Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Quản lý nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Du lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Quản lý nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Du lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực của công ty và đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Du lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam (Vietravel).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Quản lý nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Du lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI LÊ THỊ LAN HƢƠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ TIẾP THỊ GIAO THÔNG VẬN TẢI VIỆT NAM ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Hà Nội - 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI LÊ THỊ LAN HƢƠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ TIẾP THỊ GIAO THÔNG VẬN TẢI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. LÊ THỊ HIỀN Hà Nội – 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Quản lý nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Du lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN (Ký và ghi rõ họ tên) Lê Thị Lan Hƣơng
ii LỜI CẢM ƠN Trư c tiên, em xin gửi l i cảm n t i các thầ cô giáo trư ng i học Thư ng M i n i chung và các thầ cô trong viện ào t i Sau đ i học n i riêng, nh ng thầ cô đ tận tình hư ng dẫn, iểm tra và ch bảo phư ng pháp học tập, nghiên cứu, các năng cần thiết gi p em hoàn thành quá trình học tập. m xin gửi l i cảm n s u sắc t i TS ê Thị Hiền, giảng viên đ tận tình hư ng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện đề án Xin ch n thành cảm n gia đình và nh ng ngư i b n đ luôn bên quan t m, động viên và gi p em hoàn thành đề án nà ên c nh đ c ng xin gửi l i cảm n ch n thành đến ông t cổ phần Du lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam, đặc biệt là bộ phận nhân sự đ t o điều iện cho em tìm hiểu về thực tế tình hình nguồn nh n lực t i ông t , cung cấp nh ng thông tin cần thiết để em hoàn thành đề án của mình uối c ng nh ch c qu Thầ , ô c ng qu ông t một sức h e tràn đầ và thành công trong sự nghiệp cao qu m xin ch n thành cảm n
iii MỤC LỤC LỜI AM OAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii AN M I U, VI T TẮT ............................................ vi AN M ẢNG....................................................................................... vii AN M N ....................................................................................... viii TÓM TẮT NỘI UNG Ề ÁN ............................................................................... ix PHẦN MỞ ẦU .........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề án ...............................................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................2 3 ối tượng và ph m vi của đề án .............................................................................2 4. Quy trình và phư ng pháp nghiên cứu....................................................................3 5. Kết cấu đề án ...........................................................................................................6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ....................................................................7 1 1 Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................................................................7 1.1.1. Một số khái niệm c bản ...................................................................................7 1.1.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực ............................................................10 1 2 Ơ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. ...................................................................................................................16 1.2.1. Kinh nghiệm thực tế về quản lý nguồn nhân lực t i các doanh nghiệp ho t động trong lĩnh vực du lịch .......................................................................................16 1.2.2. Bài học rút ra về quản lý nguồn nhân lực t i các doanh nghiệp ho t động trong lĩnh vực du lịch ................................................................................................17 1 3 Ơ SỞ PHÁP LÝ VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................................................................18 PHẦN 2: NỘI UNG Ề ÁN ..................................................................................20
iv 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ P ẦN U ỊCH VÀ TI P THỊ GIAO THÔNG VẬN TẢI VIỆT NAM ...............................................................................20 2.1.1. Gi i thiệu về công ty Cổ phần u lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam ...........................................................................................................................20 2.1.2. Kết quả ho t động kinh doanh ........................................................................26 2.1.3. Các nhân tố ảnh hư ng đến quản lý nguồn nhân lực của công ty ..................28 2.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ P ẦN DU LỊCH VÀ TI P THỊ GIAO THÔNG VẬN TẢI VIỆT NAM ...........................31 2.2.1. Thực tr ng công tác quy ho ch, kế ho ch hoá nguồn nhân lực t i Công ty Cổ phần u lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam ...........................................31 2.2.2. Tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực t i Công ty Cổ phần u lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam ..............................................................................37 2.2.3 ào t o và phát triển nhân lực t i Công ty Cổ phần u lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam ............................................................................................42 2.2.4 ánh giá và đ i ngộ nhân lực t i Công ty Cổ phần u lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam ............................................................................................46 23 N GI T ỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ TI P THỊ GIAO THÔNG VẬN TẢI VIỆT NAM. .51 2 3 1 Thành công đ t được .......................................................................................51 2.3.2. H n chế và nguyên nhân .................................................................................52 2.4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ TI P THỊ GIAO THÔNG VẬN TẢI VIỆT NAM ...............54 2.4.1. Giải pháp quản lý nguồn nh n lực t i công ty ................................................54 2.4.2. Giải pháp cho tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực ....................................55 2.4.3. Giải pháp cho đào t o và phát triển nhân lực ..................................................56 2.4.4. Giải pháp cho đánh giá và đ i ngộ nhân lực ...................................................57 2.4.5. Giải pháp khác.................................................................................................58 PHẦN 3: Ề XUẤT VÀ KI N NGHỊ .....................................................................59
v 31 Ề XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN .................................................................59 3.1.1. Bối cảnh ..........................................................................................................59 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ..........................................................61 3.2. MỘT SỐ Ề XUẤT VÀ KI N NGHỊ VỀ IỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP. ..............................................................................................................62 3.2.1. Kiến nghị đối v i Nhà nư c ...........................................................................62 3.2.2. Kiến nghị v i các c s đào t o ......................................................................64 K T LUẬN ...............................................................................................................66 TÀI LIỆU THAM KHẢO PH L C
vi DANH MỤC CÁC Ý HIÊU CÁC CH VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 Vietravel ông t ổ phần u lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam 2 NNL Nguồn nh n lực 3 NLĐ Ngư i lao động
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Số lượng nh n viên công t Vietravel giai đo n 2019-2023 ....................24 [ Xem phụ lục 3, Bảng 2.2. ảng thống ê nguồn nh n lực ông t Vietravel giai đo n 2021-2023] .......................................................................................................25 Bảng 2.2. Thống ê lượng khách của Vietravel giai đo n 2021– 2023 ....................26 Bảng 2.3. Kế ho ch quản lý nguồn nhân lực t i Vietravel .......................................32 Bảng 2.4. Kế ho ch tuyển dụng nhân sự của Vietravel năm 2021-2022 ..................34 Bảng 2.5. Kế ho ch tuyển dụng nhân sự dự kiến của Vietravel năm 2024 ..............34 [ Xem phụ lục 3, Bảng 2.6. Bảng thống kê nguồn nhân lực Công ty Vietravel giai đo n 2021 – 2023 ] ....................................................................................................35 Bảng 2.7. Bảng dự báo nhu cầu nhân sự giai đo n 2021- 2023 t i Vietravel ...........36 Bảng 2.8. Kế ho ch nhân sự của công t trong giai đo n dịch bệnh ........................36 Bảng 2.9. Bảng tổng hợp các trang tuyển dụng từ bên ngoài của Vietravel .............38 [ Xem phụ lục 3, Bảng 2.10. Hồ s xin việc t i Vietravel] .......................................39 [ Xem phụ lục 3, Bảng 2.11. Số lượng các l p đào t o 2021-2023] .........................43 Bảng 2 12 inh ph đào t o qua các năm 2021-2023 ..............................................44 [Xem t i phụ lục 3, Bảng 2.13. Một số khóa học của Vietravel]..............................44 [ Xem t i phụ lục 3, Bảng 2.14. Bảng đánh giá công việc đối v i bộ phận .............47 gián tiếp] ....................................................................................................................47 [ Xem t i phụ lục 3, Bảng 2.15. Bảng đánh giá công việc đối v i bộ phận .............47 trực tiếp] ....................................................................................................................47 [ Xem t i phụ lục 3, Bảng 2 17: ánh giá của nhân viên về đánh giá hoàn thiện công việc t i công ty] ................................................................................................48 [ Xem t i phụ lục 3, Bảng 2.18. Danh sách phúc lợi công ty Vietravel] ..................49 [Xem t i phụ lục 3,Bảng 2 19 ánh giá của nhân viên về đ i ngộ của công ty] ......51 Bảng 3.1. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ....................................................61
viii DANH MỤC CÁC H NH Hình 1.1. Quy trình ho ch định nguồn nhân lực .................................................... PL2 Hình 1.2. S đồ khái quát quy trình tuyển mộ ....................................................... PL2 Hình 1.3. S đồ khái quát quy trình tuyển chọn .................................................... PL2 Hình 1.4. S đồ khái quát quy trình xây dựng chư ng trình đào t o ..................... PL2 Hình 2.1. Logo của công ty Vietravel .......................................................................20 Hình 2.2. S đồ c cấu tổ chức Công ty Vietravel ................................................ PL2 Hình 2.3. Biểu đồ lợi nhuận sau thuế của Vietravel giai đo n 2019-2023 ...............27 Hình 2.4. Kết quả đánh giá qu ho ch, kế ho ch hóa nguồn nhân lực của Vietravel ...33 Hình 2.5. Quy trình thực hiện ho ch định .................................................................35 Hình 2.6 ánh giá của nhân viên về ho t động tuyển dụng của công ty .................40 Hình 2.7 ánh giá của nhân viên về ho t động bố trí sử dụng nhân lực .................42 Hình 2.8 ánh giá của nhân viên về đào t o và phát triển nhân lực........................45
ix TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ề án được thực hiện nh m hoàn thiện ho t động quản l nguồn nh n lực của Công ty Cổ phần u lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam. Tác giả đ trình bày nh ng vấn đề lý luận c bản c ng như nh ng khái niệm c liên quan đến quản l NN ề án thực hiện đánh g a thực tr ng quản lý NNL của doanh nghiệp b ng cách: Trình bày khái quát về công ty: về lĩnh vực ho t động, hệ thống tổ chức; kết quả inh doanh năm gần nhất…; ết quả khảo sát và điều tra qua phiếu của tác giả về nh ng nội dung chính trong quản lý NNL của công ty; Phân tích các kết quả khảo sát, điều tra tác giả rút ra mặt m nh, nh ng h n chế, thách thức và c hội trong quản lý NNL của công ty. Thông qua việc nghiên cứu lý thuyết và từ thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực t i Công ty Cổ phần u lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam, có thể thấy công tác này thực sự rất quan trọng và để thực hiện nó một cách hiệu quả không hề đ n giản đòi h i bản th n l nh đ o Công ty và các phòng ban cần nghiêm tục nhìn nhận và ngồi l i họp bàn m i có thể đưa ra được giải pháp phù hợp. Chính vì vậ , trên c s một số tồn t i trong ho t động quản lý nguồn nhân lực của Công ty, tác giả đ đưa ra một vài giải pháp đề xuất hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, đồng th i c ng c đề xuất t i ban l nh đ o Tổng công ty nói riêng, t i các c s đào t o và t i nhà nư c, các cấp chính quyền nói chung nh m hỗ trợ doanh nghiệp hoàn thiện công tác quản lý NNL phục vụ các mục tiêu phát triển m rộng sản xuất kinh doanh trong th i gian t i. Từ h a: Quản l nguồn nh n lực; phát triển nguồn nh n lực; doanh nghiệp du lịch; ông ty Cổ phần u lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án Du lịch là một ngành kinh tế trọng điểm của nư c ta trong nhiều năm tr l i đ , mang l i nhiều lợi ch về mặt kinh tế, th c đẩ tăng trư ng các ho t động giao lưu trong và ngoài nư c Vai trò của ngành du lịch Việt Nam rất l n, ảnh hư ng đến nhiều h a c nh văn h a, x hội, kinh tế phát triển, vậy nên Việt Nam đang cố gắng th c đẩ công nghiệp hóa – hiện đ i h a đất nư c, th c đẩy ngành du lịch n ng lên một tầm cao m i. Du lịch được xem là một “ngành inh tế m i nhọn” của nư c ta. Nguồn nh n lực là nguồn lực quan trọng nhất, qu giá nhất của mọi doanh nghiệp b i vì con ngư i là chủ thể trong mọi ho t động. Chất lượng nguồn nh n lực sẽ quyết định năng lực c nh tranh bền v ng của mọi doanh nghiệp. Trong th i buổi c nh tranh ga gắt, việc công t sẽ thành công ha thất b i chủ ếu được thực hiện do đội ng nh n viên Vì vậ , đòi h i công tác quản lý nguồn nh n lực cần phải có nh ng phư ng pháp hợp l , có nh ng quyết định ch nh xác để nguồn nh n lực trong công t . Trong th i gian làm việc thực tế t i Công ty cổ phần Du lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam – Vietravel, em đ quan sát được r ng công t đ nhận thấy trư c sự tác động phát triển nhanh chóng của ngành du lịch Việt Nam nên đ nhanh chóng cập nhật và đổi m i cách quản lý nguồn nhân lực cho phù hợp bối cảnh th i đ i. ông t đ quan t m đến công tác quản lý nguồn nhân lực nhưng vẫn còn bộc lộ một số bất cập, quy trình tuyển dụng và cách thức tuyển dụng còn một số nội dung chưa ph hợp và khoa học, một số chính sách trong quản lý nhân lực còn nhiều điểm chưa hợp lý. T i Vietravel, 90% lực lượng ứng viên m i tốt nghiệp đều cần đào t o l i để có thể thích ứng dần v i công việc. K năng giao tiếp và xử lý các tình huống phát sinh trong quá trình làm việc v i khách hàng, v i đồng nghiệp của một số ứng viên còn nhiều h n chế Năng lực ngo i ng và thái độ làm việc chưa đ t như ỳ vọng. Bên c nh đó, việc đào t o các nội dung liên quan đến nghiệp vụ chuyên môn cho ứng viên m i còn chiếm khá nhiều th i gian. Thực tế cho thấ , để có thể triển khai thành công các chư ng trình đào t o, doanh nghiệp phải đầu tư inh ph , nh n lực
2 và th i gian tư ng xứng thì việc đào t o m i mang l i hiệu quả. Tuy nhiên, việc tuân thủ cam kết làm việc t i công ty sau th i gian đào t o của nhân sự chưa được thực hiện nghiêm túc. Trong một số hoàn cảnh, Vietravel vô hình trung tr thành 'c s đào t o' nhân lực chất lượng cao cho các đ n vị khác o đ , em qu ết định chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Du lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam” v i mong muốn x dựng và phát triển bộ má nh n lực t i công t ngà một hoàn thiện và hiệu quả h n để phần nào cải thiện hiệu quả inh doanh của doanh nghiệp thu h t hách hàng, khẳng định l i vị thế và thư ng hiệu của doanh nghiệp c ng như g p một phần nh trong việc phát triển ngành du lịch của nư c nhà. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu thực tr ng ho t động quản lý nguồn nhân lực của công t và đề xuất giải pháp hoàn thiện ho t động quản lý nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Du lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam (Vietravel) 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống h a c s lý luận về quản lý nguồn nhân lực để xác định được khung lý thuyết nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. Khảo sát, thu thập d liệu thực tiễn, hệ thống, chính xác và có ích về thực tr ng Ph n t ch được thực tr ng công tác quản lý nguồn nh n lực của công t Vietravel. Nhận định và đánh giá thực tr ng c ng như tìm ra ngu ên nh n của h n chế trong công tác quản lý nguồn nh n lực ưa ra các giải pháp ph hợp nh m khắc phục các h n chế còn tồn đọng trong công tác quản lý nguồn nh n lực của Vietravel 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án ối tượng nghiên cứu: Ho t động quản lý nguồn nh n lực t i Vietravel Ph m vi nghiên cứu:
3 + Về nội dung: ề án tập trung phân tích về thực tr ng ho t động quản lý nguồn nhân lực của Vietravel. Gồm: ho ch định nhân lực, tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực, đào t o và phát triển nhân lực, đánh giá và đ i ngộ nhân lực + Về mặt hông gian: ông ty du lịch Cổ phần u lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam + Về mặt th i gian: các số liệu thu thập trong 3 năm từ 2021 đến năm 2023 4. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Quy trình thực hiện đề án ư c 1: Nghiên cứu c s lý luận nh m xác định khung nghiên cứu về ho t động quản lý nguồn nhân lực của công ty Cổ phần u lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam. Nh ng phư ng pháp sẽ sử dụng bư c nà là Phư ng pháp thống ê, Phư ng pháp so sánh ư c 2: Thu thập d liệu thông qua các số liệu báo cáo, đánh giá của công ty để làm rõ thực tr ng, kết quả ho t động quản lý nguồn nhân lực của công ty; thực tr ng tổ chức thực hiện công tác nà ác phư ng pháp thực hiện chủ yếu là phư ng pháp thống kê, so sánh số liệu qua các năm ư c 3: Phân t ch và đánh giá ho t động quản lý nguồn nhân lực của công ty. Phư ng pháp đánh giá chủ yếu là phư ng pháp so sánh, đối chiếu dựa trên các tiêu ch đ x dựng Thông qua đánh giá thực hiện các mục tiêu; ph n t ch các điểm m nh, điểm yếu theo các nội dung quản lý nguồn nhân lực và tìm ra nguyên nhân dẫn đến nh ng điểm yếu Phư ng pháp ph n t ch dựa trên các nhân tố ảnh hư ng đến ho t động quản lý nguồn nhân lực của công ty. ư c 4: ề xuất một số giải pháp hoàn thiện ho t động quản lý nguồn nhân lực của công ty Cổ phần u lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam. 4.2. n p p ập ệ ệu 4.2.1. t ut t u s ut c ác tài liệu, số liệu (gọi chung là d liệu) thứ cấp là các tài liệu số liệu đ được công bố ch nh thức Quá trình thu thập d liệu thứ cấp được thực hiện như sau: ư c 1: Xác định d liệu phục vụ nghiên cứu đề tài
4 ư c 2: Xác định d liệu thứ cấp c thể thu thập nguồn bên trong và bên ngoài (xác định r ràng được lo i và nguồn d liệu). ư c 3: Thu thập d liệu thứ cấp Tất cả các d liệu thu thập được sẽ được lưu tr hoặc đưa vào sổ ta nh m hỗ trợ công tác nghiên cứu ư c 4: Nghiên cứu các d liệu thứ cấp để xác định mục tiêu của d liệu, đánh giá mục tiêu nghiên cứu, xác định đối tượng nghiên cứu qua ph n t ch, hai thác d liệu. Việc nghiên cứu chi tiết d liệu thứ cấp đòi h i d liệu thứ cấp cần được thu thập t i các nguồn tài liệu hác Tài liệu và số liệu được tác giả thu thập một cách lư ng và c số lượng đáng ể ể c cái nhìn tổng quan về toàn bộ nghiên cứu, số liệu thu thập phải trải qua quá trình xử l , tổng hợp, trình bà và t nh toán các ch số ết quả thu được từ việc nà sẽ gi p ch ng ta hiểu r h n về nh ng đặc điểm chung của toàn bộ nghiên cứu Trong đề án nà , tác giả đ thu thập các tài liệu và số liệu thứ cấp từ các nguồn sau đ : 1. ác văn bản quản l liên quan do ch nh phủ ban hành 2. ác công trình hoa học đ được công bố liên quan đến đề tài 3. ác báo cáo tổng quát về ho t động tổng thể và riêng biệt về nh n lực và quản l nguồn nh n lực của Vietravel Qua việc thu thập d liệu từ các nguồn nà , tác giả h vọng sẽ c cái nhìn s u sắc và r ràng h n về chủ đề nghiên cứu 4.2 2 t ut s us c Tài liệu s cấp thu thập b ng cách sử dụng phiếu điều tra, hảo sát về công tác quản l nguồn nh n lực t i Vietravel Mục tiêu của cuộc điều tra và hảo sát nà là thu thập iến và đánh giá của cán bộ viên chức ngư i lao động t i Vietravel về công tác quản l nguồn nh n lực của đ n vị Nội dung của cuộc hảo sát được trình bà trong một phiếu điều tra, mà tôi xin trình bà chi tiết trong phần phụ lục 1 Phiếu điều tra và hảo sát nà bao gồm các nội dung sau: ánh giá của cán bộ về công tác quy ho ch, kế ho ch hóa nguồn nhân lực, việc lập ế ho ch quản l và phát triển; ánh giá về tu ển dụng và bố trí sử dụng nhân lực; ánh giá từ cán bộ về đào t o và phát triển nhân lực; uối c ng là đánh giá và đ i ngộ nhân lực Mỗi mục được định hình thành 5 mức: oàn toàn hông đồng ; hông đồng ; Trung lập; ồng ; Rất đồng ối tượng: ội ng công nh n viên t i Vietravel
5 Số lượng điều tra, hảo sát: 253 phiếu Số phiếu phát ra là 253 phiếu. Số phiếu hợp lệ: 250 phiếu ịa điểm thực hiện hảo sát: T i Vietravel Số liệu được thu thập thông qua việc sử dụng phiếu điều tra cho thấ tổng số N được khảo sát trong Vietravel là 253 ngư i ể thu thập thông tin, tác giả đ sử dụng phiếu điều tra và chủ ếu tiến hành đo lư ng thông qua thang đo i ert v i 5 mức độ hác nhau. 4.2 3 c uc t * t t Sử dụng phư ng pháp thống ê mô tả để đánh giá năng lực quản l nguồn nh n lực t i Vietravel Thông qua các ch tiêu tổng hợp như số tu ệt đối, số tư ng đối, số bình qu n để mô tả thực tr ng, nhận d ng đặc điểm, nh ng thuận lợi và h hăn trong quá trình quản l Phư ng pháp được sử dụng nhiều hư ng 2 của đề án. Sau khi thu thập số liệu, tiến hành thống ê, mô tả và tổng hợp các số liệu, d liệu, đề án đưa ra nh ng đánh giá về thực tr ng quản l nguồn nh n lực t i Vietravel. * s s Phư ng pháp nà đ được áp dụng để so sánh gi a năng lực quản l thực tế và năng lực cần thiết trong tư ng lai để tăng cư ng công tác quản l nguồn nh n lực Vietravel. Việc sử dụng bảng biểu để đánh giá sự biến động của các ch số liên quan qua các năm, dựa trên thông tin được cung cấp từ Vietravel, cho thấ r nh ng ưu điểm và h n chế Phư ng pháp so sánh nà đ được tác giả áp dụng chủ ếu trong chư ng 2 của đề án hi nghiên cứu về thực tr ng quản l nguồn nh n lực t i Vietravel. * tc t Thông qua phân tích các yếu tố cấu thành và mối quan hệ gi a ch ng, phư ng pháp này giúp tác giả hiểu sâu sắc về c cấu tổ chức, quy trình quản lý, và các chính sách nhân sự của công t ồng th i, quá trình tổng hợp cho phép đ c ết nh ng
6 đặc điểm nổi bật, xác định các vấn đề tồn t i, và đề xuất giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực t i Vietravel. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần m đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, đề án được kết cấu thành 3 chư ng như sau: Phần 1: s xây dựng đề án Phần 2: Nội dung đề án Phần 3: ề xuất và kiến nghị
7 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Một s khái niệm c bản 1.1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực * Nhân lực Theo tác giả Trần Kim Dung (2005) thì: “Nh n lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và nh ng năng lực tiềm tàng của con ngư i” [3;3] Theo tác giả Jac Fitz-enz (2009), “Nh n lực là nh ng ngư i lao động đủ năng lực thực hiện công việc theo yêu cầu của doanh nghiệp, làm việc theo yêu cầu của doanh nghiệp, nhận lư ng từ doanh nghiệp. Có thể hiểu, nhân lực của doanh nghiệp là nh ng ngư i đang được doanh nghiệp sử dụng vào một nhiệm vụ cụ thể và được doanh nghiệp trả lư ng để thực hiện nhiệm vụ đ ” [1] Trong ph m vi huôn đề án, tác giả xin được sử dụng khái niệm nguồn nhân lực theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) như sau: “Nh n lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ nh ng ngư i làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nh m thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh” [ 6,15] Nhân lực có thể được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngư i được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. N c ng được xem là sức lao động của con ngư i một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. * Nguồn nhân lực Theo tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngư i có khả năng sáng t o ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định t i một th i điểm nhất định” [2;27] Theo tác giả Ph m Minh H c (2001) cho r ng: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con ngư i, bao gồm cả thể chất và tinh thần,
8 sức kh e và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đ o đức là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phư ng nào đ ” [4] Trong ph m vi huôn đề án, tác giả xin được sử dụng khái niệm nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là t ng th s ng và ch t c ời với t ng hòa các tiêu chí về trí lực, th lực và những phẩm ch t đạ đ c - tinh thần tạo ă ực mà b n thân c ời và xã hộ đã đa v sẽ uy động vào quá trì a động sáng tạo vì sự phát tri n và tiến bộ của doanh nghi p” 1.1.1.2. Khái ni m về Qu n lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản l con ngư i trong ph m vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức v i ngư i lao động. Quản lý nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng c bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan t i con ngư i gắn v i công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Có thể hiểu: Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, phát triển và t o điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nh m đ t được mục tiêu đ đặt ra của tổ chức đ Quản lý nguồn nhân lực đề ra: mục tiêu, chính sách, kế ho ch sử dụng nhân lực nh m đảm bảo phù hợp v i công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí phù hợp lực lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng ên c nh đ , quản lý nguồn nhân lực đề ra phư ng hư ng ho t động cho tổ chức nh m duy trì lợi thế c nh tranh thông qua việc xác định nh ng vấn đề liên quan về nhân lực, chiến lược nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực hiện đ i khác v i quản lý nhân sự trư c đ chỗ: mục tiêu c bản của nó không phải là quản lý các cá nhân mà là tìm cách đ t được sự hòa hợp th a đáng gi a nhu cầu của một tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đ Tuy có nh ng định nghĩa hác nhau t theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng ta c thể thấ được hai mục tiêu c bản của quản l NN mà các định nghĩa đề cập t i là: (1) Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả; (2) áp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, t o điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá
9 nh n, được ch th ch, động viên nhiều nhất t i n i làm việc và trung thành, tận tâm v i tổ chức. Như vậy, quản lý NNL theo cách tiếp cận của đề án vẫn là t t c các hoạt động hoạc định nhân lực của một t ch c đ thu hút, xây dựng, phát tri n, sử d đ b o toàn một lực a động phù h p với yêu cầu công vi c của t ch c c về mặt ch t ng lẫn s ng ối tượng của quản lý NNL là ngư i lao động v i tư cách là nh ng cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề c liên quan đến họ như: công việc, quyền lợi, nghĩa vụ trong tổ chức. 1.1.1.3. Một s ch c ă c b n của qu n lý nguồn nhân lực Chức năng thu h t, tu ển chọn và bố trí nhân sự nh m đảm bảo đủ số lượng nhân viên v i trình độ, k năng, phẩm chất phù hợp v i công việc và bố trí họ vào đ ng công việc để đ t được hiệu quả cao nhất. Chức năng đào t o và phát triển nh m n ng cao trình độ lành nghề, các k năng và các nhận thức m i cho nhân viên. Nh m tăng hả năng c nh tranh c ng như tăng hả năng th ch ứng v i môi trư ng đầ tha đổi. Chức năng du trì và sử dụng nguồn nhân lực nh m vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng nà hư ng đến sự phát huy tối đa hả năng làm việc của nh n viên đồng th i t o ra sự gắn bó trung thành v i tổ chức. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động) nh m cung cấp các thông tin c liên quan đến ngư i lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin bao gồm: chính sách tiền lư ng, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề b t, đào t o, đánh giá ết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động... 1.1.1.4. Vai trò của qu n lý nguồn nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiền hành các ho t động sản xuất kinh doanh c ng đều phải hội đủ 2 yếu tố, đ là nh n lực và vật lực Trong đ nh n lực đ ng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn t i và phát triển của doanh nghiệp. Yếu tố con ngư i mang tính quyết định đến sự tồn t i và phát triển của tố chức.