Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng NNL của doanh nghiệp; phân tích đánh giá thực trạng chất lượng NNL của doanh nghiệp; đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHẠM THỊ MỸ LINH CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI - VINACOMIN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019 i
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHẠM THỊ MỸ LINH CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI - VINACOMIN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ MINH CƢƠNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2019 ii
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu của ngƣời khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả luận văn PHẠM THỊ MỸ LINH iii
LỜI CẢM ƠN Dựa vào nhu cầu thực tế của công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin, trên cơ sở lý thuyết đã đƣợc học ở trƣờng, cũng nhƣ dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng và sự giúp đỡ của đội ngũ Ban lãnh đạo và các cán bộ nhân viên phòng Lao động – Tiền lƣơng cũng nhƣ phòng Kế toán – Thống kê trong Công ty đã giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài khóa luận “Chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin”. Với trình độ kiến thức, kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế, doanh nghiệp đã và đang hoạt động trong lĩnh vực đặc thù là năng lƣợng - khoáng sản hết sức phức tạp, bản thân tôi rất mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo trong Khoa, Viện để hoàn thiện bản khóa luận này. Tôi xin chân thành cảm ơn! iv
TÓM TẮT LUẬN VĂN Trong bối cảnh hội nhập hiện nay cùng xu thế chuyển dịch đất nƣớc từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ, để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh khốc liệt trên thị trƣờng hiện nay thì các doanh nghiệp phải tìm mọi cách để cải thiện mọi mặt trong doanh nghiệp trong đó nhân tố con ngƣời là một trong những yếu tố quan trọng của mọi doanh nghiệp. Đề tài “Chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin” gồm những nội dung chính sau: Chƣơng 1: Tác giả trình bày tình hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc có liên quan đến đề tài nghiên cứu và đƣa ra các cơ sở lý luận để áp dụng vào luận văn. Các cơ sở lý luận đƣợc tác giả làm rõ về các khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực trên khía cạnh cá nhân ngƣời lao động và toàn bộ tập thể nhân sự của doanh nghiệp. Các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cũng nhƣ các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ở doanh nghiệp cũng đƣợc nêu trong chƣơng này là cơ sở để phân tích thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty và cũng từ đó đƣa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Trình bày về phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu của luận văn. Chƣơng này làm rõ quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu dự liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp và cho biết cách xử lý dữ liệu thu thập đƣợc trong quá trình khảo sát, điều tra về chất lƣợng nguồn nhân lực thực tế tại Công ty. Chƣơng 3: Giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin cùng với đó là tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây, đồng thời nêu thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty dựa trên các số liệu tác giả thu thập để từ đó đƣa ra các đánh giá về điểm mạnh điểm yếu cũng nhƣ những nguyên nhân đang có tại Công ty. v
Chƣơng 4: Dựa trên các thực trạng cũng nhƣ các đánh giá về các vấn đề còn tồn tại, tác giả đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin nhằm khắc phục những điểm yếu và hạn chế những nguyên nhân còn tồn tại. Qua đó, giúp cho Công ty cải thiện đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực đồng thời giúp cho công việc sản xuất kinh doanh phát triển bền vững hơn trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập thế giới. vi
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ i DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... ii DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................. iii PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI...............................................................................................5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực ................5 1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nƣớc ..........................................................5 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ...........................................................6 1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...............8 1.2.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực ..............................................8 1.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ..................................................................10 1.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ......................................12 1.2.4. Các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................................................................................................16 1.2.5. Nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................................................................................................30 1.3. Kết luận chƣơng .............................................................................................34 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .....................36 2.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................36 2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ......................................................................37 2.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu dữ liệu thứ cấp.............................................37 vii
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ...................................................38 2.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ............................................................................40 2.4. Kết luận chƣơng .............................................................................................41 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI – VINACOMIN. ...43 3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin. .....43 3.1.1. Lịch sử hình thành Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin. .....................................................................................................43 3.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức quản lý sản xuất và lao động tại Công ty ....43 3.1.3. Kết quả hoạt động và phƣơng hƣớng thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty ...........................................................................................49 3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin .............................................................................51 3.2.1. Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực ...........................................51 3.2.2. Thực trạng về hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ...........62 3.3. Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin ...................................................................79 3.3.1. Đánh giá chung.....................................................................................79 3.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại ...........................................................88 3.4. Kết luận chƣơng .............................................................................................90 CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI – VINACOMIN ....92 4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin .................................................92 viii
4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin.............................92 4.2.1. Giải pháp về nâng cao chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực ..93 4.2.2. Kiến nghị và giải pháp về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua các nhân tố ảnh hƣởng ...........................................................................104 KẾT LUẬN ..........................................................................................................109 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................111 ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 NNL Nguồn nhân lực 2 TKV Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam 3 CBCNV Cán bộ công nhân viên 4 HĐQT Hội đồng quản trị 5 ĐHĐCĐ Đại hội Đại cổ đông i
DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh chính 1 3.1 48 năm 2018 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2 3.2 49 năm 2017 & năm 2018 Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty CP Than Tây 3 3.3 51 Nam Đá Mài - Vinacomin (giai đoạn 2014 – 2018) Cơ cấu lao động theo giới tính và đội tuổi tại Công ty CP 4 3.4 Than Tây Nam Đá Mài - Vinacomin 54 (giai đoạn 2014 – 2018) Thống kê tình hình sức khỏe của ngƣời lao động tại Công 5 3.5 ty CP Than Tây Nam Đá Mài - Vinacomin 56 (giai đoạn 2014 – 2018) Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của ngƣời lao 6 3.6 động tại Công ty CP Than Tây Nam Đá Mài - Vinacomin 58 (giai đoạn 2014 – 2018) 7 3.7 Dự báo nhu cầu lao động năm 2018 62 Bảng tổng hợp đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ - công nhân kỹ 8 3.8 68 thuật năm 2018 9 3.9 Hệ số thành tích đánh giá mức độ hoàn thành công việc 71 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV Công 10 3.10 ty CP Than Tây Nam Đá Mài - Vinacomin 72 (giai đoạn 2014 – 2018) Thu nhập bình quân của ngƣời lao động tại Công ty 11 3.11 Cổ phần Than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin 74 (giai đoạn 2016-2018) ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Trang 1 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 17 2 1.2 Quá trình phân tích công việc 19 3 1.3 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 27 4 1.4 Sơ đồ phân tách công việc 34 5 2.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu 36 Sơ đồ bộ máy hoạt động của Công ty Cổ phần than 6 3.1 43 Tây Nam Đá Mài – Vinacomin 7 3.2 Sơ đồ tổ chức các công trƣờng phân xƣởng 47 8 3.3 Quy trình tuyển chọn lao động trực tiếp trong Công ty 64 9 3.4 Quy trình tuyển chọn CBCNV trong Công ty 65 iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất ảnh hƣởng đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. NNL là những con ngƣời có tri thức, chuyên môn kỹ thuật và có kinh nghiệm, sáng tạo, nhiệt huyết, và có trách nhiệm trong việc đạt tới tầm nhìn cùng sứ mạng của doanh nghiệp. Câu hỏi đặt ra cho mỗi doanh nghiệp là làm sao để có một đội ngũ lao động có trình độ cao, chuyên môn kỹ thuật giỏi, đạo đức nhân cách tốt có thể đáp ứng nhu cầu hiện nay với xu thế hội nhập thế giới. Một trong những điều kiện hấp dẫn nhà đầu tƣ nƣớc ngoài tại Việt Nam là lao động giá rẻ nhƣng nếu chất lƣợng NNL thấp sẽ dẫn tới giá trị thặng dƣ thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và của cả nền kinh tế kém, và cuối cùng dẫn tới chất lƣợng cuộc sống ngƣời lao động thấp. Bên cạnh đó là sự mất cân đối về cơ cấu trình độ chuyên môn, số lƣợng lao động mỗi ngành nghề, kinh nghiệm... Trong điều kiện toàn cầu hóa và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức thì bối cảnh cạnh tranh giữa các doanh nghiệp tại Việt Nam cũng đang thay đổi. Cạnh tranh NNL chất lƣợng cao với các quốc gia khác đã và đang là chủ đề nổi bật và quan trọng mà Nhà nƣớc ta đang hƣớng tới trong thời đại Công nghiệp 4.0. Nhìn chung, NNL ở hầu hết các đơn vị doanh nghiệp ở nƣớc ta hiện nay đều chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu theo quy định tiêu chuẩn. Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài - Vinacomin tiền thân là Xí nghiệp Than Cẩm Phả thuộc Công ty than Quảng Ninh đƣợc thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 1/10/1999 tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh. Sự tăng trƣởng của Công ty năm sau cao hơn năm trƣớc cả về quy mô và công nghệ sản xuất, mức tăng trƣởng hàng năm tăng từ 15-30%. Công ty không ngừng đầu tƣ thiết bị sản xuất, đến nay Công ty có đủ thiết bị cho sản xuất 1,5 triệu tấn than/năm. Đội ngũ NNL của doanh nghiệp đã có phát triển cả về số lƣợng và chất lƣợng sau gần 20 năm đi vào hoạt động kinh doanh. Yêu cầu về chất lƣợng NNL tại các phòng ban và bộ phận trong công ty đã và đang thay đổi do ảnh hƣởng từ việc hội nhập kinh 1
tế thế giới, từ môi trƣờng cạnh tranh trong khai thác khoáng sản giữa các công ty con trực thuộc Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam, và cũng từ việc áp dụng máy móc công nghệ hiện đại trong khai thác và quản lý sản xuất... Để hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc thực hiện hiệu quả, phát triển hơn nữa thì công ty cần nâng cao chất lƣợng NNL, sử dụng hiệu quả tối đa lực lƣợng lao động của công ty mình để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp hƣớng đến sự phát triển bền vững. Nắm đƣợc tầm quan trọng của NNL và sự cần thiết trong việc nâng cao chất lƣợng NNL đối với Công ty, tôi đã chọn đề tài luận văn thạc sĩ của mình là: “Chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin”. 2. Câu hỏi nghiên cứu 2.1. Chất lƣợng NNL của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin hiện nay nhƣ thế nào? 2.2. Giải pháp nào nhằm nâng cao chất lƣợng NNL của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích: Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng NNL công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lƣợng NNL của doanh nghiệp. + Phân tích đánh giá thực trạng chất lƣợng NNL của doanh nghiệp. + Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng NNL của công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin. 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Chất lƣợng NNL tại Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh. + Phạm vi về thời gian: giai đoạn 2014 – 2018; - Đối tượng thu thập thông tin và nghiên cứu: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin. 5. Đóng góp của Luận văn Thực hiện nghiên cứu đề tài “Chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin” của tác giả mong muốn đóng góp: + Phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và các hoạt động để nhận biết đƣợc thực chất của chất lƣợng NNL của công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin. + Đề xuất những giải pháp nhằm để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho Công ty phát triển một cách bền vững, phù hợp với mục tiêu kinh doanh chiến lƣợc trong tƣơng lai. 6. Bố cục của Luận văn Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận của đề tài Chƣơng 2 : Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3 : Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin 3
Chƣơng 4 : Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin Kết luận Tài liệu tham khảo 4
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực 1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nƣớc Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con ngƣời trong đó chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò qua trọng nhất ảnh hƣởng tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp. Các hoạt động quản trị nhƣ: hoạch định, phân tích, đánh giá, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt đƣợc các mục tiêu chung của tổ chức. Về nội dung quản trị nguồn nhân lực đã đƣợc rất nhiều các tác giả nƣớc ngoài nghiên cứu, trong số đó có thể kể đến cuốn The Big Book of HR của Barbara Mitchell và Cornella Gamlem (2012). Trong cuốn sách này tác giả đã đề cập đến các hoạt động quản trị nhân sự nhƣ tuyển dụng, gắn kết và giữ chân nhân viên, các chƣơng trình đãi ngộ tổng thể (lƣơng, thƣởng, phúc lợi), phát triển nhân viên thông qua đào tạo và quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Quản trị nhân lực đóng vai trò là cố vấn cho ban lãnh đạo của tổ chức nhằm phát triển các kế hoạch nhân sự để tận dụng tối đa nguồn nhân lực liên kết với kế hoạch chiến lƣợc phát triển của tổ chức. Còn trong cuốn Human Resource Management của John M. Ivancevich (2010), tác giả cho rằng quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management – HRM) là có vai trò quan trọng chi phối sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Trọng tâm của nó là ngƣời lao động, nếu không có họ thì công ty không thể chạy vận hành các hệ thống máy móc, kế hoạch tiền lƣơng cũng nhƣ chính sách đãi ngộ, chiến lƣợc kinh doanh, hoạch định hay quy trình lao động. Bởi vì các hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn theo đúng mục tiêu kinh doanh đặt ra. 5
Với sự phát triển của nền kinh tế, tầm quan trọng của quản trị nhân sự ngày càng đƣợc khẳng định trong doanh nghiệp. Vai trò và trách nhiệm của bộ phận nhân sự không chỉ dừng lại ở việc đảm bảo hiệu quả của công việc hành chính chung, mà còn phải tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Các tác giả Dave Ulrich và Wayne Brockbank (2005) đã cùng nghiên cứu để viết nên cuốn sách The HR Value Proposition và chỉ ra rằng, chuyên gia Nhân sự cần phải có hiểu biết sâu sắc về thực trạng bên ngoài doanh nghiệp và các giá trị cần đạt đƣợc. Nghiên cứu cũng đƣa ra cơ cấu tổ chức nhân sự phù hợp với môi trƣờng kinh doanh, tối ƣu hóa nguồn lực con ngƣời cho tổ chức, các cách tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài gắn bó và đồng hành cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, đóng góp tạo nên nguồn lực tổng thể vững mạnh từ bên trong doanh nghiệp, lấy đó là lợi thế cạnh tranh lâu dài, bền vững. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc Có rất nhiều lý thuyết và nghiên cứu trong nƣớc về chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng nhƣ công tác quản trị nguồn nhân lực. Về bản chất có thể hiểu các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cũng chính là các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp, chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên, đánh giá kết quả lao động và quan hệ với lao động. Nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có thể kể đến một số công trình đã đƣợc công bố nhƣ sau: Bài báo trên Tạp chí kinh tế và Dự báo, tác giả Nguyễn Thị Việt Nga, 2008. “Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Quảng Ninh”. Tác giả đã phân tích một số hạn chế trong chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh Quảng Ninh, nhận thức thực trạng để từ đó đƣa ra các giải pháp, hƣớng phát triển mới vào việc chú trọng đào tạo và phát triển nguồn 6
nhân lực chất lƣợng cao trong tỉnh Quảng Ninh để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội và nền kinh tế. Bài báo khoa học trên tạp chí khoa học và công nghệ (số 5 – trang 40) của Võ Xuân Tiến, 2010: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, cũng là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong bài nghiên cứu trên tạp chí Giáo dục lý luận (số 4) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế tri thức ở nước ta hiện nay” của tác giả Hà Thị Hằng (2010), đã nêu lên vấn đề để có nguồn nhân lực chất lƣợng cao để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế tri thức nhƣ hiện nay thì nguồn nhân lực cần đảm bảo các yêu cầu cơ bản nhƣ sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, phải có tinh thần tự giác học hỏi, thích nghi và linh hoạt với môi trƣờng làm việc cũng nhƣ học tập. Tác giả Đào Hồng Nhất (2011). “Nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng hải Việt Nam”, Luận án tiến sĩ, trƣờng Đại học Hàng hải Hải Phòng. Luận án tập trung phân tích, đánh giá những biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng hải Việt Nam, với những đặc thù riêng của ngành. Trên cơ sở đó, tác giả luận án đề xuất các giải pháp tiếp tục nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng hải Việt Nam trong tƣơng lai. Tác giả Hà Văn Thanh (2008) với đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hải Huyền”, Luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học kinh tế Quốc Dân. Tác giả nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều 7
kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đảm bảo đủ số lƣợng lao động có trình độ và kỹ thuật, bố trí vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp. Ngoài ra, còn một số bài nghiên cứu, đề tài luận văn mà tác giả có nghiên cứu và học hỏi nhƣ: Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần may Đáp Cầu” của tác giả Nguyễn Thị Hƣớng năm 2015; Luận văn thạc sĩ “Quản trị nhân sự tại Điện lực Bình Giang, Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương” của tác giả Vũ Hoàng Tùng năm 2015... và một số luận văn, nghiên cứu khác. Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích các vấn đề chung trong công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp. Các tác giả thƣờng đi sâu vào nghiên cứu các hệ thống lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực để từ đó đƣa ra giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn lực nhƣng các nghiên cứu đều đƣa ra các giải pháp chƣa mang tính thực tiễn cao vẫn mang tính lý luận nhiều, tùy thuộc vào tình hình thực tiễn của công ty mới có thể áp dụng đƣợc các giải pháp mà tác giả đƣa ra. Trong quá trình nghiên cứu đề tài, luận văn đã kế thừa có chọn lọc các công trình trên và cho đến nay chƣa có công trình nghiên cứu nào trùng với đề tài luận văn này. 1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 1.2.1.1. Nhân lực “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” (Đỗ Minh Cƣơng và Nguyễn Thị Doan, 2001, trang 22). Nhân lực là sức lực của con ngƣời, sức lực ngày càng đƣợc nâng cao cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời đến một mức độ nào đó có đủ khả năng để tham 8