Chuyên đề tiền lương - xây dựng thang bảng lương

Chia sẻ: Lê Văn Thế | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:15

Thêm vào BST

Báo xấu

757
lượt xem 201
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bảng lương (bảng chức danh) là bảng xác định khoảng cách lương cho mỗi ngạch chức danh công việc. Bài tiểu luận do nhóm sinh viên thực hiện. Nội dung bài trình bày lý thuyết về thang bảng lương; nguyên tắc xây dựng bảng lương trong doanh nghiệp; các phương pháp xây dựng;...Mời bạn đọc cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chuyên đề tiền lương - xây dựng thang bảng lương

MÔN CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG NHÓM 1: 1 Lê Văn Thế 2 Cáp Thị Hoa 3 Nguyễn Thị Xiêm 4 Trương Thị Hồng 5 Nguyễn Thị Lan 6 Nguyễn Thị Thu 7 Đặng Văn Toàn 8 Đặng Thị Hồng Hạnh 9 Nguyễn Văn Tuyến 10 Phạm Xuân Quý 11 Đặng Thị Thúy 12 Nguyễn Văn Lâm
XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG I.Lý thuyết về thang bảng lương 1. Khái niệm thang bảng lương. Bảng lương (bảng chức danh) là bảng xác định khoảng cách lương cho mỗi ngạch chức danh công việc. Bảng lương gồm một hay nhiều ngạch lương. Mỗi ngạch quy định cụ thể mức lương cho từng bậc trong ngạch lương đó số lượng bậc tối thiểu (bậc 1) đến tối đa tùy theo từng ngạch lương. Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương theo trình độ lành nghề giữa những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau. Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với các bậc lương ấy. 2. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp. Từ ngày 1/5/2013 doanh nghiệp tiến hành xây dựng thang bảng lương theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP, theo đó các doanh nghiệp tự xây dựng thang bảng lương và gửi cho SLĐTBXH mà không phải làm thủ tục đăng ký như trước đây. Nguyên tắc xây dựng thang lương bảng lương: * Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó:
a) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; b) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; c) Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường. * Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%. * Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ. Khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối với người lao động, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương.
* Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của pháp luật lao động. * Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp 3. Các phương pháp xây dựng: Có rất nhiều cách xây dựng hệ thống thang bảng lương. Nhưng trong đó có 2 phương pháp được áp dụng chủ yếu là: Xây dựng thang bảng lương theo hệ số trình độ đào tạo và mức độ nặng nhọc độc hại của công viêc; Xây dựng thang bảng lương theo phân tích công việc II.Thực trạng thang bảng lương đang áp dụng trong công ty cổ phần EKF Việt Nam. 1. Thực trạng thang lương đang áp dụng trong công ty cổ phần EKF Việt Nam. Hiện nay công ty chưa có hệ thống thang bảng lương, công ty trả lương cho cán bộ công nhân viên theo hợp đồng lao động, căn cứ vào công việc và tầm quan trọng của công việc thỏa thuận mức lương với người lao động. chưa có thang lương cụ thể. 2. các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng thang bảng lương trong công ty cổ phần EKF Việt Nam. 2..1-Yếu tố bên ngoài -Chính sách của Nhà nước về tiền lương
Nhà nước có nhiều chính sách về tiền lương là các quy định mà doanh nghiệp phải tuân thủ: luật lao động, tiền lương tối thiểu, chính sách quản lý tiền lương, thu nhập và đề ra các biện pháp đôn đốc, kiểm tra tình hình th ực hiện công tác tiền lương trong công ty. Vì thế Công ty cổ phần EKF Việt Nam s ẽ ph ải chú trọng đến công tác tiền lương hơn. Cụ thể, công ty Công ty cổ phần EKF Việt Nam ( khu đô thị Bắc Hà - Nguyễn Trãi- Thanh Xuân- Hà Nội ) n ằm trên đ ịa bàn thuộc vùng I (theo nghị định 182/2013/NĐ-CP của chỉnh phủ về tiền lương tối thiểu vùng cho doanh nghiệp) có mức lương tối thiểu là 2.700.000 đồng/tháng . Vì vậy, thiết kế hệ thống thang bảng lương, mức lương của người lao động trong công ty không được thấp hơn mức 2700000 đông/ tháng. - Tính cạnh tranh về tiền lương trên thị trường Việc xây dựng thang bảng lương cần dựa vào mức lương trung bình trên th ị trường mà các công ty cùng ngành nghề, cùng địa bàn trả cho người lao động. Nếu công ty có khả năng cạnh tranh cao về tiền lương so với các công ty khác (có Quỹ tiền lương thực hiện đảm bảo đủ chi trả và hỗ trợ cho người lao đ ộng, công ty thực sự chú trọng đến công tác tiền lương và quan tâm đến đời sống của người lao động) thì sẽ xây mức lương của các bậc, ngạch trong bảng lương cao hơn hoặc quy định mức lương tối thiểu cao hơn so với các công ty khác cùng ngành nghề. Quan điểm trả lương của lãnh đạo và khả năng tài chính của công ty sẽ ảnh hưởng tới tính cạnh tranh trên thị trường lao động, tạo động lực lao động. - Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường là yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới thang bảng lương. Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và nhiều nhất đến mức sống của người lao động. Công ty phải luôn chú trọng các biến động v ề giá c ả sinh hoạt trên thị trường để kịp thời điều chỉnh mức lương (nhất là mức l ương
tối thiểu trong công ty) hoặc hệ số lương, mức lương trong bảng l ương cho người lao động để đảm bảo cuộc sống cho người lao động . - Tình hình lạm phát trong nền kinh tế Lạm phát trong nền kinh tế có ảnh hưởng lớn tới người lao động và công ty. Lạm phát làm cho giá cả sinh hoạt tăng lên nhanh chóng, làm đ ồng ti ền m ất giá, làm tăng nguy cơ thất nghiệp đối với người lao động, giảm doanh thu th ực t ế của công ty. Tình trạng mức tăng tiền lương thấp hơn so với m ức tăng giá c ả sinh hoạt trên thị trường như hiện nay là khá phổ biến. Công ty cần quan tâm sát sao đến tình hình thu nhập lao động để đảm bảo cu ộc s ống cho h ọ. Đi ều này có tác dụng làm tăng tính ổn định và tính khả thi của hệ thống thang, bảng lương trong công ty (và ngược lại). 2.2- Yếu tố bên trong - Quan điểm trả lương của lãnh đạo công ty: Đây là yếu tố mang tính quyết định đến việc xây dựng bảng l ương. Việc l ựa chọn phương pháp nào, quyết định quỹ tiền lương…đều do lãnh đạo kí duyệt. Hiện nay Công ty cổ phần EKF Việt Nam đang trên lộ trình xây dựng bảng lương mới cho doanh nghiệp nên là yếu tố thuận lợi để tạo điều kiện áp dụng phương pháp đánh giá giá trị công việc. - Khả năng tài chính của Công ty: Công ty có khả năng tài chính tốt sẽ xây dựng được bảng lương với các mức lương cao hơn để thu hút và giữ chân lao động, mang tính c ạnh tranh cao trên th ị trường và ngược lại. - Tài liệu phân tích công việc: Đây là yếu tố rất quan trọng mang tính ch ất đầu vào chuẩn b ị cho quá trình xây dựng bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công vi ệc. Công ty c ổ ph ần EKF Việt Nam có hệ thống các công việc được phân tích tương đối đầy đủ: bản
mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn để đánh giá giá trị công vi ệc là c ơ s ở để xây dựng và cho điểm các yếu tố đánh giá khi thiết kế bảng lương. - Trình độ, kĩ năng của người lao động Trình độ và kĩ năng của người lao động càng cao bậc lương và m ức l ương người lao động càng cao. Điều này là hợp lý và sẽ góp phần làm cho hệ thống bảng lương áp dụng có tính khả thi hơn vì đảm bảo sự công bằng cho các lo ại lao động trong công ty. Đặc biệt là bộ phận quản trị nhân l ực s ẽ th ực hi ện vi ệc thiết kế bảng lương. - Đặc điểm công việc và mức độ phức tạp của công việc Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn, là căn cứ quan trọng đ ể xây dựng h ệ thống bảng lương trong công ty nhất là với phương pháp đánh giá giá trị công việc. Công việc đòi hỏi trình độ và chuyên môn càng cao, công việc có m ức đ ộ phức tạp càng cao thì cấp bậc công việc, bậc lương của người lao động càng cao, số bậc lương càng ít; từ đó, hệ số lương và mức lương của người lao động càng cao (và ngược lại. 3. Xây dựng thang bảng lương theo phương pháp phân tích công vi ệc cho bộ phận hưởng lương thời gian tại công ty cổ phần EKF Việt Nam. Qui trình xây dựng gồm 4 bước: Bước 1: Phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp: Sử dụng các thông tin thu thập trong các bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn đ ể đánh giá công việc. Bước 2: Đánh giá giá trị công việc: Trong bước này lại gồm 4 bước nhỏ: 1. Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn doanh nghiệp: Lập danh sách gồm 4 nhóm yếu tố: *Nhóm yếu tố kiến thức và kinh nghiệm. Trong đó: Trình độ học vấn: có các mức độ: + Cao đẳng, đại học trở lên
+ Trung cấp + Trung học và thấp hơn Kinh nghiệm: có các mức độ: + không cần kinh nghiệm + Dưới 1 năm +Từ 1 – 3 năm + Trên 3 năm *Nhóm yếu tố thể lực và trí lực. Trong đó có: + Năng lực lãnh đạo + Khả năng ra quyết định + Khả năng lập kế hoạch + S ức l ực *Nhóm yếu tố trách nhiệm công việc. Trong đó có Phụ trách giám sát + Toàn công ty + Một bộ phận, lĩnh vực, phòng ban + Không giám sát ai. 2. Lựa chọn các vị trí để đánh giá: + Tổng Giám Đốc + Giám Đốc + P.Giám Đốc + Trưởng phòng kinh doanh + Trưởng phòng kế toán + Trưởng phòng nhân sự + Trưởng phòng kế hoạch vật tư + P.phòng kinh doanh + P.phòng nhân sự + P.phòng kế toán + P.phòng kế hoạch vật tư + Nhân viên kinh doanh
+ Nhân viên nhân sự + Nhân viên kế toán + Nhân viên kế hoạch vật tư + Nhân viên lái xe tải >10t + Nhân viên lái xe tải 8t + Nhân viên lái xe tổng giám đốc + Nhân viên kho + Nhân viên tạp vụ 3. Cho điểm các yếu tố: Nhóm các yếu tố Điểm 1. Kiến thức và kinh nghiệm 100 - Kiến thức: 50 + Cao đẳng, đại học trở lên 50 + Trung cấp 30 + Trung học và thấp hơn 10 - Kinh nghiệm: 50 + Trên 3 năm 50 + Từ 1 – 3 năm 30 + Dưới 1 năm 20 + Không cần kinh nghiệm 0 2. Thể lực và trí lực. 50 - Năng lực lãnh đạo 40 - Khả năng ra quyết định 35 - Khả năng lập kế hoạch 30
- Sứ c lự c 20 3. Trách nhiệm công việc: 50 - Phụ trách giám sát: 50 + Toàn công ty 50 + Một bộ phận, lĩnh vực, phòng ban 35 + Không giám sát 0 4.Khi đã xác định được điểm của từng tiêu chí ta đi xác định điểm của các chức danh theo các tiêu chí được tổng hợp trong bảng 2 : Bảng 2 : Tổng hợp điểm của các chức danh theo từng tiêu chí STT Tên chức danh Điểm Điểm Điểm Tổng Ghi nhóm nhóm nhóm điểm chú yếu tố 1 yếu tố 2 yếu tố 3 1 Tổng giám đốc 100 40 50 190 2 Giám đốc 90 40 40 170 3 P.giám đốc 80 40 40 160 4 Trưởng phòng 80 30 30 140 kinh doanh 5 Trưởng phòng 75 30 30 135 nhân sự 6 Trưởng phòng kế 75 30 30 135 toán 7 Trưởng phòng kế 70 30 30 130 hoạch vật tư
8 P.phòng kinh 65 30 25 120 doanh 9 P.phòng nhân sự 65 30 25 120 10 P.phòng kế toán 65 30 25 120 11 P.phòng kế 65 25 25 115 hoạch vật tư 12 Nhân viên kinh 55 20 25 100 doanh 13 Nhân viên nhân 60 20 20 100 sự 14 Nhân viên kế 55 20 20 95 toán 15 Nhân viên kế 55 20 20 95 hoạch vật tư 16 Nhân viên lái xe 45 10 10 65 tải trên 10t 17 Nhân viên lái xe 40 10 10 60 tải 8t 18 Nhân viên lái xe 40 10 10 60 tổng giám đốc 19 Nhân viên kho 30 10 5 45 20 Nhân viên phục 30 10 0 40 vụ Bước 3. Phân ngạch cho từng chức danh Căn cứ theo tính chất đặc điểm công việc tương tự nhau, hoặc những chức danh có điểm gần như nhau tiến hành phân nghạch lương như sau:
• Ngạch I : bao gồm các chức danh : Nhân viên phụ kho và nhân viên phục vụ . • Ngạch II : bao gồn các chức danh: Nhân viên văn phòng và lái xe • Ngạch III : bao gồm các chức danh: Trưởng phó phòng • Ngạch IV : bao gồm các chưc danh : Giám đốc và Phó giám đốc • Ngạch V : bao gồm chức danh : Tổng giám đốc Bước 4: Thiết lập thang lương - Xác định mức tiền lương Căn cứ vào tham chiếu mức lương trên thị trường của chức danh tổng giám đốc Căn cứ vào khả năng tài chính của công ty Quyết định mức lương của chức danh Tổng giám đốc công ty là 19 triệu đồng . Ta có điểm của Tổng giám đốc là 190 điểm và mức lương là 19 triệu đồng .  Ta có tiền lương của một điểm là : TL1đ = 19.000.000 /190 = 100.000 ( đồng / điểm ) Vậy tiền lương của các chức danh khác trong công ty được tính bằng công thức : TLcd = TL1đ x số điểm của từng chức danh Ví dụ : TL giám đốc = 100.000 x 170 = 17.000.000 ( đồng ) Các chức danh còn lại ta lằm tương tự ta thu được bảng sau : Bảng 3 : Xác định tiền lương của các chúc danh trong công ty STT Tên chức danh Điểm đánh giá Tiền lương ( đồng)
1 Tổng giám đốc 190 19.000.000 2 Giám đốc 170 17.000.000 3 P.giám đốc 160 16.000.000 4 Trưởng phòng kinh doanh 140 14.000.000 5 Trưởng phòng nhân sự 135 13.500.000 6 Trưởng phòng kế toán 135 13.500.000 7 Trưởng phòng kế hoạch vật tư 130 13.000.000 8 P.phòng kinh doanh 120 12.000.000 9 P.phòng nhân sự 120 12.000.000 10 P.phòng kế toán 120 12.000.000 11 P.phòng kế hoạch vật tư 115 11.500.000 12 Nhân viên kinh doanh 100 10.000.000 13 Nhân viên nhân sự 100 10.000.000 14 Nhân viên kế toán 95 9.500.000 15 Nhân viên kế hoạch vật tư 95 9.500.000 16 Nhân viên lái xe tải trên 10t 65 6.500.000 17 Nhân viên lái xe tải 8t 60 6.000.000 18 Nhân viên lái xe tổng giám đốc 60 6.000.000 19 Nhân viên kho 45 4.500.000 20 Nhân viên phục vụ 40 4.000.000 - Xác định hệ số lương Ta có công thức :
TL = MLmin x HSL  HSL = TL / MLmin Căn theo quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu hiện nay thì mức lương Min mà doang nghiệp chọn là 2.000.000 đồng Vậy hệ số lương của các chức danh trong công ty được tính bằng công thức : HSLcd = TLcd / 2.000.000 Ví dụ : HSLTGĐ = 19.000.000 / 2.000.000 = 9.5 HSLGĐ = 17.000.000 / 2.000.000 = 8.5 Là tương tự với các chức danh khác ta có bảng sau : Bảng 4: Tổng hợp hệ số lương của các chức danh trong công ty STT Tên chức danh Tiền lương Hệ số lương ( đồng) 1 Tổng giám đốc 19.000.000 9.50 2 Giám đốc 17.000.000 8.50 3 P.giám đốc 16.000.000 8.00 4 Trưởng phòng kinh doanh 14.000.000 7.00 5 Trưởng phòng nhân sự 13.500.000 6.75 6 Trưởng phòng kế toán 13.500.000 6.75 7 Trưởng phòng kế hoạch vật tư 13.000.000 6.50 8 P.phòng kinh doanh 12.000.000 6.00 9 P.phòng nhân sự 12.000.000 6.00 10 P.phòng kế toán 12.000.000 6.00 11 P.phòng kế hoạch vật tư 11.500.000 5.75 12 Nhân viên kinh doanh 10.000.000 5.00
13 Nhân viên nhân sự 10.000.000 5.00 14 Nhân viên kế toán 9.500.000 4.75 15 Nhân viên kế hoạch vật tư 9.500.000 4.75 16 Nhân viên lái xe tải trên 10t 6.500.000 3.25 17 Nhân viên lái xe tải 8t 6.000.000 3.00 18 Nhân viên lái xe tổng giám đốc 6.000.000 3.00 19 Nhân viên kho 4.500.000 2.25 20 Nhân viên phục vụ 4.000.000 2.00 - Thang bảng lương hoàn chỉnh Ngạch B ậc 1 2 3 4 5 Ngạch V 9.50 Ngạch IV 8.00 8.50 Ngạch III 5.75 6.00 6.50 6.75 7.00 Ngạch II 3.00 3.25 4.50 5.00 5.70 Ngạch I 2.00 2.25