở các bậc học nói chung và bậc tiểu học nói riêng cơ bản đã đáp ứng đủ về số lượng, trình độ đào tạo ngày càng được chuẩn hóa. Tỷ lệ giáo viên tiểu học đạt chuẩn và trên chuẩn ngày càng cao, số giáo viên tiểu học đạt danh hiệu giáo viên giỏi tăng dần theo năm học và ngày càng có chất lượng. Đa số các giáo viên tiểu học đều có ý thức tự học để nâng cao trình độ, nâng cao tay nghề. Việc bồi dưỡng giáo viên tiểu học hàng năm luôn được quan tâm tạo điều kiện [43, 3]. 1
Có thể khẳng định, giáo dục tiểu học tại quận Thanh Xuân, đã góp phần xây dựng nền móng vững chắc cho hệ thống giáo dục quốc dân, giúp học sinh hình thành những cơ sở ban đầu cho sự phát triển đúng đắn và lâu dài về đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản để học sinh học tiếp cấp trung học cơ sở. Tuy nhiên, ĐNGV tiểu học ở quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế về năng lực chuyên môn cũng như năng lực sư phạm và cần phải được tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo để đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông hiện nay. Vì vậy, việc phát triển một ĐNGV tiểu học đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng để đáp ứng được yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục phổ thông quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội là yêu cầu bức thiết. Với những lý do nêu trên, có thể khẳng định đề tài luận văn thạc sĩ ngành Quản lý giáo dục về “Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay” có cả ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Phát triển ĐNGV nói chung và phát triển ĐNGV tiểu học nói riêng là một trong những vấn đề đã thu hút được sự quan tâm của nhiều tác giả, với nhiều công trình đề cập đến ở nhiều khía cạnh, nội dung khác nhau như sau: 2.1. Nhóm công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Phát triển nhân lực được coi là một trong những hoạt động không thể thiếu trong quản trị NNL của một tổ chức. Do đó đã có nhiều công trình nước ngoài và trong nước nghiên cứu về phát triển NNL ở các góc độ khác nhau như: Tác giả Nadler (1984) trong cuốn The Handbook of Human Resource Development (Dịch: Phát triển NNL) đã phân tích làm rõ một số nội dung có liên quan như [53]: (1) Các kinh nghiệm học tập có tổ chức: Con người học bằng những cách khác nhau, tuy nhiên trong phát triển NNL thì việc học mang tính chủ định, người học thực hiện cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. Học có chủ định được tổ chức chính thức hoặc không chính thức. Học chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu. Học không chính thức thường cá nhân hóa hơn là học chính thức, ví dụ như đào tạo qua công việc; (2) Gia tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: Phát triển NNL không thể cam kết rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công 2
việc. Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố và chúng nằm ngoài sự quản lý của người làm công tác phát triển NNL. Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Vì vậy, thông qua hoạt động phát triển NNL chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức; (3) Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Phần lớn hoạt động phát triển NNL đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc, cả công việc hiện tại và công việc tương lai. Đây là hoạt động định hướng công việc và các tổ chức cung cấp nguồn lực thực hiện để công tác phát triển NNL có tác động đến kết quả thực hiện công việc; (4) Phát triển tổ chức: Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động, giúp người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển. Nó không có nghĩa là phát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc tương lai trong tổ chức. Sự thay đổi thường xuyên diễn ra và trong tổ chức nếu có một số người luôn được khuyến khích để nghĩ về sự phát triển không liên quan đến công việc thì họ sẽ sẵn sàng đi cùng tổ chức trong nhiều đường hướng không dự đoán trước được; (5) Phát triển cá nhân: Khái niệm này rất rộng, chủ yếu nói đến kinh nghiệm học tập, không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để có được sự thỏa mãn tinh thần. Hiện nay còn đang có tranh luận liệu tổ chức có chịu trách nhiệm cung cấp kinh nghiệm học tập cho người lao động hay không. Điều này thể hiện văn hóa của quốc gia, của tổ chức cũng như sự sẵn có về nguồn lực cho việc học này. Trong cuốn “Human Resource Management” (Quản lý NNL) của Gary Dessler (Pearson, 2014), đã cung cấp những đánh giá toàn diện về các khái niệm quản lý nhân sự và phương pháp phát triển NNL [50]. Đây được xem là một trong những công trình nghiên cứu chuyên sâu về QLNNL, rất có giá trị đối với việc tham khảo, đề xuất biện pháp phát triển NNL cho các loại hình tổ chức khác nhau, trong đó có phát triển NNL trong giáo dục đào tạo. Tác giả Nguyễn Minh Đường (1996) trong công trình “Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới” thuộc Chương trình Khoa học - Công nghệ cấp Nhà nước K07-14, Hà Nội đã đưa ra quan điểm: “Phát triển NNL được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho 3
đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển NNL phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho NNL phát triển” [18]. Tác giả Trần Xuân Cầu (2008) trong cuốn “Giáo trình Kinh tế NNL” đã coi phát triển NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử,… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao [6]. Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) trong Giáo trình Quản trị nhân lực cho rằng, phát triển NNL gồm có ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển. Trong đó, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai; Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động nhằm thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn; Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức [15]. Trong cuốn “Quản lý NNL trong tổ chức”, Nxb Giáo dục (2009), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực từ lúc hình thành NNL đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển NNL đó. Cuốn “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân đã đề cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt Nam. Trong đó tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương pháp. Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tư cách là một biện pháp nhằm đổi mới với những thay đổi của các tổ chức trong tương lai [30]. Công trình 4
“Phát triển NNL phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2005) của tác giả Nguyễn Hữu Thanh lại đưa ra tình hình phát triển NNL và các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [36]. Trong công trình “Quản lý và phát triển NNL xã hội” (2006), tác giả Bùi Văn Nhơn đã cung cấp tài liệu để phục vụ công tác nghiên cứu, học tập cho các loại hình đào tào và khung lý thuyết cho các nhà quản lý nghiên cứu [28]. Trong công trình “Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên” (2015) biên dịch bởi Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu, đã cung cấp những kỹ năng cơ bản và thiết yếu cho các nhà quản lý về thiết lập mục tiêu, tạo động lực làm việc, kiểm tra hiệu suất làm việc, khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, huấn luyện, đánh giá hiệu suất làm việc, phát triển nhân viên,... 2.2. Nhóm công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên Một nghiên cứu trong công trình chung của các thành viên OECD (Tổ chức Hợp tác Phát triển Châu Âu) có tựa đề “Quality in Teaching” (Dịch: Chất lượng trong giảng dạy) đã chỉ ra chất lượng giáo viên gồm 5 khía cạnh: (i) Kiến thức phong phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn mà giáo viên dạy; (ii) Kỹ năng sư phạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về phương pháp dạy học, về năng lực sử dụng các phương pháp đó; (iii) Có tư duy phản ánh trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê bình, nét rất đặc trưng của nghề dạy học; (iv) Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; (v) Có năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học [55]. Đây là những gợi mở quan trọng để thiết kế chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên của quận Thanh Xuân trong giai đoạn hiện nay. Tác giả Trần Kiều (2003) trong bài “Chất lượng giáo dục: Thuật ngữ và quan niệm” đã coi chất lượng ĐNGV là yếu tố quan trọng hàng đầu và đặt ra vấn đề nâng cao chất lượng giáo dục thì không thể không chú ý trước hết về chất lượng ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và tay nghề ngày càng được nâng cao [24]. Tác giả Nguyễn Hữu Châu với cuốn“Chất lượng giáo dục - Những vấn đề lí luận và thực tiễn”, nghiên cứu về mối quan hệ của giáo viên với chất lượng giáo dục và đã chỉ ra những năng lực cơ bản mà người giáo viên cần có, đó là: (i) năng lực chuẩn đoán; (ii) năng lực đáp ứng; (iii) năng lực đánh giá; (iv) năng lực thiết lập mối quan hệ thuận lợi với người khác, nhất là với học sinh; (v) năng lực triển khai chương trình giáo dục; và (vi) năng lực đáp ứng trách nhiệm với xã hội [5]. 5
Trong cuốn: “Kỉ yếu hội thảo quốc gia về khoa học giáo dục Việt Nam” tác giả Nguyễn Thị Mĩ Lộc với bài tham luận “Phát triển ĐNGV trong thế kỷ XXI” cho rằng ở thế kỉ XXI ĐNGV phải đạt các tiêu chuẩn sau: (i) phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của người giáo viên; (ii) năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục; (iii) năng lực xây dựng kế hoạch dạy học và giáo dục; (iv) năng lực thực hiện kế hoạch dạy học; (v) năng lực thực hiện kế hoạch giáo dục; (vi) năng lực kiểm tra, đánh giá kết quả học tập và rèn luyện đạo đức; (vii) năng lực hoạt động chính trị xã hội; và (viii) năng lực phát triển nghề nghiệp. Tham luận về “Phát triển chuyên môn cho giáo viên: Những vấn đề lí thuyết và kinh nghiệm thực tiễn”, các tác giả Nguyễn Thị Hồng Nam, Trịnh Quốc Lập và Bùi Lan Chi cho rằng: Để phát triển chuyên môn cho giáo viên cần: (i) đa dạng hóa các hình thức phát triển chuyên môn; (ii) về hình thức tổ chức bồi dưỡng: cần khảo sát nhu cầu người học trước khi tổ chức bồi dưỡng; nội dung bồi dưỡng phải thiết thực, gắn với nhu cầu người học; nội dung bồi dưỡng phải được thể hiện các phương pháp dạy học tích cực, kết hợp lí thuyết với thực hành. Trong luận án: “Phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông thành phố Đà Nẵng trong bối cảnh hiện nay”, tác giả Lê Trung Chính quan niệm: Phát triển ĐNGV thực chất là phát triển NNL sư phạm trong giáo dục, là quá trình tác động của chủ thể quản lí đến ĐNGV nhằm phát triển từng cá nhân và cả ĐNGV đáp ứng mục tiêu giáo dục, các yêu cầu của việc nâng cao chất lượng giáo dục trên tất cả các mặt: qui mô, chất lượng, hiệu quả. Việc quản lí tốt ĐNGV sẽ tạo ra môi trường liên nhân cách để phát triển hoàn thiện mọi nhân cách, đó là nhân cách học sinh, nhân cách giáo viên và nhân cách cán bộ quản lí; đây là môi trường giáo dục mà các hoạt động trong đó đem lại cho mọi người khả năng tự giáo dục. Phát triển ĐNGV là tạo ra một đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng. Trên cơ sở đó đội ngũ này thực hiện tốt các yêu cầu giảng dạy, giáo dục của giáo dục. Nội dung phát triển ĐNGV gồm: Quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng; chính sách đãi ngộ và kiểm tra, đánh giá. Các nội dung này có mối quan hệ hữu cơ, tác động lẫn nhau, v.v. Trong cuốn “Quản lí giáo dục”, của các tác giả Bùi Minh Hiền - Vũ Ngọc Hải - Đặng Quốc Bảo đã đề cập đến các khía cạnh của quản lí nhà nước về giáo dục. Cuốn sách có 01 chương nghiên cứu về “Xây dựng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí giáo dục” với 4 vấn đề: (i) tầm quan trọng của ĐNGV và cán bộ quản lí giáo 6
dục; (ii) Những yêu cầu chung về xây dựng và phát triển ĐNGV và cán bộ quản lí giáo dục; (iii) quản lí phát triển ĐNGV trong một nhà trường; và (iv) xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục. Tiếp cận theo chức năng quản lí, tài liệu khẳng định trong quản lí phát triển ĐNGV cần tuân thủ các khâu: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra và phát triển ĐNGV: đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu [22]. Cuốn sách: “Quản lí nhà nước về giáo dục - Lí luận và thực tiễn”, tác giả Đặng Bá Lãm nhấn mạnh 3 vấn đề trong quản lí nhà nước về phát triển ĐNGV, đó là: (i) phát triển ĐNGV là sự tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng ĐNGV. Đây chính là quá trình chuẩn bị lực lượng để giáo viên có thể theo kịp được sự thay đổi và chuyển biến của giáo dục; (ii) phát triển ĐNGV bao gồm cả tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp. Phát triển ĐNGV tăng cả về số lượng lẫn chất lượng và sử dụng có hiệu quả ĐNGV; và (iii) phát triển ĐNGV còn chính là việc xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu giáo dục. Đồng thời, xây dựng một tập thể sư phạm, trong đó mỗi cá nhân có tinh thần trách nhiệm, gắn bó với nhà trường tham gia tích cực, sáng tạo vào trong quá trình giảng dạy và học tập. Nội dung công tác phát triển giáo viên liên quan đến quy mô, cơ cấu, chất lượng ĐNGV [25]. Trong công trình nghiên cứu “Đổi mới quản lí giáo dục Việt Nam - một số vấn đề lí luận và thực tiễn”, tác giả Phan Văn Kha (chủ biên) đã dành 01 chương làm rõ về “Phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí” với 5 vấn đề lớn: (i) giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục thể kỉ XXI; (ii) vấn đề qui hoạch, tuyển chọn và sử dụng ĐNGV và cán bộ quản lí giáo dục trong bối cảnh mới; (iii) vấn đề đào tạo bồi dưỡng theo tiếp cận năng lực lấy thực tiễn làm trung tâm; (iv) vấn đề đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công vụ và đánh giá theo khung năng lực và (v) vấn đề về chính sách và tạo động lực đối với đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí các cơ sở giáo, quản lí nhà nước về GD&ĐT theo tinh thần đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển [23]. 2.3. Đánh giá các công trình nghiên cứu Từ tổng quan tình hình nghiên cứu đã trình bày trên đây, có thể thấy: Thứ nhất, phát triển ĐNGV là vấn đề cấp thiết, được tất cả các nước quan tâm, đáp ứng xu thế hội nhập quốc tế hiện nay; 7
Thứ hai, giáo viên nói chung, ĐNGV tiểu học nói riêng có vai trò quan trọng, quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục, do đó cần có các biện pháp phát triển đội ngũ này. Phát triển ĐNGV cần quan tâm thực hiện tốt việc tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thanh tra, xây dựng chuẩn nghề nghiệp, xây dựng các chế độ, chính sách đối với giáo viên phù hợp; Thứ ba, nghiên cứu về phát triển ĐNGV được triển khai ở nhiều bình diện khác nhau và đặc biệt được quan tâm trên bình diện quản lý giáo dục, được tập trung vào hai mảng chính là nghiên cứu phát triển giáo viên theo cấp học, ngành học và nghiên cứu phát triển ĐNGV cho từng cơ sở giáo dục thuộc cấp học, ngành học. Mặc dù có nhiều nghiên cứu đề cập đến phát triển giáo viên, Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập làm rõ một cách sâu sắc, đầy đủ thực chất phát triển GV tiểu học trên địa bàn quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội theo yêu cầu của đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông hiện nay. Khi đi sâu vào nghiên cứu đề xuất các tiêu chí, các công trình nghiên cứu chưa làm rõ tiêu chí có tính đặc thù của ĐNGV tiểu học; chưa đưa ra phương pháp đánh giá mang tính khả thi, chính xác, làm cơ sở để đưa ra định hướng, biện pháp phát triển ĐNGV tiểu học theo yêu cầu của đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông phù hợp với thực tiễn địa bàn quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. Vì vậy, có thể khẳng định, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay” rất cần được nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển ĐNGV tiểu học và phân tích thực trạng phát triển ĐNGV tiểu học tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, luận văn đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV tiểu học quận đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu nói trên, luận văn đã xác định được các nhiệm vụ nghiên cứu cần phải thực hiện: Một là, làm rõ cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV tiểu học theo theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay; 8
Hai là, chỉ ra thực trạng phát triển ĐNGV tiểu học quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay; Ba là, đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV tiểu học quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Biện pháp phát triển ĐNGV tiểu học quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: phát triển ĐNGV tiểu học trong đó tập trung nghiên cứu các vấn đề như: quy hoạch, tuyển chọn sử dụng, bồi dưỡng, đào tạo lại và xây dựng môi trường làm việc thuận lợi để nhân lực phát triển và đánh giá đội ngũ. Các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học quận Thanh Xuân được luận văn đề xuất cho giai đoạn 2020 – 2025. - Không gian: quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. - Thời gian: giai đoạn từ năm 2015 - 2018. 5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1 Cơ sở lý luận -Tiếp cận hệ thống: Việc phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học luôn phải dựa trên mục tiêu giáo dục của bậc học tiểu học. Do vậy, việc phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học cần phải đáp ứng được yêu cầu của đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay. Trong đó, tất cả các khâu, các nội dung, các thành tố phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học đều có mối quan hệ tác động qua lại biện chứng với nhau. Do vậy, trong nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học nhất định cần phải tiếp cận hệ thống. - Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay cần phải tiếp cận chính dựa trên tiếp cận nguồn nhân lực. Bởi lẽ, việc phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học cần phải phát triển đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đáp ứng được chất lượng theo yêu cầu. Do vậy, để phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học cần phải thực hiện tốt các nội 9
dung quản lý nguồn nhân lực như: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; tạo môi trường làm việc và đánh giá đội ngũ giáo viên tiểu học). - Tiếp cận chức năng quản lý: để có thể thực hiện tốt các nội dung phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay thì chủ thể quản lý cần phải thực hiện tốt 4 chức năng quản lý như: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra đánh giá. Do vậy, việc nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay cần phải dựa vào tiếp cận chức năng quản lý. 5.2 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu + Mục đích: Thu thập và xây dựng hệ thống tư liệu phục vụ cho xây dựng cơ sở lý luận của luận văn; + Nội dung công việc: Phân tích các nguồn tư liệu, sách, bài báo khoa học, đề tài luận văn, luận án, đề tài các cấp, văn bản về phát triển NNL giáo dục của các cơ quan nhà nước ở Trung ương, thành phố Hà Nội. - Phương pháp so sánh, tổng hợp + Mục đích: Trên cơ sở các số liệu đã thu thập, luận văn so sánh các thông tin, số liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu qua các thời kỳ để thấy sự thay đổi trong công tác phát triển giáo viên tiểu học. + Cách thực hiện: Sử dụng các bảng, biểu để so sánh - Phương pháp phỏng vấn sâu + Mục đích: Thu thập thông tin chiều sâu, quan điểm cá nhân về vấn đề phát triển ĐNGV tiểu học ở Quận Thanh Xuân như: Quan điểm, chính sách của địa phương; các biện pháp phát triển ĐNGV tiểu học đã và đang được thực hiện; thành tựu, khó khăn, bất cập và nguyên nhân; các biện pháp phát triển ĐNGV tiểu học trong thời gian tới. + Đối tượng: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp 10 chức danh lãnh đạo của Ủy ban nhân dân quận Thanh Xuân, đại diện lãnh đạo các trường tiểu học đóng trên địa bàn: Trường Tiểu học Kim Giang, Trường Tiểu học Khương Đình, Trường Tiểu học Thanh Xuân Trung, Trường Tiểu học Khương Trung; + Hình thức: Phỏng vấn bàn tròn 10
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi + Mục đích: Nhằm thu thập thông tin định lượng, ý kiến đánh giá của giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục về những ưu điểm, hạn chế trong công tác phát triển đội ngũ giáo viên tại quận Thanh Xuân. + Đối tượng và mẫu điều tra: 80 giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục thuộc các trường và phân bổ phiếu như sau: - Trường Tiểu học Kim Giang: 20 phiếu - Trường Tiểu học Khương Đình: 20 phiếu - Trường Tiểu học Thanh Xuân Trung: 20 phiếu - Trường Tiểu học Nguyễn Trãi: 20 phiếu + Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản; + Phương pháp xử lý số liệu: Xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ tiếp tục góp phần làm rõ những vấn đề lý luận chung về phát triển NNL nói chung và phát triển ĐNGV tiểu học theo theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Các biện pháp và khuyến nghị của luận văn góp phần nâng cao hiệu quả phát triển ĐNGV tiểu học theo yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo ngành giáo dục quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội trong phát triển ĐNGV tiểu học. 7. Kết cấu của luận văn - Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV tiểu học theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay; - Chương 2: Thực trạng phát triển ĐNGV tiểu học quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội; - Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ ĐNGV quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội theo yêu cầu đổi giáo dục hiện nay. 11
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC THEO YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY 1.1. Khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực NNL là một khái niệm được sử dụng khá phổ biến nhưng vẫn còn tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau. Theo nghĩa thông thường, NNL hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong đó con người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển, nhằm thể hiện vai trò của yếu tố con người. Khái niệm NNL có thể được hiểu là nguồn lực con người (Human resources) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển KT - XH. Đặc biệt, theo quan niệm của kinh tế học hiện đại, cùng với nguồn lực vật chất (physical resouces), nguồn lực tài chính (finalcial resources), NNL (human resources) là một trong bốn nguồn lực cơ bản của tăng trưởng kinh tế. Theo các tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, NNL là: “một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. NNL là lực lượng người sẽ và đang có khả năng đáp ứng mọi yêu cầu lao động của các ngành nghề trong xã hội. Thực chất, đó là kiến thức, trình độ lành nghề và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng trong một cộng đồng nhất định” [31, 13]. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển KT-XH, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. Theo Giáo trình Kinh tế NNL của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do nhóm tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên (2008) thì: “NNL là nguồn lực con 12
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [6, 12]. Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau ở mỗi góc độ tiếp cận nghiên cứu, song có thể hiểu: NNL là toàn bộ những người lao động làm việc trong tổ chức, có thể lực và trí lực khác nhau, được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức. Theo quan điểm này, NNL còn được hiểu là sức mạnh tiềm tàng của người lao động hiện đang hoạt động trong các tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có thể được huy động, sử dụng đóng góp cho các hoạt động của tổ chức, quốc gia, khu vực. Đặc biệt, trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức và cuộc cách mạng công nghệ 4.0, NNL càng được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển của mọi tổ chức, mọi quốc gia. NNL có chất lượng, sẽ là lợi thế cạnh tranh, tạo sự khác biệt cho mỗi tổ chức nói chung cũng như các tổ chức nghệ thuật, biểu diễn nói riêng. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. * Phát triển nguồn nhân lực Trong công tác quản lý NNL, phát triển NNL là một nội dung rất quan trọng. Về bản chất, phát triển NNL là chức năng của nhà quản lý có liên quan đến việc thiết kế các hoạt động có định hướng nhằm làm tăng các năng lực, kỹ năng hoặc kiến thức của người lao động, hướng dẫn họ vì lợi ích của tổ chức. Với tư cách là một chức năng trong quản lý NNL, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì “Phát triển NNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Cùng quan điểm trên, tác giả Trần Khánh Đức cho quan niệm: phát triển NNL là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng 13