Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang giai đoạn 2013 - 2015, luận văn đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO HỒNG PHONG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA AGRIBANK CHI NHÁNH THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO HỒNG PHONG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA AGRIBANK CHI NHÁNH THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tuyên Quang, tháng 02 năm 2016 Tác giả luận văn Đào Hồng Phong
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tôi đã nhâ ̣n được sự giúp đỡ của nhiề u tập thể và cá nhân. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo trường Đại học Kinh tế và quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ của các Thầy, Cô giáo trong quá trình giảng dạy, đã trang bị cho tôi những kiến thức khoa học. Đặc biệt là PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai - người trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập. Tôi xin chân thành cảm ơn các ban ngành nơi tôi công tác và nghiên cứu luận văn, cùng toàn thể các đồng nghiệp, học viên lớp cao học quản lý kinh tế khóa 10, gia đình bạn bè đã tạo điều kiện, cung cấp tài liệu cho tôi hoàn thành chương trình học của mình và góp phần thực hiện tốt hơn cho công tác thực tế sau này. Tôi xin chân thành cảm ơn! . Tuyên Quang, tháng 02 năm 2016 Tác giả luận văn Đào Hồng Phong
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ....................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................ iii DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT ................................................ vii DANH MỤC BẢNG ........................................................................... viii DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................. ix MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 3 4. Đóng góp của đề tài ............................................................................. 3 5. Kết cấu của luận văn ............................................................................ 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG ......................... 5 1.1 Khái niệm về nhân lực và chất lượng nhân lực ................................... 5 1.1.1 Khái niệm nhân lực ......................................................................... 5 1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực ....................................................... 6 1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực trong ngân hàng thương mại .............................................................................................. 7 1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong ngân hàng thương mại . 9 1.3.1 Hoạch định nhân lực ....................................................................... 9 1.3.2 Tuyển dụng nhân lực .................................................................... 10 1.3.3 Bố trí và đánh giá nhân lực ........................................................... 11 1.3.4 Chính sách đãi ngộ nhân lực ......................................................... 12 1.3.5 Đào tạo và phát triển nhân lực ....................................................... 12
iv 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong ngân hàng thương mại .................................................................................... 13 1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số ngân hàng thương mại và bài học kinh nghiệm cho Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang ......................................................................................... 16 1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số NHTM ..... 16 1.5.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực cho Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang .............................................................. 23 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................... 24 2.1 Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................... 24 2.2 Phương pháp nghiên cứu .................................................................. 24 2.2.1 Phương pháp chọn địa điểm nghiên cứu ........................................ 24 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin .................................................... 25 2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin .................................................. 26 2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin .................................................. 27 2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................... 28 2.3.1 Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực ............ 28 2.3.2 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực ................. 28 2.3.3 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực..........28 2.3.4 Chỉ tiêu các kỹ năng mềm của nguồn nhân lực .............................. 29 Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA AGRIBANK CHI NHÁNH THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG ............. 31 3.1. Giới thiệu chung về địa bàn nghiên cứu .......................................... 31 3.1.1. Giới thiệu chung về thành phố Tuyên Quang ................................ 31 3.1.2. Giới thiệu chung về Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang 35 3.2. Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang ......................................................................... 47 3.2.1 Trạng thái sức khỏe của cán bộ nhân viên ..................................... 47
v 3.2.2 Trình độ văn hóa của cán bộ nhân viên ......................................... 49 3.2.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ nhân viên ..................... 50 3.2.4 Kỹ năng mềm của cán bộ nhân viên .............................................. 56 3.3 Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang .................................................................................. 57 3.3.1. Những kết quả đạt được ............................................................... 57 3.3.2. Một số hạn chế ............................................................................. 60 3.3.3 Nguyên nhân gây ra các hạn chế ................................................... 61 Chương 4. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA AGRIBANK CHI NHÁNH THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG .................................................................................. 64 4.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang ......................................................... 64 4.1.1 Định hướng phát triển của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang đến năm 2020 ............................................................................. 64 4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang đến năm 2020 .................................................. 67 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang ......................................................................... 68 4.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích vị trí việc làm ................................. 68 4.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân lực ......................... 70 4.2.3 Hoàn thiện kỹ năng làm việc theo nhóm ........................................ 72 4.2.4 Thực hiện công tác phân công, bố trí công việc hợp lý và tạo môi trường làm việc thân thiện ..................................................................... 73 4.2.5 Đẩy mạnh công tác chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động ................................................................................................ 74 4.2.6 Xây dựng môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp ................. 76
vi 4.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang .............................................................. 77 4.3.1. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước ............................................. 77 4.3.2 Kiến nghị với Agribank ................................................................ 78 KẾT LUẬN .......................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 80 PHỤ LỤC ............................................................................................. 82
vii DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT Agribank : Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam CNTT : Công nghệ thông tin HTX : Hợp tác xã QĐ : Quyết định TMCP : Thương mại cồ phần TMĐT : Thương mại đầu tư
viii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Tình hình huy động vốn tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang .......................................................................... 39 Bảng 3.2 Tình hình dư nợ tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang . 41 Bảng 3.3 Tổng số lao động tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang 42 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang ................................................................................... 43 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang .................................................................. 44 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang ................................................................................... 46 Bảng 3.7 Tình trạng sức khỏe cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang ............................................................................ 48 Bảng 3.8 Trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang .................................................................. 50 Bảng 3.9 Chuyên ngành đào tạo của cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang .................................................................. 51 Bảng 3.10 Chuyên ngành đào tạo tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang phân theo phòng ban chuyên môn ....................................... 52 Bảng 3.11 Trình độ ngoại ngữ (tiếng anh) của cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang ................................................. 53 Bảng 3.12 Trình độ tin học của cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang .................................................................. 54 Bảng 3.13 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang ....................................................... 55 Bảng 3.14 Các khóa đào tạo kỹ năng mềm cho cán bộ nhân viên.................. 56 tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang ............................................ 56 Bảng 3.15 Kết quả đánh giá cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang ............................................................................ 59
ix DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Chi nhánh ............................. 37
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngân hàng được coi là hệ tuần hoàn vốn của nền kinh tế từng quốc gia và toàn cầu. Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, song song với việc vươn ra thị trường thế giới, Việt Nam cũng phải mở cửa thị trường trong nước, trong đó có lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Theo đó các ngân hàng sẽ phải cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu và cạnh tranh ngay tại sân nhà. Để thực hiện được điều này, một trong những nội dung quan trọng của ngành Ngân hàng là phải xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngành vì nhân tố con người là một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và ngành ngân hàng nói riêng. Thực hiện định hướng chiến lược kinh doanh của chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam về việc không ngừng củng cố và mở rộng mạng lưới kinh doanh trong hệ thống Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (Agribank) chi nhánh thành phố Tuyên Quang được thành lập theo quyết định số 173/QĐ/HĐQT-TCCB ngày 04 tháng 07 năm 2003 của chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam và chính thức đi vào hoạt động kể từ ngày 01/08/2003 trên cơ sở một phần được tách ra từ hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tuyên Quang, một phần được sáp nhập từ công ty vàng bạc đá quý tỉnh Tuyên Quang. Do vậy từ khi thành lập chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Tuyên Quang có đặc thù riêng của mình. Là chi nhánh cấp II, sau gần 12 năm đi vào hoạt động, Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang đã góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị, mục tiêu kinh tế xã hội của tỉnh trên địa bàn, là đầu mối thu hút vốn nhàn
2 rỗi trong dân cư và nguồn vốn trong thanh toán của các tổ chức kinh tế, phục vụ đầu tư cho sản xuất kinh doanh và thực hiện chính sách phát triển nông nghiệp nông thôn, đáp ứng đầy đủ, kịp thời nhu cầu về tiền tệ, tín dụng và các dịch vụ thanh toán khác trên địa bàn. Cùng với sự phát triển của ngân hàng, đội ngũ nhân lực của Chi nhánh đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, trong những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang vẫn tồn tại một số bất cập, hạn chế làm ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện nhiệm vụ được giao. Từ đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang là xây dựng nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu trong thực hiện nhiệm vụ của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam giao. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài: Nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang giai đoạn 2013 - 2015, luận văn đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại. - Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang. Từ đó, đưa ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó.
3 - Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Luận văn đề cập đến chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang thông qua các chỉ tiêu đánh giá về tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng mềm. - Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang. - Phạm vi về thời gian: Phân tích thực trạng từ năm 2013 đến hết năm 2015 và đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang đến năm 2020. 4. Đóng góp của đề tài Kế thừa các công trình đã nghiên cứu, luận văn có những đóng góp sau: Tổng hợp những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực theo quan điểm tổng thể, thống nhất; Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang từ năm 2013-2015; Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang nhằm đáp ứng các yêu cầu cho chiến lược phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam đến năm 2020.
4 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực trong ngân hàng thương mại Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang Chương 4: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 1.1 Khái niệm về nhân lực và chất lượng nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Trên phạm vi quốc gia, nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người. Nhân lực theo nghĩa hẹp gồm nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp. Nhân lực xã hội còn gọi là nguồn lao động xã hội là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động; Nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hiện nay còn nhiều khái niệm về nhân lực: Theo PGS.TS Phạm Đức Thành trong giáo trình Quản lý nhân lực1: “Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong lao động sản xuất”. Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng trong bài viết Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế2: “Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động”. 1 PGS.TS Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình quản lý nhân lực, NXB Giáo dục. 2 TS. Nguyễn Hữu Dũng (2007), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
6 Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị nhân lực3:“Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp”. Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình là động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Nói cách khác, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. Cấu thành nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của họ. 1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực Theo PGS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực cho một tổ chức4: “Chất lượng nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”. Trong đó, thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao. Theo PGS.TS Vũ Thị Mai trong cuốn Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực5: “Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người 3 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân. 4 Bùi Văn Nhơn (2010), Quản lý nguồn nhân lực cho một tổ chức, NXB Học viện Hành chính quốc gia 5 PGS.TS Vũ Thị Mai (2013), Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, NXB ĐH Kinh tế quốc dân
7 lao động”. Hay chất lượng nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực. Vậy, nâng cao chất lượng nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ. 1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực trong ngân hàng thương mại - Xuất phát từ thực tế khách quan Trong hoạt động kinh doanh của ngân hàng, khách hàng thường xuyên ̣ với nhân viên. Do đó, mo ̣i thái độ, phong cách làm việc tiế p xúc, giao dich của nhân viên có ảnh hưởng quyết đinh ̣ đế n hiǹ h ảnh và uy tín của ngân hàng. Vì vậy, với kiến thức, kinh nghiệm, thái độ phục vụ, khả năng thuyết phục khách hàng, ngoại hình, trang phục nhân viên… có thể làm tăng thêm chất lượng dịch vụ hoặc cũng có thể sẽ làm giảm chất lượng dịch vụ của ngân hàng. Hiện nay, với sự xuất hiêṇ của nhiề u ngân hàng trong và ngoài nước, trình độ công nghệ, sản phẩ m gầ n như không có sự khác biê ̣t, các ngân hàng chỉ có thể nâng cao tính ca ̣nh tranh bằ ng chất lươ ̣ng phu ̣c vu ̣ của nhân viên. Chất lượng nhân viên càng cao thì lợi thế cạnh tranh của ngân hàng càng lớn. Do đó, để duy trì và phát triển quan hệ với khách hàng hiện tại cũng như khách hàng trong tương lai, các ngân hàng nói chung, Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang nói riêng cần phải không ngừng nâng cao chấ t lươ ̣ng nhân viên của mình. - Xuất phát từ vai trò của nhân lực - Yếu tố quyết định của sản xuất Vai trò của con người được thể hiện thông qua vai trò của lực lượng sản xuất. Lực lượng sản xuất do xã hội tạo ra để cải tạo tự nhiên, cải tạo thế
8 giới, là biểu hiện của trình độ chinh phục tự nhiên của con người trong những giai đoạn lịch sử nhất định. Như vậy trong lực lượng sản xuất, con người đóng vai trò là chủ thể tích cực sáng tạo và quyết định nhất. Trong giai đoạn hiện nay, nhiều máy móc thiết bị hiện đại có thể sản xuất ra nhiều sản phẩm có hàm lượng lao động thấp. Tuy nhiên nếu không có con người vận hành thì chúng cũng trở thành vô ích. Khoa học tưởng chừng như đã làm lu mờ vai trò của nhân tố con người trong lực lượng sản xuất và đang trở thành lực lượng độc lập có xu hướng quyết định vận mệnh của loài người. Nhưng thực chất không phải vậy, dù khoa học công nghệ có vai trò to lớn như thế nào đi chăng nữa thì cũng không thoát khỏi sự điều khiển của con người vì nó là sản phẩm do con người sáng tạo ra. Như vậy con người và khoa học công nghệ có vai trò quyết định trong quá trình sản xuất xã hội. Xét cho cùng thì khoa học công nghệ cũng chỉ là sản phẩm của con người. Do đó, con người mới chính là yếu tố quyết định nhất của lực lượng sản xuất. - Xuất phát từ thực trạng nguồn lao động của đất nước Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Tuy nhiên, bên cạnh đó nguồn nhân lực của nước ta còn một số hạn chế, đó là:
9 + Về trí lực của lao động: mặt bằng dân trí nước ta nhìn chung còn thấp. Nguồn nhân lực yếu kém trong khâu thực hành, trong việc tiếp cận và làm chủ với công nghệ mới. Hệ thống giáo dục mặc dù đã có nhiều cải cách nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Lý thuyết xa rời thực tiễn, sinh viên ra trường làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải mất một thời gian tương đối dài để làm quen với công việc thực tế hoặc phải đào tạo lại. + Về thể lực của lao động: trong vòng hơn 20 năm qua, thể lực của lao động Việt Nam đã có sự tăng trưởng đáng kể, song vẫn bị xếp vào thể lực yếu của thế giới. Chiều cao trung bình của lao động Việt Nam đã tăng lên 3cm trong vòng hơn 20 năm qua. Ở tầng lớp thanh niên, chiều cao trung bình của nam giới là 1,62m trong khi nữ giới chỉ là 1,52m. Nhà nước cần có những định hướng chính sách để tăng cường, nâng cao sức khỏe cho người dân nói chung và có lực lượng lao động nói riêng. - Nâng cao chất lượng nhân lực là giải pháp mang tính đột phá Chất lượng nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thực hiện thành công mục tiêu của đơn vị mình. Nguồn lực con người là nguồn lực đặc biệt, nó đặc biệt ở chỗ nâng cao chất lượng nhân lực không những chỉ trực tiếp nâng cao hiệu quả sản xuất mà nó còn có ý nghĩa góp phần vào việc phát huy các nguồn lực khác có hiệu quả hơn. Vì vậy chú trọng nâng cao chất lượng nhân lực là con đường đi ngắn nhất để các đơn vị nâng cao tính cạnh tranh, là giải pháp mang tính đột phá quyết định sự thành công trong giai đoạn hội nhập hiện nay. 1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong ngân hàng thương mại 1.3.1 Hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu đúng người, đúng việc, đúng lúc. Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho ngân hàng xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu