Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:168

Thêm vào BST

Báo xấu

70
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý và khuyến nghị nhằm nâng cao cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -------- -------- NGUYỄN THỊ LIÊN HƯƠNG NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CAM KẾT CỦA NHÀ QUẢN TRỊ CẤP CAO, CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY MAY VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -------- -------- NGUYỄN THỊ LIÊN HƯƠNG NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CAM KẾT CỦA NHÀ QUẢN TRỊ CẤP CAO, CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY MAY VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Khoa) Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. LÊ TRUNG THÀNH 2. PGS.TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG HÀ NỘI - 2020
i LỜI CAM KẾT Tôi đã đọc và hiểu các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Liên Hương
ii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT ............................................................................................................... i MỤC LỤC ......................................................................................................................ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ v DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vi DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN............................................. 10 1.1. Cam kết với tổ chức ........................................................................................... 10 1.1.1. Khái niệm ..................................................................................................... 10 1.1.2. Bản chất của cam kết với tổ chức ................................................................. 14 1.1.3. Phát triển cam kết với tổ chức ...................................................................... 17 1.1.4. Ảnh hưởng của cam kết với tổ chức ............................................................. 18 1.2. Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết với tổ chức của người lao động ...... 20 1.2.1. Cam kết của nhà quản trị cấp cao ................................................................. 20 1.2.2. Cam kết với tổ chức của người lao động ...................................................... 21 1.3. Các hoạt động quản trị nhân sự ....................................................................... 24 1.3.1. Khái niệm hoạt động quản trị nhân sự .......................................................... 24 1.3.2. Các cấp độ của hệ thống HRM ..................................................................... 25 1.4. Mối quan hệ giữa cam kết nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động........................................................ 26 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................. 30 2.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu .............................................................. 30 2.1.1. Các nghiên cứu về cam kết với tổ chức........................................................ 30 2.1.2. Các nghiên cứu về tác động của các hoạt động quản trị nhân sự đến cam kết với tổ chức của người lao động .............................................................................. 36 2.1.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động ................ 41 2.1.4. Các nhận xét rút ra từ tổng quan các công trình nghiên cứu ........................ 42 2.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ................................................ 44 2.2.1. Mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 44 2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu................................................................................... 45
iii CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 55 3.1. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu ................................................................. 55 3.2. Thu thập dữ liệu ................................................................................................. 56 3.3. Phương pháp chọn mẫu..................................................................................... 58 3.3.1. Bộ mẫu .......................................................................................................... 58 3.3.2. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................ 59 3.3.3. Quy mô mẫu ................................................................................................. 59 3.4. Đối tượng điều tra .............................................................................................. 60 3.5. Thiết kế bảng hỏi ................................................................................................ 60 3.5.1. Lựa chọn kế thừa thang đo và câu hỏi nghiên cứu ....................................... 60 3.5.2. Lựa chọn thang đo Linkert ........................................................................... 63 3.5.3. Ngôn ngữ sử dụng cho bảng hỏi ................................................................... 63 3.6. Tổng quan bảng hỏi khảo sát chính thức ........................................................ 64 3.7. Nghiên cứu thử nghiệm ..................................................................................... 68 3.8. Khảo sát và thu thập thông tin ......................................................................... 69 3.9. Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................ 69 3.9.1. Kiểm tra độ tin cậy và giá trị của thang đo .................................................. 70 3.9.2. Hệ số tương quan Pearson ............................................................................ 71 3.9.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................... 72 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 74 4.1. Thống kê mô tả ................................................................................................... 74 4.2. Kết quả kiểm định thang đo.............................................................................. 89 4.2.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo theo Cronbach’s Alpha .................. 90 4.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................. 94 4.2.3. Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson ............................................... 98 4.3. Kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ........................... 100 4.3.1. Kết quả kiểm định 3 mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết tình cảm, lợi ích và đạo đức của người lao động................... 100 4.3.2. Kết quả kiểm định 3 mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân sự với cam kết tình cảm, lợi ích và đạo đức của người lao động ................ 102 4.3.3. Kết quả kiểm định mối quan hệ điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự lên 3 mô hình nghiên cứu ảnh hưởng giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết tình cảm, lợi ích và đạo đức............................................................................ 106 4.3.4. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất. .......... 109
iv CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU, HÀM Ý VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................................................................................... 113 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu và hàm ý nghiên cứu .................................... 113 5.1.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................... 113 5.1.2. Hàm ý nghiên cứu....................................................................................... 120 5.2. Kiến nghị từ kết quả nghiên cứu .................................................................... 123 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai .................. 128 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 130 DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ........................................................................................................... 132 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 133
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT AC : Cam kết tình cảm CC : Cam kết lợi ích CPTPP : Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương EC : Thù lao EFA : Phân tích nhân tố khám phá EVFTA : Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU HRM : Quản trị nhân sự NC : Cam kết đạo đức PE : Đánh giá nhân viên RS : Tuyển dụng TD : Đào tạo và phát triển VITAS : Hiệp hội dệt may Việt Nam WE : Môi trường làm việc
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Một số định nghĩa về cam kết tổ chức ..........................................................14 Bảng 1.2: Tóm tắt ba thành phần của mô hình cam kết của Meyer và Allen ...............16 Bảng 1.3: Đặc trưng của cam kết dưới chuẩn và vượt chuẩn ........................................19 Bảng 1.4: Mô hình của Meyer và Allen về cam kết với tổ chức ...................................23 Bảng 2.1. Tóm tắt các nghiên cứu gần đây về cam kết của nhà quản trị cấp cao .........31 Bảng 2.2. Các hoạt động HRM có ảnh hưởng đến cam kết ..........................................38 Bảng 3.1: Ví dụ bảng hỏi phần 2 – Các hoạt động quản trị nhân sự .............................64 Bảng 3.2: Ví dụ bảng hỏi phần 3 – Cam kết với tổ chức của người lao động ..............65 Bảng 4.1: Kết quả thống kê tần suất về thời gian làm việc ...........................................75 Bảng 4.2: Kết quả thống kê tần suất về độ tuổi .............................................................76 Bảng 4.3: Kết quả thống kê tần suất về giới tính ..........................................................77 Bảng 4.4: Kết quả thống kê tần suất về trình độ học vấn ..............................................78 Bảng 4.5: Kết quả thống kê tần suất về vùng miền .......................................................79 Bảng 4.6: Kết quả thống kê tần suất về loại công ty .....................................................80 Bảng 4.7: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Cam kết của nhà quản trị cấp cao .........82 Bảng 4.8: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Tuyển dụng ...........................................82 Bảng 4.9: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Đánh giá nhân viên ...............................83 Bảng 4.10: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Đào tạo và phát triển ..........................83 Bảng 4.11: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Môi trường làm việc ...........................85 Bảng 4.12: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Thù lao ................................................85 Bảng 4.13: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Cam kết tình cảm ................................86 Bảng 4.14: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Cam kết Đạo đức ................................86 Bảng 4.15: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Cam kết lợi ích ...................................88 Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.........................................................91 Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho cam kết tình cảm ............94 Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho cam kết đạo đức .............95 Bảng 4.19: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) với Cam kết lợi ích ...............97 Bảng 4.20: Các biến trong mô hình còn lại được đưa vào kiểm định giả thuyết ..........98 Bảng 4.21: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson ..............................................99 Bảng 4.22: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết tình cảm ..........................................................................................................100 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết đạo đức ...........................................................................................................101
vii Bảng 4.24: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết lợi ích .............................................................................................................102 Bảng 4.25: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân sự với cam kết tình cảm .................................................................................................................103 Bảng 4.26: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân sự với cam kết đạo đức...................................................................................................................104 Bảng 4.27: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân sự với cam kết lợi ích .....................................................................................................................105 Bảng 4.28: Kết quả kiểm định mối quan hệ điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự lên mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết tình cảm ............106 Bảng 4.29: Kết quả kiểm định mối quan hệ điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự lên mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết đạo đức .............107 Bảng 4.30: Kết quả kiểm định mối quan hệ điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự lên mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết lợi ích ...............108 Bảng 4.31: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết tình cảm ..... 110 Bảng 4.32: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết đạo đức ...... 111 Bảng 4.33: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết lợi ích.112
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức với chính sách và hoạt động quản trị nhân sự....................................................................................................................................27 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất rút gọn .............................................................45 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất đầy đủ ..............................................................54 Hình 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo thời gian làm việc ....................................74 Hình 4.2: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo độ tuổi .....................................................75 Hình 4.3: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo giới tính ...................................................76 Hình 4.4: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo trình độ học vấn.......................................77 Hình 4.5: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo vùng miền ................................................78 Hình 4.6: Kết quả thống kê mô tả theo loại công ty. .....................................................80
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Các công ty ngày càng nhận ra tầm quan trọng của nhân sự của họ trong việc tạo ra các giá trị lợi thế cạnh tranh (Pfeffer, 1994). Tạo lợi thế cạnh tranh thông qua tài sản con người đòi hỏi các nhà quản trị phải chú ý hơn đến các biện pháp thực thi trong thực tiễn, điều thúc đẩy tốt nhất nguồn tài sản này. Sự thay đổi trong tư duy của những người ra quyết định điều hành các doanh nghiệp, tổ chức đã thúc đẩy ngày càng nhiều các nghiên cứu học thuật nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa quản trị nhân lực và các mảng chịu ảnh hưởng từ nó trong đó có cam kết với tổ chức của người lao động. Ngày nay, việc có một lực lượng lao động có mức cam kết cao với tổ chức ngày càng trở nên quan trọng. Các tổ chức hiện tại tìm kiếm cải thiện hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh bền vững như là một giải pháp ứng phó với áp lực đang gia tăng từ thị trường và các yếu tố bên ngoài khác. Theo Worman (1996) thì các tổ chức cần đạt được sự sẵn lòng đóng góp từ một lực lượng lao động đa dạng nhằm thâm nhập vào các thị trường mới, tiến hành khác biệt hóa các sản phẩm và dịch vụ của họ so với đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, theo Wallace (1997) thì điều dễ thấy là càng ngày người lao động càng cảm thấy không an toàn, thiếu tin tưởng và ít trung thành hơn với một tổ chức. Thay đổi trong môi trường thúc giục các nhà quản trị cấp cao thực hiện các điều chỉnh nội bộ từ đó tạo áp lực phải điều chỉnh tới nhân viên. Nhà quản trị yêu cầu nhân viên phải cống hiến cả sức lực và trí óc của họ cho lợi ích của tổ chức. Tuy nhiên, khung giá trị và các chương trình ưu tiên của quản trị cấp cao thể hiện qua chính sách và các mảng có liên quan có thể ảnh hưởng đến động lực và cam kết của nhân viên trong tổ chức của họ. Mối quan hệ này diễn biến thế nào, mức độ ảnh hưởng có đáng kể hay không là một vấn đề cần được nghiên cứu kỹ lưỡng hơn để đưa ra được những kiến thức hữu ích cho thực tiễn quản trị. Sự cần thiết của nghiên cứu này được thể hiện ở hai mặt riêng biệt nhưng tương đồng trong mức độ quan trọng là: 1) nếu nghiên cứu có thể hỗ trợ giải thích sự phát triển và giao thoa của các mối quan hệ trong một tổ chức thì khía cạnh xã hội và tâm lý tổ chức có thể được cải thiện; 2) đối với thực tiễn quản trị, các tổ chức cần tối ưu hóa mức cam kết với tổ chức của người lao động nhằm cải thiện lợi thế cạnh tranh của chúng. Như vậy nếu nghiên cứu có thể xác định các nhân tố ảnh hưởng hay các nguyên nhân dẫn đến mức cam kết thấp của người lao động thì các chính sách và biện pháp hành động sẽ được thiết kế và can thiệp đúng lúc, đúng chỗ hơn.
2 Việc giữ chân được những nhân viên tốt, phù hợp với tổ chức trở thành một thách thức lớn đối với bất cứ doanh nghiệp nào muốn thành công trên thị trường hiện tại (Dunnagan và cộng sự, 2013). Nhu cầu duy trì trạng thái thành viên với một tổ chức được thể hiện thông qua mức cam kết với tổ chức của một người lao động. Lãnh đạo của các doanh nghiệp cần liên tục đầu tư vào các chiến lược, chính sách cải thiện mức cam kết với tổ chức của người lao động nhằm giữ chân họ và duy trì lợi thế cạnh tranh của công ty trên thị trường quốc tế (Atif và cộng sự, 2011; Oladapo, 2014). Các thay đổi hiện nay trong nền kinh tế toàn cầu thách thức khả năng của các chuyên gia nhân sự trong việc duy trì sự ổn định của lực lượng lao động, tính cạnh tranh của các hoạt động quản trị nhân sự nhằm cải thiện mức cam kết với tổ chức và thông qua đó giữ chân nhân viên phù hợp (Mohd Daud và cộng sự, 2013). Các doanh nghiệp bị thiếu hụt công nhân lành nghề, dần sụt giảm kinh nghiệm và kiến thức làm việc vì nhiều lý do (Mohd Daud và cộng sự, 2013). Lãnh đạo các doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh để tuyển dụng và giữ chân được những nhân viên lành nghề đang có trên thị trường lao động và chào mời họ với những gói đãi ngộ hấp dẫn (George, 2015). Vì vậy, nghiên cứu này dự định tìm hiểu về cam kết với tổ chức của người lao động thông qua ảnh hưởng từ cam kết của nhà quản trị cấp cao và các hoạt động quản trị nhân lực. Các nghiên cứu trước đây cho thấy cam kết của nhà quản trị là yếu tố quan trọng mang tính quyết định đối với hành vi của nhân viên trong việc tạo ra những nỗ lực xuất sắc trong sản xuất và dịch vụ (Hartline và Ferrell, 1996). Tuy nhiên, dù điều này được công nhận rộng rãi vẫn còn ít các bằng chứng thực nghiệm cho thấy diễn biến và mức độ mạnh yếu của ảnh hưởng từ cam kết của nhà quản trị cấp cao đến hành vi của nhân viên (Boshoff và Allen, 2000). Xuất phát từ tổng quan các nghiên cứu trước đây, có 2 quan sát nổi bật về cam kết của nhà quản trị cấp cao và vai trò của nó đối với hành vi của nhân viên. Thứ nhất là việc đào tạo và phát triển, trao quyền cho nhân viên, làm việc nhóm, hệ thống đánh giá và thù lao cho nhân viên là những chỉ báo tốt nhất cho mối quan hệ này (Hart và cộng sự, 1990; Bowen và Lawler, 1995; Forrester, 2000, Jun và cộng sự, 2006). Tuy nhiên, những nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng từng chỉ báo này và ảnh hưởng của chúng hầu như mới chỉ được nghiên cứu riêng lẻ, cần phải có thêm những nghiên cứu mới kiểm tra tổng thể(đồng thời) mối quan hệ giữa các chỉ báo tới thái độ và hành vi của nhân viên (Forrester 2000; Rogg và cộng sự 2001). Điều này cũng đã được chỉ ra tại mục 214 chương 2 của luận án như là một khoảng trống chưa được nghiên cứu. Thứ hai là trong hầu hết các nghiên cứu trước đây, cam kết của nhà quản trị nói chung và của nhà quản trị cấp cao nói riêng được nhìn nhận, nghiên cứu đánh giá, khái quát và đo lường từ góc nhìn của nhà quản trị (Ahmed và Parasuraman;
3 1994; Hartline và Ferrell, 1996; Sureshchandar và cộng sự, 2002), như vậy, cần có thêm những nghiên cứu mới kiểm định vấn đề này từ góc độ của người lao động (Forrester, 2000). Vì vậy, luận án đặt vấn đề nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết của nhà quản trị cấp cao đến cam kết với tổ chức của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp của các hoạt động quản trị nhân lực đến cam kết với tổ chức của người lao động và ảnh hưởng điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự đến mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết với tổ chức của người lao động nhằm cung cấp thêm những bằng chứng thực nghiệm tại bối cảnh nghiên cứu của Việt Nam, một quốc gia còn chưa có nhiều nghiên cứu ở lĩnh vực này. Mặt khác, luận án đặt vấn đề nghiên cứu các mối quan hệ trên đây trong bối cảnh các công ty may Việt nam đang trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế sâu rộng. Theo Hiệp hội dệt may Việt Nam (2019), Việt Nam xếp thứ 4 trên toàn cầu về xuất khẩu dệt may và có khoảng hơn 3,5 triệu lao động hiện đang làm việc trong ngành này (Nguyễn Thị Lan Hương, 2017). Ngành dệt may nước ta được hưởng lợi khá nhiều từ sự tăng trưởng đầu tư trực tiếp nước ngoài vào ngành trong những năm gần đây. Kể cả trong những năm kinh tế toàn cầu suy thoái như 2008-2009 đến nay thì kim ngạch xuất khẩu dệt may của nước ta vẫn tăng trưởng đều đặn nhờ ưu thế về lao động giá rẻ và một nền dân số khá trẻ và lực lượng lao động ổn định. Trong báo cáo trình bày năm 2017 của Nguyễn Thị Lan Hương thì toàn ngành hiện có trên 6.000 công ty trong đó 70% là các công ty may, khoảng 84% là công ty tư nhân và tập trung chủ yếu ở miền Đông Nam Bộ (khoảng 60% số công ty). Mặc dù vậy, tuy số lượng công ty không quá nhiều (30% tổng số công ty) nhưng những công ty có quy mô lớn lại có mặt khá nhiều ở miền Bắc như công ty May 10, công ty May Sông Hồng, công ty May Đức Giang, công ty may X20 v.v... Việt Nam đang được giới quan sát đánh giá là một trong những quốc gia có tiềm lực phát triển mạnh mẽ về dệt may (Nadvi & Thoburn, 2003). Theo Hiệp hội dệt may Việt Nam (2015), cơ hội cho ngành này đến từ sự cam kết mạnh mẽ của khối ASEAN và khả năng lớn để tham gia FTA cùng với sự chuyển dịch sản xuất dệt may từ Trung Quốc sang Việt Nam và một số nước đang phát triển khác khi môi trường đầu tư ở nước này bớt hấp dẫn và chi phí lao động tăng cao hơn. Dù vậy, các công ty dệt may của Việt Nam cũng phải đối mặt với nhiều thách thức lớn như cạnh tranh khốc liệt, yêu cầu của khách hàng ngày càng tăng cao v.v... khi Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế khu vực và toàn cầu. Do đó việc nâng cao chất lượng của sản phẩm/dịch vụ và tăng cường khả năng cạnh tranh tại địa phương và quốc tế là một trong những nhu cầu cấp thiết cho các công ty dệt may Việt Nam.
4 Việt Nam được biết đến như một điểm đến mới hấp dẫn cho các nhà đầu tư ngành dệt may, đặc biệt là khi chiến tranh thương mại Mỹ - Trung trở nên căng thẳng sẽ khiến một lượng lớn đầu tư nước ngoài từ Trung Quốc chuyển hướng sang các quốc gia mới nổi lân cận như Việt Nam. Năm 2015, dưới tác động của hiệp định TPP, thuế quan áp lên các mặt hàng dệt may của Việt Nam giảm mạnh và nhiều nhà nghiên cứu đã đánh giá Việt Nam sẽ có cơ hội đàm phán để Hoa Kỳ và các nước thành viên mở cửa thị trường cho hàng hóa của Việt Nam, tạo cú hích mạnh để thúc đẩy xuất khẩu, kiềm chế nhập siêu, việc tham gia Hiệp định TPP sẽ góp phần thúc đẩy các nhà đầu tư Hoa Kỳ và các nước thành viên đầu tư vào Việt Nam. Mặc dù Hiệp định TPP đã có các thay đổi và đã được đổi tên thành CPTPP sau khi tân tổng thống Hoa Kỳ nhậm chức, vì vậy, tại các hội thảo gần đây, nhiều chuyên gia vẫn khẳng định ngành dệt may Việt Nam có sức cạnh tranh quốc tế, có tiềm năng được hưởng lợi từ các Hiệp định Thương mại như CPTPP, EVFTA v.v... (Nguyễn Thị Lan Hương, 2017). Một nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng nếu hiệp định còn lưu hành thì ngành dệt may Việt Nam sẽ có mức độ tăng trưởng toàn ngành là 28.4% (Prof. Peter Peri, 2013 trong Nguyễn Thị Lan Hương, 2017). Đây cũng là lý do mà dệt may là ngành được ưu tiên hàng đầu trong đàm phán các hiệp định thương mại và theo quyết định số 36/2008/QĐ-TTg thì ngành dệt may sẽ là ngành mũi nhọn được chính phủ ưu tiên đầu tư phát triển trong thời gian tới. Chính bởi vậy việc nghiên cứu các vấn đề còn tồn tại trong ngành dệt may của Việt Nam là hết sức cấp thiết. Thách thức lớn nhất của dệt may Việt Nam được nhiều doanh nghiệp trong nước thừa nhận là tình trạng lệ thuộc vào nguyên liệu nhập ngoại (VITAS, 2016), đặc biệt là Trung Quốc (chiếm gần 50%). Đáng nói hơn, hiện nay sản xuất nguyên liệu hỗ trợ cho ngành dệt may mới chỉ tập trung cho các công đoạn giá trị gia tăng thấp như cúc, nhựa cài, chỉ dây, khóa kéo… còn các khâu có giá trị gia tăng cao như sợi, hóa chất, chất trợ nhuộm, nhuộm in hoa và hoàn tất vải vẫn phải nhập khẩu. Thách thức thứ hai của dệt may Việt Nam là tay nghề và sự ổn định của lực lượng công nhân. Dệt may cần một lực lượng lao động dồi dào về mặt số lượng vì ngành này có đặc trưng là sử dụng nhiều lao động, quy trình nhiều công đoạn thủ công. Theo số liệu của Bộ Lao động, thương binh và xã hội thì toàn ngành dệt may có tỷ lệ lao động chiếm 25% tổng số lao động trong khu vực sản xuất, trong đó hơn 80% công nhân là nữ giới (Nguyễn Thị Lan Hương, 2017). Theo VITAS (2015) thì trình độ lao động dệt may của nước ta còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu và chưa có khả năng ứng phó với các rủi ro xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng nhằm đảm bảo uy tín với các người mua trên thế giới. Trong một cuộc khảo sát được Bộ Lao động, thương binh và xã hội tiến hành năm 2015 thì thời lượng các công ty dệt may dành để đào tạo những kỹ năng nghề cơ bản cho công
5 nhân là tương đối thấp (55.1% số khóa đào tạo). Cũng trong khảo sát này, thì 80% công ty dệt may vi phạm các quy định về lao động, giờ làm, lương tối thiểu v.v... (Betterwork Report, 2016). Các báo cáo về ngành dệt may từ VITAS (2015) hay FPT Securities (2015) cho thấy công nhân có thể xin nghỉ phép liên tục vì nhiều lý do cá nhân, ngày mùa ... hoặc chuyển việc có mức lương cao hơn (dù chênh lệch không đáng kể). Những tư liệu tóm tắt về thực trạng trên đây cùng tỷ lệ cao công nhân nữ trong ngành dệt may đã và đang tạo ra nhiều bất cập cho sự ổn định của lực lượng lao động trong ngành, đồng thời ảnh hưởng đến chất lượng của hàng dệt may Việt Nam. Việc duy trì sự ổn định của đội ngũ công nhân với các cam kết gắn bó lâu dài và nâng cao chất lượng của lực lượng lao động đã trở nên quan trọng đối với các công ty trực thuộc ngành. Vậy nhà quản trị cấp cao có thể làm gì để tăng mức cam kết với tổ chức của người lao động qua đó có thể giữ chân người lao động, duy trì lực lượng lao động ổn định hơn và những nhân tố nào ảnh hưởng đến vấn đề này? Từ những phát hiện qua phân tích đặc điểm và thực trạng biến động lực lượng lao động trong ngành, tác giả luận án đồng quan điểm với các nhà nghiên cứu, nhà quản lý và hoạch định chính sách khi cho rằng: cần thiết phải có thêm nhiều nghiên cứu nhằm giải quyết các bất cập và đòi hỏi về đội ngũ lao động để đẩy mạnh phát triển ngành dệt may, một ngành lớn và có tổng kim ngạch xuất nhập khẩu lớn của nước ta. Xuất phát từ các phân tích và nhận xét trên đây, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài : “Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty Việt nam” để nghiên cứu và viết luận án của mình. 2. Mục tiêu, câu hỏi và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Câu hỏi nghiên cứu: 1. Cam kết của nhà quản trị cấp cao có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết với tổ chức của người lao động? 2. Các hoạt động quản trị nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết với tổ chức của người lao động và có ảnh hưởng điều tiết mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết với tổ chức của người lao động không? 3. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu nào phù hợp để nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam? 4. Các hàm ý khuyến nghị nào có thể đề xuất để nâng cao cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam.
6 2.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chính của luận án là xây dựng mô hình và kiểm định mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam. Từ đó khuyến nghị các biện pháp nhằm nâng cao cam kết của người lao động với tổ chức tại các công ty may Việt nam 2.3. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu trên, trong quá trình nghiên cứu cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau: 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố ở trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài luận án để hình thành khung lý thuyết cơ bản làm cơ sở nghiên cứu toàn bộ luận án. 2. Xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam. 3. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý và khuyến nghị nhằm nâng cao cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian: nghiên cứu được thực hiện trong khuôn khổ 32 công ty may là thành viên của Hiệp hội dệt - may Việt nam(VITAS) phân bố ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam. Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian: Đối với các số liệu thứ cấp (sử dụng không nhiều trong luận án) được thu thập từ các báo cáo của VITAS, báo cáo của Tập đoàn Dệt-May Việt nam(VINATEX) và công trình đã công bố trong nước. Điều tra số liệu sơ cấp được tiến hành vào tháng 4 và tháng 5 năm 2020 với bảng hỏi đã được điều chỉnh theo mô hình đề xuất. Phạm vi nghiên cứu về mặt nội dung trong luận án này được xác định như sau : Thứ nhất, theo logic khi nói đến “mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao,
7 các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động” là mối quan hệ 2 chiều. Tuy nhiên, trong luận án này chỉ nghiên cứu một chiều xuôi của mối quan hệ, không nghiên cứu chiều ngược lại. Thứ hai, luận án đi sâu nghiên cứu mối quan hệ trực tiếp giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao và của các hoạt động quản trị nhân sự với cam kết với tổ chức của người lao động. Đồng thời nghiên cứu quan hệ điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự lên mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết với tổ chức của người lao động. Thứ ba, cam kết của nhà quản trị cấp cao trong luận án này tập trung vào các cam kết giúp bảo đảm và nâng cao cam kết với tổ chức của người lao động. 4.Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp tiếp cận Theo kết luận của Creswell (1994) trong nghiên cứu của ông, nếu tác giả có giới hạn về thời gian và chi phí để thực hiện nghiên cứu đồng thời có quan ngại về việc thu thập được các thông tin hữu dụng cho nghiên cứu của mình từ các bộ dữ liệu và nghiên cứu đã có thì phương pháp nghiên cứu định lượng là giải pháp tốt nhất để xử lý. Ở một nghiên cứu khác gần đây hơn, Creswell (2003) cũng khẳng định khi vấn đề của nghiên cứu là cần phải xác định được các nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả hay cần phải chỉ ra những chỉ báo chuẩn xác nhất cho một kết quả thì phương pháp nghiên cứu định lượng là phương pháp phù hợp nhất. Cũng theo nhiều học giả khác thì phương pháp định lượng được sử dụng để kiểm định các mối quan hệ có thể có giữa hai hay nhiều biến khác nhau và trong trường hợp nghiên cứu tập trung vào việc kiểm định mối quan hệ giữa các biến chứ không phải các mục tiêu khác (Allwood, 2012; Venkatesh và cộng sự, 2013; Shurbagi, 2014) Như đã trình bày trong phần phạm vi nghiên cứu về mặt nội dung, trong luận án này, nghiên cứu sinh cần phải xác định được ảnh hưởng của cam kết của nhà quản trị cấp cao đến cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt nam và ảnh hưởng điều tiết của các hoạt động quản trị nhân lực đến mối quan hệ này; đồng thời cũng có giới hạn về thời gian và chi phí, vì vậy, tác giả lựa chọn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng sẽ là phương pháp phù hợp giúp kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã được đề ra. 4.2. Các phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng một số phương pháp thu thập dứ liệu nghiện cứu. Với các dữ liệu thứ cấp, qua tổng quan nghiên cứu tiến hành chọn lọc các thông tin dứ liệu phù hợp với
8 mục tiêu và nội dung luận án. Với các dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra bằng bảng hỏi. Các dữ liệu sơ cấp qua điều tra được mã hóa và xử lý bằng phần mền SPSS. Số liệu của nghiên cứu được phân tích thông qua các bước sau: kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), EFA, tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính. Chi tiết phương pháp nghiên cứu được trình bày tại chương 3 của luận án này. 5.Những đóng góp mới của luận án - Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận (1) Kết quả nghiên cứu của luận án chỉ ra: sự khác biệt trong tác động của cam kết của nhà quản trị cấp cao và năm (5) hoạt động quản trị nhân sự đến cam kết với tổ chức của người lao động. Thứ nhất, nghiên cứu khẳng định cả cam kết của nhà quản trị cấp cao và năm(5) hoạt động quản trị nhân sự đều có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết với tổ chức của người lao động.. Thứ hai, ảnh hưởng trực tiếp của cam kết của nhà quản trị cấp cao đến cam kết với tổ chức của người lao động là mạnh nhất. Thứ ba, trong các hoạt động quản trị nhân sự thì tuyển dụng, đào tạo và phát triển và thù lao có ảnh hưởng trực tiếp thuận chiều đến cả 3 thành phần của cam kết với tổ chức, song ảnh hưởng mạnh nhất là đào tạo và phát triển, sau đến thù lao và tuyển dụng. Thứ tư, hai hoạt động còn lại là đánh giá nhân viên và môi trường làm việc có ảnh hưởng thuận chiều trực tiếp đến cam kết tình cảm, nhưng chưa đủ bằng chứng khẳng định về mối quan hệ của chúng với cam kết lợi ích và cam kết đạo đức. Kết quả nghiên cứu này có sự khác biệt với một số nghiên cứu đã công bố trước đây, nhưng lại phù hợp với thực tiễn tại các công ty may Việt nam theo báo cáo của VITAS. (2) Điểm mới của nghiên cứu là đã khẳng định và lượng hóa được ảnh hưởng “kép” của các hoạt động quản trị nhân sự (ảnh hưởng trực tiếp thuận chiều lên cam kết với tổ chức của người lao động và ảnh hưởng điều tiết của chúng lên mối quan hệ giữa cam kết quản trị cấp cao với cam kết với tổ chức của người lao động). Các nghiên cứu đã công bố trước đây hầu như chỉ nghiên cứu riêng biệt từng mối quan hệ này. Mặt khác, khác với hầu hết các nghiên cứu trước đây thường xem xét mối quan hệ này từ góc độ nhà quản trị, nghiên cứu này đánh giá từ góc độ người lao động, vì vậy, đã đóng góp một kết quả thực nghiệm từ góc nhìn mới, qua đó, đã giải quyết được 1 khoảng trống lý thuyết chưa được các nghiên cứu trước đây thực hiện và làm cho việc nghiên cứu các mối quan hệ này trở nên toàn diện và đầy đủ hơn. (3) Một điểm mới khác là nghiên cứu này không dừng lại ở mối quan hệ của cam kết quản trị cấp cao và các hoạt động quản trị nhân sự với cam kết với tổ chức của người lao động, mà đi sâu nghiên cứu mối quan hệ của các yếu tố này với cam kết với tổ chức
9 gồm 3 thành phần là cam kết tình cảm, cam kết lợi ích và cam kết đạo đức. Trong đó khẳng định, cam kết tình cảm là thành phần mà các công ty mong muốn và tập trung các biện pháp nâng cao. Khẳng định này kết hợp với đóng góp mới thứ nhất đã trình bày ở trên là cơ sở cho các kiến nghị nhằm nâng cao cam kết tình cảm và cam kết đạo đức của người lao động với tổ chức chứ không đơn thuần là cam kết gắn bó chung chung. Theo đó, để nâng cao thành phần cam kết tình cảm và đạo đức của người lao động với tổ chức thì biện pháp có ý nghĩa hàng đầu là tăng cường cam kết của nhà quản trị cấp cao và triển khai các hoạt động đào tạo và phát triển, tuyển dụng và thù lao trong các hoạt động quản trị nhân sự của tổ chức. - Những đề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên cứu (1) Các nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp cần thể hiện cam kết cao để thúc đẩy hoạt động của doanh nghiệp theo các mục tiêu đã xác định, trong đó, đặc biệt chú trọng đến các hoạt động đào tạo và phát triển, hệ thống thù lao, tạo môi trường làm việc…trong quản trị nhân sự để người lao động gia tăng cam kết tình cảm, yên tâm, gắn bó, tận tâm cống hiến…vì sự phát triển của doanh nghiệp (2) Kết quả nghiên cứu là cơ sở để các công ty xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự hướng đến gia tăng cam kết tình cảm của người lao động với công ty và chuyển hóa các cam kết khác thành cam kết tình cảm của người lao động với công ty. (3) Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo tốt cho các công ty may, cho VITAS và VINATEX trong cải thiện các chính sách quản trị nhân sự và trong giải quyết có hiệu quả mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự với cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt nam. Mặt khác kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo tốt cho công tác nghiên cứu và giảng dạy tại các viện và các nhà trường. 6. Bố cục của luận án Luận án gồm 5 chương ngoài phần mở đầu và kết luận với cấu trúc như sau: - Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản - Chương 2: Tổng quan và mô hình nghiên cứu - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu, hàm ý và kiến nghị
10 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN Thảo luận về cam kết với tổ chức, Meyer và Allen (1997) cho rằng các tổ chức hiện nay cần một lực lượng lao động nòng cốt, có mức cam kết cao với giá trị và mục tiêu của tổ chức đó và hoạt động bằng tất cả tiềm lực cá nhân mình (Caudron, 1996). Điều này là do các tổ chức đang phải đối mặt với việc ngày càng phải sản xuất đáp ứng được nhiều nhu cầu hơn với ít nguồn lực hơn. Các nhà đầu tư không trung thành với riêng một công ty nào. Họ cân nhắc giữa nhiều quyết định đầu tư khác nhau khi một công ty không đáp ứng được kỳ vọng họ đặt ra cho phần hoàn trả từ vốn đầu tư của họ. Họ cũng ngày càng cân nhắc khi phải bỏ tiền đầu tư vào các nguồn lực khác nhau (Caudron, 1996). Chính bởi vậy, việc hiểu đúng về cam kết với tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng đến nó trở thành một vấn đề quan trọng với bất cứ tổ chức nào. Chương này sẽ trình bày khung lý thuyết về cam kết với tổ chức nhằm cung cấp một cái nhìn tổng quát về vấn đề này. 1.1. Cam kết với tổ chức 1.1.1. Khái niệm Có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận về cam kết với tổ chức. Những nghiên cứu sơ khởi về vấn đề này nhìn nhận sự cam kết với tổ chức ở góc độ đơn chiều, dựa trên góc nhìn từ thái độ, tập trung vào việc xác định, mức độ tham dự và lòng trung thành (Porter và cộng sự, 1974). Năm 1974, Porter và cộng sự bắt đầu đặt ra những nền móng đầu tiên về định nghĩa của cam kết với tổ chức. Theo họ thì cam kết với tổ chức là sức mạnh của sự gắn bó chặt chẽ của một cá nhân và sự tham gia của cá nhân đó với tổ chức. Cũng theo nghiên cứu này thì Porter và cộng sự đã định nghĩa sự cam kết với tổ chức là “cảm giác gắn bó được đặc trưng bởi ý định ở lại với tổ chức này, việc xác định được các giá trị và mục tiêu của tổ chức và sự sẵn sàng cống hiến những nỗ lực nằm ngoài tầm trách nhiệm của bản thân cho tổ chức đó”. Các cá nhân nhìn nhận mọi việc trong phạm vi mà giá trị và mục tiêu của bản thân có liên quan đến giá trị và mục tiêu của tổ chức là một phần của sự cam kết của họ với tổ chức đó vì vậy khái niệm này được Porter và cộng sự xem như là mối liên kết giữa một cá nhân lao động với một tổ chức. Trong một nghiên cứu ở thời gian sau, Mowday, Porter và cộng sự (1982) định nghĩa cam kết với tổ chức bằng 3 nhân tố: i) Niềm tin mạnh mẽ và việc đồng nhất các giá trị và mục tiêu của tổ chức; ii) Sự sẵn sàng để cống hiến các nỗ lực vượt bậc cho tổ chức và iii) Nhu cầu mạnh mẽ về việc duy trì mối quan hệ thành viên của tổ chức đó. Theo Reichers (1985) thì ở vào thời kỳ sơ khai của các nghiên cứu ban đầu về cam kết, quan điểm,