Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nhân lực tại Văn Phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài g p ph n làm rõ lý luận về phát triển nhân lực, vai trò của phát triển nhân lực, cụ thể là đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội; những ảnh hưởng, yêu c u của việc phát triển nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nhân lực tại Văn Phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------- NGUYỄN ANH TIẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY TỈNH VĨNH PHÚC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------- NGUYỄN ANH TIẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY TỈNH VĨNH PHÚC Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã ngành: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. PHAN HUY ĐƢỜNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN GS. TS Phan Huy Đƣờng PGS. TS. Nguyễn Trúc Lê Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả luận văn Nguyễn Anh Tiến
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Phát triển nhân lực tại Văn Phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của các cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Quản lý Đào tạo, khoa Kinh tế Chính trị của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn GS.TS. PHAN HUY ĐƯỜNG. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đ ng g p nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các th y các cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của nhiều phòng ban tại Văn Phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đ . Hà Nội, tháng 01 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Anh Tiến
MỤC LỤC Ơ DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................... ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ........................................................................ iii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CỦA TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ CẤP TỈNH ... 6 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ......................................................... 6 1.2. Nhân lực và phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh................................................................................................ 8 1.2.1. Nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh ........ 8 1.2.2. Phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh ................................................................................................. 12 1.2.3. Tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực .................................................... 26 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực ..................... 27 1.3. Kinh nghiệm ở một số địa phương trong nước trong công tác phát triển nhân lực ........................................................................................................... 28 1.3.1. Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình .......................................................... 28 1.3.2. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai .............................................................. 31 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................... 33 2.1. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu. ..................................................... 33 2.2. Phương pháp xử lý, tổng hợp thông tin ................................................... 34 2.3. Phương pháp phân tích số liệu ................................................................. 34 2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 35 2.4.1. Nh m chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức ............ 35
2.4.2. Nh m chỉ tiêu thể hiện chất lượng cán bộ, công chức .......................... 35 CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY VĨNH PHÚC ................................................................ 36 3.1. Giới thiệu chung về Văn phòng tỉnh ủy Tỉnh Vĩnh Phúc ........................ 36 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 36 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc ....................... 39 3.2. Tình hình nhân lực tại Văn Phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc............................ 41 3.2.1. Cơ cấu nhân lực tại Văn Phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc ............................. 41 3.2.2. Phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Văn Phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc ............................................................................................. 45 3.3. Nhận xét đánh giá chung về phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc ........................................................................................................ 57 3.3.1. Ưu điểm ................................................................................................. 57 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 59 CHƢƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY VĨNH PHÚC .......... 61 4.1. Định hướng, quan điểm hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc .......................................................................................... 61 4.1.1. Bối cảnh mới tác động đến hoàn thiện phát triển nhân lực tại VPTUVP ....61 4.1.1.2. Yêu c u đặt ra của Tỉnh ủy Vĩnh Phúc cho hoàn thiện phát triển nhân lực tại VPTUVP .............................................................................................. 63 4.2. Quan điểm, phương hướng, hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc .......................................................................................... 64 4.2.1. Quan điểm ............................................................................................. 64 4.2.2. Định hướng, mục tiêu hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc .......................................................................................... 64 4.3. Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy
Vĩnh Phúc ........................................................................................................ 66 4.3.1. Hoàn thiện hoạt động lập quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực ..... 66 4.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ............................................. 67 4.3.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, luân chuyển ............................................ 71 4.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức .................... 73 4.3.5. Hoàn thiện chính sách chi trả lương ..................................................... 75 4.3.6. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc ............................................ 77 KẾT LUẬN .................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 80 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BNV Bộ Nội vụ 2 CCHC Cải cách hành chính 3 CP Chính phủ 4 CNH-HĐH Công nghiệp h a - Hiện đại h a 5 CBCC Cán bộ công chức 6 HĐ Hợp đồng 7 KH Kế hoạch 8 NQ Nghị quyết 9 NSNN Ngân sách nhà nước 10 KH-CN Khoa học công nghệ 11 QLNN Quản lý nhà nước 12 QLNNL Quản lý nguồn nhân lực 13 TTLT Thông tư liên tịch 14 TW Trung ương 15 VPTUVP Văn phòng tỉnh uỷ Vĩnh Phúc i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 41 2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo chức năng 42 3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 42 4 Bảng 3.4 Trình độ lý luận chính trị 43 5 Bảng 3.5 Trình độ tin học, ngoại ngữ 44 6 Bảng 3.6 Kết quả khảo sát đối với hoạt động tuyển dụng 50 7 Bảng 3.7 Kết quả đánh giá cán bộ, công chức 51 8 Bảng 3.8 Kết quả khảo sát tiêu chí đánh giá công việc 52 9 Bảng 3.9 Kết quả khảo sát tiêu chí đào tạo và phát triển 54 Mức độ hài lòng của CBCC đối với tiền lương 10 Bảng 3.10 55 và các chế độ phúc lợi 11 Bảng 3.11 Đánh giá môi trường làm việc của CBCC 56 ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của văn phòng tỉnh uỷ 40 2 Hình 2.2 Sơ đồ tuyển dụng của VPTU Vĩnh Phúc 49 iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hội nhập quốc tế của Việt Nam ngày càng sâu rộng dẫn tới cạnh tranh kinh tế diễn ra rất quyết liệt, mỗi nước đều tìm cách khai thác tốt nhất các lợi thế so sánh sẵn c , chuyển lợi thế so sánh thành lợi thế cạnh tranh, đồng thời, tạo lập các lợi thế cạnh tranh mới. Tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý kinh tế là những lợi thế so sánh sẵn c , tuy rất quan trọng trong giai đoạn đ u của quá trình phát triển nhưng không phải là quyết định nhất. Nguồn lực con người mới là yếu tố nội sinh năng động, là yếu tố trung tâm quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của mỗi quốc gia và mỗi địa phương. Điều này luôn đúng trong điều kiện khoa học công nghệ - sản phẩm trí tuệ của con người đang nhảy vọt và phát triển bền vững trong thời đại ngày nay. Do đ nhân lực luôn được coi là lực lượng sản xuất chính và quan trọng hàng đ u của mỗi nền kinh tế, con người vừa là đối tượng vừa là chủ thể trong sự phát triển nhân lực và là yếu tố c vai trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia và mỗi địa phương. Đại hội XI (2011) kế thừa và phát triển quan điểm phát triển nguồn nhân lực từ các đại hội trước, đã nêu rõ mục tiêu tổng quát là: “đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại”. Để đạt được mục tiêu đ Đảng đã xác định ba khâu đột phá chiến lược, trong đ “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” được khẳng định là khâu đột phá thứ hai. Đây được xem là khâu đột phá đúng và trúng với hoàn cảnh nguồn nhân lực nước ta hiện nay khi hội nhập quốc tế, cạnh tranh quyết liệt và đòi hỏi của thời đại khoa học, công nghệ. Khâu đột phá trúng và đúng này đã và đang tập trung nâng cao sức mạnh nội sinh - phát triển nhân lực, để tồn tại và phát triển trong một thế giới năng động, thế giới 1
của khoa học và công nghệ. Vì thế, Đại hội XI của Đảng đồng thời cũng xác định rõ phải “gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Đây chính là nội dung quan trọng thể hiện tính thực tế của chiến lược phát triển nhanh và bền vững của nước ta trong điều kiện hiện nay. Để thực hiện chiến lược này, Đại hội XI cũng nêu rõ những giải pháp trực tiếp cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đ là: “xây dựng và hoàn thiện giá trị, nhân cách con người Việt Nam”; “đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”; “Xây dựng và thực hiện chiến lược quốc gia về nâng cao sức khỏe, tầm vóc con người Việt Nam”. Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua cho thấy đã c nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật cán bộ, công chức ra đời. Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy định rõ, mà từng nội dung của quản lý, phát triển cán bộ, công chức cũng được đổi mới. Tuy nhiên, mặc dù đã c nhiều thay đổi tích cực trong công tác cán bộ, công chức nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu c u và mục tiêu đặt ra. Thực tế cho thấy công tác phát triển cán bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn chưa thực sự đảm bảo; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc. Vì vậy, tiếp tục đổi mới công tác phát triển nhân lực hay đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay là việc làm c n thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu c u cả về năng lực và phẩm chất. Trong xu thế đ của cả nước, để khai thác c hiệu quả các lợi thế và nguồn lực sẵn c cũng như tận dụng được các cơ hội và điều kiện thuận lợi 2
trong hoàn cảnh mới, bối cảnh mới từ quốc tế, trong nước cũng như những thay đổi trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Vĩnh Phúc, phát triển nhân lực, mà cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Tỉnh ủy tỉnhVĩnh Phúc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Vĩnh Phúc đang thực hiện chiến lược chuyển dịch cơ cấu kinh tế một cách mạnh mẽ và bền vững. Đòi hỏi chất lượng bộ máy tham mưu, cụ thể là đội ngũ CBCCVPTUVP c trình độ cao là rất lớn để c thể tham mưu và thực hiện các nhiệm vụ mang tính cấp bách của tỉnh. Vì vậy, việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc là một vấn đề hết sức c n thiết và c ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn. Vì những lý do trên, việc phát triển nhân lực của cả nước cũng như tại Văn phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc là vấn đề chiến lược cấp bách trước mắt và lâu dài. Vì vậy, tác giả chọn vấn đề: “Phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế, với mong muốn đ ng g p ý kiến vào việc giải quyết vấn đề này. 2. Câu hỏi nghiên cứu Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc c n thực hiện những giải pháp nào để phát triển nhân lực đáp ứng nhu c u hiện tại và tình hình phát triển của tỉnh trong thời gian tới? 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu - Các giải pháp về phát triển nhân lực do đề tài đề xuất g p ph n phát huy những thế mạnh, khắc phục những tồn tại, hạn chế đảm bảo đáp ứng nhân tố con người cho sự nghiệp công nghiệp h a, hiện đại h a đất nước. Vì vậy, c thể làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên các Trường đại học và những người quan tâm khác. 3
- Đề tài g p ph n làm rõ lý luận về phát triển nhân lực, vai trò của phát triển nhân lực, cụ thể là đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội; những ảnh hưởng, yêu c u của việc phát triển nhân lực. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực. - Đánh giá thực trạng phát triển nhân lực, từ đ tìm ra những điểm mạnh và hạn chế trong việc phát triển nhân lực tại VPTUVP. - Đề xuất những biện pháp, kiến nghị nhằm phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu - Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nhân lực, phát triển nhân lực n i chung và phát triển nhân lực tại VPTUVP nói riêng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: tại Văn phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc - Thời gian nghiên cứu: 2016 - 2019 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn Kết quả nghiên cứu của Luận văn c ý nghĩa thiết thực g p ph n không ngừng phát triển đội ngũ CBCC của VPTU Vĩnh Phúc n i riêng và đội ngũ CBCC trong các cơ quan Nhà nước n i chung; là tài liệu giúp cho các nhà hoạch định chính sách và lãnh đạo của VPTUVP và Tỉnh ủy Vĩnh Phúc tiếp tục đổi mới phát triển hơn nữa CBCC để đáp ứng nhu c u phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế. 6. Kết cấu luận văn Ngoài ph n mở đ u, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương, bao gồm: Chƣơng 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh 4
Chƣơng 2. Phương pháp nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc Chƣơng 4. Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc 5
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CỦA TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ CẤP TỈNH 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu Nghiên cứu về phát triển nhân lực là một đề tài phổ biến và đã được thực hiện khá nhiều, rộng khắp ở các ngành. Nhưng nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan tham mưu của Tỉnh ủy n i chung, đặc biệt là các cán bộ của Văn phòng Tỉnh ủy n i riêng ở cơ quan tham mưu trực tiếp cho Thường trực Tỉnh ủy trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc thì chưa được nhiều. C một số công trình c đề cập chung về phát triển CBCC, như: Công trình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Phú Trọng, Tr n Xuân S m về “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”(2001) là công trình nghiên cứu lớn, trong công trình đã nêu rõ được cơ sở lý luận và thực tiễn của chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng trong thời kỳ đổi mới, đặc biệt là công trình đã nêu ra được những yêu c u, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thống chính trị các cấp từ trung ương cho đến địa phương, các tiêu chuẩn này xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và thế giới, đồng thời tham khảo kinh nghiệm và thành tựu khoa học quản lý của các nước khác trên thế giới, từ đ đúc kết thành các lý luận và đề xuất phương hướng để xây dựng và phát triển chất lượng nhân lực n i chung và đội ngũ CBCC n i riêng. Đề tài của tác giả Thang Văn Phúc và một số tác giả khác “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” (2004) lại là mảng đề tài nghiên cứu và giới thiệu về tổ chức bộ máy nhà nước, bộ máy hành 6
chính, lịch sử nền công vụ ở tám nước trên thế giới, gồm: Nhật Bản, Trung Quốc, Thái Lan, Đức, Nga, Pháp, Anh, Mỹ. Đây là một tài liệu quý để nghiên cứu các chế độ, chính sách quản lý CBCC ở các nước trên thế giới, từ đ đúc rút kinh nghiệm để áp dụng vào Việt Nam các thực tiễn hay. Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” - Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2012 của tác giả Nguyễn Kim Diện lại đưa ra các quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương, cũng là một đề tài hay mà tác giả tham khảo để đưa vào đề tài của mình thêm phong phú. Bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp”, tạp chí “Phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng” của tác giả Tr n Đình Thảo đã phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam, thực trạng quy hoạch, tuyển dụng, tạo nguồn đội ngũ công chức, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức, luân chuyển, tình hình đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Căn cứ vào đ tác giả đã đề xuất những giải pháp để xây dựng đội ngũ CBCC của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam. Ngoài ra, cũng còn có nhiều các bài viết đăng trên các tạp chí khoa học và các công trình, luận án, luận văn, đề tài khác nhau đề cập đến vấn đề này. C thể thấy rằng, những công trình khoa học kể trên đã cung cấp đ y đủ các tư liệu c n thiết về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ CBCC nhà nước n i chung và CBCC ở các cơ quan tham mưu Tỉnh ủy n i riêng để tác giả tham khảo và đưa vào sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình về vấn đề này. Một số luận điểm c n được bổ sung, làm mới cho phù hợp với giai đoạn hiện nay. Một số luận điểm mà các tác giả đưa ra là nguồn tham khảo c ý nghĩa trong việc thực hiện đề tài mà luận văn này đề cập. 7
1.2. Nhân lực và phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh 1.2.1. Nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh 1.2.1.1. Cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh * Tổ chức chính trị cấp tỉnh Đảng bộ cấp tỉnh, Đảng ủy cấp tỉnh, Ban Chấp hành Đảng bộ cấp tỉnh, còn được gọi là Tỉnh ủy (đối với cấp Tỉnh) hay Thành ủy (đối với thành phố trực thuộc Trung ương) là cơ quan do Đảng Cộng Sản Việt Nam lãnh đạo ở cấp Tỉnh. Do Việt Nam là quốc gia theo thể chế chủ nghĩa xã hội đồng thời thực hiện chủ trương “Đảng lãnh đạo, nhà nước c m quyền”, cơ quan Đảng bộ cấp tỉnh (hay tổ chức chính trị cấp tỉnh) c quyền lực cao hơn so với các cơ quan hành chính cấp tương đương. * Cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh Không c một khái niệm chung nhất về vấn đề này, nhưng c thể hiểu cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh (Tỉnh ủy) được hiểu là các Ban xây dựng Đảng và Văn phòng Tỉnh ủy trực thuộc Tỉnh ủy. Các cơ quan này c nhiệm vụ tham mưu, giúp việc Tỉnh uỷ mà trực tiếp và thường xuyên là Ban Thường vụ Tỉnh ủy và Thường trực Tỉnh uỷ trong mọi công tác: Tổ chức, điều hành công việc lãnh đạo, chỉ đạo, tham mưu, đề xuất chủ trương, chính sách thuộc lĩnh vực của cơ quan mình được giao. * Nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh + Khái niệm nhân lực: Nhân lực là sức lực của con người và nằm trong mỗi con người, làm cho con người hoạt động. Sức lực đ ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đ , con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người c sức lao động. (Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh Tế) 8
+ Nhân lực trong cơ quan hành chính có thể được chia ra các cấp độ khác nhau - Người lao động hiện đang làm việc trong các cơ quan nhà nước. Bao gồm tất cả những ai hiện đang làm việc trong các cơ quan nhà nước. Khái niệm cơ quan nhà nước khác nhau giữa các nước và c thể định nghĩa chung là cơ quan do nhà nước thành lập và hoạt động của các cơ quan đ do ngân sách nhà nước tài trợ hoặc toàn bộ, hoặc một ph n. - Người lao động hiện đang làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước. Số lượng người này là một nh m người thu hẹp của một bộ phận người lao động làm việc trong các cơ quan nhà nước. - Những người hiện đang làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước thuộc hệ thống hành pháp, thực hiện các chức năng hành pháp. - Những CBCC hiện đang làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Dựa trên cách phân loại trên mà nhân lực trong hệ thống các cơ quan hành chính, tổ chức chính trị cấp tỉnh được phân ra theo 2 cách: Nhân lực làm việc trong hệ thống tổ chức hành chính nhà nước thông qua b u cử: Trong các cơ quan hành chính nhà nước, c nhiều người làm việc theo cơ chế b u cử. Việc b u ra những người này và nhiệm kỳ của họ khác nhau giữa các nước cũng như giữa các tổ chức. Một số người tham gia hoạt động trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước được b u theo nguyên tắc phổ thông b u phiếu, trong khi ở một số nước khác lại được b u thông qua các cơ quan đại diện của dân. Đặc thù của những người làm việc theo cơ chế b u cử là làm việc theo nhiệm kỳ. Về nguyên tắc chung, sau khi hết nhiệm kỳ, những người này sẽ trở thành nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước. Họ c thể được đưa trở lại làm việc cho tổ chức hành chính, chính trị nhà nước hoặc c thể là nguồn nhân lực tiềm năng của bất kỳ tổ chức sử dụng lao động nào. Tùy theo pháp luật quy định, những người làm việc theo chế độ 9
b u c thể được tái b u lại hoặc không được trở thành ứng viên để tái b u và số l n được b u lại cũng không giống nhau. Nhân sự làm việc trong hệ thống các tổ chức hành chính nhà nước thông qua tuyển dụng: Thuật ngữ tuyển dụng được hiểu như là một quá trình tìm được người để đưa vào tổ chức hay chuyển từ nguồn nhân lực tiềm năng (nguồn lao động xã hội nói chung và nguồn lao động tiềm năng của tổ chức) để đưa vào tổ chức. Trong các tổ chức n i chung cũng như các tổ chức hành chính nhà nước, c nhiều hình thức tuyển dụng, tùy thuộc vào chế độ làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước. Tuyển dụng người làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước c thể theo nhiều hình thức khác nhau, nh m người này c thể chia ra thành: - Người làm việc theo chế độ liên tục thường xuyên, theo biên chế quy định; - Người làm việc theo chế độ hợp đồng dài hạn theo quy định; - Người làm việc theo chế độ hợp đồng ngắn hạn theo quy định. Cán bộ, công chức: Khái niệm về cán bộ, công chức được quy định tại Điều 4 của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam kh a XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, trong đ c nội dung n i về CBCC như sau: - “Cán bộ là công dân Việt Nam, được b u cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. - “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà 10