Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thông tin Điện tử Hàng hải Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Vishipel giai đoạn 2011 - 2018, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho công ty đến năm 2025. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thông tin Điện tử Hàng hải Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- DƢƠNG MẠNH TUẤN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THÔNG TIN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI VIỆT NAM Chuyên ngành Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- DƢƠNG MẠNH TUẤN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THÔNG TIN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS. TS. MAI THỊ THANH XUÂN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác.Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Hà Nội, ngày 06 tháng 01 năm 2020 Tác giả luận văn Dƣơng Mạnh Tuấn 1
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tác giả đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện của Công ty TNHH MTV Thông tin điện tử hàng hải Việt Nam, thầy cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp… Trƣớc hết, tác giảxin trân trọng cảm ơn các thầy , cô Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội,những ngƣời đã trực tiếp chỉ bảo tác giả những kiến thức trong suốt quãng thời gian trên ghế giảng đƣờng. Tác giả cũng xin cảm ơn các cán bộ - công nhân viên Công ty TNHH MTV Thông tin điện tử hàng hải Việt Nam đã giúp đỡ tác giảthời gian học tập và nghiên cứu luận văn của mình. Bên cạnh đótác giả còn nhận đƣợc sự giúp đ ỡ rấ t lớn tƣ̀ TS . Mai Thị Thanh Xuân, ngƣời đã luôn quan tâm , trách nhiệm và nhiệt tình hƣớng dẫn , giúp đỡ, động viên tác giả trong quá trình thực hiện nghiên cƣ́u của miǹ h . Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS. Mai Thị Thanh Xuân. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn tới gia đình: bố mẹ, vợ con, ngƣời thân đã hết sức ủng hộ động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt thời gian tham gia khóa học và viết luận văn. Hà Nội, ngày 06 tháng 01 năm 2020 Tác giả luận văn Dƣơng Mạnh Tuấn i
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................i MỤC LỤC ................................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... v DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH ................................................. vii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1................................................................................................................ 6 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .................................. 6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 6 1.1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan trực tiếp đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................................................... 6 1.1.2. Đánh giá kết quả các nghiên cứu và những vấn đề luận văn cần tiếp tục bổ sung làm rõ .............................................................................................. 8 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp .............................. 9 1.2.1. Khái niệm và sự cần thiết của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 9 1.2.1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................. 10 1.2.1.2. Sự cần thiết của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................ 13 1.2.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp thông tin điện tử hàng hải ............................................................................................................ 16 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................................ 17 1.2.3.1. Hoạch định nhân lực và phân tích công việc ................................ 17 1.2.3.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực ........................................... 19 1.2.3.3. Đánh giá, kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực .............. 29 1.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực tại doanh nghiệp .................................................................................................... 31 1.2.4.1. Nhân tố khách quan ...................................................................... 31 1.2.4.2. Nhân tố chủ quan .......................................................................... 32 1.2.5. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ... 33 1.2.5.1. Tiêu chí định tính .......................................................................... 33 1.2.5.2. Tiêu chí định lượng ....................................................................... 34 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học cho Vishipel .......................................................................................................... 36 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp ................... 36 1.3.1.1. Quản lý nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông quân đội Viettel ............................................................................................................ 36 1.3.1.2. Quản lý nhân lực tại Tập đoàn FPT ............................................. 38 1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Vishipel ............................................ 40 ii
CHƢƠNG 2.............................................................................................................. 41 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................... 41 2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu ............................................................... 41 2.1.1. Thu thập tài liệu thứ cấp...................................................................... 41 2.1.2. Thu thập tài liệu sơ cấp........................................................................ 42 2.1.3. Phương pháp điều tra xã hội học ........................................................ 42 2.2. Phương pháp xử lý tài liệu ...................................................................... 43 2.2.1. Phương pháp thống kê so sánh ........................................................... 43 2.2.2. Phương pháp phân tích – tổng hợp..................................................... 43 CHƢƠNG 3.............................................................................................................. 45 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÔNG TIN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI VIỆT NAM ............................................... 45 3.1. Giới thiệu khái quát về Vishipel ............................................................ 45 3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Vishipel ........................................... 45 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ........................................................... 48 3.1.3. Vốn và Công nghệ ................................................................................ 51 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Vishipel giai đoạn 2011- 2018 ......... 52 3.2.1. Tổng quan về nhân lực của Vishipel .................................................. 52 3.2.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Vishipel ........................... 55 3.2.2.1. Hoạch định nhân lực và phân tích công việc ................................ 55 3.2.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực ........................................... 59 3.2.3.3. Đánh giá, kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực ................ 74 3.2. Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Vishipel ............... 77 3.2.1. Những thành tựu chủ yếu ................................................................... 77 3.2.2. Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................... 80 CHƢƠNG 4.............................................................................................................. 83 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÔNG TIN ĐIỆN TỬ HÀNG HẢI VIỆT NAM .... 83 4.1. Định hƣớng, mục tiêu hoạt động của Công ty đến năm 2025 ............. 83 4.1.1. Định hướng .......................................................................................... 83 4.1.2. Mục tiêu ................................................................................................ 84 4.2. Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Vishipel… ............................................................................................................. 86 4.2.1. Cần xây dựng quy chế tuyển dụng nhất quán và phù hợp với thực tế của công ty…………………… ........................................................................ 86 4.2.2. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và phát triển nhân lực 88 4.2.3. Cần phải có sự đánh giá khách quan và sát thực đối với nhân viên ………………………………………………………………………...89 4.2.4. Cần đổi mới quy chế tiền lương, tiền thưởng theo hướng cạnh tranh iii
hơn............. ....................................................................................................... 90 4.2.5. Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tác phong làm việc chuyên nghiệp cho người lao động .............................................................................. 91 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 96 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 99 iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CB Cán bộ 2 CNV Công nhân viên 3 CNTT Công nghệ thông tin 4 DN Doanh nghiệp 5 DNNN Doanh nghiệp Nhà nƣớc 6 KHKT Khoa học kỹ thuật 7 KH&CN Khoa học và công nghệ 8 KTXH Kinh tế xã hội 9 NLĐ Ngƣời lao động 10 NL Nhân lực 11 NSLĐ Năng suất lao động 12 Công ty TNHH MTV Thông tin điện tử hàng Vishipel hải Việt Nam 13 QPAN Quốc phòng an ninh 14 QLNL Quản lý nhân lực 15 SXKD Sản xuất kinh doanh 16 TCCB-LĐ Tổ chức cán bộ- lao động v
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH BẢNG Bảng 3.1. Tình hình nhân lực tạiVishipel năm2018 ....................................... 57 Bảng 3.2. Nhu cầu tuyển dụng lao động tại Vishipel giai đoạn 2011 – 2018 56 Bảng 3.3. Mẫu bản mô tả công việc ................................................................ 58 Bảng 3.4. Kết quả tuyển dụng lao động tại Vishipel ...................................... 63 Bảng 3.5.Đào tạo nội bộ tại Vishipel .............................................................. 65 Bảng 3.6. Đào tạo ngoài Vishipel ................................................................... 67 Bảng 3.7.Mức đánh giá xếp loại hoàn thành công việc .................................. 75 Bảng 3.8. Thu nhập bình quân hàng năm của NLĐ tại Vishipel .................... 70 Bảng 3.9. Hình thức kỉ luật NLĐ tại Vishipel ................................................ 79 Bảng 4.1. Yêu cầu năng lực đối với vị trí Trƣởng phòng (Giám đốc trung tâm, đơn vị) ............................................................................................................. 86 BIỂU ĐỒ Biểu đồ3.1. Cơ cấu nhân lực Vishipel giai đoạn 2011 - 2018 ........................ 53 SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1. Bộ máy quản lý nhân sự Vishipel năm 2018 ................................. 50 Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty Vishipel .................... 61 vi
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực (NL) là một yếu tốquan trọng, có ảnh hƣởng quyết định đến thành công hoặc thất bại củamột doanh nghiệp (DN). Việc chủ động đƣợc nhân lực, thu hút và sử dụng có hiệu quả nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lƣợng cao trở thành mối quan tâm hàng đầu của DN. Ngay từ những năm 1996 nghị quyết 02 - NQ/HNTW (khóa VIII) về chiến lƣợc khoa học và công nghệ đã chỉ rõ: “đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ, công nhân lành nghề, trẻ hóa và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ có đủ đức, tài, kiện toàn hệ thống tổ chức, tăng cƣờng cơ sở vật chất kỹ thuật, mở rộng các nguồn cung cấp thông tin, từng bƣớc hình thành một nền khoa học và công nghệ hiện đại của Việt Nam, có khả năng giải quyết phần lớn những vấn đề then chốt đặt ra trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa”[13]. Định hƣớng cơ bản này đã đƣợc tái khẳng định và làm rõ hơn trong văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam tại các kỳ Đại hội tiếp đó. Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viênthông tin điện tử hàng hải Việt Nam (Vishipel)là DN có 100%vốn sở hữu nhà nƣớc. DNkể từ khi thành lậpđã góp phần không nhỏ vào sự phát triển thông tin ngành Hàng hải và không ngừng cố gắng nâng cao chất lƣợng phục vụ của mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao nhƣ đảm bảo thông tin liên lạc cho các tàu thuyền trên biển, thông tin cấp cứu theo GMDSS (Hệ thống thông tin cấp cứu an toàn hàng hải toàn cầu), thông tin tìm kiếm cứu nạn theo COSPAS – SARSAT. Đảm bảo thông tin LRIT (thông tin nhận dạng và truy theo tầm xa) để quản lý tàu thuyền trên biển. Cung cấp các thông tin và đảm bảo thông tin liên lạc cho các tàu thuyền đánh cá hoạt động trên vùng biển Việt Nam và vùng biển lân 1
cận, ... Tuy nhiên, trong kỷ nguyên của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, tình hìnhcạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp, xu hƣớng công nghệ thay đổi với tốc độ nhanh chóng đã đặt công ty trƣớc những nguy cơ, thách thức lớnvề việc cung cấp các dịch vụ viễn thông trên biển, cung cấp lắp đặt các thiết bị thông tin hàng hải trên tàu, … Để vƣợt qua những thách thức đó, Công ty đã xác định NL là chìa khóa để mở “cánh cửa thông tin” vào thị trƣờng thế giới, tạo cơ hội cho các DN Việt Nam, trƣớc hết là trong lĩnh vực hàng hải phát triển ổn định, bền vững trƣớc sức ép từ các đối thủ cạnh tranh.Đặc biệt công ty đã rất chú trọng công tác quản lý nhân lực(QLNL)sao cho phù hợp hơn với cơ chế thị trƣờng và hội nhập có hiệu quả vào nền kinh tế thế giới. Nhiều quy chế, quy định tác động trực tiếp đến công tác QLNL nhƣ: quy chế trả lƣơng khuyến khích ngƣời lao động có thành tích tốt, quy chế chi tiêu nội bộ nhằm khuyến khích ngƣời lao động thƣờng xuyên công tác lƣu động, quy chế đào tạo, quy chế khen thƣởng, quy chế dân chủ, nộ quy kỷ luật lao động… Tuy nhiên, công tác QLNL tại công ty vẫn còn nhiều bất cập trong đó chủ yếu là: còn chịu ảnh hƣởng nặng nề của cơ chế chính sách điều tiết theo cơ chế kế hoạch bán tập trung, NL chƣa đƣợc đầu tƣ đúng mức, việc hoạch định NL chƣa tính tới dài hạn và chƣa gắn với chiến lƣợc phát triển của công ty, chƣa có tiêu chí đánh giá NL, chƣa đƣa ra đƣợc chính sách phát triển NL phù hợp trong dài hạn… Thực tiễn đó đang đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với công ty trong việc nâng cao hiệu quả công tác QLNL để khai thác tối tối ƣu nguồn lực hiện có này. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thông tin Điện tử Hàng hải 2
Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý kinh tế. 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn phải trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: Công tác quản lý nhân lực tại Công tyVishipelhiện nay còn những hạn chế chủ yếu nào? Nguyên nhân do đâu? Công ty cần phải thực hiện những giải pháp nào để hoàn thiện công công tác quản lý nhân lực từ nay đến năm 2025? 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu Mục tiêu của luận văn là: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Vishipel giai đoạn 2011 - 2018, luận văn đề xuấtcác giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho công ty đến năm 2025. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu trên, luận văn phải thực hiện các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về QLNL tại các DN - Nghiên cứu kinh nghiệm QLNL của các đơn vị khác, từ đó rút ra những bài học cho Vishipeltrong công tác QLNL. - Phân tích đánh giá công tác QLNL tại Vishipel giai đoạn 2011- 2018, chỉ ra những thành tựu, hạn chế trong công tác này và nguyên nhân của nó. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Vishipel đến năm 2025. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng 3
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lí luận và thực tiễn về QLNL tại DN. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về QLNL tại DN và thực tiễn QLNL tại Vishipel. Luận văn cũng nghiên cứu thực tiễn QLNL tại một số DN có điều kiện tƣơng đồng với Vishipel để rút ra bài học kinh nghiệm về vấn đề này cho Công ty. - Phạm vi không gian: luận văn chỉ nghiên cứu công tác QLNL tại Vishipel một DN thuộc Bộ giao thông vận tải hoạt động trong lĩnh vực viễn thông hàng hải. - Phạm vi thời gian: giai đoạn 2011- 2018.Tác giả chọn giai đoạn này, vì năm 2011 đánh dấu một cột mốc phát triển mới của Công ty.Công ty chính thức đổi thành: “Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thông tin Điện tử Hàng hải Việt Nam” 5. Đóng góp của luận văn - Làm rõ thêm một số khái niệm cơ bản liên quan đến QLNL trong DN nói chung và các DN viễn thông nói riêng. - Chỉ rõ đặc điểm trong hoạt động của DN thông tin điện tử trong DN lĩnh vực hàng hải. - Chỉ ra những hạn chế của công tác QLNL tại Vishipel và nguyên nhân của những hạn chế đó. - Đề xuất một số giải pháp sát thực với điều kiện của Vishipel nhằm hoàn thiện hoạt động QLNL tại Công ty trong thời gian tới. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng nhƣ sau: 4
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu,cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thông tin Điện tử Hàng hải Việt Nam. Chƣơng 4: Định hƣớng vàgiải pháphoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thông tin điện tử hàng hải Việt Nam. 5
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quantình hình nghiên cứu 1.1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan trực tiếp đếnquản lý nhân lực trong doanh nghiệp Quản lý nhân lực là hoạt động có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với một DN. Xung quanh vấn đề này đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đƣợc công bố. Trong đó, liên quan trực tiếp đến chủ đề nghiên cứu của đề tài luận văn là một số công trình sau: “Nâng cao hiệu quảcông tác quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng hải Việt Nam” (2010), đề tài luận án tiến sỹcủa tác giả Đào Hồng Nhất,Trƣờng Đạihọc Hàng hải (Hải Phòng). Luận án tập trung phân tích, đánh giá những biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng hải Việt Nam, với những đặc thù riêng của ngành, ngƣời đi biển luôn gặp phải những thách thức các mối đe dọa rủi ro của thiên nhiên, … thế nhƣng mức lƣơng dành cho thủy thủ và thuyền viên lại đang thấp so với mặt bằng chung, vì thế việc thu hút đƣợc nguồn nhân lực cho lĩnh vực này gặp rất nhiều khó khăn. Trên cơ sở đó, tác giả luận án đề xuất các giải pháp tiếp tục nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng hải Việt Nam trong tƣơng lai. “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế” (2015), Bài viết của TS Đặng Xuân Hoan đăng trên Tạp chí Cộng sản điện tử. Trong bài viết tác giả đã chỉ ra những yêu cầu đối phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay và thực trạng nguồn nhân lực hiện nay của nƣớc ta. 6
Từ đó tác giả đƣa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020. “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại VNPT NghệAn” (2015), luận văn thạc sỹcủa tác giả Nguyễn Phùng Hải NamTrƣờng Đại học Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội.Trong luận văn này tác giả nghiên cứu những vấn đề lýluận thực tiễnvề quản trị nhân lực tại VNPT Nghệ An, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Đơn vị, tìm ra những nguyên nhân dẫn đến thành công và thất bại trong công tác quản trị nhân lực tại Đơn vị để từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại VNPT Nghệ An. “Chính sách tiền lƣơng tối thiểu và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp” (2010), Công trình nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Việt Hòa, Trịnh Thu An, Hoàng Cƣơng, tại Hội thảo khoa học do Học viện Chính sách và Phát triển tổ chức. Công trình đã phân tích và nêu bật lên đƣợc những bất cập trong chính sách tiền lƣơng hiện nay của doanh nghiệp ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực. “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tạitổng công ty bƣu chính Việt Nam” (2011), luận văn thạc sỹcủa tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang, Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông. Tác giả nghiên cứu thực trạng côngtác quản trị nguồn nhân lực với các vấn đề có liên quan với nhau, nhƣ lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác… tại Tổng công ty Bƣu chính Việt Nam giai đoạn 2008-2010. “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty hàng hải Việt Nam”, (2016), luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Đức Phƣơng, Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội. Trong luận văn tác giả đã chỉ ra những đặc thù khó khăn trong công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp vận tải hàng hải.Trong 7
luận văn tác giả có đƣa ra một số giải pháp về phát triển nhân lực nhƣ:  Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ trẻ có năng lực, chuyên môn tốt để phát triển, tạo nguồn cán bộ quản lý.  Mở các lớp đào tạo nâng cao cho các cán bộ lãnh đạo quản lý thuộc Văn phòng Tổng công ty và các đơn vị hạch toán phụ thuộc.  Hàng năm, tuyển chọn và cử cán bộ nhân viên tham gia các lớp học chuyên môn, nghiệp vụ, tin học... do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nƣớc tổ chức tuỳ theo công việc của từng đối tƣợng. “Quảntrị nguồn nhân lực tại Công ty điện toán và truyền số liệu trong điều kiện công nghiệp hoá - hiện đại hoá” (2010), luận văn thạc sĩ của tác giả Hoàng Mai Anh, Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội. Luân văn đã khái quát lên bức tranh về quản lý nguồn nhân lực trong thời đại công nghiệp hóa – hiện đại hóa, đòi hỏi rất nhiều về trình độ của nguồn nhân lực đặc biệt là trong một công ty về điện toán và số liệu. “Phát triển nguồn nhân lực Viễn thông” (2013), luận văn thạc sỹ của tác giả Đặng Lê Khoa, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh. Trong luận văn này, tác giả đã trình bày những lý luận và bài học kinh nghiệm của một số doanh nghiệp Viễn thông ở Châu Á, đồng thời đánh giá số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực và thực trạng phát triển nguồn nhân lực Viễn thông tại Việt Nam. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Viễn thông tại Việt Nam theo chiều sâu. 1.1.2. Đánh giá kết quả các nghiên cứu và những vấn đề luận văn cần tiếp tục bổ sung làm rõ Các công trình nghiên cứu trênđã cung cấp phần nào giải đáp và 8
những kiến thức cần thiết về QLNLnói chung và thực tiễn về QLNL tại DN Việt Nam. Các công trình trên đều sâu vào vào những lĩnh vực chuyên biệt liên quan đến đề tài nhƣ đi vào phân tích công tác quản lý nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và phát triển, thu hút và sử dụng nhân lực với chất lƣợng cao, chính sách tiền lƣơng tối thiểu của các doanh nghiệp Việt Nam. Các công trình trên đã cung cấp nguồn tƣ liệu quý giá để tác giả kế thừa và phát triển. Tuy nhiên cho đến nay, chƣa thấy có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện về lý luận cũng nhƣ xem xét sự ảnh hƣởng của quản lý nhân lực đối với một doanh nghiệp 100% vốn Nhà nƣớc tronglĩnh vực viễn thông Hàng hải theo cách tiếp cận của khoa học quản lý kinh tế. Đây là khoảng trống mà luận văn này có nhiệm vụ phải tiếp tục nghiên cứu làm rõ. Cụ thể, luận văn phải bổ sung và làm rõ hơn cơ bản các vấn đề sau: - Đƣa ra khái niệm về DN viễn thông và đặc điểm ảnh hƣởng NL trong DN viễn thông hàng hải - Tiến hành điều tra xã hội học đối với một số cán bộ, công nhân viên và phỏng vấn đối với lãnh đạo công ty Vishipel để có những đánh giá xác thực về hoạt động QLNL tại công ty 8 năm gần đây (2011-2018). - Chỉ ra những hạn chế lớn trong QLNL tại Công ty Vishipel hiện nay và nguyên nhân của nó. - Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi để Công ty hoàn thiện QLNL, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh trong những năm tiếp theo. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm và sự cần thiết củaquản lý nhân lực trong doanh 9
nghiệp 1.2.1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đếnquản lý nhân lực trong doanh nghiệp i. Nhân lực Nhân lực là khái niệm dùng để chỉ nguồn lực con ngƣời, là năng lực nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động đƣợcnó bao gồm thể lực, trí lực và năng lực.NL bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Theo Liên hiệp quốc, khái niệm nhân lực đƣợc định nghĩa:“Nhân lựclà trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [18, tr.9]. Từ khái niệm này có thể thấy Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp: “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động” [27, tr.7]. Theo khái niệm này có thể hiểu NL với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Dƣới một góc độ khác NL đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”.Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội. Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp đƣợc trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp” [15, tr.14]. Theo Nguyễn Tấn Thịnh:“Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng 10
về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp” [26, tr.3]. Kế thừa các khái niệm nêu trên, tác giả đƣa ra khái niệm về nhân lực nhƣ sau: Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con ngƣời làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, đƣợc tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. NL là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần đƣợc đầu tƣ, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lƣợng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lƣợng, năng lực nhƣ thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực. ii. Quản lý nhân lực QLNL liên quan đến con ngƣời và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con ngƣời với tổ chức sử dụng con ngƣời đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. QLNL đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, đƣợc sắp xếp vào những vị trí thích hợp theo đòi hỏi công việc trong doanh nghiệp. Hiện nay có nhiều cách cách hiểu và diễn đạt khác nhau về QLNL: Theo PGS.TS Hà Văn Hội ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất 11