Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Thế giới Di động

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:68

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Thế giới Di động" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới Di động. Đề án đề xuất một số các giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới Di động cho đến năm 2028 và định hướng đến năm 2035.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Thế giới Di động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI LÊ BẢO TRUNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI LÊ BẢO TRUNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS. Trần Kiều Trang HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Thế giới Di động” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, Ngày tháng năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN (Ký và ghi rõ họ tên) Lê Bảo Trung
ii LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn của tôi PGS,TS. Trần Kiều Trang, người đã dành thời gian và công sức để hướng dẫn, định hình và chỉ bảo tôi trong suốt quá trình nghiên cứu. Sự tận tâm và kiến thức sâu sắc của thầy đã giúp tôi phát triển những ý tưởng và tiến bộ trong Đề án này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Trường Đại học Thương mại đã truyền thụ cho tôi các kiến thức trong gần hai năm tôi học tại Trường. Đây chính là nền tảng để tôi có thể bước đầu bắt tay vào thực hiện Đề án này. Tôi xin chân thành cảm ơn và biết ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn ủng hộ và khích lệ tôi suốt quá trình này. Lời động viên và sự đồng hành của họ đã truyền sức mạnh cho tôi khi tôi gặp khó khăn và mất động lực. Cuối cùng, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả lãnh đạo, cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ phần Thế giới Di động đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi tiếp cận được với các tài liệu công ty. Các tài liệu và nguồn thông tin này đã làm phong phú hơn nội dung của Đề án và giúp tôi có cái nhìn sâu sắc hơn về chủ đề của đề án. Xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ................................................................. vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ........................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN ......................................................1 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU.....................................................2 2.1. Mục tiêu chung .....................................................................................................2 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................................2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.....................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................3 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .................................................................3 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ...................................................................3 4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................4 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN ........................................................................................5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ....................................................................6 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ......................................................................6 1.1.1. Nhân lực ............................................................................................................6 1.1.2. Phát triển nhân lực ............................................................................................6 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP...............7 1.2.1. Phát triển kiến thức cho người lao động (trình độ chuyên môn nghiệp vụ) .....7
iv 1.2.2. Phát triển kỹ năng làm việc của người lao động ...............................................9 1.2.3. Phát triển thái độ của người lao động .............................................................12 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ...................................................................................................13 1.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.......................................................................13 1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp .......................................................................15 1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG .......................................................................................................................16 1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp .............................16 1.4.2. Bài học rút ra ...................................................................................................19 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN .......................................................................20 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG ...............20 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...............................................20 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty ......................................20 2.1.3. Một số kết quả kinh doanh của công ty ..........................................................23 2.1.4. Đặc điểm nhân lực tại công ty.........................................................................25 2.1.4. Phân tích môi trường ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới Di động .......................................................................................................26 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG..............................................................................................30 2.2.1. Thực trạng phát triển kiến thức (trình độ chuyên môn) của công ty ..............30 2.2.2. Thực trạng phát triển kỹ năng làm việc của người lao động tại công ty ........34 2.2.3. Phát triển thái độ của người lao động .............................................................39 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG .................................................................................40 2.3.1. Các kết quả đạt được .......................................................................................40
v 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................42 2.4. CÁC GIẢI PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG .......................................................................................................43 2.4.1. Hoàn thiện xây dựng chương trình đào tạo .....................................................43 2.4.2. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo.................................................45 2.4.3. Thu hút và giữ chân lao động giỏi ..................................................................46 2.4.4. Xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp .................................................47 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................49 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐỀ ÁN ................................................49 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án .................................................................................49 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ..........................................................50 3.2. KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG ................51 KẾT LUẬN ..............................................................................................................53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT NỘI DUNG CP Cổ phần CBNV Cán bộ nhân viên CBQL Cán bộ quản lý CSKH Chăm sóc khách hàng DN Doanh nghiệp NSNN Ngân sách nhà nước NLĐ Người lao động NVBH Nhân viên bán hàng HĐKD Hoạt động kinh doanh VNM Công ty cổ phần Sữa Việt Nam
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ * BẢNG BIỂU: Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021 - 202 3 .............................24 Bảng 2.2. Đào tạo nhân lực tại Công ty ....................................................................31 Bảng 2.3. Đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo của công ty ..................33 Bảng 2.4. Phát triển kỹ năng của NLĐ qua luân chuyển và hướng dẫn ...................38 Bảng 2.5. Thái độ của người lao động ......................................................................40 * HÌNH VẼ: Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty .......................................................................21 Hình 2.2. Kết quả khảo sát nội dung đào tạo kỹ năng làm việc nhóm .....................34 Hình 2.3. Kết quả khảo sát về nội dung đào tạo kỹ năng giải quyết vấn đề .............35 Hình 2.4. Kết quả khảo sát về nội dung đào tạo kỹ năng quản lý thời gian và tổ chức công việc ...................................................................................................................36 Hình 2.5. Mức độ hài lòng của NLĐ công tác đánh giá hiệu quả công việc ............37
viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Nhân lực là yếu tố quan trọng tạo nên sức mạnh và sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Đối với Công ty Cổ phần Thế giới Di động, phát triển nhân lực không chỉ là nhiệm vụ cấp thiết mà còn là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững trong giai đoạn hiện nay. Đề án “Phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Thế giới Di động” tập trung vào việc phân tích, đánh giá và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty. Đề án bao gồm những nội dung sau: Thứ nhất, hệ thống hóa các lý luận cơ bản về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động. Thứ hai, đề án tiến hành phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới Di động từ năm 2021 đến 2023. Qua đó, đánh giá được những kết quả đạt được, những hạn chế còn tồn tại, và nguyên nhân dẫn đến các bất cập trong công tác phát triển nhân lực của công ty. Thứ ba, trên cơ sở phân tích, đề án đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác phát triển nhân lực tại công ty đến năm 2028. Các giải pháp này bao gồm việc hoàn thiện chương trình đào tạo, nâng cao hiệu quả đánh giá sau đào tạo, thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp. Nhìn chung, đề án không chỉ giúp công ty định hướng rõ ràng trong phát triển nhân lực mà còn cung cấp các biện pháp thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả công tác này, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển dài hạn của công ty trong thời kỳ mới.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt, không chỉ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, các tổ chức FDI, mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước, các công ty cổ phần cũng không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những yếu tố cạnh tranh bên trong và đặc biệt quan trọng của tổ chức đó là nhân lực. Đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì một tổ chức nào. Một doanh nghiệp với đội ngũ nhân lực có chất lượng cao sẽ luôn đạt được hiệu quả trong hoạt động và đạt được các mục tiêu đề ra trong ngắn hạn cũng như dài hạn. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường hoạt động của các doanh nghiệp ngày càng phức tạp, để tồn tại và phát triển bền vững các tổ chức cần phải có một đội ngũ cán bộ chất lượng cao. Đối với Công ty Cổ phần Thế giới Di động cũng vậy, phát triển nhân lực được đưa vào mục tiêu chung của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Thế giới Di động hiện nay hoạt động kinh doanh trong các lĩnh vực bán lẻ. Tuyển dụng nhân sự trực tuyến và tuyển dụng nhân sự cao cấp trong nước. Với mục tiêu trở thành tập đoàn kinh tế hàng đầu Việt Nam và Khu vực trong lĩnh vực bán lẻ, Công ty Cổ phần Thế giới Di động đã thực hiện nhiều chiến lược khác nhau mà trong đó chiến lược phát triển nhân lực là chiến lược trọng yếu, luôn luôn được công ty quan tâm và định hướng gắn liền với chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Đứng trước sự trưởng thành của công ty và các thách thức không ngừng từ môi trường kinh tế hội nhập, nhân lực phải liên tục có sự thay đổi, đáp ứng cả về nhu cầu số lượng lẫn chất lượng. Cũng như các doanh nghiệp khác, các cán bộ công nhân viên của công ty cần phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ và phải thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng thêm các kiến thức mới để luôn luôn là chỗ dựa nòng cốt cho sự phát triển lớn mạnh của công ty. Có thể nói, sau gần 17 năm trưởng thành, Công ty Cổ phần Thế giới Di động đạt được sự lớn mạnh như ngày hôm nay đã phần nào thể hiện được các triết lý quản trị nhân lực đúng đắn của mình. Công ty Cổ phần Thế giới Di động luôn luôn có yêu cầu cao đối với cán bộ công nhân viên cả về đạo đức lẫn trình độ chuyên môn. Để đáp ứng được điều đó, Công ty Cổ phần Thế giới Di động đã phát triển nhân lực có tính định hướng và đã đạt được hiệu quả cao. Tuy nhiên, đứng trước nền kinh tế hội
2 nhập quốc tế, Công ty Cổ phần Thế giới Di động phải vươn lên không ngừng, nhân lực công ty cũng phải đề cao yêu cầu không ngừng và các giải pháp phát triển nhân lực vẫn còn có những hạn chế khách quan, chủ quan và cần phải đạt được hiệu quả chất lượng tốt hơn nữa. Chẳng hạn, trong quá trình tuyển dụng thì vẫn còn số lượng hồ sơ tuyển dụng không đạt yêu cầu, một số nhân lực nghỉ việc trong thời gian đầu sau tuyển dụng. Trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực cũng không được đánh giá cao khi hiệu quả sau quá trình đào tạo bồi dưỡng chưa được hiệu quả như kế hoạch đặt ra. Về đánh giá nhân lực cũng chưa thực sự phù hợp với kết quả mà nhân lực công ty....Đứng trước tình hình đó, cần có sự nghiên cứu nghiêm túc và hệ thống việc phát triển nhân lực, nó sẽ giúp cho giải quyết được bài toán nhân lực đáp ứng sự phát triển lớn mạnh của công ty. Trên cơ sở đó, tôi chọn đề tài “Phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Thế giới Di động” làm đề án tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sỹ của mình. Tác giả tập trung luận giải những vấn đề lý luận, thực tiễn và đề xuất các giải pháp phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Thế giới Di động. 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 2.1. Mục tiêu chung Qua cơ sở lý luận về phát triển nhân lực và phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới Di động. Đề án đề xuất một số các giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới Di động cho đến năm 2028 và định hướng đến năm 2035. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu đã đặt ra, đề tài cần giải quyết nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới Di động từ đó đề xuất giải pháp phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới Di động trong thời gian tới. - Từ những giải pháp trên, từ đó đề xuất và kiến nghị để thực hiện đề án. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1. Đối tượng nghiên cứu
3 Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tập trung vào các hoạt động phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới Di động. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thế giới Di động Phạm vi về thời gian: Các dữ liệu sử dụng để phân tích, đánh giá trong bài được thu thập trong giai đoạn từ năm 2021 - 2023 và đề xuất các giải pháp hữu hiệu đến năm 2035. Phạm vi về nội dung: Phát triển nhân lực nói chung được tiếp cận theo nhiều nội dung. Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và năng lực nghiên cứu nên trong phạm vi đề án này, tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới Di động. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Các thông tin dữ liệu thứ cấp được thu thập từ hai nguồn là: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. - Nguồn nội bộ: Những nội dung gồm dữ liệu bên trong tổ chức như kết quả về hoạt động sản xuất kinh doanh và báo cáo tổng kết, các quyết định, dữ liệu liên quan đến phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Thế giới Di động. - Nguồn bên ngoài: Dữ liệu thứ cấp bên ngoài công ty gồm sách, báo chí, các báo cáo và số liệu của các cơ quan chức năng thuộc nhà nước, các thông tin trên internet hay các công trình nghiên cứu trước đó, các website và các kênh khác nhau về phát triền nhân lực của doanh nghiệp. 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp * Phương pháp phỏng vấn: Thông tin thu thập về công tác phát triển nhân lực qua phỏng vấn những người trực tiếp xây dựng và triển khai công tác phát triển nhân lực đối với NLĐ trong công ty. Cụ thể bao gồm 10 người là: lãnh đạo công ty, các cán bộ phận nhân sự. Thông tin được tác giả ghi chép và phân tích để phần nào đánh giá được hiện trạng và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực của công ty. * Phương pháp điều tra:
4 Bước 1: Chọn và thiết kế mẫu điều tra Tác giả đã xây dựng phiếu điều tra cho nhân viên công ty và bao gồm các câu hỏi nhằm đánh giá của họ đối với công tác phát triển nhân lực của công ty. phiếu điều tra được chia làm hai phần: phần thông tin cá nhân và phần câu hỏi điều tra. Phần thông tin cá nhân nhằm thu thập các dữ liệu như họ tên, chức vụ, và đơn vị công tác (không bắt buộc), trong khi phần câu hỏi tập trung vào việc thu thập ý kiến đánh giá cụ thể về các khía cạnh phát triển nhân lực của công ty. Cách thiết kế này giúp tác giả có được cái nhìn toàn diện từ cả hai phía: quản lý và nhân viên, qua đó đưa ra những kết luận chính xác và hữu ích cho việc hoàn thiện các giải pháp phát triển nhân lực trong công ty. Bước 2: Phát và thu phiếu điều tra Do số lượng người lao động tại công ty khá lớn nên trong đề án tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên với số mẫu lựa chọn là 200 mẫu để khảo sát với đối tượng này. Tại thời điểm nghiên cứu, phát ngẫu nhiên cho nhân viên thuộc các phòng ban của Công ty trong thời gian là buổi sáng từ 8h30 – 12h và buổi chiều từ 13h30 – 17h vào các ngày trong tuần. Đây là thời gian hành chính nên có thể gặp một số khó khăn trong việc phát và thu phiếu. Tuy vậy, lại có ưu điểm là hầu hết nhân viên đều có mặt tại thời điểm khảo sát. Số phiếu thu 185 phiếu, trong đó số phiếu hợp lệ từ nhân viên của Công ty là phiếu thực hiện điền đầy đủ các mục khảo sát có 160 phiếu, chiếm 80,5%. 4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu Sau khi đã thu thập đủ, dữ liệu sẽ được tiến hành phân tích bằng các phương pháp sau: Phương pháp phân tích: Thực hiện phân tích các số liệu đã thu thập được đưa ra những nhận xét, đánh giá và những kết luận có liên quan trực tiếp đến phát triển nhân lực của công ty. Phương pháp so sánh: So sánh tình hình phát triển nhân lực qua các năm để đưa ra đánh giá chi tiết về điểm mạnh, hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân. Từ đó đề xuất giải pháp để hoàn thiện, khắc phục những hạn chế. Phương pháp tổng hợp: Sử dụng để tổng hợp dữ liệu, số liệu thu thập được thành dữ liệu chung thuận lợi cho việc so sánh và phân tích.
5 Các phiếu khảo sát thu về hợp lệ được nhập vào ứng dụng Excel và được làm sạch dữ liệu. Các câu hỏi được mã hóa, được nhập câu trả lời theo từng phương án được lựa chọn trên phiếu khảo sát sau đó tính điểm trung bình cho từng tiêu chí xét. 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề án được kết cấu theo 3 phần: PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN XÂY DỰNG ĐỀ ÁN PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Nhân lực Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia quá trình lao động - con người có sức lao động”. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) nhận định: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực: là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi…Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người”. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Từ các khái niệm trên, tác giả xin rút ra khái niệm nhân lực cho Đề án, cụ thể như sau: “Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm các tiêu chí về thể lực, trí lực và các phẩm chất đạo đức - tinh thần, tạo nên năng lực nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp. Nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng người làm việc mà còn liên quan đến kỹ năng, kiến thức, phẩm chất và sự sẵn có để thực hiện công việc một cách hiệu quả và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức hoặc doanh nghiệp”. 1.1.2. Phát triển nhân lực Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nhân lực, có thể kể đến như sau: Theo Lê Thị Ái Lâm (2003), thì “Phát triển nhân lực xét từ giác độ của một đất nước, là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động, có kỹ năng và sử dụng các kỹ năng ấy hiệu quả; xét từ giác độ cá nhân, đó chính là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống, nhằm cải thiện hiệu quả làm việc, tăng thu
7 nhập. Phát triển nhân lực là chuỗi hoạt động có mục đích khuyến khích, đề cao các đóng góp tri thức, thể lực của người lao động, thích nghi với sự thay đổi và đáp ứng được yêu cầu ngày một cao hơn của nhu cầu hoạt động. phát triển. Những tri thức có được thông qua quá trình học hỏi, tích lũy kinh nghiệm. Mặt khác, thể lực có được là nhờ vào việc rèn luyện sức khỏe cũng như chế độ dinh dưỡng”. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), cho rằng “Phát triển nhân lực theo nghĩa rộng, là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra phát triển hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Theo quan điểm này thì giáo dục, đào tạo và phát triển là ba nội dung trong phát triển nhân lực, trong đó: Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người khi bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập, thực hành nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của mình, đây là quá trình học tập khiến cho người lao động nắm vững về công việc, nhiệm vụ của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động nhằm thực hiện nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Qua phân tích một số quan điểm về khái niệm phát triển nhân lực như trên, Tác giả rút ra được khái niệm phát triển nhân lực cho Đề án, cụ thể như sau: “Phát triển nhân lực là một quá trình toàn diện, bao gồm cả việc nâng cao kỹ năng, năng lực và thể chất của người lao động, thông qua giáo dục, đào tạo, và phát triển chuyên môn của người lao động”. Đây là quá trình không chỉ giúp người lao động thích nghi với yêu cầu hiện tại mà còn mở ra những cơ hội nghề nghiệp mới, phù hợp với xu hướng phát triển tương lai. 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.2.1. Phát triển kiến thức cho người lao động (trình độ chuyên môn nghiệp vụ) Phát triển kiến thức là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng
8 mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của doanh nghiệp. Những thay đổi của công nghệ đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phủ hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới. Đào tạo và bồi dưỡng là phương pháp được các doanh nghiệp sử dụng để nâng cao kiến thức cho nhân viên của mình. Doanh nghiệp thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau: Tự đào tạo: trong doanh nghiệp, những người có kinh nghiệm sẽ trực tiếp hướng dẫn, chia sẻ những kiến thức về các phương thức làm việc mới,... Đào tạo ngoài: thuê các công ty chuyên nghiệp tổ chức đào tạo các khóa mà doanh nghiệp muốn phổ biến với người lao động hay các đối tác của doanh nghiệp tổ chức đào tạo. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực không chỉ dành cho những lao động mới mà còn có đào tạo lại cho chính những người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp. Đối với những lao động mới được tuyển dụng có khả năng thích ứng công việc tương đối để họ hiểu rõ công việc của mình là gì để tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu. Đối với những lao động đang làm việc tại doanh nghiệp cần có sự đào tạo lại để họ có thể sử dụng và khai thác những công nghệ cải tiến và đồng thời giúp họ nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi trong quá trình làm việc. Các chương trình giáo dục chính thức là chương trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn do tư vấn hay trường đại học thực hiện, các
9 chương trình của trường đại học. Các chương trình học này có thể bao gồm bài giảng của các chuyên gia kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp gỡ với khách hàng. Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày càng phổ biến. Các chương trình cao học quản trị kinh doanh và các chương trình cấp bằng ngày càng được các công ty lớn trả tiền cho nhân viên có tiềm năng phát triển đi học. Họ thường chọn hình thức này trong phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành. 1.2.2. Phát triển kỹ năng làm việc của người lao động Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân nếu chỉ có kiến thức tốt khó có thể hoàn thành tất cả công việc được giao thì yêu cầu người lao động hoàn thiện các kỹ năng làm việc là cần thiết hơn bao giờ hết. Bên cạnh đó, nhà quản trị của các doanh nghiệp ngày nay thường xuyên áp dụng các phương pháp quản trị hiện đại. Họ sẽ giao việc cho cấp dưới và thực hiện chủ yếu là giám sát, đôn đốc hạn chế trực tiếp thực hiện công việc. Vì vậy, NLĐ cần phải hoàn thiện những kỹ năng bản thân để công việc đạt hiệu quả hơn. Việc phát triển kỹ năng làm việc của nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp dễ dàng đạt được những mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra. * Phát triển kỹ năng của NLĐ qua đào tạo Hiện nay, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến công tác hoàn thiện kỹ năng cho NLĐ không chỉ để đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân mà còn để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tùy vào từng lĩnh vực, ngành nghề mà doanh nghiệp đang hoạt động và mong muốn của NLĐ mà Ban lãnh đạo sẽ có những kỹ năng được ưu tiên đào tạo rộng rãi với các bộ phận hoặc toàn thể CBCNV của doanh nghiệp. Một số kỹ năng thưởng được các doanh nghiệp lựa chọn để đào tạo rộng rãi như: - Kỹ năng bán hàng và thỏa mãn yêu cầu khách hàng: đây là kỹ năng vô cùng quan trọng để doanh nghiệp gia tăng được sự thỏa mãn của khách hàng với sản phẩm dịch vụ của mình. - Kỹ năng làm việc nhóm: các nhà quản trị ngày càng giao nhiều những công việc cho người lao động và mức độ yêu cầu ngày càng khắt khe, phức tạp. Khi làm việc theo nhóm sẽ tập trung những điểm mạnh của mọi người và bổ sung cho nhau
10 giúp công việc có thể rút ngắn thời gian và hạn chế rủi ro. Đối với trưởng nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp... Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình. - Kỹ năng giải quyết vấn đề: trong quá trình làm việc không thể tránh khỏi sẽ phát sinh những vấn đề cần người lao động xử lý ngay, nếu như người lao động không nắm được sự chủ động khi giải quyết những vấn đề sẽ gây ảnh hưởng tới kết quả làm việc. Những người có khả năng xác định vấn đề, nghiên cứu giải pháp và đưa ra những quyết định hiệu quả càng ngày càng được các doanh nghiệp yêu thích và được xem như một tiêu chí trong tuyển dụng và chắc chắn những người này sẽ được doanh nghiệp trọng dụng. Mỗi người lao động cần tạo cho mình khả năng phát hiện những rủi ro trong công việc và có biện pháp giải quyết nhanh chóng để giúp cho hiệu quả công việc ngày càng được nâng cao. - Những kỹ năng khác như: kỹ năng tìm hiểu – thu thập thông tin, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức công việc....đều là những kỹ năng giúp người lao động hoàn thiện bản thân hơn và nâng cao chất lượng làm việc của bản thân người lao động cũng như của doanh nghiệp. Vì vậy, ngày nay các doanh nghiệp đánh giá việc nâng cao kỹ năng làm việc cho người lao động là điều kiện để phát triển nhân lực. Trong quá trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao kiến thức và nâng cao kỹ năng làm việc của người lao động thì việc nâng cao phẩm chất người lao động là yếu tố quan trọng không kém. Nâng cao phẩm chất người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi nâng cao phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc. * Phát triển kỹ năng của NLĐ qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ”. Việc đánh giá thường được sử