Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 – Công ty Truyền tải Điện 1

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:76

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 trong thời gian qua để rút ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân; Đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 – Công ty Truyền tải Điện 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------ NGUYỄN VĂN THƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUYỀN TẢI ĐIỆN TÂY BẮC 2 – CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 ĐỀ ÁN TỐT NGHỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------ NGUYỄN VĂN THƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUYỀN TẢI ĐIỆN TÂY BẮC 2 – CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 8.31.01.10 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. TÔ NGỌC THỊNH HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan: Đề án tốt nghiệp “Phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 – Công ty Truyền tải Điện 1” là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Tô Ngọc Thịnh, đảm bảo tính trung thực và tuân thủ các quy định về trích dẫn, chú thích tài liệu tham khảo. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này. Hà Nội, ngày 17 tháng 04 năm 2024 HỌC VIÊN CAO HỌC (Kí và ghi rõ họ tên) Nguyễn Văn Thư
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thiện Đề án tốt nghiệp này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Tô Ngọc Thịnh, người đã tận tình, tận tâm hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện Đề án. Tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Thương Mại, cảm ơn Quý Thầy, Cô giảng dạy chương trình cao học Chuyên ngành Quản lý kinh tế tổng hợp đã truyền dạy những kiến thức quý báu, hữu ích cúng như cung cấp cách thức tiến hành một nghiên cứu khoa học. Trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, các đồng nghiệp tại Truyền tải điện Tây Bắc 2 đã hỗ trợ, giúp đỡ và động viên tôi trong quá trình học tập và hoàn thành Đề án này. Trân trọng cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ......................................................................vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ................................................................................ viii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1 2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .................................................................................. 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4 5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 5 6. Kết cấu của đề án tốt nghiệp .................................................................................... 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN .................... 7 NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................... 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................ 7 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ............................................................................. 7 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................... 8 1.1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 8 1.2. Nội dung các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......... 9 1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về số lượng .............................................................. 9 1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (Trí lực, Tâm lực, thể lực)........... 11 1.2.3. Đảm bảo về cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................. 16 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 18 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài.......................................................................................... 18 1.3.2. Các yếu tố bên trong.......................................................................................... 20 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra đối với Truyền tải Điện Tây Bắc 2 .................................................................. 21
iv 1.4.1. Kinh nghiệm của Công ty Điện lực Cầu Giấy................................................. 21 1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty Điện lực Phú Thọ .................................................. 22 1.4.3. Bài học rút ra đối với Truyền tải Điện Tây Bắc 2 .......................................... 23 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ................................... 25 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUYỀN TẢI ĐIỆN TÂY BẮC 2............................... 25 2.1. Khái quát về Truyền tải Điện Tây Bắc 2 ............................................................ 25 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Truyền tải Điện Tây Bắc 2 ............ 25 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Truyền tải Điện Tây Bắc 2 .............................................. 26 2.1.3. Thực trạng nhân lực Truyền tải Điện Tây Bắc 2 ........................................... 29 2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Truyền tải Điện Tây Bắc 2 giai đoạn 2021-2023 .................................................................................................. 31 2.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về số lượng ........................................ 31 2.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về chất lượng .................................... 34 2.2.3. Thực trạng đảm bảo về cơ cấu nguồn nhân lực ............................................. 38 2.3. Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Truyền tải Điện Tây Bắc 2 ...................................................................................................................... 42 2.3.1. Những kết quả đạt được ................................................................................... 42 2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân ......................................................................... 43 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUYỀN TẢI ĐIỆN TÂY BẮC 2 ............................................................................................... 49 3.1 Mục tiêu định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 .................................................................... 49 3.1.1. Mục tiêu và định hướng phát triển sản xuất kinh doanh tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 ...................................................................................................................... 49 3.1.2. Mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 .............................................................................................................................. 50 3.2. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 .............................................................................................................................. 52 3.2.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về số lượng .......................................... 52 3.2.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về chất lượng ...................................... 54
v 3.2.3. Giải pháp đảm bảo về cơ cấu nguồn nhân lực ................................................ 60 3.3. Các đề xuất và kiến nghị đối với Công ty Truyền tải Điện 1............................ 61 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. 1 PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 2
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung CBCNV Cán bộ công nhân viên DN Doanh nghiệp EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam NLĐ Người lao động QLĐH Quản lý điều hành SXKD Sản xuất kinh doanh TTĐ Truyền tải điện TTĐTB2 Truyền tải điện Tây Bắc 2
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ * BẢNG BIỂU: Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Truyền tải điện Tây Bắc 2 ....................... 29 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Truyền tải điện Tây Bắc 2 ....................... 30 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Truyền tải điện Tây Bắc 2 ........ 30 Bảng 2.4. Năng suất lao động của Truyền tải Điện Tây Bắc 2 giai đoạn 2021 – 2023 41 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính của Truyền tải Điện Tây Bắc 2 ................... 41 Bảng 3.1: Mục tiêu phát triển các chỉ tiêu kinh doanh của Truyền tải Điện Tây Bắc 2 giai đoạn từ 2024-2026 .................................................................................................. 50 * HÌNH VẼ: Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Truyền tải điện Tây Bắc 2 ....................................... 27 Hình 2.2. Tổng số lao động của Truyền tải Điện Tây Bắc 2 ......................................... 32 Hình 2.3. Số liệu trình độ lao động của Truyền tải Điện Tây Bắc 2 ............................. 34 Hình 2.4. Số liệu độ tuổi lao động của Truyền tải Điện Tây Bắc 2 .............................. 38
viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Nhân lực là một nguồn lực đặc biệt quan trọng của phát triển, là nguyên nhân của thành công cũng như thất bại của mọi công việc. Đánh giá đúng vị trí và vai trò của việc phát triển Nhân lực để phục vụ sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước, từng bước xây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng đòi hỏi người lao động phải nâng cao tính chủ động, sáng tạo; phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nâng cao trình độ học vấn và tay nghề; phải biết tiếp thu những tiến bộ kỹ thuật và biết vận dụng chúng vào công việc một cách có hiệu quả nhất. Qua nghiên cứu, Đề án đã hoàn thành mục tiêu đặt ra và đã đạt được một số kết quả sau đây: Thứ nhất, đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực bao gồm các khái niệm, nội dung các tiêu chí đánh giá và những yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực. Thứ hai, Đề án tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 gồm các nội dung chính: Phát triển nguồn nhân lực về số lượng; phát triển nguồn nhân lực về chất lượng; đảm bảo về cơ cấu nguồn nhân lực. Đề án chỉ ra những kết quả hạn chế và nguyên nhân các hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2. Thứ ba, từ chiến lược phát triển của ngành điện lực và của Truyền tải Điện Tây Bắc 2, Đề án đã chỉ ra yêu cầu với vấn đề phát triển nguồn nhân lực và đã đề xuất một số giải pháp như: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về số lượng; Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về chất lượng; Giải pháp đảm bảo về cơ cấu nguồn nhân lực.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây, phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề đã và đang nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách, nhà nghiên cứu và các học giả trong và ngoài nước. Ở góc độ vĩ mô, nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia. Đặc biệt, trong bối cảnh các nước đang hội nhập quốc tế ngày càng sâu và rộng, vấn đề phát triển nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng. Dưới góc độ vi mô, trong bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào, nguồn nhân lực được ví như huyết mạch, là nhân tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh và xa hơn là sự tồn tại, phát triển của các doanh nghiệp đó bởi vì mọi khía cạnh và hoạt động của tổ chức đều liên quan đến nhân lực. Không những vậy, môi trường kinh doanh thay đổi như toàn cầu hóa, sự thay đổi như vũ bão của khoa học và công nghệ... thì các hình thức lợi thế cạnh tranh truyền thống phần nào cho thấy sự không phù hợp. Cạnh tranh ngày càng gia tăng đòi hỏi sự phát triển tiềm năng “nội tại” của mỗi tổ chức, doanh nghiệp, với kết quả là nguồn nhân lực và quản lý giờ đây được coi như là một khía cạnh chiến lược mới quan trọng để đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường. Việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự sẽ giúp nhân sự trong doanh nghiệp có được kiến thức, kỹ năng và thái độ, cùng với lộ trình phát triển, quy hoạch nhân sự nguồn, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp của họ là một phần của cách tiếp cận nguồn nhân lực tổng thể nhằm giúp nhân sự có động lực hơn đóng góp cho công việc. Nói cách khác, việc phát triển nguồn nhân lực cũng giúp doanh nghiệp tối ưu hóa được đóng góp của người lao động vào mục tiêu của tổ chức, góp phần tăng trưởng kinh doanh và triển khai các hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp có hiệu quả hơn. Truyền tải điện Tây Bắc 2 (TTĐTB2) là đơn vị cấp 4 trong Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN), có vốn sở hữu 100% của nhà nước và được giao thực hiện sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực Truyền tải điện tại khu vực phía Tây của miền Bắc tổ quốc (gồm các tỉnh Sơn La, Điện Biên, Lai Châu). Với nhiệm vụ liên kết các Nhà máy điện trong khu vực và các đơn vị phân phối điện (các Công ty Điện lực) để truyền dẫn giải phóng năng lượng điện từ nơi sản xuất đến nơi tiêu thụ hiệu quả nhất. Chức năng và nhiệm vụ của TTĐTB2 tổ chức quản lý vận hành lưới điện truyền tải được giao (cấp điện áp 220kV, 500kV) theo các tiêu chuẩn kỹ thuật ngành và quy định pháp luật đảm bảo an toàn hiệu quả và duy trì vốn chủ sở hữu, kịp thời đánh giá, báo cáo tham mưu đề xuất kiến nghị về công tác sản xuất kinh doanh cho các đơn vị quản lý cấp trên và ngành điện.
2 Truyền tải điện Tây Bắc 2 đang trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng. Do đó, những năm gần đây, nhân lực tại Công ty tăng mạnh về số lượng, về trình độ đào tạo nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu của SXKD điện cho địa bàn phục vụ. Truyền tải điện Tây Bắc 2 nói riêng và Tập Đoàn Điện lực Việt Nam nói chung đang đứng trước nguy cơ tụt hậu nhanh hơn so với thế giới và khu vực ASEAN về năng suất lao động và hiệu quả SXKD. Thực trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, một mặt, do Truyền tải điện Tây Bắc 2 được EVN giao nhiệm vụ việc tiếp quản vận hành khai thác các công trình trong thực hiện Quy hoạch Phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2021-2025, thực hiện vai trò chủ đạo trong đảm bảo cung cấp điện năng cho sản xuất và tiêu dùng khu vực của miền Bắc tổ quốc. Một mặt do yêu cầu tái cơ cấu ngành Điện, trong đó có việc hình thành thị trường điện cạnh tranh đặt ra những nguy cơ và thách thức mới đối với Công ty. Để vượt qua những khó khăn và thách thức, đảm bảo hoạt động hiệu quả và đáp ứng yêu cầu phát triển SXKD điện thì một vấn đề cơ bản và lâu dài là phải tập trung hoàn thiện và đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn tiếp theo. Với tình hình như trên, việc nghiên cứu một cách toàn diện về phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Tây Bắc 2 để đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh cho Công ty trở nên cấp bách. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 – Công ty Truyền tải Điện 1” làm đề án tốt nghiệp thạc sỹ. 2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Vấn đề phát triển nguồn nhân lực được nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí... Một số nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực tiêu biểu như sau: Ngô Thị Minh Hằng (2016), “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh”. NXB Lao Động, Hà Nội. Cuốn sách trình bày một nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh Nhà nước thông qua khảo sát một số ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh ở địa bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh này thời gian qua. Dương Thất Đúng (2018) “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện 4”; Luận văn thạc sỹ, ngành Quản lý Kinh tế trường Đại học Thương Mại, Hà Nội. Luận văn nghiên cứu, đưa ra một số giải pháp về quản trị nguồn nhân lực của một ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh, cụ thể đó là Tổng công
3 ty Truyền tải điện 4. Thế nhưng đối tượng và phạm vi nghiên cứu khả rộng, bao gồm tất cả các vấn đề liên quan tới quản trị nguồn nhân lực của ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh mà không tập trung hay nghiên cứu sâu hơn một vấn đề cụ thể. Đề tài cấp Nhà nước “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011- 2020”, mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chương trình ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh trọng điểm cấp Nhà nước KX.04/06 -10. Đề tài là một công trình khoa học lớn, trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt Nam, phương pháp tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về tri thức, những nhận định, đánh giá ưu điểm, hạn chế, nhược điểm, vị trí, vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những năm qua, luận giải yêu cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nước trong điều kiện mới, chỉ ra và phân tích những vấn đề cấp thiết và cơ bản về xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020. Nguyễn Huy Hoàng (2016), “Tuyển dụng nhân lực tại các đơn vị ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh ở nước ta hiện nay”. Luận văn thạc sỹ đại học Thương mại, Hà Nội. Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại các đơn vị ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh hiện nay. Bên cạnh đó, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực. Nguyễn Thu Phương (2018), “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty COKYVINA”; Luận Văn thạc sĩ, đại học Thương Mại, Hà Nội. Luận văn đã sử dụng phương pháp đánh giá SWOT để phân tích điểm mạnh, điểm yếu, lợi thế và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực tại tại công ty COKYVINA. Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại côn, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Nguyễn Huy Dương (2016), “Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh xây dựng và phát triển hạ tầng Licogi”, Luận văn thạc sĩ đại học Thương Mại Hà Nội. Kết quả nghiên cứu đã cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6. Nhìn chung, các tác giả của các công trình nghiên cứu khoa học trên đã tiếp cận tìm hiểu công tác phát triển nguồn nhân lực từ nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau; nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
4 phát triển nguồn nhân lực nói chung, tại ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh Nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công, các công ty, doanh nghiệp nhà nước. Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong số các công trình nghiên cứu khoa học nêu trên còn ít tài liệu nghiên cứu một cách hệ thống về công tác phát triển nguồn nhân lực tại một đơn vị ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh cụ thể là ngành Điện lực trên địa bàn tỉnh Sơn La, Điện Biên, Lai Châu. Tác giả kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của đề án tốt nghiệp của mình. Như vậy, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 – Công ty Truyền tải Điện 1” là không trùng lặp với các công trình đã công bố trước đó. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu chung Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu trên, đề tài cần thực hiện 3 nhiệm vụ chính sau: + Hệ thống một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. + Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 trong thời gian qua để rút ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân. + Đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2. Về nội dung: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và cả về chất lượng nhân lực của công ty, bao gồm (số lượng nhân lực, trình độ chuyên môn nghiệp
5 vụ, các kỹ năng, đạo đức chính trị và cơ cấu nhân lực,...). Về thời gian: Các số liệu thu thập trong khoảng thời gian 2021 –2023. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Để thực hiện nghiên cứu đề án tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. a. Dữ liệu thứ cấp - Các thông tin từ các luận văn, luận án, các bài nghiên cứu khoa học và tạp chí đi trước liên quan đến cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, hệ thống cơ sở lý luận phù hợp nhất với mục tiêu nghiên cứu. Để thu thập các thông tin này tác giả sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp. Các thông tin sẽ được thống kê lại thành từng nhóm và tổng hợp lại. - Các thông tin liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 giai đoạn 2021-2023: kết quả hoạt động, tình hình nhân lực và các nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của Truyền tải Điện Tây Bắc 2. Các thông tin được tác giả tổng hợp thành bảng biểu, sắp xếp tổ hợp theo từng nhóm chỉ tiêu nghiên cứu và tiêu chỉ đánh giá phù hợp với đề tài. b. Dữ liệu sơ cấp Thông tin sơ cấp được thu thập bằng cách phát phiếu điều tra bằng bảng hỏi khảo sát. Trong đề án tác giả phát phiếu điều tra các cán bộ và nhân viên đang làm việc tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2, mục đích của điều tra khảo sát là xem xét đánh giá của đối tượng điều tra về từng nội dung của Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2. Số lượng phiếu điều tra mà tác giả phát ra là 200 phiếu, số lượng phiếu thu về là 195 phiếu và có 5 phiếu không hợp lệ. Do đó, tác giả nghiên cứu với 195 phiếu. Để có thể thu thập được thông tin sơ cấp, tác giả xây dựng phiếu điều tra từ các nghiên cứu đi trước để tổng hợp được bảng câu hỏi khảo sát phù hợp nhất với mục tiêu nghiên cứu. Sau đó, tác giả tiến hành khảo sát cán bộ và nhân viên của Công ty. Các phiếu điều tra khảo sát được tác giả thu thập bằng cách gửi trực tiếp đến cán bộ và nhân viên của Công ty. 5.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Thông tin sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm Excel để tính toán và xử lý dữ liệu. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phần mềm Word để biểu hiện một số dữ liệu thu thập được bằng biểu đồ.
6 Các thông tin sau khi thu thập và xử lý sẽ được tác giả sử dụng các phương pháp phân tích sau: - Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng để so sánh sự thay đổi của các tiêu chí đánh giá theo các giai đoạn khác nhau. Qua đó, tác giả rút ra được sự thay đổi của các tiêu chí đánh giá theo chiều hướng tích cực hay hạn chế qua các giai đoạn - Phương pháp phân tích tổng hợp: Phương pháp phân tích tổng hợp được tác giả sử dụng để phân tích các nhóm tiêu chí đánh giá theo cách chia nhỏ từng tiêu chí và tổng hợp lại để rút ra điểm mạnh, điểm yếu trong từng nội dung đánh giá. 6. Kết cấu của đề án tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và danh mục chữ viết tắt, bảng, biểu và sơ đồ, nội dung chính của đề án tốt nghiệp bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Tây Bắc 2 Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Truyền tải Điện Tây Bắc 2
7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới. Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012): “Nguồn nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”. Quan niệm này xem nguồn nhân lực là yếu tố nội tại, tồn tại trong bản thân mỗi con người, không phụ thuộc nhiều vào các yếu tố môi trường bên ngoài xã hội. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2012): “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực cũng là yếu tố nội tại trong con người nhưng được đặt trong mối quan hệ với chủ thể khác là tổ chức hay cơ cấu kinh tế - xã hội. “Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tổ về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động” (Lê Thị Mỹ Linh, luận án tiến sỹ 2009). Với cách hiểu này nguồn nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động. Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, trong đề án tác giả tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực theo quan điểm của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2012). Theo đó, khái niệm nguồn nhân lực được xét trên hai góc độ: - Nguồn nhân lực xã hội: Nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (đảm bảo về sức khỏe và trình độ). - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp, chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
8 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điểm (2012), quản trị nguồn nhân lực gồm tổng thể các hoạt động: hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức. Trần Kim Dung (2011) cho rằng: Quản trị nguồn nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên Theo Lê Thanh Hà (2009): Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó. Như vậy, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, trong đề án tác giả sử dụng khái niệm của Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan (2016) “Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức quản trị nguồn nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. 1.1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Khái niệm về phát triển nhân lực được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau. Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường. Vì vậy, việc phát triển con người hay phát triển nhân lực là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì thế việc phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho con người có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn (Đinh Việt Hòa, 2009). Theo UNESCO: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình liên tục cải thiện và nâng cao các kỹ năng, kiến thức, và năng lực của cá nhân thông qua giáo dục, đào tạo, và các trải nghiệm khác, nhằm giúp họ đạt được tiềm năng tối đa của mình. Điều này bao gồm việc tạo ra và duy trì các điều kiện và cơ hội cần thiết để mỗi người có thể đóng góp hiệu quả vào sự phát triển kinh tế, xã hội, và văn hóa của cộng đồng và quốc gia”. Theo tổ chức lao động thế giới: Phát triển nhân lực không chỉ là sự phát triển về trình độ lành nghề thông qua đào tạo nói chung mà còn phát triển năng lực để tiến tới
9 có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hợp Quốc (UNIDO): Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là đối tượng của sự phát triển một quốc gia. Phát triển nhân lực bao gồm một khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tiễn. Có rất nhiều khái niệm về phát triển nhân lực đã được công bố trong nội dung đề án này, tác giả sử dụng khái niệm phát triển nhân lực của Nguyễn Lộc (2010). “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu nhân lực và đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với doanh nghiệp. Đó là chuỗi các hoạt động nhằm hợp lý hóa số lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực và hoàn thiện cơ cấu nhân lực”. 1.2. Nội dung các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về số lượng 1.2.1.1. Nội dung phát triển về số lượng nhân lực Phát triển về số lượng là phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực theo chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, gia tăng về nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kỹ năng nghề nghiệp. Sự phát triển về số lượng nhân lực thường dựa trên hai nhóm yếu tố là nhóm yếu tố bên trong như nhu cầu thực tế công việc cần bao nhiêu người... và nhóm yếu tố bên ngoài như số lượng nhân lực bên ngoài doanh nghiệp và sự gia tăng dân số, phát triển kinh tế xã hội. Số lượng nhân lực và tốc độ tăng dân số, phát triển kinh tế xã hội càng cao thì tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn. Số lượng nhân lực đóng vai trò quyết định, nếu số lượng nhân lực không tương xứng với sự phát triển kinh tế xã hội thì sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức của doanh nghiệp. Đối với nguồn nhân lực doanh nghiệp, việc phát triển về số lượng nhân lực phải đảm bảo theo mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong từng giai đoạn. Phát triển nhân lực phải theo hướng hợp lý, tức có tăng, có giảm, có vào, có ra, có lên, có xuống. Tránh các xu hướng như: luôn tăng; hạn chế sử dụng biện pháp điều chỉnh nhân lực nội bộ; đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý vượt quá nhiều so với quy định... các xu hướng này đều không đáp ứng yêu cầu phát triển hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng Để đạt được mục tiêu này đòi hỏi DN phải thực hiện tốt công tác hoạch định nhân lực trong DN của mình. Hoạch định về số lượng nhân lực: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển sản
10 xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết; Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, chất lượng. cơ cấu, năng lực cần có của nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức. So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá nhân lực hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển nhân lực trong thời kỳ hoạch định, từ đó cũng đưa ra được kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn và hàng năm của tổ chức; Để thực hiện hoạch định phát triển nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết; Phân tích công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hóa được các yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công tác ở các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như thái độ, tác phong của người lao động... Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức. Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự bảo yêu cầu về nhân lực trong tương lai. 1.2.1.2. Tiêu chí đánh giá phát triển về số lượng nhân lực Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng nhằm đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là việc phát triển các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược. Trong đó việc phát triển, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm hiện thực hóa các chiến lược đã xây dựng. Phát triển nhân lực chi trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ sung nhân lực là công việc không thể thiếu để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc.