Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH khóa Huy Hoàng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp; đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng; đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH khóa Huy Hoàng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- HỒ HOÀNG LONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHÓA HUY HOÀNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- HỒ HOÀNG LONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHÓA HUY HOÀNG Chuyên ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP HÀ NỘI - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn "Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH khóa Huy Hoàng" là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc. Các số liệu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy và được xử lý khách quan, trung thực. Các giải pháp nêu trong luận văn được rút ra từ những cơ sở lý luận và quá trình nghiên cứu thực tiễn.
LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp ngƣời đã hết sức tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn và định hƣớng cho tôi chọn đề tài nghiên cứu, cơ sở lý luận cũng nhƣ khảo sát thực tế trong quá trình thực hiện viết luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Kinh tế Chính trị - Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã cung cấp cho tôi những kiến thức trong suốt quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới các bạn đồng nghiệp tại Công ty TNHH khóa Huy Hoàng đã cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn, để tôi có số liệu cho việc phân tích luận văn này. Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn với gia đình tôi, đã động viên, khuyến khích, tạo điều kiện tốt nhất về thời gian, vật chất và tinh thần để tôi có thể hoàn thành tốt bài luận văn này.
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................................... i DANH MỤC BẢNG ................................................................................................................ ii DANH MỤC HÌNH ................................................................................................................. iii MỞ ĐẦU.................................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................................... 1 2. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................................ 2 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ..................................................................... 2 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .................................................................. 2 5. Dự kiến Những đóng góp khoa học trong luận văn ............................................................ 3 6. Kết cấu luận văn..................................................................................................................... 3 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ................................................................. 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu................................................................................... 5 1.2. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................... 8 1.2.1. Khái niệm Nhân lực và quản lý nhân lực..................................................................... 8 1.2.2. Sự cần thiết phải quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............................................ 11 1.2.3. Nội dung của quản lý nhân lực ................................................................................... 12 1.2.4. Tiêu chí đánh giá việc quản lý nhân lực..................................................................... 25 1.2.5. Những nhân tố ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực ........................................................ 27 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng ...................................................................... 30 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại MobiFone ................................................. 30 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Vingroup ................................................... 31 1.3.3. Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực cho Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng . 33 Tóm tắt chƣơng 1: .................................................................................................................... 34 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................. 35 2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ....................................................................................... 35
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin............................................................. 36 2.3. Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu.................................................................................. 36 Tóm tắt chƣơng 2: .................................................................................................................... 38 CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHÓA HUY HOÀNG ......................................................................................................................... 39 3.1. Khái quát về công ty TNHH Khóa Huy Hoàng và những yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực tại Công ty............................................................................................................. 39 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty .................................................................. 39 3.1.2. Tổ chức nhân sự tại Công ty ......................................................................................... 40 3.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng ............................ 41 3.1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng ................................................................................................................... 44 3.2. Tình hình Quản lý nhân lực tại công ty TNHH Khóa Huy Hoàng giai đoạn 2016 – 2018........................................................................................................................................... 46 3.2.1 Thực trạng hoạch định nhân lực .................................................................................... 46 3.2.2. Thực trạng phân tích công việc và thiết kế công việc ................................................. 48 3.2.3. Thực trạng tuyển dụng .................................................................................................. 49 3.2.4. Thực trạng sắp xếp, bố trí sử dụng lao động ................................................................ 53 3.2.5. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 54 3.2.6. Thực trạng đánh giá, giám sát ....................................................................................... 57 3.2.7. Thực trạng đãi ngộ đối với ngƣời lao động.................................................................. 60 3.3. Đánh giá chung hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty giai đoạn 2016 - 2018 ......... 62 3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ................................................................................................ 63 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................................... 64 Tóm tắt chƣơng 3: .................................................................................................................... 66 CHƢƠNG 4 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHÓA HUY HOÀNG ......................................................... 67 4.1. Quan điểm và phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng đến năm 2022 ...................................................................................................... 67
4.1.1. Quan điểm trong quản lý nhân lực tại Công ty............................................................ 67 4.1.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty............................................. 68 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty giai đoạn 2019 - 2022 ....... 69 4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực......................................................... 69 4.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc ................................................... 70 4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ................................................................................... 71 4.2.4. Hoàn thiện công tác sắp xếp, bố trí, sử dụng nhân lực................................................ 72 4.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 75 4.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ...................................................... 77 4.2.7. Hoàn thiện công tác đãi ngộ đối với ngƣời lao động .................................................. 77 Tóm tắt chƣơng 4: .................................................................................................................... 80 KẾT LUẬN.............................................................................................................................. 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................... 82
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên DN Doanh nghiệp NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực QLNL Quản lý nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TCHC Tổ chức hành chính TCKT Tài chính kế toán i
DANH MỤC BẢNG Số hiệu Nội dung Trang Bảng 2.1 Qui trình thực hiện nghiên cứu 33 Bảng 3.1 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2016 - 2018 39 Bảng 3.2 Nhu cầu lao động của công ty năm 2016 - 2018 45 Bảng 3.3 Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc trong công ty năm 2016 - 48 2018 Bảng 3.4 Kết quả đào tạo bên trong và ngoài Công ty 2016 – 2018 51 Bảng 3.5 Các hình thức kỷ luật vi phạm quy chế công ty 55 Bảng 3.6 Số nhân viên vi phạm quy chế công ty giai đoạn 2016 - 2018 55 Bảng 3.7 Quỹ khen thƣởng phúc lợi của công ty năm 2016 - 2018 57 Bảng 3.8 Mức tiền thƣởng một số danh hiệu 58 ii
DANH MỤC HÌNH Số hiệu Nội dung Trang Sơ đồ 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 11 Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 16 Sơ đồ 1.3 Quy trình tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh 24 nghiệp Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty 38 iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì vấn đề nhân lực và việc quản lý nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lƣợng cao là mối quan tâm hàng đầu của nhà nƣớc và xã hội. Trƣớc những khó khăn của nền kinh tế, để đứng vững trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề nhân sự, sử dụng con ngƣời nhƣ thế nào cho hiệu quả vì con ngƣời là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có hiệu quả hay không thì cần thực hiện tốt các kế hoạch đề ra và con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất. Bởi con ngƣời đƣợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là chủ thể của mọi quá trình hoạt động. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần nhất là luôn luôn quan tâm đến công tác quản lý nhân lực. Để khai thác đƣợc hết tiềm năng vốn có của họ, phải có phƣơng pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt năng khiếu, hiểu đƣợc tâm lý từng ngƣời trên cơ sở đó bố trí sắp xếp họ vào công việc thích hợp để tận dụng đƣợc khả năng sáng tạo của ngƣời lao động, tinh thần say mê và lòng nhiệt tình của họ. Quản lý nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tƣơng hợp nhau để đạt đƣợc những mục tiêu chung. Công tác quản lý nhân lực giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thƣờng xuyên đƣợc quan tâm đúng mức để công ty ngày càng phát triển mạnh hơn. Công tác tổ chức quản lý nhân lực tốt thì khả năng đạt doanh thu mong muốn càng cao và khả năng đứng vững trên thị trƣờng càng lớn. Đƣợc thành lập từ năm 1979, Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng là một trong những doanh nghiệp sản xuất khóa lớn của Việt Nam với nhiều sản phẩm khóa chất lƣợng, đƣợc ngƣời tiêu dùng đón nhận và tin tƣởng sử dụng trong nhiều năm. Bên cạnh việc tăng cƣờng đầu tƣ phát triển cơ sở hạ tầng, chất lƣợng trang thiết bị, máy móc, nhà xƣởng.. thì việc nâng cao chất lƣợng quản lý nhân lực cũng 1
là một yếu tố cần đƣợc đặc biệt chú trọng, bởi đây là cơ sở then chốt giúp các doanh nghiệp phát triển vững mạnh và nâng cao khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong ngành. Nhận thức đƣợc điều này Công ty đã xây dựng kế hoạch nhân lực hàng năm, tuyển chọn thu hút và đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu và định hƣớng phát triển của Công ty. Tuy vậy, hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty thời gian qua vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém, chƣa đáp ứng tốt theo yêu cầu phát triển của Công ty, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh quyết liệt và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng trong cả nƣớc. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, đặt ra cho doanh nghiệp những yêu cầu về sử dụng ngƣời tài, sử dụng nhân lực có hiệu quả và thực hiện những giải pháp quản lý là vô cùng cần thiết. Vì vậy, học viên quyết định chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng” làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu: “Công ty TNHH Khoá Huy Hoàng cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.” 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp; - Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng; - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn Đối tượng: 2
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là vấn đề quản lý nhân lực của doanh nghiệp theo tiếp cận khoa học quản lý kinh tế. Nghiên cứu quản lý nhân lực gắn với chiến lƣợc, mục tiêu và định hƣớng phát triển của Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng. - Về thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng đƣợc nghiên cứu, đánh giá trong giai đoạn từ năm 2016-2018. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng đƣợc đề xuất cho giai đoạn 2019-2022. - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu đề tài theo các tiếp cận của chức năng quản lý kinh tế với các nội dung sau: + Xây dựng kế hoạch. + Tổ chức thực hiện. + Kiểm tra, giám sát. 5. Dự kiến Những đóng góp khoa học trong luận văn - Khái quát hóa, hệ thống hóa và làm rõ thêm một số vấn đề lý luận thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng giai đoạn 2016 - 2018. - Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại công ty giai đoạn 2019 - 2022. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu gồm 04 chƣơng cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1 tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở khoa học về quản lý nhân 3
lực tại doanh nghiệp. Chƣơng 2 Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3 Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng. Chƣơng 4 Phƣơng hƣớng và gải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng. 4
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đề tài nghiên cứu về quản lý nhân lực là một đề tài phổ biến, đã có nhiều tác giả nghiên cứu, tiếp cận hƣớng nghiên cứu này với những góc độ khác nhau. Nhiều học giả đã xác định nguồn nhân lực và cách thức quản lý nhân lực hiệu quả là một yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định đến kết quả hoạt động của tổ chức (Lado và Wilson, 1994; Buller và McEvoy, 2012). Về mặt lý thuyết, với vai trò quan trọng của yếu tố nhân lực, quản lý nhân lực hiệu quả sẽ có tác động đáng kể đến kết quả của DN. Tuy nhiên về mặt thực nghiệm, bằng chứng nghiên cứu về tác động của quản lý nhân lực đến kết quả của DN chƣa thể khẳng định về tác động này. Một số nghiên cứu chỉ ra rằng quản lý nguồn nhân lực hiệu quả có tác động tích cực đến kết quả sản xuất kinh doanh của DN và kết quả hoạt động của tổ chức, tác giả Huselid (1995) chỉ ra rằng, chia sẻ thông tin, sự áp dụng phân tích công việc trong xác định vị trí, điều tra tính cách ngƣời lao động, các khoá đào tạo về chất lƣợng công việc, thù lao khuyến khích, hệ thống xử lý phàn nàn khiếu nại, hệ thống đánh giá thành tích công tác, chế độ thăng tiến và tỷ lệ lựa chọn ứng viên cho một vị trí, là những hoạt động quản lý nhân lực có tác động mạnh mẽ tới kết quả tài chính, năng suất lao động của tổ chức, và tỷ lệ bỏ việc của ngƣời lao động (Huselid, 1995). Wright và cộng sự (2001) thì cho rằng, chính sách về đào tạo và thù lao lao động sẽ tác động mạnh đến động lực làm việc và qua đó tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tác giả Lin (2008) cũng nhấn mạnh, sự chia sẻ thông tin; đào tạo chuyên môn; đào tạo ngoài chuyên môn; kiểm tra trƣớc khi tuyển dụng; làm việc nhóm; trao đổi thông tin giữa các phòng ban; hệ thống xử lý khiếu nại chính thức; quản trị thành tích chính thức; trả lƣơng theo hiệu quả công việc; lựa chọn ứng viên nội bộ cho các vị trí cần kinh nghiệm, và phi tập trung hóa ra quyết định sẽ tác động đến sự phát triển các 5
sản phẩm, dịch vụ, sự hài lòng của khách hàng, năng suất lao động và tốc độ tăng trƣởng doanh thu của tổ chức. Một số nghiên cứu gần đây nhƣ của tác giả Amin và đồng sự tại trƣờng đại học đã khẳng định, tuyển dụng chọn lọc; đào tạo chuyên môn; đánh giá thành tích; sự tham gia của nhân viên; lập kế hoạch nghề nghiệp; xác định nhiệm vụ công việc và thù lao lao động sẽ tác động trực tiếp tới chƣơng trình đào tạo, danh tiếng của trƣờng, số lƣợng bài báo xuất bản, số lƣợng sinh viên nƣớc ngoài so với sinh viên trong nƣớc. Hay, nghiên cứu của Jery và Souai (2014) thì cho rằng, tuyển chọn nhân lực kỹ lƣỡng, đào tạo; sự tham gia vào quá trình ra quyết định; thù lao khuyến khích; sự chia sẻ thông tin và quản trị thành tích chính thức ảnh hƣởng tới kết quả tài chính, thành tích trong nhân sự, và thành tích của tổ chức. Một nghiên cứu khác của Lu và đồng sự tại các doanh nghiệp ở Trung Quốc đã cho thấy các biện pháp quản lý nhân lực nhƣ: Đào tạo; phân tích công việc; sự tham gia của ngƣời lao động; đánh giá thành tích công tác; phát triển nhân viên; và chính sách nhân viên chia sẻ lợi nhuận sẽ ảnh hƣởng tới thị phần, tăng trƣởng thị phần của doanh nghiệp (Đinh Văn Tới, 2017). Các nghiên cứu tạp trung vào nội dung quản lý nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi nhất bao gồm: Đào tạo; Sự tham gia của ngƣời lao động; Chính sách phát triển nghề nghiệp; Tuyển mộ và tuyển chọn; Đánh giá thành tích; Thù lao lao động; Tuyển dụng và phát triển nội bộ; Phân cấp, trao quyền và ủy quyền; An toàn công việc … Mặc dù vậy, đa phần các nghiên cứu về tác động của quản lý nhân lực hiệu quả đến kết quả hoạt động kinh doanh của DN đều đƣợc thực hiện ở các quốc gia phát triển phƣơng tây nhƣ Anh, Mỹ… Tại các quốc gia đang phát triển hoặc các nền kinh tế đang trong giai đoạn chuyển đổi nhƣ Việt Nam, cũng đã có những công trình nghiên cứu lớn về tác động của quản lý nhân lực tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhƣ: Nghiên cứu của hai tác giả Lê Chiến Thắng và Trƣơng Quang (2005) đã chỉ ra rằng, sự trao đổi thông tin trong DN; quản lý thành tích công tác; các hoạt động đào tạo và phát triển; mức độ quan tâm đến nhóm làm việc; và sự chú 6
trọng đến việc giữ chân ngƣời lao động là những nhân tố có tác động mạnh mẽ tới Thị phần; tỷ lệ tăng trƣởng doanh thu; và khả năng thu lợi nhuận; tác động tới chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ; khả năng phát triển sản phẩm, dịch vụ mới; sự hài lòng của ngƣời lao động; khả năng giữ chân các nhân viên chủ chốt; và khả năng thu hút nhân tài từ các đối thủ cạnh tranh. Lê Thị Mỹ Linh (2009) khi nghiên cứu về “Phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” đã phân tích và đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các DNNVV trong môi trƣờng hội nhập kinh tế quốc tế. Đặc biệt trong luận án của mình tác giả đã phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến nguồn nhân lực, cũng nhƣ công tác phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV ở Việt Nam. Đinh Văn Toàn (2011) trong luận án tiến sĩ của mình với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam” đã phân tích một cách có hệ thống, toàn diện về phát triển nguồn nhân lực và ảnh hƣởng của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện, đƣa ra các đánh giá chi tiết về đóng góp của vốn nhân lực vào tốc độ tăng trƣởng của DN. Hay, nghiên cứu của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) về “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp” đã chỉ ra, cơ hội phát triển nghề nghiệp; chế độ đãi ngộ; lƣơng thƣởng và hệ thống bản mô tả công việc ảnh hƣởng tới sự gắn kết giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp. Tác giả Lê Thị Kim Anh (2013) với luận án “Tác động của Quản trị nguồn nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên” chỉ ra rằng, Tuyển dụng và lựa chọn; Đào tạo và phát triển; Hệ thống lập kế hoạch nghề nghiệp; Tham gia và đồng hành; Bồi thƣờng thiệt hại và lợi ích; và Đánh giá thành tích sẽ quyết định đến lợi nhuận thu về của tổ chức. Tác giả Đinh Văn Tới (2016) với bài viết “Xây dựng các biện pháp quản trị nhân lực tối ƣu trong các doanh nghiệp Việt Nam”, đã chỉ ra, có 05 đặc điểm của doanh nghiệp ảnh hƣởng tới các biện pháp QTNL tối ƣu là: Cơ cấu sở hữu; Tuổi đời doanh nghiệp; Quy mô doanh nghiệp; Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh; và số năm niêm yết trên sàn chứng khoán. Qua đó, tác giả cũng chỉ ra , các 7
biện pháp QTNL sẽ tác động tới kết quả thị trƣờng, kết quả tài chính và phi tài chính của doanh nghiệp. Các công trình nghiên cứu tại Việt Nam cho thấy, các hoạt động quản lý nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi nhất và có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả của doanh nghiệp bao gồm: Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Trả lƣơng theo thành tích; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Đánh giá thành tích công tác… Qua việc đánh giá các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc đã cho thấy, các các biện pháp quản lý nhân lực đã đƣợc đề cập rất nhiều và có sự tác động khác nhau đến hiệu quả hoạt động của tổ chức ở nhiều khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên, các nghiên cứu này thƣờng là ở các nƣớc phát triển và đánh giá trên một phạm vi nghiên cứu rộng, đối tƣợng nghiên cứu có quy mô lớn…, mà chƣa có nghiên cứu tập chung trên quy mô nhỏ, cụ thể tại một doanh nghiệp. Theo hiểu biết của tác giả thì hiện chƣa có công trình nghiên cứu nào nhằm đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng. Chính vì vậy tác giả chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng” làm đề tại luận văn của mình. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp hệ thống hóa công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp, giúp Ban lãnh đạo công ty đánh giá đƣợc thực trạng công tác quản lý nhân lực trong thời gian qua để có những điều chỉnh, hoàn thiện hơn nữa công tác này trong giai đoạn tới. 1.2. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm Nhân lực và quản lý nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con ngƣời trọng một tổ chức, bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. NNL đƣợc hiểu là toàn bộ lực lƣợng lao động, với trình độ chuyên môn mà ngƣời lao động tích luỹ đƣợc, có khả năng đƣợc sử dụng trong hoạt động kinh tế. 8
NNL có thể đƣợc xem xét trên bình diện của cả nền kinh tế, của ngành, lĩnh vực, hay trong phạm vi một tổ chức. Khi nói đến NNL, ngƣời ta thƣờng quan tâm tới số lƣợng và chất lƣợng NNL. Số lƣợng NNL phản ánh quy mô về lực lƣợng lao động. Trong khi đó chất lƣợng nguồn ngân lực phản ánh khả năng, năng lực đáp ứng yêu cầu sản xuất, cơ cấu và khả năng đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng lao động. Có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của con ngƣời và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc biểu hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội. (Trần xuân Cầu, 2012, trang 6). 1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực QLNL là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với ngƣời lao động. QLNL đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Nhƣ vậy có thể hiểu: QLNL là quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho NNL trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Ngày nay, QLNL là một mảng chiến lƣợc ảnh hƣởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức và nó là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phƣơng, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào yếu tố lực lƣợng lao động của tổ chức đó. Thông qua những con ngƣời cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ. 9
QLNL đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NL nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí phù hợp lực lƣợng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng. Bên cạnh đó, QLNL đề ra phƣơng hƣớng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về NL, chiến lƣợc NL. Có thể thấy QLNL có liên hệ chặt chẽ với chiến lƣợc phát triển của tổ chức. QLNL giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình thức hay những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể nhìn nhận đƣợc. Từ đó tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức. Do vậy, có thể khẳng định QLNL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. QLNL có những mục tiêu sau: - Mục tiêu xã hội Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội, tổ chức hoạt động song song vì lợi ích của xã hội, không chỉ là lợi ích của riêng tổ chức. - Mục tiêu của tổ chức QLNL là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng nhƣ toàn bộ tổ chức có đƣợc những ngƣời làm việc hiệu quả. QLNL tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phƣơng tiện giúp tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu. - Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của toàn tổ chức. - Mục tiêu cá nhân Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa năng lực cá nhâ, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức. 10