Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp của Công ty Trách nhiệm hữu hạn PowerChina Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài "Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp của Công ty Trách nhiệm hữu hạn PowerChina Việt Nam" nhằm phân tích, đánh giá các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH PowerChina Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp của Công ty Trách nhiệm hữu hạn PowerChina Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHAN KHÁNH LINH NGHIÊN CỨU VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN POWERCHINA VIỆT NAM ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội- 2024
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHAN KHÁNH LINH NGHIÊN CỨU VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN POWERCHINA VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. BÙI THỊ QUYÊN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH CÁN BỘ HƯỚNG DẪN HỘI ĐỒNG CHẤM ĐỀ ÁN Hà Nội- 2024
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đề án “ Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp của Công ty Trách nhiệm hữu hạn PowerChina Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng em với sự hướng dẫn của TS. Bùi Thị Quyên. Tất cả số liệu tham khảo sử dụng trong đề án đều trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả đề án Phan Khánh Linh
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy giáo, cô giáo của Viện Quản trị Kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN, cảm ơn các thầy cô đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu của mình cho học viên chúng em trong suốt quá trình học tập chương trình Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh tại trường. Điều này là nền tảng vững chắc để học viên hoàn thiện quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề án này. Đặc biệt, em muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giảng viên TS. Bùi Thị Quyên, người đã dành thời gian và công sức để hướng dẫn em trong việc hoàn thiện đề án này. Cô Quyên không chỉ là người hướng dẫn cho em trong quá trình thực hiện đề án này mà còn là giáo viên đã truyền đạt kiến thức cho hai môn học quan trọng là Đạo đức kinh doanh & văn hóa doanh nghiệp trong hội nhập quốc tế và Tinh thần doanh nghiệp. Thời gian em được học hỏi từ cô là khoảng thời gian quý báu nhất trong suốt quãng thời gian học tập tại trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Em nhận thấy rằng văn hóa doanh nghiệp chính là nền móng vững chắc để xây dựng doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Chính vì lý do này, em đã quyết định lựa chọn đề tài “Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Công ty Trách nhiệm hữu hạn PowerChina Việt Nam”, với mong muốn xây dựng một văn hóa đúng đắn, chuẩn mực, phù hợp… lấy đó làm sức mạnh, động lực để công ty phát triển, hoàn thành xuất sắc các mục tiêu đề ra. Kiến thức là một kho tàng vô tận, em hiểu rằng mình còn nhiều thiếu sót và không thể tránh khỏi những lỗi sai khi thực hiện đề án. Dù em đã cố gắng tìm tòi và nghiên cứu để đưa ra những ý tưởng và giải pháp nhằm thúc đẩy sự phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty, nhưng do hạn chế về kinh nghiệm, thời gian nghiên cứu, cùng với sự khác biệt giữa lý thuyết và thực tế, cũng như việc xử lý và phân tích số liệu của
em khó tránh khỏi những khiếm khuyết. Vì vậy, em rất mong nhận được sự góp ý, điều chỉnh và hướng dẫn từ giảng viên hướng dẫn cùng hội đồng bảo vệ đề án để có thể hoàn thiện đề tài nghiên cứu của mình. Em xin kính chúc các thầy cô sức khoẻ và luôn giữ mãi nhiệt huyết để truyền lửa cho những thế hệ học trò tiếp theo và đào tạo ra những nhân tài giúp ích xây dựng đất nước vững mạnh, trường tồn. Em xin trân trọng cảm ơn các thầy, các cô!
MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................ii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ....................................................................... iii DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................................... iv PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ........................................................................... 5 1.1. Tổng quan nghiên cứu .......................................................................................... 5 1.1.1. Tổng quan nghiên cứu trên thế giới.................................................................. 5 1.1.2. Tổng quan nghiên cứu tại Việt Nam ................................................................ 9 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu ................................................................................ 13 1.2. Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp ............................................................. 14 1.2.1. Khái niệm văn hoá .......................................................................................... 14 1.2.2. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp .................................................................... 16 1.2.3. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp ................................................................... 17 1.3. Các biểu hiện của văn hoá doanh nghiệp ........................................................... 19 1.3.1. Các yếu tố hữu hình của văn hoá doanh nghiệp ............................................. 19 1.3.2. Các giá trị được tuyên bố, công bố ................................................................. 22 1.3.3. Các giá trị và quan niệm chung ....................................................................... 23 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp ............................................. 24 1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................................. 24 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................ 26 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ......................................................................................... 29 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 30 2.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 30 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................ 31
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu ................................................................................. 32 2.4 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................. 32 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN POWERCHINA VIỆT NAM .............................. 34 3.1. Tổng quan về công ty Trách nhiệm hữu hạn PowerChina Việt Nam ................ 34 3.1.1. Giới thiệu chung .............................................................................................. 34 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 35 3.1.3. Cơ cấu tổ chức................................................................................................. 37 3.1.4. Các yếu tố về nguồn lực .................................................................................. 40 3.2. Thực trạng các biểu hiện văn hoá doanh nghiệp của Công ty Trách nhiệm hữu hạn PowerChina Việt Nam........................................................................................ 44 3.2.1. Các yếu tố văn hoá doanh nghiệp hữu hình .................................................... 47 3.2.2. Các giá trị được tuyên bố, công bố ................................................................. 55 3.2.3. Các giá trị, quan niệm chung........................................................................... 60 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới văn hoá doanh nghiệp của Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn PowerChina Việt Nam ....................................................................................... 64 3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ....................................................................................... 64 3.3.2. Các yếu tố bên trong ....................................................................................... 70 3.4. Đánh giá chung về văn hoá doanh nghiệp của Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn PowerChina Việt Nam .............................................................................................. 74 3.4.1. Những kết quả đạt được .................................................................................. 74 3.4.2. Những tồn tại ................................................................................................... 77 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ......................................................................................... 79 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN POWERCHINA VIỆT NAM ......................................................................................................................... 80
4.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn PowerChina Việt Nam .............................................................................................. 80 4.1.1. Phương hướng phát triển ................................................................................. 80 4.1.2. Mục tiêu phát triển .......................................................................................... 81 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn PowerChina Việt Nam............................................................................... 83 4.2.1. Tăng cường hoạt động truyền thông nội bộ .................................................... 83 4.2.2. Tăng cường các hoạt động ngoài giờ của nhân viên ....................................... 84 4.2.3. Chú trọng các ngày kỷ niệm, lễ nghi truyền thống của doanh nghiệp ............ 84 4.2.4. Xây dựng bộ quy tắc ứng xử cho nhóm đối tượng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ................................................................................................................. 85 4.2.5. Đào tạo và phát triển nhân viên ...................................................................... 86 TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 ......................................................................................... 88 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 89 PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nghĩa 1 PowerChina Việt Nam Công ty Trách nhiệm hữu hạn PowerChina Việt Nam 2 PowerChina Tập đoàn Xây dựng Điện lực Trung Quốc 3 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 4 VHDN Văn hoá doanh nghiệp 5 DN Doanh nghiệp 6 GDP Tổng sản phẩm quốc nội ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Bảng thống kê số lượng lao động, trình độ, cấp bậc của nhân viên công ty PowerChina Việt Nam ..............................................................................................41 Bảng 3.2: Các dự án tiêu biểu của PowerChina Việt Nam .......................................43 Bảng 3.3: Mức độ quan trọng của các yếu tố trong hệ thống văn hóa doanh nghiệp tại công ty .......................................................................................................................46 Bảng 3.4: Các yếu tố văn hóa hữu hình của doanh nghiệp .......................................53 Bảng 3.5: Các giá trị được tuyên bố, công bố của doanh nghiệp .............................58 Bảng 3.6: Các giá trị, quan niệm chung của doanh nghiệp .......................................62 Bảng 3.7: Mức lương tại PowerChina Việt Nam ......................................................74 iii
DANH MỤC HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................30 Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của PowerChina Việt Nam .............................................37 Hình 3.1: Các đối tác chiến lược của PowerChina Việt Nam ...................................42 Hình 3.2: Logo của PowerChina Việt Nam ..............................................................48 Hình 3.3: Khẩu hiệu của PowerChina Việt Nam ......................................................49 Hình 3.4: Đồng phục của PowerChina Việt Nam .....................................................50 Hình 3.5: Văn phòng của PowerChina Việt Nam .....................................................51 Hình 3.6: Các hoạt động xã hội của PowerChina Việt Nam ....................................52 iv
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong thời đại ngày nay, văn hóa doanh nghiệp được xem là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất của tổ chức, mức độ cam kết của nhân viên và khả năng đổi mới sáng tạo của tập thể trong công ty đó. Văn hoá doanh nghiệp được ví như linh hồn của một doanh nghiệp, là tiền đề để doanh nghiệp phát triển bền vững. Một doanh nghiệp có văn hóa tích cực có thể thúc đẩy sự hợp tác, sáng tạo và tăng cường tinh thần đồng đội, trong khi một doanh nghiệp có văn hóa tiêu cực có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm năng suất và thậm chí gây ra vấn đề ảnh hưởng đến danh tiếng của doanh nghiệp. Trên thế giới, những công ty như Apple, Samsung, Toyota có thể tồn tại và phát triển qua nhiều thế hệ, nhiều lớp người, vượt qua khủng hoảng, thời kỳ khó khăn mà vẫn thành công vang dội là vì văn hóa doanh nghiệp của họ rất mạnh, thậm chí một số thương hiệu đã trở thành biểu tượng mang tính đại diện khi nhắc đến quốc gia đó. Tại Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp ngày càng được xem trọng bởi các doanh nghiệp hiểu rằng đây là yếu tố cốt lõi giúp thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, tạo ra môi trường làm việc tích cực, và xây dựng thương hiệu phát triển mạnh mẽ. Một số doanh nghiệp đã và đang tiên phong trong việc chú trọng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam như Viettel, Vingroup, FPT… Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel được biết đến với việc thúc đẩy một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và phát triển. Trước tầm ảnh hưởng của cuộc cách mạng 4.0 và sự phát triển không ngừng của công nghệ hiện đại, Viettel đã nhanh chóng đổi mới giá trị của mình để đem đến một văn hóa doanh nghiệp hợp thời đại hơn, tạo dựng một môi trường trẻ để đáp ứng sự thay đổi của thời thế. Những giá trị cũ không hề mất đi, mà đã hòa nhập để cộng hưởng, phát triển mạnh mẽ hơn trong thời gian tới. Còn với Vingroup, văn hoá doanh nghiệp 1
của họ nhấn mạnh công ty là nơi tập trung những con người ưu tú của dân tộc Việt Nam và các bạn đồng nghiệp quốc tế - những người có tư tưởng và hành động kỷ luật, có tài năng và bản lĩnh, có lòng yêu nước và tự tôn dân tộc, hướng thiện và có tinh thần làm việc quyết liệt, triệt để vì những mục đích tốt đẹp. Vingroup thường xuyên tổ chức các hoạt động đào tạo, giao lưu để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo. Là một trong những doanh nghiệp hàng đầu về công nghệ thông tin tại Việt Nam, FPT cũng đã đặt nhiều nỗ lực vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tập trung vào ba yếu tố cốt lõi đó là sáng tạo không ngừng, đề cao tính dân chủ và tổ chức các sự kiện nhằm gia tăng sự gắn kết giữa các thành viên. Tại các doanh nghiệp này, nền tảng văn hóa mạnh mẽ không chỉ giúp doanh nghiệp xây dựng tầm nhìn dài hạn và sứ mệnh ý nghĩa mà còn đảm bảo sự hài hòa và cân bằng giữa lợi ích của doanh nghiệp và người tiêu dùng, giữa lợi nhuận và lợi ích cộng đồng, cũng như giữa các mục tiêu ngắn hạn và các phương châm phát triển bền vững. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp không chỉ là việc tạo ra lợi thế cạnh tranh và thương mại mạnh mẽ mà còn là việc khẳng định bản sắc văn hóa Việt Nam trên diễn đàn kinh tế toàn cầu. Công ty Trách nhiệm hữu hạn PowerChina Việt Nam được thành lập năm 2019 theo quyết định của Sở Kế hoạch và Đầu tư với vốn điều lệ 23 tỷ đồng, tạo công ăn việc làm cho hơn 100 lao động trong công ty. PowerChina Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực xây dựng các dự án điện, cơ sở hạ tầng, xử lý nước thải, đem lại môi trường xanh sạch cho người dân Việt Nam. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc hiểu rõ và cải thiện văn hóa doanh nghiệp tại PowerChina Việt Nam có thể giúp công ty nâng cao hiệu suất và duy trì lợi thế cạnh tranh tại Việt Nam và trên trường quốc tế. Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp của Công ty Trách nhiệm hữu hạn PowerChina Việt Nam” để làm đề án tốt nghiệp của mình với mong muốn xây dựng một doanh nghiệp có văn hoá đúng nghĩa và mỗi con người làm việc 2
trong công ty đều là những người có văn hoá, tạo nên một nền móng vững chắc để doanh nghiệp phát triển trường tồn, làm giàu cho gia đình và xã hội. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề án 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH PowerChina Việt Nam. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu, đề án trả lời các câu hỏi sau: Văn hóa doanh nghiệp có những cấp độ biểu hiện nào? Thực trạng các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH PowerChina Việt Nam ra sao? Cần thực hiện những giải pháp nào để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH PowerChina Việt Nam? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các biểu hiện văn hoá doanh nghiệp trong công ty TNHH PowerChina Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Công ty TNHH PowerChina Việt Nam, địa chỉ: tầng 16, toà nhà Tổng công ty 319 Bộ Quốc Phòng, số 63 đường Lê Văn Lương, phường Trung Hoà, quận Cầu Giấy, Hà Nội. + Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH PowerChina Việt Nam từ tháng 1 năm 2021 tới tháng 1 năm 2024. Số liệu khảo sát về các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp, nghiên cứu từ tháng 1 năm 2024 tới tháng 6 năm 2024. + Phạm vi nội dung: Nghiên cứu về các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH PowerChina Việt Nam từ năm 2019-2023. 3
4. Đóng góp mới của đề án Đề án góp phần hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn văn hoá doanh nghiệp nói chung và tại công ty TNHH PowerChina Việt Nam nói riêng. Đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại công ty TNHH PowerChina Việt Nam và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại công ty TNHH PowerChina Việt Nam. Đề án có thể dùng làm tài liệu tham khảo để hoạch định chiến lược, chính sách nâng cao văn hóa doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp trong lĩnh vực năng lượng điện nói riêng. 5. Kết cấu của đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì nội dung chính của đề án được kết cấu gồm 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp Chương 2: Quy trình và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của công ty Trách nhiệm hữu hạn PowerChina Việt Nam. Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại công ty Trách nhiệm hữu hạn PowerChina Việt Nam. 4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp là một lĩnh vực nghiên cứu đã thu hút được nhiều sự quan tâm của các học giả, nhà quản lý và những người thực hành trong lĩnh vực kinh doanh trên toàn thế giới. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt, văn hóa doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là các giá trị và chuẩn mực nội bộ mà còn trở thành một yếu tố chiến lược quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự bền vững của tổ chức. Trên thế giới và tại Việt Nam, đã có nhiều nghiên cứu chuyên sâu về văn hóa doanh nghiệp từ nhiều góc độ khác nhau, từ việc hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp cho đến cách mà văn hóa ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên và hiệu quả của tổ chức. Các nghiên cứu này không chỉ cung cấp các khung lý thuyết nền tảng mà còn đưa ra các phương pháp đo lường và đánh giá văn hóa doanh nghiệp một cách khoa học và thực tiễn. 1.1.1. Tổng quan nghiên cứu trên thế giới Một trong những công trình nghiên cứu nổi tiếng về văn hóa doanh nghiệp là của Edgar Schein (1985), người đã đưa ra khái niệm về ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp: cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp, các giá trị được tuyên bố và các quan niệm chung. Nghiên cứu của Schein đã chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp không chỉ là những gì thấy được bên ngoài mà còn bao gồm các giá trị và niềm tin sâu sắc bên trong tổ chức. Ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein mang lại một khung lý thuyết quan trọng để hiểu sâu hơn về các tầng lớp văn hóa trong tổ chức. Bằng cách nhận diện sự tương tác giữa các yếu tố hữu hình, giá trị được tuyên bố và quan niệm chung, các nhà lãnh đạo và quản lý có thể điều chỉnh và quản lý văn hóa doanh nghiệp một cách hiệu quả. Kiến thức này giúp doanh nghiệp kết nối văn hóa với chiến 5
lược, hỗ trợ các sáng kiến thay đổi, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả. Geert Hofstede (1980) là một học giả có đóng góp lớn trong lĩnh vực này, với công trình nghiên cứu về lý thuyết văn hóa đa chiều, được coi là khuôn khổ cho sự giao tiếp đa quốc gia. Hofstede đã phân tích cách các giá trị văn hóa đa quốc gia ảnh hưởng đến hành vi tổ chức và quản lý trong các công ty. Bằng việc phân tích nhân tố, mô hình Hofstede miêu tả sự ảnh hưởng của văn hóa xã hội lên các thành viên trong xã hội và làm thế nào mà các giá trị này liên quan đến hành vi của họ. Những lý thuyết ban đầu đã đưa ra bốn khía cạnh cần phân tích của các giá trị văn hóa: khoảng cách quyền lực, mức độ e ngại rủi ro, chủ nghĩa cá nhân - chủ nghĩa tập thể, định hướng công việc - định hướng cá nhân, định hướng dài hạn và ngắn hạn đã giúp hiểu rõ hơn về sự khác biệt văn hóa và tác động của chúng đến quản lý doanh nghiệp. Một nghiên cứu độc lập tại Hồng Kông đã giúp Hofstede hình thành khía cạnh thứ năm - định hướng dài hạn, nhằm bao quát các khái niệm chưa được thảo luận trong mô hình ban đầu. Năm 2010, Hofstede đưa ra khía cạnh thứ sáu để so sánh sự tự thỏa mãn các nhu cầu của bản thân so với sự tự kiềm chế của con người. Daniel R. Denison (1980) đề xuất mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS (Denison Organizational Culture Survey), là một công cụ gồm 60 danh mục nhỏ được thiết kế để cung cấp cho một phân tích đơn giản nhưng khá toàn diện về văn hóa doanh nghiệp. Trong đó, trọng tâm của mô hình là niềm tin và giá trị nền tảng của tổ chức. Đó là nguồn gốc căn bản của các hoạt động và hành vi trong tổ chức, được ẩn trong từng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Các yếu tố văn hóa bao quanh ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty bao gồm: Sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham gia và khả năng thích ứng (mỗi yếu tố có 3 cách thức biểu hiện), đồng thời sử dụng so sánh hai chiều: Hướng nội so với hướng ngoại, linh hoạt so với ổn định để đánh giá. 6
Kim Cameron và Robert Quinn (1999), xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp khung giá trị cạnh tranh (CVF), đề xuất 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp dựa trên hai trục: linh hoạt – kiểm soát và hướng nội – hướng ngoại. Mô hình này được coi là khá cơ bản nhưng khái quát được hầu hết các đặc điểm chung của doanh nghiệp trong tương lai và có thể làm tiền đề cho nhiều nghiên cứu và ứng dụng thực tế, một công cụ hữu ích để đánh giá và thay đổi văn hóa tổ chức. Mô hình CVF chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại chính: văn hóa gia đình, văn hóa sáng tạo, văn hóa thị trường và văn hóa thứ bậc, mỗi loại có những đặc điểm và ưu điểm riêng biệt. Lau và Idris (2001) đã nhấn mạnh bốn yếu tố chủ chốt của văn hóa tổ chức, bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, làm việc nhóm. Các yếu tố này là thước đo để nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, chúng đã được nhiều nhà nghiên cứu khác nhau kiểm chứng và phân tích có sự tác động đáng kể lên hành vi và thái độ của nhân viên. Đây cũng là mô hình được lựa chọn nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực tại nhiều quốc gia Châu Á. Huang và cộng sự (2023) đã nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với sự đổi mới và hiệu suất của công ty trong bối cảnh toàn cầu hóa và trong cuộc chiến thương mại Trung – Mỹ. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng sự đổi mới không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố kỹ thuật và quản lý mà còn chịu ảnh hưởng lớn từ văn hóa tổ chức. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong việc bảo vệ các công ty tư nhân Trung Quốc nhiều hơn khỏi những tác động bên ngoài và đạt được mức tăng trưởng bền vững. Jeremy A. Yip, Emma E. Levine, Alison Wood Brooks, và Maurice E. Schweitzer (2020) đã nghiên cứu về sự trung thực và ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hành vi đạo đức của nhân viên. Họ phát hiện rằng một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự trung thực và minh bạch sẽ giảm thiểu các hành vi gian lận và tăng cường lòng tin giữa các thành viên trong tổ chức. Nghiên cứu của họ cung cấp bằng 7
chứng rõ ràng rằng văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất mà còn đến hành vi đạo đức và sự gắn kết của nhân viên. John R. Graham, Jillian Popadak, Campbell R. Harvey, Shivaram Rajgopal (2022) đã khám phá vai trò của văn hóa doanh nghiệp thông qua phân tích dữ liệu từ 1.348 công ty Bắc Mỹ. Kết quả nhận thấy rằng hơn một nửa các giám đốc điều hành tin rằng văn hóa doanh nghiệp là một trong ba yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến giá trị của công ty và 92% tin rằng cải thiện văn hóa sẽ tăng giá trị công ty. Tuy nhiên, chỉ có 16% cho rằng văn hóa của họ đang ở mức mong muốn. Nghiên cứu liên kết văn hóa doanh nghiệp với các lựa chọn đạo đức, sự sáng tạo và năng suất. Nghiên cứu này được xuất bản trên tạp chí Journal of Financial Economics. Irene Yi (2021) đã nghiên cứu sử dụng học phương pháp học máy để đo lường năm giá trị văn hóa chính của các tổ chức, bao gồm: sáng tạo, liêm chính, chất lượng, tôn trọng và làm việc nhóm. Nghiên cứu này dựa trên bộ dữ liệu lớn với trên 62.664 quan sát trong giai đoạn 2001–2018, cho thấy sự phức tạp và tầm quan trọng của các giá trị văn hóa trong hoạt động của doanh nghiệp. Kết quả chỉ ra rằng văn hóa sáng tạo trong các tổ chức có phạm vi rộng hơn nhiều so với các chỉ số truyền thống như chi phí nghiên cứu và phát triển và số lượng bằng sáng chế. Điều này có nghĩa là sáng tạo không chỉ giới hạn trong các hoạt động nghiên cứu và phát minh mà còn thể hiện qua cách tổ chức khuyến khích tư duy sáng tạo và cải tiến trong mọi khía cạnh. Donald Sull, Charles Sull, and Andrew Chamberlain (2020) đã sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu từ các nguồn như email, tin nhắn Slack, và các bài đăng trên Glassdoor để đưa ra những phát hiện mới mẻ về văn hóa doanh nghiệp, thách thức những hiểu biết thông thường. Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của sự phù hợp văn hóa và xác định các yếu tố quan trọng dự đoán hiệu quả văn hóa trong tổ chức hiện đại. Luigi Guiso, Paola Sapienza, Luigi Zingales (2020) đã tập trung vào vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc quản lý hành vi và hiệu suất của nhân viên, lập luận 8
rằng văn hóa doanh nghiệp có thể hiệu quả hơn so với việc sử dụng hợp đồng trong quản lý. Họ cho rằng văn hóa doanh nghiệp không chỉ là một công cụ quản lý, mà còn có ảnh hưởng sâu rộng đến sự thành công của các tổ chức, vượt xa các lý thuyết quản lý truyền thống dựa trên chi phí đại diện. Gary B. Gorton, Jillian Grennan, Alexander K. Zentefis (2022) đã đi sâu vào việc phân tích văn hóa doanh nghiệp thông qua nhiều yếu tố như chuẩn mực, giá trị, kiến thức, và phong tục. Họ lập luận rằng văn hóa doanh nghiệp không phải chỉ là một khái niệm lý thuyết mà có tác động thực tế đến hoạt động của công ty, từ việc ra quyết định đến cách quản lý các hoạt động hàng ngày. Nghiên cứu này đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tách biệt các thành phần văn hóa để hiểu rõ hơn về vai trò của từng yếu tố trong việc định hình hành vi tổ chức. 1.1.2. Tổng quan nghiên cứu tại Việt Nam Bùi Thị Quyên, Nguyễn Nam Hải, Nguyễn Lan Phương, Nguyễn Thị Diệu Linh, Nguyễn Thu Thảo (2022) đã tổng kết một cách tổng quan về văn hóa doanh nghiệp, tập trung vào phân tích văn hóa doanh nghiệp của VPS. Nghiên cứu này không chỉ nhấn mạnh vào các điểm mạnh và yếu của văn hóa doanh nghiệp của công ty mà còn đề xuất các giải pháp cụ thể để thúc đẩy sự phát triển của nó. Các giải pháp này bao gồm việc tập trung vào yếu tố con người trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thúc đẩy các phong trào nghĩa lễ và nghi thức, tạo ra môi trường làm việc tích cực, xây dựng và thúc đẩy các biểu tượng hình ảnh của công ty, hướng tới lợi ích của khách hàng, cũng như duy trì và tôn trọng các giai thoại tích cực trong tổ chức và nâng cao truyền thông văn hóa doanh nghiệp tại công ty. Vũ Thị Ngọc, Trần Văn Khánh (2022) tập trung vào việc phát triển văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh đa văn hóa, đặc biệt thông qua việc học hỏi từ các doanh nghiệp đa quốc gia hoạt động tại Việt Nam. Trong môi trường làm việc đa văn hóa, sự khác biệt về văn hóa, giá trị, và phong cách làm việc giữa các quốc gia có thể trở thành 9