Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nước Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nghiên cứu hướng tới đề xuất một số giải pháp đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách để phát triển nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nước Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN VĂN HANH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN VĂN HANH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN GS.TS.Phạm Thị Hồng Diệp PGS.TS.Trần Đức Hiệp Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nước Hà Nội” là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Hà Nội, ngày 18 tháng 7 năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Văn Hanh
LỜI CẢM ƠN Xin trân trọng cảm ơn các quý Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian tôi học tập tại Trường. Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp người thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn. Chân thành cảm ơn các Lãnh đạo, các đồng nghiệp tại Kho bạc Nhà nước, Kho bạc Nhà nước Hà Nội, Kho bạc Nhà nước Cần Thơ, Kho bạc Nhà nước Bắc Giang, bạn bè đã đóng góp ý kiến và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập thông tin, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Cuối cùng xin cảm ơn những người thân trong gia đình đã chia sẻ, động viên tôi trong quá tình học tập và hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Văn Hanh
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do lựa chọn đề tài ............................................................................................... 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 2 3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 3 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 5 1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................... 5 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG ......................................................................................................................... 6 1.2.1. Các khái niệm .......................................................................................... 6 1.2.2. Vai trò của phát triển nhân lực trong tổ chức công ................................. 8 1.2.3. Nội dung của phát triển nhân lực ............................................................ 9 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong tổ chức ............... 18 1.2.5. Tiêu chí đánh giá hoạt động phát triển nhân lực ................................... 20 1.3. KINH NGHIỆM VÀ BÀI HỌC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG .......................................................................................................... 22 1.3.1. Kinh nghiệm của Kho bạc Nhà nước Bắc Giang .................................. 22 1.3.2. Kinh nghiệm của Kho bạc Nhà nước Thành phố Cần Thơ .................. 23 1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Kho bạc Nhà nước Hà Nội .......................... 24 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 26 2.1. Khung phân tích ....................................................................................... 26 2.1.1. Đề xuất khung phân tích ....................................................................... 26
2.1.2. Các bước thực hiện nghiên cứu ............................................................. 27 2.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................... 27 2.3. Phương pháp xử lý thông tin .................................................................... 28 CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ......................................................................... 30 3.1. TỔNG QUAN VỀ KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI VÀ NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN ............. 30 3.1.1. Tổng quan về Kho bạc Nhà nước Hà Nội ........................................................................ 30 3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại KBHN ............................................. 36 3.1.3. Đặc điểm nhân lực của cơ quan KBHN ........................................................................... 37 3.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ......................................................................... 43 3.2.1. Lập kế hoạch phát triển nhân lực tại cơ quan KBHN...................................................... 43 3.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực............................................................... 48 3.2.3. Kiểm tra, giám sát công tác phát triển nhân lực trong KBHN........................................ 60 3.3. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ............................................................................................. 61 3.3.1. Các kết quả đã đạt được ........................................................................ 61 3.3.2. Các tồn tại, hạn chế ............................................................................... 63 3.3.3. Các nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ................................................... 65 CHƢƠNG 4 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ............................................. 69 4.1. PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ......................................................................... 69 4.1.1. Phương hướng phát triển nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nước Hà Nội ................................................................................................................... 69 4.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực tại cơ quan KBHN .................................. 71
4.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ........................................................................................................................... 73 4.2.1. Cụ thể hóa cơ chế, chính sách theo quy định của ngành đối với cán bộ, công chức Kho bạc Nhà nước Hà Nội ............................................................ 73 4.2.2. Tăng cường công tác đào tạo và đẩy mạnh đào tạo nội bộ ................... 81 4.2.3. Tăng cường phát triển thể lực và chăm sóc sức khoẻ ........................... 85 4.2.4 Hoàn thiện các quy trình trong công tác phát triển nhân lực ................. 86 4.2.5. Ứng dụng Khoa học công nghệ toàn diện trong công tác quản lý và phát triển nhân lực ................................................................................................... 87 4.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ...................................................................................................... 88 4.3.1. Đối với Chính phủ ................................................................................ 89 4.3.2. Đối với KBNN ...................................................................................... 89 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 93
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa CMCN4.0 Cách mạng Công nghiệp 4.0 (cuộc cách mạng Công nghiệp lần thứ tư) ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng KBHN Kho bạc Nhà nước Hà Nội KBNN Kho bạc Nhà nước LĐHĐ Lao động hợp đồng NNL Nguồn nhân lực NSNN Ngân sách nhà nước PTNL Phát triển nhân lực QLCB Quản lý cán bộ QLNN Quản lý nhà nước TABMIS Hệ thống thông tin quản lý Ngân sách-Kho bạc i
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ Nội dung Trang 2.1 Khung phân tích của luận văn 27 3.1 Mô hình tổ chức bộ máy KBHN 33 ii
DANH MỤC BẢNG Bảng Nội dung Trang 3.1 Quy mô nhân lực của KBHN (Tính đến hết năm 2018) 38 3.2 Cơ cấu theo độ tuổi nhân lực KBHN giai đoạn 2015 – 2018 39 3.3 Cơ cấu theo giới tính nhân lực KBHN giai đoạn 2015 – 2018 39 3.4 Cơ cấu theo trình độ học vấn 40 3.5 Số liệu theo cơ cấu ngạch công chức (tính đến 31/12/2018 41 Trình độ công chức lãnh đạo KBHN (tính đến thời điểm 3.6 44 31/12/2018 3.7 Thống kê số lượng nhân lực KBHN giai đoạn 2015 – 2018 50 3.8 Tổng hợp trình độ ngoại ngữ giai đoạn 2015-2018 53 Thống kê đào tạo, bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ đội ngũ 3.9 54 CBCC KBHN (Tính đến ngày 31/12/2018) 3.10 Bảng 3.7: Tổng hợp trình độ tin học giai đoạn 2015-2018 54 Thống kê đào tạo, bồi dưỡng trình độ tin học đội ngũ CBCC 3.11 55 KBHN (Tính đến ngày 31/12/2018) Thực trạng trình độ lý luận chính trị của CBCC KBNN (Tính 3.12 56 đến hết năm 2018) Thực trạng trình độ Quản lý nhà nước của CBCC KBNN 3.13 57 (Tính đến hết năm 2018) Thực trạng chỉ số BMI đánh giá thể trạng nhân lực 3.14 58 (Giai đoạn 2016-2018) Mức độ việc theo dõi và đánh giá thành tích công tác của 3.15 60 CBCC KBHN iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Từ thế kỷ thứ XVI, nhà kinh tế người Anh William Petty đã cho rằng: “Lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất”. Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer cũng đề cao vai trò của nguồn lao động “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”. Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội, vì là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác... Xuất phát từ yêu cầu của cải cách và phát triển tài chính công và tác động của xu thế hội nhập kinh tế quốc tế cũng như thực trạng hoạt động của Kho bạc Nhà nước (KBNN) đòi hỏi cần phải có một “Chiến lược phát triển tổng thể” với những cải cách mạnh mẽ về thể chế chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, hiện đại hóa công nghệ và phát triển nhân lực. Theo Tổng giám đốc KBNN Tạ Anh Tuấn, để tận dụng triệt để thành tựu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, cũng như triển khai chỉ thị số 16/CT-TTg ngày 04 tháng 05 năm 2017 của Thủ tướng Chính phủ; Nghị quyết 02-NQ/BCSĐ ngày 10 tháng 10 năm 2014 của Ban cán sự Đảng Bộ Tài chính, KBNN đã thực hiện một số nội dung như: tổ chức tìm hiểu công nghệ và các ứng dụng của 4.0, đặc biệt là khả năng ứng dụng trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của KBNN; tiến hành các thử nghiệm vào các bài toán có khả năng ứng dụng để đánh giá tính khả thi so với nghiệp vụ quản lý của ngành; tổ chức các khóa đào tạo nhằm tăng cường năng lực cho cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý về khả năng ứng dụng công nghệ trong công tác chuyên môn. Đối với hệ thống KBNN việc phát triển nhân lực có vai trò rất quan trọng. Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của nước ta hiện nay và sự 1
ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực của KBNN cần có sự thay đổi cơ bản về chất, nâng cao năng lực cá nhân và tập thể, kỹ năng và nhận thức đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành cũng như của toàn xã hội. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống KBNN mới có thể phát huy tốt vai trò trong thời kỳ mới. Những năm qua, cùng với hệ thống KBNN cả nước, cán bộ công chức Kho bạc Nhà nước Hà Nội (KBHN) đã thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, góp phần vào hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính trị của Thành phố Hà Nội và của ngành KBNN. KBHN đã xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng phát triển và trưởng thành, thường xuyên được bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ, rèn luyện tác phong hướng tới sự chuyên nghiệp, đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển và hội nhập. Tuy nhiên, hiện nay, công tác phát triển nhân lực tại KBHN vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển. Để đáp ứng được những đòi hỏi của công việc, nhân lực KBHN cần phải được cơ cấu, bố trí hợp lý với phương châm sử dụng nhân lực có năng lực phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm. Nhằm thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu và khắc phục các tồn tại trong thời gian tới, phát triển đội ngũ nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề hết sức cần thiết và có ý nghĩa. Với mục tiêu và ý nghĩa quan trọng nêu trên, học viên đã chọn đề tài: “Phát triển nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội” làm chủ đề nghiên cứu luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế với mong muốn đóng góp thiết thực cho công tác phát triển nhân lực của KBHN. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu của đề tài Đề tài nghiên cứu hướng tới đề xuất một số giải pháp đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách để phát triển nhân lực tại KBHN. 2
2.2. Nhiệm vụ của đề tài Để đạt được mục tiêu đề ra, nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể của luận văn là: - Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong tổ chức công. - Phân tích và đánh giá hoạt động phát triển nhân lực của KBHN. - Đề xuất phương hướng, giải pháp tiếp tục đổi mới và hoàn thiện cơ chế, chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao; Đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) và sử dụng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC); Nâng cao vai trò quản lý để góp phần phát triển nhân lực hệ thống KBNN Hà Nội. 3. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu sau đây: Lãnh đạo KBNN Hà Nội cần có những giải pháp gì để phát triển nhân lực tại đơn vị, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn tới? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triển nhân lực tại cơ quan KBHN. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Tại cơ quan KBHN (Bao gồm các phòng chức năng và các KBNN quận, huyện). - Phạm vi thời gian: Giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018. - Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung phân tích các nội dung phát triển nhân lực theo cách tiếp cận của chuyên ngành quản lý kinh tế, theo qui trình từ xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực, tổ chức thực hiện và kiểm tra giám sát. 5. Kết cấu của luận văn Nội dung luận văn được kết cấu gồm 4 chương: 3
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong tổ chức công. Chương 2. Phương pháp nghiên cứu Chương 3. Thực trạng Phát triển nhân lực tại cơ quan Kho bạc nhà nước Hà Nội Chương 4. Phương hướng và giải pháp phát triển nhân lực tại cơ quan Kho bạc nhà nước Hà Nội 4
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng trong nền kinh tế của nước ta. Đã có những công trình nghiên cứu, đề tài khoa học, bài viết về phát triển nhân lực của nhiều tác giả như: - Nguyễn Ngọc Quang, 2014, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nhân lực tại KBNN Thái Nguyên”. Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại KBNN Thái Nguyên, qua đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nhân lực tại KBHN đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. - Phạm Thị Thu Hường, 2015, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dương”. Đề tài đã khái quát được các vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dương để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi đưỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dương. - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS. Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” là một tài liệu được tham khảo hữu ích trong việc nghiên cứu về nguồn nhân lực trong khối hành chính sự nghiệp. 5
Với nội dung phát triển nhân lực tại KBHN, hiện nay chỉ có một số bài viết liên quan đến vấn đề đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên các bài viết chỉ gói gọn nội dung bài báo, báo cáo tham luận, đề cập đến phạm vi hẹp của KBHN, chưa đi sâu đánh giá toàn diện thực trạng công tác phát triển nhân lực và đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp để phát triển nhân lực tại cơ quan KBHN. Vì vậy, đề tài “Phát triển nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nước Hà Nội” là đề tài không trùng lặp với các tài liệu, đề tài khác về lý luận, thực tiễn và nội dung nghiên cứu. 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.2.1. Các khái niệm - Nguồn nhân lực: C. Mác đề cập tới vấn đề nguồn nhân lực với tư cách là con người trong quá trình sản xuất. C.Mác viết: "Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ chúng sản xuất ra cái gì mà là ở chỗ chúng sản xuất bằng cách nào, với những tư liệu lao động nào" (C.Mác và Ph.Ăng-ghen toàn tập, 1993, trang 241). Theo đó, phương thức sản xuất là cách mà con người thực hiện việc sản xuất của cải, vật chất. Lực lượng sản xuất có sự thống nhất cơ hữu giữa tư liệu sản xuất và người sử dụng tư liệu (nguồn nhân lực, yếu tố con người) để sản xuất ra của cải vật chất. Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động (Nick Moore, 1980). Vậy, đối với một tổ chức, thì nguồn nhân lực được hiểu là con người với năng lực lao động, kinh nghiệm, kiến thức cần thiết thực hiện sứ mệnh, nhiệm vụ đề ra của tổ chức, duy trì sự phát triển và tồn tại của tổ chức đó. 6
- Nhân lực: Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - Con người có sức lao động (Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, 2012). - Nhân lực trong tổ chức công: Nhân lực trong tổ chức công là một bộ phận của nguồn nhân lực vì vậy “nhân lực trong tổ chức công” có các đặc trưng chung của nguồn nhân lực như đã nêu, ví dụ: là nguồn lực của con người trong xã hội, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của nguồn nhân lực. Để “phát triển nhân lực trong tổ chức công” cần áp dụng các biện pháp chung của phát triển nguồn nhân lực như: xây dựng kế hoạch, tuyển chọn, sử dụng, thu hút, đánh giá,… Tuy nhiên cũng có những mục tiêu, yêu cầu, nội dung, biện pháp riêng. Cơ quan nhà nước là tổ chức đặc thù, thực hiện nhiệm vụ, sứ mệnh được Nhà nước và Nhân dân giao phó. Nhân lực của cơ quan QLNN là toàn thể cán bộ, công chức với năng lực hiện có và tiềm năng phát triển trong tương lai theo hướng đáp ứng yêu cầu chiến lược của tổ chức đó trong từng giai đoạn, thời kỳ phát triển. Từ các luận điểm trên, có thể đưa ra khái niệm “Nhân lực KBHN” như sau: Nhân lực KBHN là nguồn lực con người có trình độ, kiến thức, năng lực hoặc tiềm năng tham gia hoạt động tác nghiệp, quản lý, để duy trì và phát triển cơ quan Kho bạc Nhà nước Hà nội. - Phát triển nhân lực: Nguồn nhân lực của đất nước nói chung, của cơ quan, tổ chức, đều cần được phát triển. Phát triển Nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra 7
nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân (Yoshihara Kunio, 1999). Vận dụng vào Hệ thống KBNN, phát triển nhân lực KBHN là hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của đơn vị, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân tại KBNN Hà Nội. 1.2.2. Vai trò của phát triển nhân lực trong tổ chức công Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một tổ chức nào. Không một tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển nếu nhân lực của tổ chức đó không đáp ứng được nhu cầu về nhân lực của tổ chức trong mỗi thời điểm, giai đoạn cụ thể. Bởi vậy công tác phát triển nhân lực luôn là yếu tố then chốt, điều kiện cần để duy trì và phát triển tổ chức công. Trong các nguồn tài nguyên vật chất và phi vật chất của một tổ chức nguồn nhân lực và nguồn lực tài chính là hai yếu tố vô cùng quan trọng. Với tính chất đặc thù là cơ quan hành chính nhà nước, đối với KBHN nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động. Theo “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xác định một mục tiêu gắn với phát triển nhân lực công như: có tầm vóc, thể trạng tốt, ý chí, năng lực và đạo đức, năng động, chủ động, sáng tạo, phát triển toàn diện về trí tuệ, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp,… Cùng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực trong tổ chức công những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăng cường trình độ, năng lực của CBCC; nâng cao hiệu quả làm việc của CBCC; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; biến đổi năng lượng trong mỗi cán bộ, công chức, viên chức để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. 8
Phát triển nhân lực nên được xem như chiến lược quan trọng cho việc phát triển nguồn lực cốt lõi của tổ chức bao gồm việc đảm bảo nguồn lực cho từng giai đoạn, có tính kế thừa và phát huy, luôn đảm bảo sự cân bằng và ổn định. Phát triển nhân lực không đơn giản là đảm bảo số lượng nhân lực (đủ chỉ tiêu), bảo đảm cho tổ chức có được đúng người đúng việc, tạo sự gắn kết trong tập thể lao động. Linh hoạt trong việc điều động để đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức trong từng thời kỳ. Điều này được hiểu như một đề án vị trí việc làm bám sát thực tế và xu hướng phát triển của đơn vị. 1.2.3. Nội dung của phát triển nhân lực 1.2.3.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực Phát triển nhân lực gồm rất nhiều nội dung. Để phát triển nhân lực đúng mục tiêu, phù hợp với sự phát triển của tổ chức cần phải có kế hoạch cụ thể và khả thi. “Lập Kế hoạch phát triển nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao” (Phạm Minh Hạc, 1996). Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực tại một tổ chức là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn lực con người để xây dựng các kế hoạch đáp ứng nhằm mục tiêu duy trì và phát triển tổ chức đó. Công tác quy hoạch phải được thực hiện thường niên. Nội dung quy hoạch dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực và các dự liệu về thuận lợi, khó khăn trước mắt và lâu dài. Phát triển về số lượng nhân lực cần bám sát cơ cấu, tổ chức, chức năng nhiệm vụ của tổ chức cũng như các phòng ban trực thuộc. Quá trình lập kế hoạch phát triển nhân lực có thể được chia thành bốn giai đoạn (Trần Kim Dung, 2006). 9
Kế hoạch phát triển nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới vấn đề con người, yếu tố nhạy cảm nhất trong mỗi tổ chức, đặc biệt đối với các cơ quan nhà nước. Vì vậy, sự đồng thuận và hỗ trợ của cơ quan chủ quản và bám sát quy hoạch tổng thể của tổ chức. Để quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực hiện thành công, cần chú trọng sự đồng thuận của tập thể tránh tình trạng lợi bất cập hại, xa rời thực tế, dẫn đến sự tiêu cực trong tâm lý người lao động. Việc công khai minh bạch theo quy định, tiếp nhận ý kiến đóng góp của của các cấp lãnh đạo cũng như cán bộ, công chức trong đơn vị. Xây dựng lập luận, lập trường vững vàng, phát huy tối đa sự ủng hộ, nhưng không vì thế mà vị nể, né tránh gây hạn chế sự thành công của kế hoạch. - Xem xét các mục tiêu Xác định một viễn cảnh mà tổ chức định hướng cần đạt được trong khoảng thời gian nhất định, nhằm khắc họa rõ nét bức tranh toàn cảnh trong tương lai nhằm hình dung cụ thể về phương diện nguồn nhân lực nhằm định định hướng chuẩn xác quá trình: thu hút, tuyển dụng, bồi dưỡng, đào tạo, bổ nhiệm để duy trì ổn định nguồn nhân lực theo hướng chủ động, tích cực phục vụ sự phát triển của tổ chức. Các mục tiêu về phương diện nguồn nhân lực cần cụ thể, phù hợp, đồng bộ với các định hướng phát triển của ngành theo từng giai đoạn. Cụ thể hóa từ chiến lược -> kế hoạch dài hạn -> kế hoạch trung hạn -> kế hoạch ngắn hạn theo hướng linh hoạt, khả thi. Giai đoạn 1 - Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại Được tính theo số lao động hiện tại của cơ quan KBHN. Là dữ liệu được tổng hợp bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức, người lao động hiện có và những lao động trong biên chế đang không trực tiếp tham gia công tác như: nghỉ dài hạn, ngắn hạn, thai sản, hoặc đang được đào tạo theo chế độ cơ quan cứ đi học (trong nước, ngoài nước,….),… 10