Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Ninh Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Ninh Bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- BÙI THỊ THU HƢƠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƢỚC NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- BÙI THỊ THU HƢƠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƢỚC NINH BÌNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. PHAN HUY ĐƢỜNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn khoa học. Các số liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy. Tác giả Bùi Thị Thu Hƣơng
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể và cá nhân. Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, khoa Sau đại học đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với giáo viên hướng dẫn luận văn là GS.TS. Phan Huy Đƣờng, người đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài thạc sỹ. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp Kho bạc Nhà nước Ninh Bình và cơ quan Kho bạc Nhà nước đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn này. Tác giả.
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................... I DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................... II DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... III DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ III MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. TÍNH CấP THIếT CủA LUậN VĂN ......................................................... 1 2. CÂU HỏI NGHIÊN CứU MÀ Đề TÀI CầN TRả LờI: ............................ 2 3. MụC ĐÍCH VÀ NHIệM Vụ NGHIÊN CứU ............................................. 3 3.1. Mục đích nghiêncứu ................................................................................. 3 3.2. Nhiệm vụ nghiêncứu ................................................................................ 3 4. ĐốI TƢợNG VÀ PHạM VI NGHIÊN CứU .............................................. 3 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu............................................................................... 3 4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 3 5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CứU............................................................... 4 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH. ........................................................... 5 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. ........................................................................................................... 5 1.1.1. Một số công trình nghiên cứu: .................................................................. 5 1.1.2. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài luận văn............................................................................................................ 6 1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực.......................... 7 1.2.1. Các khái niệm ............................................................................................. 7 1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực kho bạc nhà nước cấp tỉnh.............. 11
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực KBNN tỉnh .... 19 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực KBNN tỉnh ........................................................................................................... 21 1.3. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực 22 1.3.1. Kinh nghiệm của KBNN Bắc Ninh: ........................................................ 22 1.3.2.Kinh nghiệm của Kho Bạc Nhà nước Cần Thơ.......................................23 1.3.3.Bài học kinh nghi ệm cho công tác quản lý và sử dụng công chức tại KBNN Ninh Bình: ............................................................................................... 24 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .................. 26 2.1. Phƣơng pháp luận .................................................................................. 26 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ........................................................... 27 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết ......................................................... 27 2.2.2. Phương pháp thống kê ............................................................................. 27 2.2.3. Phương pháp so sánh............................................................................... 28 2.2.4. Phương pháp phân tích tổng hợp ............................................................ 28 2.2.5. Phương pháp điều tra xã hội học ............................................................ 30 2.3. Tiến trình thực hiện nghiên cứu ........................................................... 30 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƢỚC NINH BÌNH................................................................... 32 3.1.Khái quát về KBNN Ninh Bình ............................................................. 32 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 32 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước Ninh Bình ................................ 33 3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Kho bạc Nhà nước Ninh Bình...................... 34 3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực KBNN Ninh Bình ..................... 38 3.2.1. Phân tích số lượng nguồn nhân lực ........................................................ 38 3.2.2 . Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình 40
3.2.3. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình ..................................................................................................................... 44 3.3. Đánh giá chung Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Ninh Bình.............................................................................................. 60 3.3.1. Những thành tựu đạt được ....................................................................... 60 3.3.2. Những tồn tại ............................................................................................ 61 3.3.3. Nguyên nhân tác động đến công tác quản lý.......................................... 63 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH .................... 65 4.1. Căn cứ đề ra giải pháp ........................................................................... 65 4.1.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển KBNN ............................................... 65 4.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển NNL của KBNN Ninh Bình ............. 66 4.2. Nội dung giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Ninh Bình ...................................................................... 67 4.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích vị trí việc làm......................................... 67 4.2.2. Hoàn thiện việc chú trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực 69 4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng.............................................................. 70 4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL .................................... 72 4.2.5. Hoàn thiện việc đánh giá công chức....................................................... 72 4.2.6. Về chính sách đãi ngộ, công tác khen thưởng, khuyến khích CBCC. ... 73 4.2.7. Hoàn thiện công tác quy hoạch và đề bạt cán bộ .................................. 74 4.3. Đề xuất một số kiến nghị ....................................................................... 75 4.3.1. Đối với KBNN và KBNN Ninh Bình ....................................................... 75 4.3.2. Đối với công chức KBNN Ninh Bình ...................................................... 76 KẾT LUẬN .................................................................................................... 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 79
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ công chức 2 KBNN Kho bạc Nhà nước 3 NB Ninh Bình 4 NNL Nguồn nhân lực 5 QLNNL Quản lý nguồn nhân lực i
DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Số lượng công chức tại KBNN Ninh Bình 39 Cơ cấu công chức theo giới tính tại KBNN Ninh 2 Bảng 3.2 40 Bình từ năm 2014-2016 3 Bảng 3.3 Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại KBNN Ninh Bình 41 Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn/văn 4 Bảng 3.4 42 hóa tại KBNN Ninh Bình từ năm 2014-2016 Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác môn 5 Bảng 3.5 43 tại KBNN Ninh Bình từ năm 2014-2016 Tỷ trọng công chức đánh giá: sự cần thiết phải 6 Bảng 3.6 46 phân tích việc làm tại KBNN Ninh Bình Đánh giá kết quả tuyển dụng tại KBNN Ninh 6 Bảng 3.7 50 Bìnhtheo một số tiêu chí Tình hình thực hiện công tác đào tạo năm 2015- 6 Bảng 3.8 52 2016 Số lượt công chức được đào tạo hàng năm tại 6 Bảng 3.9 53 KBNN Ninh Bình Đánh giá mức độ việc: theo dõi và đánh giá thành 6 Bảng 3.10 56 tích công tác của công chức KBNN Ninh Bình ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Trang Tỷ trọng công chức đánh giá sự cần thiết phải 1 Biểu đồ3.1 47 phân tích vị trí việc làm tại KBNN Ninh Bình Đánh giá mức độ việc theo dõi và đánh giá 2 Biểu đồ 3.2 thành tích công tác của công chức KBNN 57 Ninh Bình DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình1.1 Cơ cấu hệ thống trả công 17 2 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức tại KBNN Ninh Bình 34 iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của luận văn Việt Nam đang trên con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đó là sự nghiệp to lớn của toàn Đảng, toàn dân vì mục tiêu dân giầu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Để hoàn thành được sự nghiệp to lớn đó, đòi hỏi chúng ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực của xã hội. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Kho bạc Nhà nước là một trong những cơ quan quản lý nhà nước có những nét đặc thù riêng và đang trên đà phát triển theo hướng hiện đại, phù hợp với thông lệ quốc tế. Do vậy, việc xây dựng và quản lý nguồn nhân lực như thế nào cho tốt là một yêu cầu cấp thiết đối với hệ thống Kho bạc Nhà nước nói chung và kho bạc Nhà nước các tỉnh nói riêng. Trong bối cảnh đất nước nhiều đổi mới, đặc biệt mấy năm gần đây tỉnh Ninh Bình đã có nhiều dự án cấp nhà nước như xây cầu đường, đền chùa,.. góp phần không nhỏ vào ngân sách nhà nước. Với điều kiện địa lý và điều kiện phát triển kinh tế hết sức thuận lợi thì vai trò của các ban ngành trong địa phương là rất cần thiết trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế toàn tỉnh, đặc biệt phải kể đến vai trò của Kho bạc Nhà nước Ninh Bình đã góp phần không nhỏ vào thành công đó của tỉnh Ninh Bình, giúp cho các dự án được diễn ra suân sẻ, thuận lợi và nhanh chóng... Cùng với sự ra đời của hệ thống Kho bạc Nhà nước, Kho bạc tỉnh Ninh Bình được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 01/04/1990. Trong các năm qua KBNN Ninh Bình đã hoàn thành xuất sắc nhiện vụ chuyên môn, nhiệm vụ chính trị trong các lĩnh vực được giao, thể hiện tốt vai trò, công cụ quản lý tài chính của Nhà nước, góp phần trong nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của của địa phương. 1
Trước yêu cầu về đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập với kinh tế quốc tế, cải cách hành chính trong lĩnh vực Tài chính. Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 138/2007/QĐ-TTg, ngày 21 tháng 8 năm 2007 về việc phê duyệt Chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 với mục tiêu: “ Xây dựng KBNN hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hoá công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức năng: quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước và các quỹ tài chính Nhà nước; quản lý ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tổng kế toán Nhà nước nhằm tăng cường năng lực, hiệu quả và tính công khai, minh bạch trong quản lý các nguồn lực tài chính của Nhà nước. Đến năm 2020, các hoạt động KBNN được thực hiện trên nền tảng công nghệ thông tin hiện đại và hình thành Kho bạc điện tử”[trích dẫn]. Để thực hiện được mục tiêu KBNN Ninh Bình đã không ngừng nỗ lực trong công tác chuyên môn trong những năm qua. Tuy nhiên, sau gần 20 năm thành lập đã có rất nhiều biến động về chất lượng cũng như số lượng CBCC tại KBNN Ninh Bình. Và để tiến gần hơn nữa đến đích của chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020 KBNN Ninh Bình cần chú trọng đầu tư nỗ lực cả về công tác quản lý nguồn nhân lực. Xuất phát từ nhận thức trên tôi đã lựa chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Ninh Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình. 2. Câu hỏi nghiên cứu mà đề tài cần trả lời: - Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình như thế nào? - Đâu là thành tựu và tồn tại trong quản lý nguồn nhần lực Kho bạc Nhà nước Binh Bình? 2
- Những giải pháp nào cần thiết cho việc hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiêncứu Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình , luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình. 3.2. Nhiệm vụ nghiêncứu Tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình giai đoạn từ 2014 đến năm 2016. Từ đó chỉ ra những thành tựu, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn: công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Ninh Bình. - Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2014 - 2016. - Phạm vi về nội dung:Luận văn nghiên cứu việc quản lý nguồn nhân lực trên các khía cạnh về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, công tác đào tạo,bồidưỡng,tuyểndụng và sử dụng nhânlực. 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như: phương pháp luận, phương pháp nghiên cứu lý thuyết, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp. 6. Kết cấu luận văn: Ngoài Danh mục từ viết tắt, danh mục Bảng, Biểu đồ, Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực KBNN cấp tỉnh. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu luận văn Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực KBNN NB. Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh. 4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH. 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. 1.1.1. Một số công trình nghiên cứu: Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới. Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN” Trên cơ sở 5
nghiên cứu về con người, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công chức cùng với việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong thời gian qua, những quy định cụ thể và cả về chất lượng cán bộ, công chức. Đề tài đề ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con người mà cụ thể là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đó là hệ thống KBNN. Bùi Quang Sáng, 2011, với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện – KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên nói riêng và hệ thống KBNN về công tác quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đó đưa ra được những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn. Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn (2007), Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. 1.1.2. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài luận văn. Ngoài các công trình nghiên cứu trên còn có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác nhau. Nội dung các đề tài và công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào nghiên cứu, phân tích và đánh giá liên quan đến phát triển nguồn nhận lực và đào tạo nguồn nhân lực của hệ thống Kho bạc nhưng vẫn chưa có nghiên cứu nào về quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước tỉnh. Kế thừa có chọn lọc các kết quả đã đạt được cũng như khắc phục những thiếu sót của các nghiên cứu trước luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại 6
KBNN Ninh Bình theo tiến trình quản lý và đánh giá. Quá trình phân tích nhằm chỉ ra các điểm hạn chế, thiếu sót trong công tác quản lý tại Kho bạc tỉnh và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, thiếu sót để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực phù hợp với đơn vị. 1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Các khái niệm 1.2.1.1. Nguồn nhân lực: Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cải sinh vật. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, nguồn lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”. Qua các quan điểm trên, có thể nói: nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng người lao động. Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hoạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động 7
trong tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện đại”. Theo định nghĩa của UNDP (Chương trình phát triển Liên Hiệp quốc): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”. Thực chất nguồn nhân lực là tiềm năng của con người là về số lượng, chất lượng và cơ cấu”. Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thể chất của con người là nền tảng và cơ sổ để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực và trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó. Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định là “lao động sống” (C.Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay thế giới 8
đang bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là trụ cột của sự phát triển. Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ thuật chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. 1.2.1.2. Nguồn nhân lực Kho bạc nhà nước. Kho bạc nhà nước là cơ quan hành chính Nhà nước. Nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước là những người làm việc trong kho bạc, trong đó cán bộ, công chức, viên chức là nguồn nhân lực chủ yếu. Nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước được tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởng lương và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà nước. 1.2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Là nguồn nhân lực có tính ổn định khá cao , số lượng tương đối lớn, chất lượng cao, được đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà nước...vv; 9