Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức trong tổ chức công từ đó phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý công chức tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KTNN chuyên ngành IV trong giai đoạn phát triển mới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN HỮU BẢO QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH IV LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN HỮU BẢO QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH IV Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ VĂN HƯỞNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS. VŨ VĂN HƯỞNG GS.TS. PHAN HUY ĐƯỜNG Hà Nội – 2019
LỜI CAM KẾT Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của thầy giáo hướng dẫn khoa học: TS Vũ Văn Hưởng. Các số liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy. Học viên cao học Nguyễn Hữu Bảo
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế, đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình hoc ̣ tâp.̣ Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Vũ Văn Hưởng đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến các đồng nghiệp đang công tác tại Kiểm toán nhà nước Chuyên ngành IV đã cung cấp các thông tin, số liệu giúp tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các bạn.
MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................................ii DANH MỤC CÁC BIỂU....................................................................................................ii PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TẠI CÁC CƠ QUAN SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP............................................................ 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................ 4 1.2. Khoảng trống nghiên cứu tiếp theo........................................................ 5 1.3. Cơ sơ lý luận về công tác quản lý nhân lực của các cơ quan sự nghiệp công lập và làm rõ tại KTNN ...................................................................... 6 1.3.1. Khái niệm ......................................................................................... 6 1.3.2. Nội dung quản lý nhân lực tại các cơ quan sự nghiệp công lập và làm rõ tại KTNN ..................................................................................................10 1.3.3. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực ....................................................19 1.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập và làm rõ tại Kiểm toán Nhà nước.................................................20 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực một số cơ quan và kinh nghiệm rút ra cho KTNN chuyên ngành IV ............................................................................23 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực một số cơ quan...................................23 1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Kiểm toán nhà nước: ..................................25 CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................... 27 2.1. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................27 2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................27 2.1.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu .............................................28
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH IV ..................................................................................................... 30 3.1. Tổng quan về Kiểm toán nhà nước và KTNN chuyên ngành IV ............30 3.1.1. Khái quát về tổ chức và hoạt động của Kiểm toán nhà nước ...............30 3.1.2. Tổng quan về Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV .........................35 3.1.3. Đặc điểm tổ chức và hoạt động của của Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực .........................................37 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực của KTNN chuyên ngành IV ....................38 3.2.1. Tiêu chuẩn hóa nhân lực ...................................................................38 3.2.2. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý nguồn nhân lực .....................39 3.2.3. Xây đựng hê thống chính sách nhân sự..............................................50 3.2.4. Tổ chức thực hiện.............................................................................51 3.2.5. Kiểm tra và đánh giá.........................................................................57 3.2.6. Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của Kiểm toán Nhà nước chuyên ngành IV ...................................................................................................64 CHƯƠNG 4. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGHÀNH IV............................... 68 4.1. Quan điểm ..........................................................................................68 4.1.1. Phù hợp với quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và cải cách hành chính ........................68 4.1.2. Đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng kiểm toán................................68 4.1.3. Phải phù hợp và đồng bộ với sự phát triển tổ chức bộ máy của cơ quan KTNN trong từng thời kỳ ...........................................................................68 4.1.4. Đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế về kiểm toán nhà nước ..................69 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV .......................................................................................69 KẾT LUẬN........................................................................................................................ 84
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa Cơ quan kiểm toán tối cao Châu 1 ASOSAI Á 2 BCKT Báo cáo kiểm toán Tổ chức quốc tế Các cơ quan 3 INTOSAI kiểm toán tối cao 4 KTNN Kiểm toán Nhà nước 5 KTV Kiểm toán viên 6 NNL Nguồn nhân lực i
DANH MỤC CÁC BẢNG TT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Thống kê số lượng các cuộc kiểm toán do 31 KTNN thực hiện 2 Bảng 3.2 Tổng hợp kết quả kiểm toán (từ năm 1994 đến 32 năm 2017) 3 Bảng 3.3 Cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức theo lĩnh 33 vực công tác và theo ngạch công chức 4 Bảng 3.4 Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực 34 5 Bảng 3.5 Thống kê số lượng các cuộc kiểm toán do 39 KTNN thực hiện 6 Bảng 3.6 Tổng hợp kết quả kiểm toán 40 7 Bảng 3.7 Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực KTNN 46 chuyên ngành IV 8 Bảng 3.8 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi lao động 47 8 Bảng 3.9 Cơ cấu cán bộ, công chức theo ngạch công chức 49 9 Bảng 3.10 Chế độ phụ cấp theo nghề đối với cán bộ, công 56 chức KTNN 12 Bảng 3.11 Đánh giá công chức, viên chức năm 2015-2018 58 10 Bảng 3.12 Thái độ làm việc của nguồn nhân lực 60 11 Bảng 3.13 Mức độ hài lòng đối với công việc, chế độ đãi ngộ 61 13 Bảng 3.14 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực 62 14 Bảng 3.15 Bảng tổng hợp kết quả xử lý tài chính 64 14 Bảng 4.1 Nhu cầu công chức, viên chức theo lĩnh vực 72 công tác của KTNN đến năm 2025 15 Bảng 4.2 Nhu cầu công chức, viên chức theo ngạch của 73 KTNN chuyên ngành IV đến năm 2025 16 Bảng 4.3 Nhu cầu công chức, viên chức theo chuyên môn 74 đào tạo của KTNN đến năm 2025 ii
DANH MỤC CÁC BIỂU STT Hình Nội dung Trang 1 Biểu 3.1 Cơ cấu nhân lực theo chuyên ngành đào tạo 35 2 Biểu 3.2 Tổng số nhân lực theo năm 44 3 Biểu 3.3 Cơ cấu nhân lực theo chuyên ngành đào tạo 45 4 Biểu 3.4 Cơ cấu nhân lực theo giới tính của KTNN 46 iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Ở Việt Nam, Kiểm toán Nhà nước là một thiết chế mới, được thành lập do yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Qua hơn 20 năm hoạt động, từ một cơ quan không có tổ chức tiền thân và chưa có tiền lệ hoạt động, KTNN đã trở thành công cụ kiểm tra, giám sát quan trọng và hữu hiệu của Nhà nước trong quản lý, sử dụng tài chính, tài sản công. Kiểm toán Nhà nước chuyên ngành IV được thành lập ngày 04/01/2006, thuộc khối các cơ quan của KTNN. Qua hơn 13 năm xây dựng và phát triển, đến nay KTNN Chuyên Ngành IV đang từng bước phát triển và có nhiều đóng góp vào sự phát triển chung của toàn ngành KTNN. Trong bối cảnh các nhân tố của cách mạng công nghiệp 4.0 tác động đến quản lý nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước và đòi hỏi ngày càng cao của Quốc Hội, nhân dân kỳ vọng vào KTNN. Tuy nhiên, hiện nay công tác quản lý nhân lực của KTNN chuyên ngành IV còn chưa đổi mới và tăng cường để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh mới. Nguồn nhân lực KTNN chuyên ngành IV còn thiếu về số lượng, cơ cấu nhân lực còn chưa hợp lý, trình độ tiếng anh và sử dụng công nghệ vào hoạt động kiểm toán còn yếu. Để đáp ứng yêu cầu hiến định, phù hợp với quá trình hội nhập quốc tế, sự phát triển nhanh của công nghệ 4.0 và sử dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng kiểm toán đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu giám sát, quản lý, điều hành của Quốc hội, Chính phủ, công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của KTNN cần được phải được tăng cường và hoàn thiện. Do vậy, việc nghiên cứu thực trạng công tác quản lý NNL của KTNN chuyên ngành IV cũng như tìm kiếm các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực cho KTNN chuyên ngành IV là công việc thực sự cần thiết hiện nay. 1
Nhận thức được ý nghĩa cấp thiết của vấn đề nêu trên, tác giả chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV” làm luận văn Thạc sỹ ngành Quản lý kinh tế - Trường Đại học kinh tế. 2. Câu hỏi nghiên cứu: Để hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đặt ra, luận văn sử dụng câu hỏi nghiên cứu sau: Lãnh đạo KTNN chuyên ngành IV cần phải làm gì để hoàn thiện và nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ nhà nước giao? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức trong tổ chức công từ đó phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý công chức tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KTNN chuyên ngành IV trong giai đoạn phát triển mới. * Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả đã đề ra các nhiệm vụ như sau: - Hệ thống hóa, khái quát những nguyên lý cơ bản về công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức trong KTNN. - Phân tích đánh giá thực trạng về quản lý nhân lực tại KTNN chuyên ngành IV giai đoạn từ 2015-2018 về nội dung như lập kế hoạch quản lý, tổ chức và thực hiện quản lý, và kiểm tra đánh giá (các tiêu chí đánh giá). - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ công chức giai đoạn 2020 – 2025. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là quản lý nhân lực KTNN chuyên ngành IV. Hiện nay thì nhân lực của KTNN chuyên ngành IV chiếm 100% là đội ngũ công chức vì vậy trong phạm vi đề tài chỉ thực hiện 2
nghiên cứu đội ngũ công chức. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian nghiên cứu: Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả đi sâu nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, công chức của KTNN nói chung và đội ngũ công chức của KTNN chuyên ngành IV nói riêng. + Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ công chức tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV năm 2015 - 2018, tầm nhìn đến năm 2025. 5. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn này được chia thành 4 chương như sau: Chương I: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước. Chương 2 : Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực của Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV. Chương 4: Quan điểm và Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV. 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu trong về kiểm toán và quản lý nguồn nhân lực được công bố; Các công trình khoa học ở trong nước liên quan đến luận văn như sau: Đoàn Xuân Tiên (2010), “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên theo định hướng Chiến lược ph át triển cơ quan Kiểm toán nhà nước đến năm 2020”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của KTNN, đã có những đóng góp quan trọng trong việc hoàn thiện cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng của KTNN; trên cơ sở xác định được những vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo mục tiêu chiến lược, đề tài đã đề xuất các giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức theo định hướng chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020 [18]. Có thể tham khảo, vận dụng để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực. Hà Thị Mỹ Dung (2015), “Nâng cao chất lượng đội ngũ kiểm toán viên của Kiểm toán nhà nước”, Luận án Tiến sĩ, đã có nhiều thành công trong việc nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ KTV nhà nước. Tác giả đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ KTV nhà nước và đã đề xuất các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ KTV nhà nước: (1) Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của mỗi KTV nhà nước: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của KTV nhà nước; (2) Số lượng và cơ cấu đội ngũ KTV nhà nước: Số lượng KTV nhà nước, cơ cấu về ngạch, cơ cấu về ngành nghề đào tạo; (3) Năng lực của KTV nhà nước: Trình 4
độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, tình trạng sức khỏe (thể chất tâm lý); (4) Khả năng hoàn thành nhiệm vụ của KTVnhà nước [4]. Có thể tham khảo, vận dụng để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực. Trần Thị Vân (2016) trong luận văn thạc sĩ “Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn” [21] đã đi sâu phân tích đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn. Có thể tham khảo kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kiểm toán Nhà nước chuyên ngành IV. 1.2. Khoảng trống nghiên cứu tiếp theo Qua tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây về chủ đề này cho thấy các công trình nghiên cứu đều làm rõ được sự cần thiết và tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Một số công trình cũng đã đề cập đến vấn đề chất lượng của đội ngũ kiểm toán viên của KTNN dưới góc độ cơ cấu, phẩm chất, năng lực chuyên môn.Tuy nhiên, tác giả nhận thấy một số vấn đề sau đây chưa được nghiên cứu: - Chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể về lĩnh vực quản lý nhân lực tại KTNN có chức năng chính là kiểm toán các dự án đầu tư như KTNN chuyên ngành IV. - Chưa có những nghiên cứu về sự thay đổi của môi trường hoạt động, trong bối cảnh các Doanh nghiệp nhà nước đang cổ phần mạnh mẽ và những nhân tố của cách mạng công nghiệp 4.0 tác động đến quản lý nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước. Với những khoảng trống về lý luận và thực tiễn trên đây, chủ đề nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV” sẽ đi sâu 5
nghiên cứu về hoạt động nâng cao công tác quản lý NNL với vấn đề cụ thể của KTNN chuyên ngành IV trong bối cảnh các Doanh nghiệp nhà nước đang cổ phần mạnh mẽ và những nhân tố của cách mạng công nghiệp 4.0 tác động đến quản lý nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước và đòi hỏi ngày càng cao của Quốc Hội, nhân dân kỳ vọng vào KTNN, nhất là KTNN chuyên ngành IV với chức năng chủ yếu là kiểm toán hạ tầng giao thông. 1.3. Cơ sơ lý luận về công tác quản lý nhân lực của các cơ quan sự nghiệp công lập và làm rõ tại KTNN 1.3.1. Khái niệm 1.3.1.1. Khái niệm nhân lực Từ quan điểm nhân lực của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, có thể hiểu nhân lực là tất cả những người làm việc trong cơ quan tổ chức. Nhân lực tại các cơ quan sự nghiệp công lập bao gồm: Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động; . Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức: - Cán bộ: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Đây là bộ phận giữ vị trí lãnh đạo cơ quan [14]. - Công chức: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng. Theo quy định của Luật Viên chức: 6
- Viên chức: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Ở KTNN, bộ phận này làm việc ở các đơn vị sự nghiệp của KTNN. KTNN là đơn vị công lập do Quốc hội thành lập nên nhân lực của KTNN có các đặc điểm chung của đơn vị công lập. Ngoài ra do KTNN là cơ quan chuyên môn do Quốc hội thành lập nên nhân lực đặc điểm riêng. Theo quy định của Luật Kiểm toán nhà nước: - KTV nhà nước: KTV nhà nước là công chức nhà nước được bổ nhiệm vào ngạch kiểm toán để thực hiện nhiệm vụ kiểm toán. Chức danh KTV nhà nước gồm các ngạch: Kiểm toán viên; KTV chính; KTV cao cấp [17]. Đây là bộ phận trực tiếp thực hiện nhiệm vụ kiểm toán. Bộ phận này chủ yếu làm việc ở các đơn vị KTNN chuyên ngành, KTNN khu vực. Ngoài ra, KTNN còn một bộ phận người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động. Từ sự phân tích trên đây, có thể đưa ra định nghĩa về nhân lực tại các các cơ quan sự nghiệp công lập như sau: Nhân lực tại các cơ quan sự nghiệp công lập là tổng thể số lượng cán bộ, công chức, viên chức với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân họ và cơ quan đã, đang và sẽ huy động vào quá trình thực hiện nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước. 1.3.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của các cơ quan sự nghiệp công lập và làm rõ tại KTNN Nguồn nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập có các đặc điểm chính như sau: Thứ nhất: Cán bộ là những người được bầu cử hoặc phê chuẩn để bổ 7
nhiệm vào các vị trí lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước và thuộc biên chế của một cơ quan, đơn vị và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; Công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởng lương và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà nước do Nhà nước thành lập; Thứ hai: Là những người triển khai đường lối, chính sách pháp luật của Nhà nước với tổ chức và công dân, đại diện nhà nước để thực thi công vụ; là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân; Thứ ba: Nhân lực có tính ổn định khá cao, có số lượng tương đối lớn, chất lượng cao, được đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà nước.v.v. Đặc điểm NNL của KTNN - Để có cơ sở cho việc hoạch định đúng đắn các chính sách phát triển và sử dụng có hiệu quả nhân lực, cần làm rõ các đặc điểm NNL tại KTNN. Những đặc điểm chủ yếu của NNL KTNN Việt Nam, bao gồm: Một là, nhân lực tại KTNN liên quan trực tiếp hoạt động kiểm tra, giám sát của Nhà nước về tài chính, tài sản công` Hai là, yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp Nghề nghiệp kiểm toán yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và đòi hỏi điểm xuất phát cao về trình độ so với các ngành nghề khác. Ba là, có xu hướng trẻ hóa và phát triển nhanh chóng Do KTNN là hoạt động mới chỉ xuất hiện ở Việt Nam từ năm 1994, trước khi thành lập cơ quan KTNN, chưa có cơ quan nào trong bộ máy nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ của KTNN. Do vậy, công tác xây dựng nhân lực tại KTNN phải tiến hành từ đầu; được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, nhân lực tại KTNN đã có sự phát triển nhanh chóng cả về quy mô và cơ cấu; đồng thời, có xu hướng trẻ hóa, nhất là sau những đợt KTNN tổ chức 8
thi tuyển công chức vào KTNN. Bốn là, luôn phải đối mặt với nhiều cám dỗ, rủi ro Hoạt động kiểm toán thường được thực hiện tại trụ sở đơn vị được kiểm toán – là các cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý, sử dụng tài chính công, tài sản công. Do vậy, KTV nhà nước thường xuyên phải đi công tác xa nhà, xa cơ quan dài ngày, phân tán trên địa bàn rộng, tiềm ẩn nhiều rủi ro về chuyên môn, phẩm chất đạo đức của KTV. Kết luận, kiến nghị của KTV liên quan trực tiếp đến trách nhiệm của đơn vị được kiểm toán và tổ chức, cá nhân có liên quan trong quản lý, sử dụng tài chính, tài sản công, nên luôn đối diện với hành vi mua chuộc, hối lộ từ các bên có liên quan. 1.3.1.3. Quản lý nhân lực Tại giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thành phố Hồ Chí Minh năm 2009 đưa ra khái niệm quản lý NNL, theo đó: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [3]. Quản lý nhân lực có những điểm chung là : - Quản lý nguồn nhân lực luôn gắn liền với phát triển, chất lượng nguồn nhân lực. Đây là hai vấn đề có liên hệ mật thiết với nhau, và phát triển chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quản lý nguồn nhân lực. - Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực tổ chức là phải góp phần một cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu của tổ chức và những trách nhiệm xã hội mà tổ chức phải thực hiện. Quản lý nhân lực của các đơn vị sự nghiệp công lập có những điểm chung giống như quản lý nhân lực của các tổ chức khác. Đối tượng chung của quản lý nhân lực đều là con người. Tuy nhiên, nhân lực tại của các đơn vị sự 9
nghiệp công lập gồm chủ yếu là cán bộ, công chức, viên chức, do đó quản lý nhân lực của tổ chức công đòi hỏi có những điểm khác biệt so với quản lý nhân lực trong các tổ chức khác. Từ các phân tích nêu, có thể đưa ra định nghĩa về quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập như sau: quản lý nhân lực tại của các đơn vị sự nghiệp công lập là tất cả các tác động của tổ chức để quản lý, tuyển dụng, phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì một nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc của của các đơn vị sự nghiệp công lập cả về mặt số lượng và chất lượng để đạt được mục tiêu của tổ chức và những trách nhiệm xã hội mà tổ chức phải thực hiện. 1.3.2. Nội dung quản lý nhân lực của các cơ quan sự nghiệp công lập và làm rõ tại KTNN Việc quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm những nội dung cơ bản sau: - Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ công chức viên chức; - Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ công chức viên chức; - Tổ chức thực hiện; - Kiểm tra và đánh giá. Cụ thể các nội dung quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập và làm rõ tại KTNN như sau: 1.3.2.1. Tiêu chuẩn hóa nhân lực Tiêu chuẩn hóa nhân lực là tổng hợp các yêu cầu - điều kiện được quy định làm chuẩn để nhận xét, đánh giá, phân loại, tuyển chọn NNL, trong đó NLL của KTNN chủ yếu là công chức, KTV, trên cơ sở cơ sở đó mà đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt và bố trí, sử dụng có hiệu quả từng người và cả đội ngũ công chức, KTV. Nội dung tiêu chuẩn hóa nhân lực cần tuân theo những yêu 10
cầu có tính nguyên tắc đó là: - Thứ nhất, phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn. - Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn công chức, KTV phải xuất phát từ yêu cầu xây dựng KTNN, phát huy vai trò, sức mạnh của KTNN trong hệ thống chính trị. - Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ giá trị văn hoá truyền thống dân tộc. - Thứ tư, phải xuất phát từ yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới. Theo chức năng, nhiệm vụ thì Kiểm toán nhà nước là cơ quan chuyên môn trực thuộc Quốc Hội thực hiện kiểm toán việc quản lý tài chính công, tài sản công, nhân lực thực hiện nhiệm vụ là đội ngũ KTV nhà nước, do vậy tiêu chuẩn hóa nguồn nhân lực của KTNN chủ yếu tập trung vào KTV nhà nước, bao gồm một số các tiêu chuẩn chủ yếu như sau: - Kiểm toán viên nhà nước phải bảo đảm các tiêu chuẩn của công chức theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và các tiêu chuẩn quy định đặc thù riêng của Ngành; - Phẩm chất chính trị của công chức, kiểm toán viên nhà nước được thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức chấp hành và kỹ năng vận dụng được những tư tưởng, đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào trong công việc cũng như trong đời sống xã hội. - Phẩm chất đạo đức của công chức, kiểm toán viên nhà nước được thể hiện thông qua: Đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ. Đạo đức đó sẽ định hướng và điều chỉnh hành động của người kiểm toán viên nhà nước khi họ thi hành công vụ. Bất cứ một nhà nước nào, đối với đội ngũ công chức của mình đều đặt ra những chuẩn mực đạo đức trong khi thi hành công vụ. Những chuẩn mực này được gọi là chuẩn mực pháp luật về đạo đức công vụ, được 11