Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN QUỐC HOÀN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN MƯỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2020
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN QUỐC HOÀN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN MƯỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THÀNH VŨ THÁI NGUYÊN - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng Luận văn thạc sĩ theo định hướng ứng dụng “quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên” là quá trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi dưới sự giúp đỡ tận tình của giảng viên hướng dẫn là TS. Nguyễn Thành Vũ. Số liệu và kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa từng được sử dụng trong bất cứ luận văn, luận án nào. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, tháng 5 năm 2020 Tác giả Trần Quốc Hoàn
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, Bộ phận Qủa lý đào tạo sau Đại học, các thầy cô giáo trường Đại học KT & QTKD - Đại học Thái Nguyên những người đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và những định hướng đúng đắn trong học tập và tu dưỡng đạo đức, tạo tiền đề tốt để tôi học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thành Vũ - Người đã dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn các Phòng, Khoa, Trung tâm trường Đại học KT QTKD - Đại học Thái Nguyên đã cung cấp những thông tin cần thiết và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã quan tâm giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong học tập, tiến hành nghiên cứu và hoàn thành đề tài này. Xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 5 năm 2020 Học viên thực hiện Trần Quốc Hoàn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ ........................................................................vii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2 4. Đóng góp mới của luận văn .................................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 3 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................................................ 4 1.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân lực ...................................................................... 4 1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................................... 4 1.1.2. Mục tiêu, vai trò của quản lý nguồn nhân lực ................................................. 10 1.1.3. Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực .............................................. 12 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ...................................... 18 1.2. Một số kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên .............................................................. 20 1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Nhé ............ 21 1.2.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Điện Biên ............... 22 1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Mường Ảng về quản lý nguồn nhân lực .............................................................................................................................. 22 Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 24 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 24 2.2. Các phương pháp nghiên cứu............................................................................. 24 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 24
iv 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 26 2.2.3. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin ...................................................... 27 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 28 2.3.1. Chỉ tiêu về cơ cấu nhân lực ............................................................................. 28 2.3.2. Chỉ tiêu về trình độ nhân lực ........................................................................... 28 2.3.3. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực........................................ 29 Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MƯỜNG ẢNG ................................................................... 31 3.1. Tổng quan về huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên............................................. 31 3.1.1. Điều kiện tự nhiên huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên .................................. 31 3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên....................... 32 3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên ........... 36 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên ...... 38 3.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng................................... 38 3.2.2. Thực trạng tổng số lao động phân chia theo đơn vị tại UBND huyện Mường Ảng ............................................................................................................................ 41 3.2.3. Thực trạng cơ cấu cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng theo giới tính ......... 43 3.2.4. Thực trạng cơ cấu cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng theo độ tuổi ........... 45 3.2.5. Cơ cấu theo thời gian công tác ........................................................................ 46 3.2.6. Cơ cấu theo trình độ đào tạo ........................................................................... 47 3.3. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng ........ 49 3.3.1. Công tác quy hoạch cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng ............................ 49 3.3.2. Công tác tuyển dụng tại UBND huyện Mường Ảng....................................... 53 3.3.3. Công tác bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 56 3.3.4. Thực trạng công tác điều động và luân chuyển cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng ............................................................................................................... 58 3.3.5. Thực trạng kết quả thực hiện công việc của cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng ............................................................................................................................ 59 3.3.6. Thực trạng về thu nhập của cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng ................ 62 3.3.7. Đánh giá của cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng về công tác quản lý nguồn
v nhân lực ..................................................................................................................... 63 3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên .................................................................................................. 68 3.4.1. Các nhân tố khách quan .................................................................................. 68 3.4.2. Các nhân tố chủ quan ...................................................................................... 69 3.5. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng ............................................................................................................................ 71 3.5.1. Thành công trong công tác quản lý NNL tại UBND huyện Mường Ảng ....... 71 3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác quản lý NNL tại UBND huyện Mường Ảng .................................................................................................... 73 Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN MƯỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN 76 4.1. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên ........................................................................... 76 4.1.1. Quản điểm về quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng .......... 76 4.1.2. Phương hướng về nguồn nhân lực của UBND huyện Mường Ảng ................ 77 4.1.3. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng ................... 79 4.2. Giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, ................... 80 4.2.1. Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, công chức ............................... 80 4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức ....................... 83 4.2.3. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ ............................ 84 4.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............... 88 4.2.5. Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc ..................... 90 4.3. Kiến nghị ............................................................................................................ 94 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 99 PHIẾU ĐIỀU TRA ................................................................................................ 101
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT UBND : Ủy ban nhân dân NNL : Nguồn nhân lực CBCVC : Cán bộ công viên chức NN&PTNT : Nông nghiệp & phát triển nông thôn CB, CC : CCVC : Cán bộ viên chức HĐND & UBND : Hội đồng nhân dân & Ủy ban nhân dân TB & XH : Thương binh & xã hội GD - ĐT : Giáo dục - Đào tạo QLNN : Quản lý nhà nước CBCC : Cán bộ công chức ANQP : An ninh quốc phòng CNH-HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa CQH : Cơ quan hành chính
vii DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 3.1. Thu chi ngân sách trên địa bàn huyện Mường Ảng.................................. 33 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động tại các phòng ban UBND huyện Mường Ảng ............... 42 Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực UBND huyện Mường Ảng theo giới tính (2017 - 2019) . 44 Bảng 3.4. Thực trạng cơ cấu cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng theo độ tuổi..... 45 Bảng 3.5. Thâm niên CBCVC tại UBND huyện Mường Ảng tính đến thời điểm 31/12/2019 ............................................................................................... 46 Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của cán bộ công chức tại UBND huyện Mường Ảng ................................................................................... 48 Bảng 3.7. Kết quả thực hiện công tác quy hoạch CBCVC tại UBND huyện Mường Ảng giai đoạn 2017-2019 ........................................................................ 51 Bảng 3.8: Thực trạng công tác tuyển dụng tại UBND huyện Mường Ảng .............. 54 Bảng 3.9: Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng .............................................................................................. 57 Bảng 3.10: Thực trạng công tác luân chuyển cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng58 Bảng 3.11: Kết quả thực hiện công việc hàng năm của cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng .............................................................................................. 61 Bảng 3.12: Thu nhập bình quân của cán bộ công chức của UBND huyện Mường Ảng .......................................................................................................... 62 Bảng 3.13: Ý kiến đánh giá về công tác quy hoạch và tuyển dụng cán bộ tại UBND huyện Mường Ảng ................................................................................... 64 Bảng 3.14: Đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng ................................................................................... 66 Sơ đồ Sơ đồ 3.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của UBND huyện Mường Ảng .......................... 38
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định hiệu quả hoạt động của mọi tổ chức. Câu hỏi là làm thế nào để đánh giá đúng năng lực, điểm mạnh của từng cá nhân trong toàn bộ nguồn tài nguyên là một bài toán khó, việc này đòi hỏi những người quản lý cấp cao phải có kinh nghiệm và đánh giá con người cực kì chuẩn xác. Chỉ khi nhân viên hay người lao động được đánh giá đúng năng lực, được giao việc đúng chuyên môn và được tạo điều kiện tối đa để hoàn thành công việc, từng cá nhân mới có thể phát huy hết khả năng và làm việc một cách hiệu quả. Trong một tổ chức quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của tổ chức do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy quản trị nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong mọi tổ chức. UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên là một cơ quan hành chính Nhà nước. Với đặc điểm là cơ quan thực thi pháp luật tại cấp huyện, cộng với thực tế địa bàn là một huyện miền núi với địa hình khá phức tạp, công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện có những đặc thù riêng. Phần lớn các công việc của các cán bộ công chức tại UBND huyện rất khó định lượng kết quả. Việc xác định các tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ mang tính chất hành chính của các phòng ban và thực tế phát sinh tại các bộ phận. Việc áp dụng các phương pháp đánh giá và hiệu quả của các phương pháp này phụ thuộc vào nhận thức, kỹ năng của các cán bộ đánh giá, trong đó một bộ phận chưa được đào tạo bài bản về các kỹ năng đánh giá này. Chính vì vậy, công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Mường Ảng hiện nay còn tồn tại khá nhiều bất cập, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của UBND và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Quản trị
2 nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên”, với mong muốn tìm ra các vấn đề còn tồn tại trong công tác đánh giá nhân sự và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng. Đánh giá những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân của tồn tại trong quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên. - Đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của UBND huyện Mường Ảng trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Các vấn đề về quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên. - Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu trong giai đoạn 2017- 2019. - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên. Trên cơ sở đó đánh giá các kết quả đạt được, chưa đạt được và nguyên nhân để từ đó đề xuất giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên trong giai đoạn tới.
3 4. Đóng góp mới của luận văn Đề tài nghiên cứu được thực hiện, dự kiến sẽ có những đóng góp sau: - Về cơ sở khoa học: Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn trong quản lý nguồn nhân lực. - Về cơ sở thực tiễn: Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên. Từ đó, đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý nhân sự tại UBND huyện Mường Ảng. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương, cụ thể như sau: Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm  Nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.  Nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản anh sự đánh giá lại vai trò, yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là: Số lượng nguồn nhân lực: Trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ….của người lao động (trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng). Cơ cấu nguồn nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi. Theo mục đích nghiên cứu của tác giả, khai niệm nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: Nguồn nhân lực bao gồm
5 nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
6 chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Đầu tư cho con người, nhằm nâng cao chất lượng của từng cá nhân, tạo ra khả năng nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hội,từ đó nâng cao năng suất lao động. Garry becker người mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992, khẳng định “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”. Lịch sử các nền kinh tế trên thế giới cho thấy không có một nước giàu có nào đạt được tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao, trước khi đạt được mức phổ cập giáo dục phổ thông. Cách thức để thúc đẩy sản xuất đến lượt nó thúc đẩy cạnh tranh, là phải tăng hiệu quả giáo dục. Các nước và các lãnh thổ công nghiệp hóa mới thành công nhất như Hàn Quốc, Singarpor, Hồng Kông và một số nước khác có tỷ lệ tăng trưởng kinh tế
7 nhanh nhất trong những thập kỷ 70 và 80 thường đạt mức độ phổ cập tiểu học trước khi các nền kinh tế đó cất cánh. Mặc dù vậy, các nghiên cứu cũng cho thấy thành công của Nhật bản và Hàn Quốc trong kinh tế không chỉ do phần đông dân cư có học vấn cao mà do các chính sách kinh tế, trình độ quản lý hiện đại của họ, một phần lớn là nguồn nhân lực chất lượng cao. Bởi lẽ nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong nhưng nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. - Con người là động lực của sự phát triển. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người ) Vật lực (Nguồn lực vật chất, công cụ lao động đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên ), Tài lực (nguồn lực về tài chính tiền tệ ) … song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ xa xưa con người bằng động lực lao động và nguồn lực do chính bản thân mình tạo ra, để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân mình. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao, hợp tác ngày càng chặt chẽ, tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người do máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực ), làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng ngay cả khi đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: + Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị đó, điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. + Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể các năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực của con người.
8 - Con người là mục tiêu của sự phát triển. Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, và như vậy nó thể hiện rõ nét mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù sự phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, xong nhu cầu tiêu dùng của con người tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển của sản xuất thông quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường. Nếu trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại. Nhu cầu của con người vô cùng phong phú và đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó bao gồm nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần. Về số lượng và chủng loại hàng hoá càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. - Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội. Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự thiên nhiên, biến thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới chở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên, tăng thêm động lực cho phát triển kinh tế xã hội. Tiềm năng kinh tế của một đất nước phụ thuộc vào trình độ khoa học và công nghệ của nghệ của nước đó. Trình độ khoa học và công nghệ lại phụ thuộc vào các điều kiện giáo dục. Đã có nhiều bài học thất bại khi một nước sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến khi tiềm lực khoa học công nghệ trong nước còn yếu. Sự yếu thể hiện ở thiếu chuyên gia giỏi về khoa học công ghệ và quản lý, thiếu đội ngũ kỹ thuật viên, công nhân làng nghề và đó không thể ứng dụng các công nghệ mới. Không có sự lựa chọn nào khác, hoặc là đào tạo nguồn nhân lực quý giá cho đất nước phát triển hoặc phải chịu tụt hậu so với các nước khác.
9 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức”. Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân. Quản lý nguồn nhân lực được xem là một khoa học, một nghệ thuật, một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các cá nhân của tổ chức đó. Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có đưa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều được sử dụng chung và khái niệm quản lý nhân lực (quản trị nhân lực) như sau: “Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng”. Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
10 Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: Phân tích công việc; lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực. Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình thực hiện công việc,... Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi việc,... 1.2.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu xã hội: Đáp ứng nhu cầu của xã hội, tổ chức công hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình. Đáp ứng mục tiêu xã hội có nghĩa là tạo điều kiện tốt nhất cho nguồn nhân lực về điều kiện làm việc, thù lao, môi trường, kỹ năng để người lao động phục vụ tốt nhất cho công việc, đem lại lợi ích cho cộng đồng. Mục tiêu thuộc về tổ chức: Sắp xếp bố trí các bộ phận, con người hợp lý để thực hiện tốt nhiệm vụ được cấp trên giao. Đây là cách tốt nhất để tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lượng công vụ của tổ chức công. Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân. Mục tiêu cá nhân: Con người làm việc ngoài vì lợi ích của tổ chức còn có lợi ích chính đáng của cá nhân. Đây là động lực để thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả, sáng tạo để vừa đạt được các mục tiêu cá nhân cũng là cách để tổ chức đạt đến mục tiêu chung một cách tốt nhất. Nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất chất lượng lao động sẽ giảm, nhân viên sẽ không có động lực làm việc và sẽ rời bỏ tổ chức. 1. 2.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực Nghiên cứu quản lý NNL giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu
11 quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, quản lý NNL giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của người dân về thái độ, phẩm chất, chất lượng dịch vụ của đội ngũ cán bộ công viên chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước. Về mặt xã hội, quản lý NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm tăng mối đoàn kết, sự gắn bó trong tổ chức. Tại Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được xem là một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản lý NNL nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho người dân. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực luôn luôn là chìa khóa thành công cho bất cứ một quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp nào. Làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực thì tổ chức đó sẽ ngày càng phát triển. Xét với góc độ quản lý NNL trong tổ chức thì quản trị nhân lực quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động của tổ chức. Quản lý NNL tốt giúp tổ chức khai thác tiềm năng của con người nâng cao hiệu quả công việc đồng thời nó cũng tạo ra cơ hội phát triển cho chính NLĐ Quản lý NNL đóng vai trò trung tâm trong việc hoàn thành mục tiêu đề ra của tổ chức. Bởi lẽ con người là mấu chốt của mọi vấn đề. Dó đó quản trị con người tốt thì tổ chức đó sẽ phát triển tốt. Một tổ chức muốn hoạt động hiệu quả cần tái cấu trúc lại từ việc sắp xếp lại nguồn lực về vật chất, sắp xếp lại công tác nhân lực theo hướng gọn nhẹ, năng động nhất trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Do đó việc sắp xếp, tìm kiếm người bố trí vào đúng vị trí, đúng cương vị là điều mà các tổ chức quan tâm. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và những thay đổi của nền kinh tế thị trường buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, điều động, sắp xếp, đào tạo nhân lực trong tổ chức đạt hiệu quả tối ưu là điều mà tổ chức quan tâm.