Đề án tốt nghiệp: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2024 - 2030

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2024 - 2030" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình; Đề xuất một số giải pháp, lộ trình nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình đến năm 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án tốt nghiệp: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2024 - 2030

.2 BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HÀ NGỌC HUYỀN LY NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH, GIAI ĐOẠN 2024 - 2030 ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Thừa Thiên Huế, tháng 10 năm 2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HÀ NGỌC HUYỀN LY NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH, GIAI ĐOẠN 2024 - 2030 ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. NGÔ VĂN TRÂN Thừa Thiên Huế, tháng 11 năm 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Đề án “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2024 - 2030” là kết quả nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Nội dung của Đề án là kết quả của quá trình thu thập thông tin, số liệu, nghiên cứu, tổng hợp tài liệu, báo cáo của Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Miền Trung, các văn bản quy định có liên quan đến nội dung Đề án, đảm bảo tính chính xác và khoa học. Tôi xin cam đoan về tính trung thực của kết quả nghiên cứu và sẽ chịu trách nhiệm nếu có những vi phạm trong quy tắc nghiên cứu khoa học. Thừa Thiên Huế, tháng 11 năm 2024 Học viên Hà Ngọc Huyền Ly
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề án“Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2024 - 2030”, tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô Học viện Hành chính quốc gia đã nhiệt tình giảng dạy chương trình thạc sĩ trong suốt thời gian vừa qua. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Ngô Văn Trân - người đã nhiệt tình và tận tâm hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện Đề án này. Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại tỉnh Quảng Nam (Cơ sở Thừa Thiên Huế) đã tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ tôi trong quá trình khảo sát, thu thập số liệu phục vụ cho hoạt động nghiên cứu của Đề án. Do thời gian nghiên cứu và kinh nghiệm bản thân có hạn, trong khi vấn đề nghiên cứu rộng nên luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến, nhận xét của quý Thầy, Cô và các nhà khoa học để tôi có thể hoàn thiện Đề án của mình trong tương lai. Tôi xin trân trọng cảm ơn!
iii DANH MỤC VIẾT TẮT Các từ viết tắt Nội dung CCHC Cải cách hành chính KT - XH Kinh tế - Xã hội UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa
iv DANH MỤC CÁC BIỂU Biểu 2.1. Số lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND TP Đồng Hới giai đoạn 2020 - 2024 ............................................................................ 29 Biểu 2.2. Tỷ lệ cơ cấu công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND TP Đồng Hới giai đoạn 2020 - 2024 ............................................................................ 29 Biểu 2.3. Biểu đồ tỉ lệ so sánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND TP Đồng Hới giai đoạn 2020 - 2024 ...... 30 Biểu 2.4. Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND TP Đồng Hới đến 3/2024 ........................................................ 31 Biểu 2.5. Tỉ lệ khảo sát về mức độ hài lòng của tổ chức và người dân đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình ................................................................................... 35
v MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Lý do xây dựng đề án .......................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề án............................................................... 5 4. Mục tiêu và nhiệm vụ đề án ................................................................................. 5 5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 5 6. Hiệu quả và ý nghĩa của đề án ứng dụng trong thực tiễn ...................................... 6 7. Kết cấu đề án ....................................................................................................... 7 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN ................................................................. 8 1.1. Căn cứ xây dựng đề án...................................................................................... 8 1.1.1. Cơ sở pháp lý về chất lượng công chức .......................................................... 8 1.1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức.......................................................... 9 1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng công chức và đặc điểm của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ..................................................... 12 1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng công chức ................................................. 12 1.2.2. Đặc điểm công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện13 1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện......................................................................................... 14 1.3.1. Tiêu chí về phẩm chất chính trị, tư tưởng và đạo đức ................................... 14 1.3.2.Tiêu chí về trình độ, kiến thức....................................................................... 15 1.3.3. Tiêu chí về kỹ năng, nghiệp vụ .................................................................... 15 1.3.4. Tiêu chí thái độ về hành vi trong công vụ..................................................... 16 1.3.5. Một số tiêu chuẩn đối với thể lực, năng khiếu và thâm niên, kinh nghiệm làm việc17 1.3.6. Tiêu chí kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng thực thi công vụ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện hàng năm ........................ 17 1.4. Sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện......................................................................................... 18 1.4.1. Đảm bảo chất lượng công chức nhằm không ngừng hoàn thiện và phát huy tốt hơn các chức năng hoạt động chính quyền các cấp ................................................ 18 1.4.2. Đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và chức năng phục vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ..................................................... 19 1.4.3. Từng bước khắc phục các yếu kém về năng lực của công chức đề nâng cao hiệu quả quản lý của chính quyền địa phương ....................................................... 21 1.5. Các nhân tố tác động đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ................................................................................... 21
vi 1.5.1. Nhân tố khách quan ..................................................................................... 21 1.5.2. Nhân tố chủ quan ......................................................................................... 24 Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH, GIAI ĐOẠN 2024 - 2030............................... 25 2.1. Tổng quan về đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội tác động đến chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình ................................................................................... 25 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội ............................................... 25 2.1.2. Tình hình điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội tác động đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thành phố Đồng Hới .............................................. 27 2.2. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.............................. 28 2.2.1. Về số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình .................................................................. 28 2.2.2. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình ................................................................................... 29 2.2.3. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình ............................................................................ 30 2.3. Đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình ............................................................ 36 2.3.1. Những kết quả đạt được ............................................................................... 36 2.3.2. Những hạn chế ............................................................................................. 37 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................................ 38 Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP VÀ LỘ TRÌNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH, GIAI ĐOẠN 2024 – 2030 ......................................................................... 41 3.1. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình ...................... 41 3.1.1. Định hướng.................................................................................................. 41 3.1.2. Mục tiêu ...................................................................................................... 42 3.1.3. Cơ sở chính trị và pháp lý xây dựng giải pháp ............................................. 44 3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.............................. 46 3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn ............................................................................... 46 3.2.2. Đổi mới cơ chế tuyển dụng, bố trí và sử dụng công chức ............................. 47
vii 3.2.3. Xây dựng quy chế công vụ và xác định vị trí việc làm, bản mô tả công việc 48 3.2.4. Tiếp tục đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức ............................................ 50 3.2.5. Tăng cường công tác đánh giá và kiểm tra, giám sát đối với việc thực hiện chế độ công chức ................................................................................................... 51 3.2.6. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc, đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ thông tin ........................................................................................................ 53 3.3. Tiến độ, nguồn lực và phân công thực hiện đề án ............................................ 55 3.3.1. Tiến độ thực hiện đề án ................................................................................ 55 3.3.2. Nguồn lực thực hiện đề án ........................................................................... 55 3.3.3. Phân công thực hiện đề án ........................................................................... 56 3.4. Những khó khăn khi thực hiện đề án............................................................... 57 3.5. Khuyến nghị ................................................................................................... 57 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 60
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do xây dựng đề án Thành phố Đồng Hới là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội của tỉnh Quảng Bình. Trong những năm qua, song song với sự phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh và thành phố; đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình nói riêng đã có những bước tiến nhất định, góp phần thay đổi diện mạo của các cơ quan hành chính và chính quyền thành phố; đồng thời, tạo tiền đề vững chắc cho việc phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân. Lãnh đạo cấp ủy chính quyền thành phố Đồng Hới trong thời gian qua luôn quan tâm sâu sắc xây dựng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu từng bước đáp ứng nhiệm vụ phát triển kinh tế văn hóa xã hội của thành phố. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình vẫn còn một số hạn chế, bất cập như: tăng về số lượng nhưng thiếu tính chuyên nghiệp; nhiều công chức lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo chính quy, chuyên sâu, bài bản; tác phong làm việc của cán bộ, công chức ở một số lĩnh vực cũng như công tác quản lý cán bộ, công chức chậm đổi mới; tính thiếu chuyên nghiệp, thiếu tinh thần trách nhiệm, yếu kém về năng lực thực thi công vụ, phong cách làm việc chưa chuẩn mực vẫn còn trong một bộ phận cán bộ, công chức.... Báo cáo chính trị Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Đồng Hới lần thứ XXI, nhiệm kỳ 2020-2025 chỉ rõ: “Một số cán bộ, công chức, viên chức thiếu năng động, sáng tạo, chưa tự giác đổi mới phong cách làm việc; tệ quan liêu, tham nhũng vẫn còn xảy ra”. Hiện nay, trong bối cảnh thành phố Đồng Hới đang tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình là hạt nhân, là yếu tố bảo đảm cho bộ máy hành chính nhà nước ở thành phố hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Việc xây dựng đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực thực thi công vụ đáp ứng
2 được yêu cầu nhiệm vụ mà Đảng bộ và nhân dân thành phố giao phó là hết sức quan trọng và cần thiết. Đây cũng chính là chiến lược quan trọng góp phần thực hiện mục tiêu xây dựng thành phố Đồng Hới trở thành một trong những trung tâm du lịch, dịch vụ của khu vực Bắc Trung Bộ và phát triển bền vững trong những năm tiếp theo. Từ những lý do trên đây, tôi nhận thấy việc đánh giá thực trạng chất lượng của đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, đặc biệt là những nguyên nhân hạn chế nhằm xây dựng những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới; đồng thời góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2024 - 2030 là vấn đề mang tính cấp thiết. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2024 - 2030” làm Đề án tốt nghiệp Thạc sỹ, chuyên ngành Quản lý công. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiện nay có một số công trình đã thực hiện ở nhiều khía cạnh khác nhau, trong đó có thể kể tới một số khía cạnh và tác giả, tác phẩm tiêu biểu sau: - Các bài viết, tham luận Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh” của Trịnh Quốc Việt, Học viện Chính trị đăng trên cổng thông tin điện tử Lý luận chính trị ngày 24/11/2014. Đã nêu lên các quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Đồng thời đưa ra 5 giải pháp để nâng cao chất lượng công chức trong giai đoạn hiện nay. [32] Nguyễn Hồng Sơn, Đặng Thị Ánh Tuyết, Dương Thị Thu Hương (2019) “Đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn ở Việt Nam: Thực trạng và những vấn đề đặt ra”, Tạp chí điện tử Cộng sản, (ngày 09 tháng 4 năm 2019). Đánh giá thực trạng Đội ngũ cán bộ xã/phường/thị trấn (gọi tắt là cơ sở), đưa ra giải pháp nhằm bảo đảm duy trì đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở đủ về số lượng và từng bước nâng cao chất
3 lượng, thu hẹp sự mất cân bằng về giới tính và độ tuổi tại một số địa phương, mỗi một tỉnh, thành phố cần dựa trên điểm mạnh, hạn chế của đội ngũ cán bộ địa phương để xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở trong vòng 15 năm - 20 năm tới [21]. Tạ Ngọc Hải - Phó Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, bài viết “Chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức”. Tạp chí Tổ chức nhà nước ISSN 2815 - 6429 9/5/2024. Bài viết đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức, nhận diện những điểm tương đồng cũng như khác biệt giữa chất lượng công chức với chất lượng đội ngũ công chức [13]. Nguyễn Trọng Điền (chủ biên - 2007). Về chế độ công vụ Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, năm 2007. Công trình nghiên cứu chuyên sâu về công chức, công vụ cùng các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam ngày nay [11]. - Các tạp chí Nguyễn Thị Hồng Hải (2019) “Một số giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo năng lực”. Tác giả đưa ra bảy giải pháp liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo năng lực. Một là, thay đổi tư duy và nhận thức trong tất cả các nội dung và hoạt động quản lý công chức theo hướng gắn với năng lực, lấy năng lực làm trọng tâm (Một số giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo năng lực, tạp chí Quản lý Nhà nước, số 5/2019) [14]. Đoàn Văn Dũng (2020) với “Nghiên cứu mô hình kiểm định chất lượng đầu vào công chức ở Việt Nam”. Tạp chí điện tử Quản lý nhà nước ISSN 2815-5831. Tác giả đề xuất vấn đề kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Kiểm định chất lượng đầu vào công chức có thể được hiểu là việc cơ quan tuyển dụng công chức hay cơ quan, tổ chức độc lập xem xét, đánh giá và công nhận chính thức mức độ đáp ứng của ứng viên thi tuyển so với những tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm cần tuyển dụng. Tác giả đề xuất áp dụng mô hình tuyển dụng thông qua 6 bước ở Việt Nam [12]. Dương Thị Thục Anh, Học viện Báo chí và Tuyên truyền (2022) “Nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay”. Bộ Nội vụ, năm 2022. Bài viết nghiên cứu lý luận về các giá trị
4 đạo đức, đạo đức xã hội, trên cơ sở đó xây dựng khung lý thuyết về đạo đức xã hội, về đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công vụ để đẩy mạnh tuyên truyền, giáo dục các giá trị đó cho đội ngũ CBCC [1]. - Luận án, luận văn Nguyễn Văn Nhựt (2017) “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên địa bàn Thành phố Rạch giá, tỉnh Kiên Giang”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Luận văn nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công chức trên địa bàn thành phố Rạch Giá. Trên cơ sở nghiên cứu, tác giả phân tích các hạn chế, yếu kém và phân tích nguyên nhân hạn chế trong giai đoạn 2012- 2016 là trình độ dân trí và chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, trình độ chuyên sâu một số kỹ năng, qua đó kiến nghịcác biện pháp khắc phục có cơ sở, phù hợp và khoa học vừa có tính khả thi nếu triển khai thực hiện ở Thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang [19]. Nguyễn Văn An (2017). “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Điện Biên trong điều kiện mới”, luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia cũng đã nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở tỉnh Điện Biên trong điều kiện hiện nay. Luận án có đề cập đến vấn đề bồi dưỡng cán bộ, công chức như một giải pháp quan trọng cho vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ tại tỉnh Điện Biên thời gian tới [2]. Võ Đình Nguyên Hạnh (2018) “Bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Long An”, Đề tài Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Đề tài đi sâu nghiên cứu đánh giá thực trạng, trên cở sở thực trạng xác định những biện pháp và kiến nghị để nâng cao công tác bồi dưỡng CCCX trên địa bàn tỉnh Long An [16]. Trên cơ sở xem xét các nghiên cứu liên quan đến chất lượng bồi dưỡng công chức, viên chức đã có nhiều công trình nghiên cứu được công bố. Đây là nguồn tài liệu cần thiết để tham khảo, kế thừa trong quá trình nghiên cứu, xây dựng và hoàn thiện đề án. Tuy nhiên ở giác độ xây dựng đề án liên quan đề đề tài nghiên cứu trên phạm vi thành phố Đồng Hới mang tính định lượng (đo lường) chất lượng bồi dưỡng công chức, viên chức thì chưa có. Tên Đề án không trùng lập với những công trình đã được công bố.
5 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề án - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình. + Phạm vi thời gian: từ năm 2020 đến năm 2024 định hướng đến năm 2030 4. Mục tiêu và nhiệm vụ đề án - Mục tiêu đề án: Đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, định hướng đến năm 2030. - Nhiệm vụ của đề án bao gồm: + Hệ thống cơ sở lý luận và pháp lý về chất lượng đội ngũ công chức. + Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình. + Đề xuất một số giải pháp, lộ trình nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình đến năm 2030. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Đề án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Triết học Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về cán bộ, công chức và chất lượng cán bộ, công chức. Đề án kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan đã được công bố. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể - Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: thu thập, nghiên cứu, tổng hợp và phân loại các thông tin được thu thập từ báo cáo hoạt động, tổng kết thực tiễn và các tài liệu khoa học có liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức nói chung và của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình nói riêng.
6 - Phương pháp quan sát khoa học: quan sát chủ động về chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình nói riêng. - Phương pháp điều tra xã hội học: phát phiếu điều tra đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình và khảo sát đánh giá của người dân. + Phương thức khảo sát: khảo sát bằng phát phiếu trực tiếp gồm 3 mẫu phiếu Mẫu phiếu số1: Điều tra qua lãnh đạo các cơ quan chuyên môn: 35 phiếu Mẫu phiếu số 2: Điều tra công chức các cơ quan chuyên môn: 40 phiếu Mẫu phiếu số 3: Điều tra dành cho người dân và tổ chức 100 phiếu Đối tượng điều tra là công chức quản lý, công chức 12 cơ quan chuyên môn và các cá nhân, tổ chức: Với số phiếu phát ra là 175, số phiếu thu vào là 175 hợp lệ. - Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm Excel 2016. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: là phương pháp xuyên suốt quá trình thực hiện Đề án nhằm tổng hợp các thông tin sơ cấp, thứ cấp và phân tích các nội dung liên quan nhằm hoàn thiện báo cáo tổng thể của Đề án. 6. Hiệu quả và ý nghĩa của đề án ứng dụng trong thực tiễn - Hiệu quả ứng dụng của đề án: đề án đề xuất các giải pháp đáp ứng tính khả thi và hợp pháp khi ứng dụng trên thực tiễn. Các kết quả nghiên cứu của đề án khi được ứng dụng hứa hẹn sẽ đảm bảo tính hiệu quả khi cải thiện chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình. - Ý nghĩa tác động trong thực tế của đề án: kết quả nghiên cứu góp phần làm phong phú các giá trị khoa học về chất lượng công chức. Bên cạnh đó, với các giải pháp được đề xuất trong đề án, nếu được sự đồng thuận từ các nhà quản lý sẽ là những giải pháp gợi mở quan trọng và có tính ứng dụng cao trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình và tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện trên địa bàn cả nước.
7 7. Kết cấu đề án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, cấu trúc đề án gồm 3 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện. Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2024 - 2030. Chương 3: Định hướng, giải pháp và lộ trình nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2024 - 2030.
8 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN 1.1. Căn cứ xây dựng đề án 1.1.1. Cơ sở pháp lý về chất lượng công chức - Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 89/NĐ-CP ngày 18 tháng 10 năm 2021 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP; - Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng 01 năm 2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025; - Quyết định số 1659/QĐ-TTg ngày 19 tháng 11 năm 2019 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Chương trình quốc gia về học tập ngoại ngữ cho cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2019 - 2030” v.v… Qua đó, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, xây dựng phát triển đất nước và hội nhập quốc tế sâu rộng. - Đảng ta đặc biệt coi trọng việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, xác định đây là nhiệm vụ cấp thiết, quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới đất nước theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19 tháng 5 năm 2018 của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) đã đặt ra các yêu cầu hoàn thiện năng lực đối với đội ngũ cán bộ các cấp đến năm 2030, trong đó yêu cầu đối với xây dựng đội ngũ cán bộ có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Để xây dựng được đội ngũ này, bên cạnh công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực thì công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế là một yếu tố đóng vai trò then chốt. Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15 tháng 7 năm 2021 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 - 2030 đã xác định nhiều mục tiêu,
9 trong đó: tiếp tục xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài. Đến năm 2025 phấn đấu xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có cơ cấu hợp lý, đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định và đến năm 2030 xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có chất lượng cao, có số lượng, cơ cấu hợp lý. - Quyết định số 02/2020/UBND ngày 10/01/2020 của UBND tỉnh về việc ban hành Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động làm việc trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh. - Quyết định số 43/2021/QĐ-UBND ngày 23/11/2021 của UBND tỉnh ban hành quy định phân công, phân cấp quản lý, tổ chức bộ máy, biên chế, số lượng người - làm việc, vị trí việc làm của tỉnh Quảng Bình - Quyết định số 6246/QĐ-UBND ngày 27/10/2021); Quy chế phối hợp giữa Thường trực HĐND và Ban Thường trực Uỷ ban Mặt trận TQVN thành phố Đồng Hới giai đoạn 2021-2026; Quy chế phối hợp công tác giữa Thường trực HĐND và UBND thành phố Đồng Hới khoá XXII, nhiệm kỳ 2021-2026; Quy định số lượng cấp phó của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới. - Chỉ thị 19-CT/TU ngày 17/01/2013 của Tỉnh ủy Quảng Bình về chấn chỉnh và tăng cường kỷ luật, xiết chặt kỷ cương hành chính trong cán bộ, công chức. - Sở Nội vụ số 1548/SNV-CBCCVC ngày 04/12/2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức và người lao động. - Công văn số 219-CV/TU ngày 01/11/2016 của Thành ủy Đồng Hới về việc tiếp tục tăng cường xiết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao trách nhiệm trong thực thi công vụ. 1.1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức 1.1.2.1. Khái niệm chất lượng Chất lượng theo nghĩa chung là thuật ngữ dùng để chỉ phẩm chất của một sự vật, hiện tượng. Chất lượng luôn được xem như một thuộc tính của một thực thể (chất lượng và đặc tính), một đặc tính đặc biệt và cần thiết của một sản phẩm hay một người (bản chất và công suất), mức độ xuất sắc (cấp/điểm), như là một địa vị xã hội (hạng bậc và tầng lớp). Tổ chức Quốc tế về tiêu chuẩn hóa (ISO) đưa ra khái niệm về chất lượng trong bộ tiêu chuẩn ISO 9000: “Chất lượng là mức độ mà một
10 tập hợp các tính chất đặc trưng của thực tế có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hay tiềm ẩn”. Ở một số khía cạnh nghiên cứu khác lại cho rằng, chất lượng là những yếu tố, tính chất của sự vật, hiện tượng làm thỏa mãn nhu cầu của người thụ hưởng hoặc khách hàng. Điều này có nghĩa chất lượng còn phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của người thủ hưởng, người mua và sử dụng hàng hóa, sản phẩm đó. Trên cơ sở một số khái niệm trên, có thể khái niệm thuật ngữ chất lượng như sau: Chất lượng là tổng hòa các tính chất, phẩm chất của sự vật, hiện tượng chủ yếu là hàng hóa, dịch vụ làm cơ sở để đánh giá khả năng sản xuất hoặc hiệu quả cung ứng của hàng hóa, dịch vụ đó thông qua sự hài lòng của các bên liên quan [14, tr.23]. 1.1.2.2. Khái niệm công chức Thuật ngữ “công chức” thường được hiểu một cách khái quát là những người được nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp khi xác định đối tượng là công chức hoặc là viên chức lại không giống nhau đối với các quốc gia khác nhau. Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông với nhau. Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành đã có những quy phạm quy định rõ nhằm phân định hai chủ thể này. Cụ thể: - Thuật ngữ “công chức” hiện nay được quy định tại khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[24, Khoản 1 Điều 1]. Theo quy định của pháp luật hiện hành, tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ
11 chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất định được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. 1.1.2.3. Quan niệm về chất lượng công chức Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Hiệp Hội về chất lượng của Hoa Kỳ (ASQ) đã định nghĩa chất lượng là "tổng hợp những đặc tính và đặc điểm của một sản phẩm hay dịch vụ có khả năng làm thỏa mãn nhu cầu khách hàng". Theo tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam (TCVN-ISO 8402) định nghĩa: Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn. Và theo TCVN 9000:2000 định nghĩa: Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có đáp ứng các yêu cầu. Ở quan niệm chung, “chất lượng” là cái tạo nên tổng hợp giá trị, phẩm chất của một người/ tổ chức, một sự vật/ sự việc. Những giá trị, phẩm chất đó đáp ứng đến đâu so với yêu cầu đã được xác định trong một thời gian và không gian xác định về một con người/ tổ chức, một sự vật/ sự việc đó. Vì thế, đề cập đến chất lượng của một con người là xem xét đến mức độ họ đạt được (các mức độ ngang tầm - dưới tầm - vượt tầm, cao - thấp, đạt - không đạt) so với yêu cầu đặt ra trong một thời gian và không gian được xác định cụ thể. Khi phân tích, đánh giá chất lượng của một con người đòi hỏi phải phân tích, đánh giá chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành nên hoạt động của họ trong mối thống nhất, biện chứng và ràng buộc - tác động lẫn nhau giữa chúng. Do đó, Đại hội VI của Đảng đã xác