Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín - Chi nhánh Đống Đa

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm hoàn thiện và phát huy những thành tựu đã đạt được, đề ra giải pháp quản lý nhân lực để khắc phục những hạn chế, tồn tại của công tác sử dụng, quản lý nhân lực tại Sacombank - CN Đống Đa trong thời gian tới. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín - Chi nhánh Đống Đa

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ SAM THƯƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ SAM THƯƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2020
CAM KẾT Tôi xin cam đoan luận văn này là nghiên cứu của cá nhân tôi và được giảng viên hướng dẫn khoa học là TS. Phạm Quang Vinh. Những nội dung nghiên cứu khoa học, kết quả trong luận văn này là trung thực, chính xác và chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Số liệu, dữ liệu trong biểu, bảng phục vụ cho việc nhận xét, đánh giá, phân tích được chính tôi thu thập từ thực tế và từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Cùng với đó, tôi còn sử dụng một vài nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của những tác giả khác, các cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc trong phần tài liệu tham khảo luận văn này. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi đồng ý hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Hà Nội, ngày 28 tháng 06 năm 2019 Tác giả Phạm Thị Sam Thương
LỜI CẢM ƠN Tôi gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắc tới các cá nhân và các đơn vị đã luôn tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi cũng xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo TS. Phạm Quang Vinh – thầy đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi rất tận tình trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Tôi cũng chân thành gửi lời cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn đến ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín - Chi nhánh Đống Đa và Công ty cổ phần Phát triển ACT đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong quá trình nghiên cứu, để tôi hoàn thành luận văn này một cách tốt nhất. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã chia sẻ khó khăn, tạo mọi điều kiện cho tôi học tập, nghiên cứu để hoàn thành bài luận văn này. Trong quá trình thực hiện, luận văn khó tránh khỏi những sai xót, rất mong nhận được những ý kiến góp ý của quý thầy cô và bạn đọc để luận văn được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 28 tháng 06 năm 2019 Tác giả Phạm Thị Sam Thương
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................... i DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI................................................................................................6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................6 1.1.1. Các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức ......................................................................................................6 1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ..............................8 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại các ngân hàng thương mại ......8 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................8 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực ngân hàng thương mại ........ 14 1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong hoạt động ngân hàng ......................................................................... 21 1.3. Kinh nghiệm của ngân hàng trên địa bàn Tp. Hà Nội trong việc quản lý nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm rút ra cho Sacombank - Chi nhánh Đống Đa ....................................................................................... 26 1.3.1. Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Hà Nội........................................................... 26 1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra về quản lý nguồn nhân lực vận dụng cho Sacombank - Chi nhánh Đống Đa ...................... 28 Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 31 2.1. Phương pháp luận ............................................................................ 31 2.2. Các phương pháp cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn ........ 32 2.3. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu ............................................ 34
Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA ............... 36 3.1. Khái quát về Sacombank - Chi nhánh Đống Đa .............................. 36 3.1.1. Sơ lược quá trình hình thành Sacombank- Chi nhánh Đống Đa .................................................................................... 36 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Sacombank – Chi nhánh Đống Đa .................................................................................... 38 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sacombank - Chi nhánh Đống Đa .................................................................................... 41 3.1.4. Kết quả hoạt động của Sacombank - Chi nhánh Đống Đa năm gần đây ............................................................................... 43 3.2. Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của Sacombank - CN Đống Đa ................................................................................................................. 44 3.2.1. Công tác xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực ............... 44 3.2.2. Công tác triển khai quản lý nhân lực .............................. 47 3.2.3. Công tác thanh tra, kiểm tra giám sát quản lý nhân lực . 57 3.3. Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đống Đa ............................................................ 58 3.3.1. Những thành tựu chủ yếu............................................... 58 3.3.2. Những hạn chế chủ yếu .................................................. 59 3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................... 60 Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƯƠNG TÍN – CN ĐỐNG ĐA ............................................ 64 4.1. Bối cảnh mới và phương hướng quản lý nhân lực tại Sacombank - 64 CN Đống Đa ........................................................................................... 64 4.1.1. Bối cảnh mới ................................................................... 64 4.1.2. Phương hướng quản lý nhân lực tại Sacombank – CN Đống Đa .................................................................................... 66
4.2. Các phương hướng chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Sacombank – CN Đống Đa............................................................... 68 4.2.1. Yếu tố nhà lãnh đạo ....................................................... 70 4.2.2. Yếu tố bộ máy quản lý nhân lực kết hợp cùng công nghệ hiện đại ...................................................................................... 70 4.2.3.Yếu tố con người là các cán bộ nhân viên ....................... 71 4.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sacombank - CN Đống Đa ........................................................................................... 73 4.3.1. Hoàn thiện kế hoạch quản lý nhân lực............................ 73 4.3.2. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .............................................................................................. 81 4.3.3. Nâng cao khả năng truyền cảm hứng của nhà lãnh đạo trong quản lý nhân lực ............................................................... 85 KẾT LUẬN .................................................................................................. 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 88
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BP.KHCN Bộ phận khách hàng cá nhân 2 BP.KHDN Bộ phận khách hàng doanh nghiệp 3 CBNV Cán bộ nhân viên 4 CN/PGD Chi nhánh/phòng giao dịch 5 NHNN Ngân hàng Nhà nước 6 Sacombank Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín 7 TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh 8 TP.HN Thành phố Hà Nội i
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Đánh giá khái quát tình hình hoạt động từ năm 2012 đến 2018 .... 43 Bảng 3.2: Sơ đồ thăng tiến của cán bộ nhân viên Sacombank ........................ 49 Bảng 3.3. Trình độ nguồn nhân lực của Sacombank – CN Đống Đa ........... 51 ii
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 3.1. Mô hình tổ chức của Sacombank - Chi nhánh Đống Đa ............. 42 iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cần thiết của đề tài Trong quá trình đổi mới và tái cơ cấu lại Ngân hàng, bên cạnh việc cung cấp sản phẩm, dịch vụ truyền thống, các Ngân hàng thương mại tại Việt Nam luôn cần đổi mới hoạt động kinh doanh theo hướng đa dạng hoá các sản phẩm dịch vụ, ứng dụng kỹ thuật công nghệ mang đến các sản phẩm hiện đại, nhằm gia tăng lợi ích cho khách hàng, từ đó tăng trưởng quy mô và lợi nhuận của chính Ngân hàng. Nhân tố cần thiết để tăng trưởng tốt và bền vững đó là: áp dụng khoa học công nghệ hiện đại, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại cùng với công tác quản lý nhân lực. Việc quản lý và sử dụng có hiệu quả nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, là nhân tố tiên quyết cho thành công của doanh nghiệp, vì thế chúng ta phải tạo dựng nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nhân lực đó. Do vậy, các tổ chức luôn phải chủ động quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng giúp nhân lực phát huy hết khả năng hiện có và tiềm ẩn để từ đó đạt hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh cũng như mục tiêu của tổ chức. Thực tiễn cho thấy, yếu tố con người luôn được đề cao và trú trọng. Trong các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đã đặt con người là mục tiêu, là động lực trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Yếu tố con người mà rộng hơn là nguồn nhân lực được coi là những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh chóng, hiệu quả nhưng bền vững của một đất nước. Không nằm ngoài định hướng đó, đặc biệt hơn trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) hiện nay, các sản phẩm tài chính: huy động, cho vay, bảo lãnh, dịch vụ chuyển tiền và các dịch vụ 1
khác,... đều tương đồng và dễ sao chép, thay thế; cộng với trong thời đại hiện nay, chất lượng chăm sóc khách hàng được nâng cao và coi trọng, vì thế nhân tố con người cũng được chú trọng để có thể tạo ra sự khác biệt trong thái độ tương tác với khách hàng và phong cách chuyên nghiệp như các ngân hàng nước ngoài. Chính vì vậy, nhân lực là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động, lợi nhuận của ngân hàng. Cũng vì lý do có rất nhiều ngân hàng trên thị trường nên các cán bộ có thể dễ dàng thi từ ngân hàng này sang ngân hàng khác, điều này có thể gây khó khăn trong quản lý, đào tạo và cũng tạo hiệu ứng không tốt khi khách hàng luôn phải làm việc với nhân viên mới. Nhân lực của Sacombank - CN Đống Đa cũng không nằm ngoài thực trạng chung ấy. Với sứ mệnh và tầm nhìn được giao, thời gian qua Sacombank - CN Đống Đa luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong hoạt động Ngân hàng tăng về lợi nhuận và quy mô. Có được kết quả ấy là sự đoàn kết, phấn đấu nỗ lực của tập thể cán bộ nhân viên Sacombank - CN Đống Đa, cụ thể đội ngũ những cán bộ làm công tác cho vay, bảo lãnh, thanh toán quốc tế, ngoại hối, huy động vốn, thu dịch vụ, … luôn không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành các chỉ tiêu, tăng trưởng bền vững mà cấp trên giao cho nhằm đáp ứng tốt yêu cầu đòi hỏi vốn trong sản xuất kinh doanh và đầu tư đối với các thành phần kinh tế hiện nay. Thực tế đó đặt ra việc quản lý nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng nói chung, Sacombank - CN Đống Đa nói riêng là vấn đề vừa có tính lâu dài, vừa có tính cấp bách trước mắt, nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu của hoạt động Ngân hàng trong tình hình mới. Thành lập từ tháng 7 năm 2006 với chỉ 35 cán bộ nhân viên cho đến khoảng 150 cán bộ nhân viên như hiện tại, Sacombank - CN Đống Đa đã gặt hái các danh hiệu cao quý của khu vực Hà Nội, toàn hàng (gọi tắt của toàn bộ 566 điểm giao dịch của ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương 2
Tín trên phạm vi toàn quốc) do từng bước nâng cao chất lượng nhân sự đầu vào cũng như tạo môi trường đoàn kết và chiến lược kinh doanh đúng đắn của Ban lãnh đạo, từ đó nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của mỗi nhân viên. Bên cạnh những thành tích đã đạt được trong hơn 13 năm qua, đứng trước xu thế hội nhập quốc tế, hội nhập khu vực, Sacombank – CN Đống Đa còn một số tồn tại trong công tác quản lý nhân sự, trình độ đội ngũ chuyên viên khách hàng nắm bắt các rủi ro còn chưa tốt, chưa thực sự đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, bản lĩnh, ý thức trách nhiệm đối với sự nghiệp đổi mới, xây dựng và phát triển đất nước nói chung và phát triển ngành ngân hàng nói riêng. Từ việc hệ thống hóa lý luận chung về quản lý nhân lực ở ngân hàng thương mại, đưa ra thực trạng và đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Sacombank - CN Đống Đa, luận văn đề xuất, góp ý các giải pháp cơ bản nhằm quản lý nhân lực, góp phần phát triển Chi nhánh. Nhận biết được những hạn chế, yếu kém là cơ sở để Sacombank - CN Đống Đa hoàn thiện quản lý nhân lực trong thời gian tới. Với mong muốn đóng góp cho hoạt động Ngân hàng ngày càng phát triển, tôi mạnh dạn lựa chọn đề tài "Quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín - Chi nhánh Đống Đa" để làm luận văn tốt nghiệp. 2. Câu hỏi nghiên cứu Công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đống Đa đạt được những thành tựu gì? Khó khăn hiện hữu là gì? Nguyên nhân những khó khăn này là gì? Ban lãnh đạo Sacombank - CN Đống Đa cần có giải pháp cụ thể nào để hoàn thiện quản lý nhân lực trong thời gian tới? 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu nhằm hoàn thiện và phát huy những thành tựu đã đạt được, đề ra giải pháp quản lý nhân lực để khắc phục những hạn chế, tồn tại của công tác sử dụng, quản lý nhân lực tại Sacombank - CN Đống Đa trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn có một số nhiệm vụ cơ bản sau: - Tìm hiểu thực trạng, phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – CN Đống Đa: công tác kế hoạch quản lý, công tác triển khai quản lý và công tác kiểm tra giám sát. - Làm phong phú thêm lý luận về quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – CN Đống Đa. - Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – CN Đống Đa. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chủ thể quản lý: Ban lãnh đạo ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – CN Đống Đa. Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – CN Đống Đa. 4.2. Phạm vi nghiên cứu − Thời gian nghiên cứu: từ năm 2012 đến năm 2018. − Không gian nghiên cứu: ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – CN Đống Đa. − Nội dung quản lý nhân lực: kế hoạch, triển khai và kiểm tra giám sát. 4
5. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và các tài liệu, nội dung tham khảo thì luận văn bao gồm: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đống Đa Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đống Đa 5
Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.1. Các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Qua quá trình tìm hiểu thực tế và tra cứu tại thư viện, website công trình nghiên cứu khoa học, tôi tham khảo các tác giả có các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực có liên quan như: - Lê Minh Huệ, 2012. Quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật. Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực và phân tích tình hình quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật. Dựa trên những ưu điểm, nhược điểm được phát hiện, tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật trong thời gian tới. - Trần Phước Huy, 2012. Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Luận văn tiếp cận đầy đủ với các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, phương pháp nghiên cứu khá đầy đủ và thu thập số liệu chi tiết từ các nghiên cứu bảng câu hỏi của chính đơn vị tác giả công tác. Tuy nhiên cách tiếp cận về vấn đề quản lý nhân lực (như hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động,…) vẫn có những điểm khác so với chuyên ngành quản lý kinh tế. Mà cụ thể, khi tiếp cận vấn đề quản lý nhân lực dưới góc độ quản lý kinh tế thì cần làm rõ 3 6
vấn đề chính: xác định kế hoạch quản lý, triển khai quản lý (đào tạo, tuyển dụng,…) và kiểm tra giám sát. - Đinh Văn Toàn, 2012. Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã hệ thống hóa, nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về việc phát triển nguồn nhân lực trong tập đoàn kinh tế. Từ cơ sở đó, tác giả bàn về các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015, góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất - kinh doanh của đơn vị nghiên cứu. - Nguyễn Văn Quân, 2013. Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH linh kiện điện tử Sanyo OPT Việt Nam, luận văn thạc sỹ, Trường Đại Học Kinh tế quốc dân. Luận văn tập trung khá nhiều vào phần lý luận và thực trạng, các chính sách thương mại của nhà nước được nghiên cứu có đầy đủ và có hệ thống. Tuy nhiên, luận văn của tác giả vẫn chưa đạt sự cân đối giữa nội dung các phần của đề tài: tác giả phân tích và dành nhiều công sức phân tích lý luận và thực trạng từ đó mà phần giải pháp đưa ra vẫn chưa thực tế và có tính áp dụng cao. - Lê Trí Hà, 2015. Quản trị nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Đá cẩm thạch RK Việt Nam, luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế - Đại Học Quốc gia Hà Nội. Luận văn có kết cấu rõ ràng và khoa học. Nội dung của quản lý nhân lực được tác giả nghiên cứu và thể hiện khá tỉ mỉ, đó cũng là lý do mà phần giải pháp cũng được làm khá tốt. Các kiến nghị, đề xuất và giải pháp được đưa ra dựa trên cơ sở thực tiễn và có tính thuyết phục cao. Mặc dù, luận văn trên vẫn chưa làm rõ những tồn tại trong công tác quản lý nhân lực và sự cần thiết phải thay đổi nhưng cũng là một tham khảo cần thiết cho những nghiên cứu của tôi trong đề tài nghiên cứu này. 7
- Nguyễn Thị Kim Ngọc, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần điện lực, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã sử dụng cơ sở lý luận và thực tiễn đó để phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần điện lực để chỉ ra những thành tựu, hạn chế và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này. 1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Ở những khía cạnh khác nhau, các công trình nghiên cứu đề cấp đến nhiều vấn để có liên quan đến nguồn nhân lực cán bộ của: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Tập đoàn điện lực Việt Nam, công ty cổ phần điện lực, công ty đá cẩm thạch RK Việt Nam, ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, … Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu về nguồn nhân lực đi sâu vào hai khía cạnh là chất lượng chuyên môn và phẩm chất đạo đức có tính chất chung nhất; nói cách khác là tiếp cận nguồn nhân lực mang tính chất chung, tổng hợp. Tuy nhiên, trong mỗi khâu công việc hoạt động ngân hàng như trong quan hệ với khách hàng, hoạt động của giao dịch viên, công tác bán hàng và chăm sóc khách hàng của chuyên viên tư vấn, công tác kiểm soát rủi ro, quản lý tín dụng, kế toán, quỹ và hành chính thì yêu cầu về quản lý nguồn nhân lực có những nét khác biệt. Điều này hầu như chưa được đề cập đến trong các công trình nghiên cứu đã công bố. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại các ngân hàng thương mại 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản * Nguồn nhân lực Khái niệm "lực lượng lao động" được sử dụng rất phổ biến và có nhiều ý kiến cho rằng Việt Nam chúng ta có một lực lượng lao động dồi dào (do tính theo khái niệm người trong độ tuổi lao động). Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực 8
Trường Đại học kinh tế quốc dân năm 2012, nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Nhân lực chính là tổng hợp bao gồm khả năng về sinh học, sức khỏe, nhận thức, phẩm chất đạo đức, kỹ năng lao động, ý thức nghề nghiệp, ... trong nội tại mỗi con người. Từ sau đổi mới đến nay, con người được coi là một "tài nguyên đặc biệt", một nguồn lực của sự phát triển kinh tế nên việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề trung tâm trong hệ thống phát triền các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự thịnh vượng, phát triển của mỗi quốc gia. Đầu tư cho nhân lực là đầu tư có tính chiến lược lâu dài, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Về cơ bản, nguồn nhân lực của một quốc gia hay của một ngành là tổng thể những tiềm năng lao động của con người có trong một thời kỳ nhất định, phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển (có thể tính cho 1 năm hay vài năm thậm chí 10 – 20 năm). Tiềm năng đó là tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể phù hợp với cơ cấu lao động cho một nền kinh tế - xã hội nhất định hay cho một tổ chức nào đó. Một số khái niệm nguồn nhân lực mà tác giả tham khảo trước khi đưa ra khái niệm sử dụng trong luận văn này như sau: - Theo lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. - Theo chương trình nghiên cứu cấp Nhà nước, nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sang để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó. 9
- Theo ngôn ngữ quản trị, nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội (kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Kế thừa những thành tựu nghiên cứu của những nhà khoa học đi trước, trên cơ sở nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, tác giả đưa ra khái niệm sử dụng trong luận văn như sau: “ Nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người tham gia vào tổ chức, có khả năng lao động, sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần để phát triển tổ chức; nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai”. Với định nghĩa trên, nguồn nhân lực là khái niệm động, với một số tổ chức nó không chỉ bao gồm cơ cấu hiện tại mà nó bao gồm cả nguồn lực có khả năng và sẵn sàng tham gia vào tổ chức cũng như số lượng có thể rút lui khỏi tổ chức. * Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Nguồn nhân lực trong ngân hàng là đội ngũ những người thực hiện các nghiệp vụ Ngân hàng đến với khách hàng, cụ thể hơn, đó là những người làm công tác tín dụng, giao dịch viên, quản lý rủi ro, quản trị tín dụng, kế hoạch tổng hợp tài chính kế toán, tổ chức hành chính, bảo vệ, nhân viên vi tính, ... * Quản lý nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Quản lý nguồn nhân lực có hàm nghĩa rất rộng. Có thế hiểu, chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra cũng như đáp ứng cao nhất nhu cầu của người lao động. Cụ thể hơn, đối với mỗi cá nhân quản lý nguồn nhân lực là những khả năng về sức khỏe, 10