Đề án tốt nghiệp Quản lý công: Tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 - 2030

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:74

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 - 2030" được hoàn thành với mục tiêu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 - 2030, góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng khám, chữa bệnh cho nhân dân.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án tốt nghiệp Quản lý công: Tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 - 2030

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐOÀN THỊ LỘC XUÂN TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN UNG BƯỚU THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2024 - 2030 ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐOÀN THỊ LỘC XUÂN TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN UNG BƯỚU THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2024 - 2030 ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8340403 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. HÀ VĂN HÒA Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và tài liệu trong đề án là trung thực và có dẫn nguồn cụ thể. Đề án là kết quả của quá trình nghiên cứu một cách nghiêm túc. Học viên Đoàn Thị Lộc Xuân
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn rất chân thành và sâu sắc nhất đến các thầy, cô giáo của Khoa chuyên môn; giảng viên hướng dẫn - người đã trực tiếp chỉ bảo tận tình, hướng dẫn giúp tôi hoàn thành đề án. Tôi xin cảm ơn đồng nghiệp của phòng Tổ chức cán bộ nói riêng, các khoa, phòng liên quan thuộc Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh nói chung đã cho tôi có những số liệu thực tiễn, cụ thể cho đề án. Do thời gian hạn hẹp và kiến thức, kinh nghiệm nghiên cứu bản thân còn hạn chế nên đề án không tránh khỏi thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý của các thầy, cô để tôi có thể hoàn thiện đề án hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Học viên Đoàn Thị Lộc Xuân
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ STT Danh mục các bảng, biểu, sơ đồ Trang 1 Bảng 2.1. Thống kê viên chức theo trình độ 26 2 Bảng 2.2. Viên chức theo chức danh nghề nghiệp 26 Bảng 2.3. Nhu cầu tuyển dụng viên chức năm 2020 theo chức 3 30 danh Bảng 2.4. Nhu cầu tuyển dụng viên chức năm 2022 theo chức 4 31 danh Bảng 2.5. So sánh kết quả trúng tuyển viên chức năm 2020 và 5 32 năm 2022 theo trình độ 6 Bảng 2.6. Kết quả xét tuyển viên chức qua các năm 33 Biểu đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Ung Bướu 7 25 Thành phố Hồ Chí Minh 8 Biểu đồ 2.2. Thống kê viên chức theo trình độ 26 9 Biểu đồ 2.3. Viên chức theo chức danh nghề nghiệp 27 Biểu đồ 2.4. Nhu cầu tuyển dụng viên chức năm 2020 theo 10 31 chức danh Biểu đồ 2.5. Nhu cầu tuyển dụng viên chức năm 2022 theo chức 11 32 danh 12 Biểu đồ 2.6. Kết quả xét tuyển viên chức qua các năm 33
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 1. Lý do xây dựng đề án ..........................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .........................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án.......................................................8 3.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................8 3.2. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................8 4. Mục tiêu và nhiệm vụ đề án ................................................................................8 5. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................8 6. Hiệu quả/ lợi ích của đề án ứng dụng trong thực tiễn .........................................9 7. Kết cấu đề án .......................................................................................................9 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ CÔNG LẬP CẤP TỈNH ............................................ 10 1.1. Các khái niệm cơ bản .....................................................................................10 1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập ......................................................................10 1.1.2. Viên chức ................................................................................................10 1.1.3. Viên chức đơn vị sự nghiệp y tế công lập ...............................................10 1.1.4. Tuyển dụng viên chức .............................................................................12 1.2. Hình thức, nội dung, quy trình tuyển dụng viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập cấp tỉnh ...................................................................................................13 1.2.1. Hình thức, nội dung tuyển dụng viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập .....................................................................................................................13 1.2.1.1. Thi tuyển viên chức được thực hiện theo 2 vòng thi .......................14 1.2.1.2. Xét tuyển viên chức được thực hiện theo 2 vòng như sau ...............14 1.2.2. Quy trình thực hiện tuyển dụng viên chức y tế .......................................16 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập ..............................................................................................16 1.3.1. Các yếu tố bên trong ..............................................................................17 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng viên chức ..................18 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN UNG BƯỚU THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...................................... 22
2.1. Khái quát chung về tổ chức và hoạt động của Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................................22 2.1.1. Khái quát quá trình phát triển của Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh ...........................................................................................................22 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn ...........................................................23 2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ..............................................................................24 2.1.4. Nhân sự của Bệnh viện ...........................................................................25 2.1.4.1. Theo trình độ ....................................................................................25 2.1.4.2. Theo chức danh nghề nghiệp ...........................................................26 2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................................28 2.2.1. Các văn bản quy phạm pháp luật đang được áp dụng trong công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện ...........................................................................28 2.2.2. Nguồn lực tuyển dụng tại Bệnh viện ......................................................28 2.2.2.1. Nguồn bên trong bệnh viện ..............................................................28 2.2.2.2. Nguồn bên ngoài cơ quan ................................................................29 2.2.3. Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện............................................30 2.2.4. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện tuyển dụng viên chức y tế .................34 2.3. Đánh giá chung về việc thực hiện tuyển dụng viên chức y tế tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh .....................................................................35 2.3.1. Những kết quả đạt được .........................................................................35 2.3.2. Nguyên nhân đạt được các kết quả trên .................................................36 2.3.3. Những hạn chế ........................................................................................37 2.3.4. Nguyên nhân của hạn chế.......................................................................38 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ LỘ TRÌNH TỔ CHỨC THỰC HIỆN TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN UNG BƯỚU THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2024 - 2030 .................................................................... 40 3.1. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức y tế tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 - 2030 .................................40 3.1.1. Tiếp tục đẩy mạnh, nâng cao và phát huy vai trò chủ động của viên chức lãnh đạo, quản lý tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh ..............40
3.1.2. Nâng cao chất lượng, đổi mới hoạt động tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh .........................................................42 3.1.3. Thu hút tuyển dụng và giữ chân một số vị trí khó tuyển ........................43 3.1.4. Tăng chế độ đãi ngộ ...............................................................................44 3.1.5. Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật liên quan đến các chế độ, chính sách của viên chức ........................................................45 3.1.6. Áp dụng công nghệ trong tuyển dụng viên chức ....................................46 3.1.7. Xã hội hóa...............................................................................................47 3.2. Lộ trình tổ chức thực hiện tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 - 2030 ...................................................48 3.2.1. Đến năm 2027 ........................................................................................48 3.2.2. Đến năm 2030 ........................................................................................49 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................... 52 1. Kết luận .............................................................................................................52 2. Kiến nghị với Bộ, ngành, cơ quan Trung ương ................................................52 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................54
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do xây dựng đề án Trong ngành y tế, chất lượng viên chức y tế đóng vai trò vô cùng quan trọng vì họ là những người trực tiếp liên quan đến sức khỏe và sinh mạng của con người. Viên chức y tế là yếu tố then chốt trong việc đảm bảo hiệu quả và chất lượng của hệ thống y tế. Trong bối cảnh phát triển và hội nhập quốc tế, việc duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả là vô cùng quan trọng. Đặc biệt, trong lĩnh vực y tế, đội ngũ y tế mạnh cả về số lượng và chất lượng sẽ quyết định toàn bộ hoạt động và sự thành công của bệnh viện; nó thể hiện khả năng của bệnh viện đó trong việc chữa bệnh cho Nhân dân, vai trò của nó đối với sự phát triển của xã hội. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, khi đã có đường lối đúng thì cán bộ là khâu quyết định. Việc tuyển dụng, phát triển đội ngũ viên chức không phải một sớm một chiều mà có được một đội ngũ viên chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ Nhân dân mà cả một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa. Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh có 39 khoa, phòng với 1.714 viên chức và người lao động, thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong việc duy trì hoạt động và phát triển bệnh viện như: lập kế hoạch thực hiện các mặt hoạt động của bệnh viện; lập kế hoạch tổ chức bộ máy, sắp xếp nhân lực, đào tạo nhân lực, tổ chức thi tuyển nhân lực; thực hiện công tác cán bộ, quản lý hồ sơ lý lịch; thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước, của Ngành Y tế; tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong bệnh viện và tuyến dưới; tổ chức việc phối hợp công tác giữa các khoa, phòng trong bệnh viện, giữa bệnh viện với các cơ quan có liên quan nhằm nâng cao hiệu quả công tác khám bệnh chữa bệnh; tổ chức thực hiện công tác hợp tác quốc tế; lưu trữ, thống kê, khai thác hồ sơ bệnh án; xây dựng quy hoạch phát triển chuyên môn kỹ thuật; lập kế hoạch mua sắm dụng cụ, vật tư cho công tác chăm sóc và phục vụ người bệnh; kiểm tra công tác vệ sinh, chống nhiễm khuẩn; tổ chức đấu thầu mua sắm, sửa chữa và tổ chức thanh lý tài sản, thiết bị y tế; quản lý các công văn đi và đến
2 của bệnh viện, hệ thống bảo quản, lưu trữ hồ sơ; đảm bảo công tác trật tự trị an chung… Vì vậy, việc tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu là bước đầu tiên, khâu đặc biệt quan trọng để tuyển chọn được đội ngũ viên chức có chất lượng cao, góp phần trong việc nâng cao chất lượng phục vụ, hỗ trợ người bệnh, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân trong và ngoài thành phố, góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe Nhân dân. Việc tuyển dụng viên chức y tế cần được tiến hành một cách khoa học, cẩn trọng và có hệ thống để đảm bảo lựa chọn được những người có trình độ chuyên môn cao, nhiệt huyết và phẩm chất đạo đức tốt. Đây là yếu tố then chốt để đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế và sự phát triển bền vững của cơ sở y tế. Trong những năm qua, việc tuyển dụng viên chức đã bám sát các quy định của Nhà nước và nhiệm vụ chính trị của bệnh viện. Nội dung, phương pháp, cách làm đúng quy định; dân chủ, công khai; viên chức được tuyển dụng có trình độ, năng lực đáp ứng tiêu chuẩn vị trí việc làm. Tuy nhiên, việc tuyển dụng viên chức còn bộc lộ một số hạn chế, đó là: thiếu tính cạnh tranh; đề phỏng vấn xét tuyển viên chức có tính chất lý thuyết chưa đa dạng; chưa thu hút được những nhân sự tài năng, đặc biệt là tài năng trẻ. Để khắc phục những hạn chế nêu trên, việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng viên chức bằng hình thức xét tuyển là hướng đi tất yếu, nhằm tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, góp phần lựa chọn được những người có trình độ chuyên môn cao nhằm nâng cao công tác khám, chữa bệnh cho bệnh nhân. Những năm qua, Đảng và Nhà nước đã tích cực xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức ngành y tế. Những nỗ lực này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế mà còn góp phần quan trọng vào việc bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội trong lĩnh vực y tế. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng viên chức vẫn còn tồn tại, hạn chế: Thứ nhất, trong Ban Giám đốc thiếu lãnh đạo có chuyên môn quản lý hành chính mà đa số là chuyên môn về y. Thứ hai, việc tuyển dụng viên chức còn bộc lộ một số hạn chế, đó là: thiếu tính cạnh tranh, còn nhiều lúng túng trong việc tuyển dụng và xây dựng bản
3 mô tả công việc theo vị trí việc làm. Thứ ba, khó khăn trong tuyển dụng bác sĩ gây mê hồi sức, bác sĩ xét nghiệm và điều dưỡng. Thứ tư, chưa thu hút được những nhân sự tài năng, đặc biệt là tài năng trẻ. Vì vậy chưa thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và tài năng trẻ. Nhận thức được những vấn đề hạn chế, tồn tại, tôi lựa chọn đề tài “Tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 - 2030” là cần thiết và cấp bách. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Việc tuyển chọn, tuyển dụng người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của nhà nước và các vấn đề liên quan hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học… Xung quanh vấn đề này, phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng, hoàn thiện việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng viên chức trong nhóm cán bộ, công chức, viên chức nói chung. Có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu như: - Luận văn “Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay” của Nguyễn Huy Hoàng, Đại học Luật Hà Nội (2011). Luận văn đã chỉ ra những tác động của cơ chế, chính sách, pháp luật tới thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay. Nêu được một số giải pháp và kiến nghị về mặt cơ chế, chính sách, pháp luật để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động này [22]. - Tác giả Hồ Minh Hải - Học viện Hành chính quốc gia (2017), Luận văn thạc sĩ quản lý công “Tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Y tế tỉnh Kiên Giang”. Luận văn nêu được một số cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó tác giả Hồ Minh Hải chú trọng đến việc tuyển dụng viên chức thuộc ngành y tế, luận văn cũng thể hiện được những thuận lợi, khó khăn, nguyên nhân và hạn chế trong việc tuyển dụng viên chức thuộc các đơn vị sự nghiệp y tế, từ đó đề ra những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng trong các đơn vị sự nghiệp công lập [14]. - Bài viết “Về phương thức tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
4 công lập” của Trần Thúy Vân, đăng trên tạp chí Văn hóa nghệ thuật (2019). Bài viết chỉ ra các phương thức đa dạng để tuyển chọn người làm việc trong các cơ quan, tổ chức [34]. - Bài viết “Một số kiến nghị về tuyển dụng viên chức ở nước ta hiện nay” của Mai Thị Minh Ngọc, đăng trên tạp chí Quản lý nhà nước (2021). Bài viết thể hiện vấn đề tuyển chọn và sử dụng nhân lực chuyên môn có chất lượng là công việc quan trọng mà các cơ quan, tổ chức đều phải chú trọng thực hiện. Các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta cũng không thể đứng ngoài hoạt động này [19]. - Bài viết “Hoàn thiện quy định về quản lý, sử dụng và chế độ, chính sách đối với đội ngũ viên chức” của Nguyễn Hồng Hải, Học viện Hành chính Quốc gia, Nguồn: tcnn.vn (2022). Bài viết nói lên được đội ngũ viên chức là yếu tố đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao năng suất, chất lượng cung ứng dịch vụ công của Nhà nước, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân và xã hội [21]. - Bài viết “Tuyển dụng viên chức - những hạn chế, bất cập và giải pháp hoàn thiện” của Nguyễn Thanh Quyên, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp (2023). Bài viết tập trung trình bày, phân tích những hạn chế, bất cập về công tác tuyển dụng viên chức và đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật về tuyển dụng viên chức cũng như khắc phục các hạn chế, bất cập trong thực tiễn tuyển dụng viên chức ở nước ta [23]. - Bài viết “Tuyển chọn công chức theo năng lực tại một số quốc gia trên thế giới” của Phạm Đức Toàn, đăng trên Tạp chí Nhà nước năm 2017. Tác giả chỉ ra được ở một số nước có nền hành chính phát triển, công tác tuyển dụng sẽ quan tâm tìm kiếm chọn lọc nguồn nhân lực có tri thức, kinh nghiệm, chuyên môn và tinh thần công tác phù hợp nhất, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu cụ thể của vị trí việc làm, bên cạnh đó tác giả cũng đề cập đến các nguyên tắc tuyển chọn công chức của mỗi quốc gia đều riêng biệt, phụ thuộc vào đặc điểm của bộ máy nhà nước và thị trường lao động của quốc gia đó. Vấn đề xây dựng tiêu chuẩn năng lực, nội dung tuyển chọn, cách thức tuyển chọn là vấn đề mà các quốc gia quan tâm vì nó tác động trực tiếp đến hiệu quả công cụ và việc thực hiện chính sách (New Zeland, Hoa Kỳ, Philippin, Nhật
5 Bản). Liên hệ đến công tác tuyển dụng công chức, viên chức ở nước ta, tác giả cũng chỉ ra được các hạn chế như còn lúng túng trong xây dựng hệ thống bản mô tả công việc và khung năng lực cho các (nhóm) vị trí, chức danh nghề nghiệp. Từ đó tác giả đưa ra vấn đề là vận dụng các bài học kinh nghiệm quốc tế như thế nào cho phù hợp với thực tiễn nước ta để đề cao chế độ thực tài, đảm bảo nguyên tắc khách quan, công khai, minh bạch, bình đẳng trong tuyển dụng công chức, làm sao gắn kết hợp lý tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm, xác định chuẩn xác số lượng, chất lượng công chức hay người làm việc dựa trên cơ cấu vị trí việc làm đã xác định, áp dụng công cụ, phương pháp nào giúp các ứng viên bộc lộ được hết năng lực, sở trường, phẩm chất để tuyển chọn người giỏi nhất, phù hợp nhất theo yêu cầu công việc cụ thể [24]. - Bài viết “Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập” của Trần Anh Tuấn, đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước (số 5 năm 2014), đã tập trung các nội dung về yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ viên chức hiện nay, gắn với tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức và đề xuất quan điểm, phương hướng đổi mới cơ chế quản lý viên chức, trong đó đề cập nội dung về xác định chức danh nghề nghiệp cùng với vị trí việc làm để làm cơ sở tuyển dụng viên chức, đẩy mạnh phân cấp trong tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng làm việc thay cho quyết định tuyển dụng viên chức [33]. - Sách “Tuyển dụng công chức dựa trên năng lực: một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Nguyễn Thị Hồng Hải (2020). Nội dung cuốn sách giúp cho tác giả hiểu rõ những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và trong khu vực công nói riêng, trong đó phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá nguồn nhân lực là các yếu tố trọng tâm trong cải cách hành chính [20]. - Sách “Luật cán bộ, công chức - Luật viên chức - Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức” Thiên Kim (hệ thống), Nxb Lao động đã tập hợp những văn bản pháp luật mới về những vấn đề quan trọng đối với cán bộ, công chức, viên chức như: đánh giá, xếp loại chất lượng và thi nâng ngạch cán bộ, công chức, viên chức; tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức; vị trí việc làm và chính
6 sách tinh giản biên chế; tuổi nghỉ hưu đối với cán bộ, công chức, viên chức và xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức... Cuốn sách giúp cán bộ, công chức, viên chức, cơ quan, đơn vị quản lý kịp thời cập nhật quy định mới và chủ động trong việc tra cứu, tìm hiểu, phục vụ cho công tác quản lý cũng như bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của mình [32]. - Cuốn sách “Tuyển dụng để đạt hiệu suất cao”, của Steven Lock, cũng là người sáng lập và đối tác điều hành của Công ty TNHH Đào tạo và Tư vấn Future THINK, một công ty chuyên về đào tạo và tư vấn giúp đỡ các tổ chức xây dựng các đội/nhóm có hiệu suất làm việc cao. Trong cuốn sách này, Steven Lock đã giới thiệu mô hình có hiệu suất làm việc cao CAAPTM (culture, attitude, aptitude, personnality trade mark), mô hình này đã vượt qua thói quen chỉ nhìn vào các chỉ tiêu truyền thống để tuyển dụng như các kỹ năng, bằng cấp và kinh nghiệm mà mô hình này lại chú trọng vào thái độ, văn hóa, khả năng và cá tính, những thuộc tính của tuyển dụng tiềm năng. Bằng việc chú trọng vào các thuộc tính mang đặc trưng cụ thể này trong suốt cuộc phỏng vấn, mô hình này có thể giúp nhận diện và chọn ra các ứng cử viên tốt từ chồng hồ sơ chất ngất [31]. - Sách “Tuyệt chiêu tuyển dụng” của tác giả Erika Lucas thuộc Tủ sách Kỹ năng Khởi nghiệp Thành công do Saigon Books và BSSC tuyển chọn. Với “Tuyệt chiêu tuyển dụng”, dựa trên lời khuyên của các chuyên gia và các nhà lãnh đạo có kinh nghiệm, tác giả Erika Lucas đã đúc kết và chọn lọc để mang đến những hướng dẫn chi tiết từ bước tuyển dụng, mô tả công việc cho đến thúc đẩy và giữ nhân viên. Trong cuốn sách, tác giả Erika Lucas lồng ghép những câu chuyện thực tế thông qua góc “Chia sẻ kinh nghiệm” [13]. - Trong nghiên cứu của Keith Towsend và đồng nghiệp (2013), đề cập vai trò của quản lý nguồn nhân lực của bệnh viện trong việc định hình hiệu suất lâm sàng: cách tiếp cận toàn diện, nghiên cứu thử nghiệm một mô hình về quy trình quản trị nguồn nhân lực (HRM) ảnh hưởng đến hoạt động lâm sàng của bệnh viện (tính liên tục của chất lượng chăm sóc bệnh nhân) các quy trình xuất hiện ba hệ thống phụ khác của bệnh viện (quản lý chiến lược và hoạt động, quản lý thông tin và sức khỏe, an
7 toàn). Bằng cách sử dụng dữ liệu công nhận bệnh viện dựa trên nhiều đánh giá nghiêm ngặt, dựa trên ngành liên quan đến 465 bệnh viện của Úc, trước tiên, đánh giá tính hợp lệ xây dựng, độ tin cậy và giá trị phân biệt của dữ liệu phản ánh kết quả hoạt động lâm sàng và các quy trình đã ban hành xuất hiện từ bốn bệnh viện khác nhau các hệ thống con. Kết quả nghiên cứu cho thấy quản lý thông tin và các quy trình an toàn và sức khỏe, hoạt động hiệu quả của các quy trình HRM ảnh hưởng đáng kể đến tính liên tục của chất lượng chăm sóc bệnh nhân. Quy trình HRM đã ảnh hưởng đáng kể lên: các quy trình quản lý chiến lược và hoạt động, các quy trình sức khỏe và an toàn và tính liên tục của việc chăm sóc bệnh nhân có chất lượng. Từ kết quả trên nghiên cứu kết luận có ảnh hưởng đồng thời và phụ thuộc lẫn nhau (Townsend, Lawrence, & Wilkinson, 2013) [18]. - Ngoài ra cũng có một số bài viết, công trình nghiên cứu liên quan như: Một số nội dung mới trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, tác giả Hoàng Quốc Long; Một số vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ nhân tài, tác giả Trần Văn Quảng; Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, tác giả Trần Anh Tuấn; Pháp luật về viên chức và những đổi mới về phương thức, cơ chế quản lý viên chức, tác giả Ngô Tự Nam. Phần lớn các tác giả đã nghiên cứu khái quát cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức tại nhiều khía cạnh theo sự thay đổi của pháp luật và theo quy định hiện hành của pháp luật về viên chức; phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng viên chức; nêu lên được những hạn chế trong công tác tuyển dụng cũng như đề xuất hàng loạt giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống văn bản quy định về công tác tuyển dụng, chính sách đãi ngộ, cơ chế tiền lương. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu trực tiếp về công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh, với các đặc thù riêng biệt. Với mong muốn nghiên cứu sâu về vấn đề này. Đề án đã tập trung phân tích, đánh giá công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua và đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh.
8 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đề án nghiên cứu hoạt động tuyển dụng viên chức. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề án nghiên cứu trong phạm vi Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh. Về thời gian: nghiên cứu giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2023. Về nội dung: Đề án tập trung nghiên cứu hình thức, nội dung tuyển dụng; việc thực hiện quy trình tuyển dụng; chủ thể tuyển dụng và đối tượng được tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức tại đơn vị. 4. Mục tiêu và nhiệm vụ đề án Mục tiêu của đề án: Hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 - 2030, góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng khám, chữa bệnh cho nhân dân. Nhiệm vụ của đề án: - Nêu cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập cấp tỉnh. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh, chỉ ra các ưu điểm và nguyên nhân đạt được, khó khăn, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác tuyển dụng viên chức thuộc Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập tài liệu: Thu thập tài liệu là các văn bản pháp luật liên quan; các báo cáo, kế hoạch, các văn bản về công tác tuyển dụng viên chức; sách, luận văn, luận án có nội dung liên quan đến đề án.
9 Phương pháp phân tích, đánh giá: Nhằm phục vụ Chương 1 và Chương 2. Từ việc phân tích các lý luận đã được chứng minh, làm rõ hơn bản chất của vấn đề, phân tích và đánh giá thực trạng về những ưu điểm, khó khăn, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế, để có cơ sở lý luận đề ra giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh. Phương pháp hồi cứu: Học viên chọn hồi cứu 04 năm từ 2020 đến 2023 để đánh giá tổng quan về việc tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện. Học viên tập trung vào những yếu tố bất cập hoặc những khó khăn tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh để đề xuất giải pháp phù hợp. 6. Hiệu quả/ lợi ích của đề án ứng dụng trong thực tiễn Đề án góp phần nêu hệ thống hóa và làm rõ những cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp y tế công lập cấp tỉnh nói chung và tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức tại bệnh viện, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân về chất lượng khám chữa bệnh, mục tiêu, kế hoạch mà Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh đề ra trong ngắn hạn và dài hạn. 7. Kết cấu đề án Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập cấp tỉnh. Chương 2: Thực trạng tuyển dụng viên chức y tế tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Giải pháp và lộ trình tổ chức thực hiện tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 - 2030.
10 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ CÔNG LẬP CẤP TỈNH 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước. 1.1.2. Viên chức Viên chức là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học: Luật học, quản lý học, chính trị học, chính sách công,… nên có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Ở Việt Nam, nội hàm của khái niệm viên chức có sự thay đổi qua các thời kỳ lịch sử, thể hiện trong các văn bản quy phạm pháp pháp luật như: Pháp lệnh Cán bộ, Công chức năm 1998; Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010 và hiện hành là Luật Viên chức sửa đổi năm 2019. Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [25]. Từ những quy định của pháp luật Việt Nam về viên chức cho thấy, viên chức có những đặc điểm cơ bản là: - Công dân Việt Nam. - Được tuyển dụng theo vị trí việc làm. - Làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc không xác định thời hạn hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. - Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại thành các hạng: hạng I, hạng II, hạng III, hạng IV, hạng V. 1.1.3. Viên chức đơn vị sự nghiệp y tế công lập Trên cơ sở định nghĩa viên chức của Luật Viên chức năm 2010, viên chức đơn vị sự nghiệp y tế công lập được hiểu là những người làm việc tại các bệnh viện công
11 lập theo chế độ hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của bệnh viện công lập theo quy định của pháp luật, được tuyển dụng, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp theo vị trí việc làm với mục đích cung cấp các dịch vụ thuộc lĩnh vực y tế cho xã hội. Đặc điểm của viên chức đơn vị sự nghiệp y tế công lập: ngành y tế là một ngành đặc thù, nên viên chức ngành y tế, đặc biệt tại các đơn vị sự nghiệp y tế công lập còn có các đặc điểm như sau: Thứ nhất, viên chức y tế phải thực hiện công tác khám chữa bệnh theo các quy định của Luật Khám bệnh, chữa bệnh số 15/2023/QH15 ngày 09 tháng 01 năm 2023. Thứ hai, viên chức y tế thường có thời gian học tập, đào tạo chuyên môn dài hơn các ngành khác. Nghề y là một ngành chuyên môn sâu liên quan đến sức khỏe, tính mạng của con người vì vậy, đòi hỏi nhân viên y tế phải được đào tạo, thực hành lâm sàng trong một thời gian dài trước khi thực hiện khám chữa bệnh cho người bệnh. Thời gian đào tạo đối với bác sĩ thời gian là 06 năm và 18 tháng thực hành cấp chứng chỉ hành nghề, đối với dược sĩ là 05 năm, đối với điều dưỡng là từ 03 - 04 năm tùy theo trình độ cao đẳng hoặc đại học và 09 tháng thực hành cấp chứng chỉ hành nghề trong khi đó các ngành khác thường chỉ đào tạo từ 04 - 05 năm và có thể làm việc ngay sau 01 - 02 tháng thử việc. Thứ ba, môi trường làm việc của viên chức y tế chịu nhiều áp lực, vất vả và lây nhiễm cao. Nhân viên y tế thường xuyên phải chịu áp lực công việc xuất phát từ trách nhiệm và y đức vì hoạt động nghề nghiệp liên quan trực tiếp đến sức khỏe của bệnh nhân. Bên cạnh đó, là việc phải tham gia trực đêm, trực vào ngày nghỉ lễ, tết, môi trường làm việc có yếu tố lây nhiễm do tiếp xúc trực tiếp với người bệnh, bệnh phẩm, đặc biệt khi làm tại các khoa điều trị, chăm sóc bệnh truyền nhiễm như lao phổi, viêm gan B, C, HIV/AIDS, các dịch bệnh như SARS, MERS, COVID-19,… Thứ tư, tuân thủ quy định về quy tắc ứng xử của công chức, viên chức, người lao động làm việc tại các cơ sở y tế theo Thông tư số 07/2014/TT-BYT ngày 25 tháng 2 năm 2014. Đồng thời phải thực hiện 12 điều y đức của người làm công tác y tế theo Quyết định số 2088/BYT-QĐ ngày 06/11/1996 của Bộ trưởng Bộ Y tế.
12 Thứ năm, viên chức y tế được sắp xếp, bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp là Bác sĩ, Dược sĩ Điều dưỡng, Kỹ thuật y, Hộ sinh,… Có thể thấy, viên chức ngành y tế được phân thành rất nhiều chức danh nghề nghiệp khác nhau căn cứ theo vị trí việc làm và trình độ đào tạo. Ví dụ như cùng hạng III nhưng viên chức y tế có các chức danh khác nhau như Bác sĩ hạng III, Điều dưỡng hạng III, Dược sĩ hạng III, Kỹ thuật y hạng III,… Thứ sáu, các chế độ ưu đãi theo nghề cũng khác nhau tùy vào vị trí công việc của từng chức danh nghề nghiệp. Tóm lại, viên chức ngành Y tế là những viên chức đặc biệt, bởi họ chính là những người tiếp xúc trực tiếp chăm lo sức khỏe cho nhân dân, là một thứ tài sản quý giá nhất của mỗi con người, chính vì vậy mà họ được xã hội ưu ái dành cho họ những mỹ từ cao quý như “lương y như từ mẫu” hay “những thiên thần áo trắng” thật đáng tự hào. - Phân loại viên chức đơn vị sự nghiệp y tế công lập Căn cứ theo chức trách, nhiệm vụ và trình độ đào tạo, viên chức đơn vị sự nghiệp y tế công lập được phân loại theo các chức danh nghề nghiệp y tế do Bộ Y tế phối hợp với Bộ Nội vụ xây dựng và ban hành. Việc phân loại viên chức đóng vai trò chủ chốt trong việc xây dựng đề án vị trí việc làm, làm cơ sở để tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và thực hiện phân cấp quản lý viên chức, góp phần nâng cao chất lượng công việc. 1.1.4. Tuyển dụng viên chức Trong mọi hoạt động của một tổ chức luôn cần có con người làm việc. Để có con người làm các công việc khác nhau trong tổ chức đòi hỏi phải tiến hành hoạt động tuyển dụng. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và đánh giá, lựa chọn ứng viên đáp ứng những yêu cầu tổ chức đặt ra để bổ sung nguồn nhân lực thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Tuyển dụng viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập [25].