Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:71

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm các mục tiêu: Xác định ảnh hưởng của các thành phần động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An; đo lường mức độ tác động, ảnh hưởng của các thành phần động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An.... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH -------------- LÊ TRUNG THUẦN ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CẦN GIUỘC, TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH --------------- LÊ TRUNG THUẦN ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CẦN GIUỘC, TỈNH LONG AN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. Nguyễn Hữu Dũng TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS,TS. Nguyễn Hữu Dũng. Các số liệu trong bài là trung thực, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. TÁC GIẢ LÊ TRUNG THUẦN
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .............................................................. 1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.................................................................... 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 2 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU. ........................................................................................ 3 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................... 3 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................. 3 1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................ 5 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................................... 5 2.1.1. Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation – PSM) ....... 5 2.1.2. Khái niệm kết quả công việc ........................................................................... 6 2.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN ................................................ 12 2.2.1 Nghiên cứu của Kim và Vandenabeele (2010) ............................................. 14 2.2.2 Nghiên cứu của Muhammad Farooq Jan (2016) ............................................ 15 2.2.3 Nghiên cứu của Huỳnh văn Khoa (2016) ....................................................... 16 2.3 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU....... 17 2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 17 2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 19 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 21 3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................................... 21 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 21
3.1.2. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 22 3.3. THIẾT KẾ THANG ĐO. ...................................................................................... 23 3.3.1. Thang đo động lực phụng sự công ................................................................ 23 3.2.2. Thang đo kết quả công việc ........................................................................... 25 3.2.3. Kết quả nghiên cứu sơ bộ và thang đo được hiệu chỉnh ............................... 26 3.3.4 Kết quả khảo sát sơ bộ.................................................................................... 28 3.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC ................................................. 29 3.4.1 Thiết kế mẫu. .................................................................................................. 29 3.4.2 Thu thập và xử lý dữ liệu. .............................................................................. 29 3.4.3 Phân tích độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ........................ 29 3.4.4 Phân tích hồi quy ............................................................................................ 30 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 31 4.1 MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT ............................................................... 31 4.1.1 Giới tính của đối tượng khảo sát .................................................................... 31 4.1.2 Độ tuổi của đối tượng khảo sát....................................................................... 32 4.1.3 Trình độ học vấn của công chức .................................................................... 32 4.1.4 Tình trạng hôn nhân của công chức ............................................................... 33 4.1.5 Thâm niên làm việc của công chức ................................................................ 34 4.1.6 Vị trí việc làm của cán bộ công chức ............................................................. 34 4.1.7 Thu nhập của cán bộ công chức ..................................................................... 35 4.2 ĐÁNH GIÁ CÁC THÀNH PHẦN CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG TẠI UBND HUYỆN CẦN GIUỘC TỈNH LONG AN. ...................................................... 36 4.2.1 Thành phần sự thu hút vào dịch vụ công (APS) ............................................ 36 4.2.2 Thành phần cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV) ..... 37 4.2.3 Thành phần tình thương người (COM) .......................................................... 38 4.2.4 Thành phần hy sinh quên mình (SS) .............................................................. 39 4.2.5 Thành phần kết quả công việc (JP) ................................................................ 40 4.3 ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC .............................................................................................. 40
4.3.1 Kết quả EFA ................................................................................................... 41 4.3.2 Kết quả phân tích hồi qui ............................................................................. 412 4.3.3 Phân tích sự khác biệt của PSM với các đặc điểm khác nhau của công chức44 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ VÀGIẢI PHÁP........................................ 46 5.1 TÓM LƯỢC Ý CHÍNH VỀ PHƯƠNG PHÁP ................................................... 46 5.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH....................................................................... 47 5.2.1 Các yếu tố của động lực phụng sự công ......................................................... 47 5.2.2 Các yếu tố động lực phụng sự công và kết quả công việc ............................. 48 5.3. KIẾN NGHỊ NHỮNG GIẢI PHÁP..................................................................... 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT PHỤ LỤC 2: PHÂN BỔ SỐ PHIẾU PHỎNG VẤN TRONG MẪU KHẢO SÁT PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ SPSS
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT APS: Sự thu hút vào dịch vụ công COM: Tình thương người CPV: Cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp JP: Kết quả công việc HĐND: Hội đồng nhân dân KQ: Kết quả công việc của công chức NT: Nông thôn OLS: Phân tích hồi qui bình phương bé nhất PSM: Động lực phụng sự công SS: Hy sinh quên mình TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh UBND: Ủy Ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Bảng tổng hợp giả thuyết nghiên cứu đề xuất Bảng 3.1: Thang đo động lực phụng sự công PSM Bảng 3.2: Thang đo kết quả công việc JP Bảng 3.3: Thang đo đã hiệu chỉnh Bảng 3.4: Phân bổ số phiếu phỏng vấn trong mẫu khảo sát Bảng 4.1 Thống kê các giá trị của các thành phần trong thang đo PSM Bảng 4.2 Sự thu hút vào dịch vụ công (APS) Bảng 4.3 Cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV) Bảng 4.4 Tình thương người (COM) Bảng 4.5 Hy sinh quên mình (SS) Bảng 4.6: Kết quả công việc (JP) Bảng 4.7: Kết quả kiểm định hệ số KMO Bảng 4.8 Kết quả trích nhân tố Bảng 4.9: Kết quả xoay nhân tố Bảng 4.10: Ảnh hưởng của các nhân tố động lực đến kết quả công việc
DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 4.1: Phân bổ giới tính của đối tượng khảo sát (n = 115) Hình 4.2: Phân bổ độ tuổi của đối tượng khảo sát (n = 115) Hình 4.3: Trình độ học vấn của đối tượng khảo sát (n = 115) Hình 4.4: Tình trạng hôn nhân của đối tượng khảo sát (n = 115) Hình 4.5: Thâm niên làm việc của đối tượng khảo sát (n=115) Hình 4.6: Vị trí làm việc tại cơ quan của đối tượng khảo sát (n=115) Hình 4.7: Thu nhập bình quân/tháng của đối tượng khảo sát (n=115) Hình 4.8 Phân phối phần dư của biến kết quả công việc (JP) Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu. Trong hơn 20 năm gần đây, các nghiên cứu về động lực phung sự công - Public Service Motivation (PSM) được thực hiện ngày càng nhiều ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Một trong những lý do của điều này là động lực phụng sự công được đánh giá là có những ảnh hưởng tác động tích cực đến những kết quả làm việc của các tổ chức và công chức trong khu vực công (Perry và cộng sự 2010). Trong xu thế hội nhập quốc tế, cạnh tranh đang diễn ra trên tất cả các lĩnh vực và ngày càng trở nên gay gắt, hoạt động quản lý nhà nước, của các tổ chức công cũng không thể là một ngoại lệ. Trong những năm qua, đội ngũ công chức được giao quyền để thực hiện hoạt động quản lý nhà nước có những thay đổi tích cực trên tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội. Chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và cơ chế hoạt của tổ chức bộ máy nhà nước được xác định rõ ràng hơn. Tuy nhiên, hoạt động quản lý và điều hành phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức công còn khá nhiều yếu kém: Động lực phụng sư công và sự hài lòng công việc của công chức chưa cao biểu hiện qua động lực làm việc còn thấp, đạo đức công vụ chưa cao, tiền lương chưa phù hợp, thiếu minh bạch. Chính vì điều này đã làm cho thủ tục hành chính còn phức tạp, phiền hà, đang là rào cản lớn đối với việc tạo lập môi trường xã hội, môi trường kinh doanh lành mạnh, minh bạch hiệu quả cho sự phát triển. Như vậy, để đội ngũ công chức thực thi công vụ đạt hiệu quả cao đòi hỏi từng công chức phải ý thức được nhiệm vụ của bản thân là người được nhân dân ủy quyền thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước vì theo thuyết động lực phụng sự công cho rằng động lực phụng sự công là tích cực liên quan đến việc thái độ và hành vi (Perry và Hondeghem, 2008) và động lực phụng sự công là một khuynh hướng cá nhân quan trọng giải thích thái độ làm việc của công chức (Castaing, 2006; Kim, 2011). Đồng thời, theo nghiên cứu của Sangmook Kim, (2012) đã cho thấy động lực phụng sự công có tác dụng tích cực đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công chức ở Hàn Quốc. Mặc dù có rất nhiều bằng chứng cho thấy rằng có mối quan hệ chặt 1
giữa PSM và kết quả thực hiện công việc của công chức và tổ chức, tuy nhiên cũng còn nhiều nghiên cứu khác đưa ra những kết luận không khẳng định mối quan hệ đó. Huyện Cần Giuộc thuộc tỉnh Long An, là huyện kinh tế trọng điểm của Tỉnh, có vị trí địa lý thuận lợi, tiếp giáp với các Huyện Bình Chánh, Nhà bè, Huyện Cần Giờ - TP. HCM, nằm trên hành lang phát triển kinh tế xã hội Quốc lộ 50 và Sông Soài Rạp, Nguồn nhân lực dồi dào, một trong những nội lực quan trọng góp phần thúc đẩy kinh tế tăng trưởng cao và bền vững. Thời gian qua, công tác cải cách hành chính của huyện đạt nhiều kết quả đáng khích lệ, nhưng vẫn còn những biểu hiện thiếu tích cực như: Giải quyết công việc chậm, thiếu năng động sáng tạo, đùn đẩy trách nhiệm, chưa đề cao trách nhiệm trong thực thi công vụ, ý thức kỷ luật kém, sử dụng thời gian làm việc vào việc riêng (UBND huyện Cần Giuộc, 2015). Nguyên nhân là do sức ì của cán bộ, công chức còn khá lớn, chưa thật sự chuyển hướng đến nền hành chính hiện đại ngày nay hướng đến xu hướng phục vụ người dân, doanh nghiệp và cộng đồng xã hội. Để nâng cao hiệu quả hoạt động và sự tận tâm của đội ngũ công chức của huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An thì mọi công chức phải ý thức được động lực phụng sự công (public service motivation) và có một sự cam kết với tổ chức (organizational commitment) tốt hơn. Theo đó, hành động thiết thực của họ sẽ tạo ra các giá trị công phục vụ lợi ích cộng đồng và xã hội. Xuất phát từ lý thuyết và thực tiễn tại Huyện Cần Giuộc, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An” làm luận văn thạc sĩ với mong muốn góp một số khuyến nghị góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sự tận tâm của đội ngũ công chức của huyện Cần Giuộc. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu. Đề tài nghiên cứu này được thực hiện với các mục tiêu sau đây: Thứ nhất là, xác định ảnh hưởng của các thành phần động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An. 2
Thứ hai, đo lường mức độ tác động, ảnh hưởng của các thành phần động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An. Cuối cùng, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà lãnh đạo có những chính sách để tăng cường các thành phần động lực phụng sự công nhằm nâng cao kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu. Nhằm giải quyết những mục tiêu mà luận văn đặt ra thì tác giả sẽ tìm câu trả lời thỏa đáng cho các câu hỏi nghiên cứu sau: Thứ nhất, động lực phụng sự công có ảnh hưởng đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An? Thứ hai, mức độ tác động của các nhân tố động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An như thế nào? Cuối cùng, các lãnh đạo cần có những chính sách nào để tăng cường động lực phụng sự công nhằm nâng cao kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc tỉnh Long An. Phạm vi khảo sát: Công chức đang làm việc tại các Phòng, Ban ngành trên địa bàn huyện Cần Giuộc tỉnh Long An. 1.5. Phương pháp nghiên cứu. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm xác định các khái niệm dùng trong thang đo lường ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc tỉnh Long An. Nghiên cứu được thực hiện dưới hình thức một cuộc thảo luận nhóm với các chuyên viên thuộc phòng tổ chức hành chính – nhân sự của các cơ quan công trực thuộc huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An. 3
Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi. Phương pháp chọn mẫu trong cuộc nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Phương pháp phân tích chính được sử dụng là thống kê mô tả, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, hồi quy tuyến tính được sử dụng để tìm ra mối liên hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc tỉnh Long An. Đồng thời, nghiên cứu cũng so sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, thâm niên công tác, giới tính đến PSM và kết quả công việc. Bên cạnh đó, tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An, từ đó sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp tổng hợp và so sánh để phân tích hiện trạng về kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc tỉnh Long An. 1.6. Kết cấu cuả luận văn. Luận văn được bố cục gồm 5 chương như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu. Trình bày các mục cơ bản của đề tài bao gồm lý do thực hiện, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, giới thiệu sơ lược về phương pháp thu thập và phân tích số liệu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Nội dung chương trình bày những khái niệm, lý thuyết chính liên quan đến PSM và kết quả công việc. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3 trình bày chi tiết về cách thức thực hiện nghiên cứu bao gồm các giả thuyết, xây dựng thang đo, bảng câu hỏi khảo sát, cách thức phân tích số liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Dựa vào mục tiêu nghiên cứu và số liệu khảo sát, chương 4 trình bày các kết quả về PSM và kết quả công việc của công chức Chương 5: Hàm ý quản trị. Dựa trên kết quả phân tích trong chương 4, tác giả rút ra các hàm ý quản trị nhằm cải thiện PSM và kết quả làm việc của công chức. 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nội dung chính của chương là lược khảo, tổng hợp các khái niệm, lý thuyết liên quan đến động lực phụng sự công (PSM) và kết quả làm việc. Phần thứ nhất là các khái niệm và lý thuyết liên quan. Phần thứ 2 là lược khảo các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước về các nhân tố cấu trúc của PSM, mối quan hệ giữa PSM và kết quả công việc trong khu vực công. 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation – PSM) Từ năm 1982 có nhiều nghiên cứu khác nhau đã đưa ra nhiều định nghĩa, cách thức đo lường và hàm ý của PSM. Giả định có nhiều người mong muốn được làm việc, phục vụ cho các mục đích công là tâm điểm của lý thuyết động lực phụng sự công (Vandenabeele, 2011). Perry và Wise (1990) định nghĩa, động lực phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân đáp ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công. Hai tác giả này phân chia ba nhóm yếu tố động lực phổ biến của người lao động trong khu vực công bao gồm: Duy lý, chuẩn mực, và duy cảm. Động lực duy lý (rational) là người lao động khi tham gia vào tổ chức công vì muốn tham gia vào các quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của họ. Sở thích của cá nhân và nhu cầu phát triển xã hội phải được lưu ý đồng thời. Các động lực chuẩn mực (norm) được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm: Khao khát được phục vụ các lợi ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự bình đẳng trong xã hội. Động lực duy cảm (affective) bao gồm sự dấn thân vào các chương trình xã hội, cộng đồng, chính sách dựa trên tầm vai trò quan trọng đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ tấm lòng nhân từ, bác ái. Định nghĩa của tác giả này đưa ra một luận điểm mới khác với lý thuyết lựa chọn duy lý (Rational Choice Theory) giả định là các cá nhân sẽ hành động để tối đa hóa hữu dụng của mình; 5
ngược lại PSM dựa vào mong muốn để giúp đỡ người khác cải thiện các điều kiện sinh sống. Vandenabeele (2007) đã tổng hợp nhiều quan điểm và khái niệm khác nhau để đưa ra một định nghĩa bao quát hơn như sau: động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị và thái độ vượt xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực cho các cá nhân hành động vào bất cứ khi nào thích hợp. Tác giả đã xem xét lý thuyết thể chế và khái niệm đồng nhất (Identity) để phát triển lý thuyết PSM có thể dùng để giải thích cả nguyên nhân và hệ quả của PSM. Tác giả cũng đã đưa ra kết luận rằng khi thể chế có thể đáp ứng được nhiều hơn cho nhu cầu tâm lý của cá nhân về quan hệ, năng lực, và tự chủ thì dường như càng có nhiều cá nhân sẽ tự động nội hóa được các giá trị của dịch vụ công. Theo nghiên cứu của Kim và Vandenabeele (2010) thì động lực phụng sự công được định nghĩa là một cấu trúc bốn chiều, với sự hy sinh như các khái niệm cơ bản và ba loại động cơ: Công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý. Động lực phụng sự công phù hợp với trí tuệ thông thường trong hành chính công rằng việc làm của chính phủ là một sự kêu gọi, động lực phụng sự công giả định quan chức được đặc trưng bởi một nền đạo đức để phục vụ công chúng. Họ hành động theo một cam kết cho lợi ích chung chứ không phải chỉ tự quan tâm. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực phụng sự công. Tuy nhiên, động lực phụng sự công theo quan điểm nghiên cứu này là sự thu hút vào dịch vụ công, cam kết về các giá trị cộng đồng, tình thương người và sự hy sinh quên mình. 2.1.2. Khái niệm kết quả công việc Kết quả thực hiện công việc là thuật ngữ rất phổ biến và thường được sử dụng nhất trong các lĩnh vực khoa học khác nhau, đặc biệt trong khoa học quản trị. Khái niệm kết quả công việc được định nghĩa là một chuỗi các hành vi mà các cá nhân biểu hiện trong công việc của họ. Nói cách khác thì đó là các sản phẩm, hệ quả, kết quả được tạo ra của các cá nhân được tuyển dụng vào các công việc của họ (Ghalich Lee và cộng sự 2013). Cũng có thể hiểu thực hiện công việc là kiến thức và khả năng để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể, mà điều này đòi hỏi mức độ am hiểu để sử dụng các công cụ, 6
kỹ thuật và năng lực thực tiễn trong hành vi và các hành động. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá tổng hợp công việc của họ về cách thức họ làm những việc được giao, và xác định tiềm năng của họ để phát triển và cải thiện. Joseph Wholey của Đại học Southern California và Kathryn Newcomer của Đại học George Washington nhận xét rằng " trọng tâm hiện nay về đo lường kết quả ở tất cả các cấp chính quyền và các tổ chức phi lợi nhuận phản ánh nhu cầu công dân đối với bằng chứng về hiệu quả của chương trình đã được thực hiện trên toàn thế giới". Wholey và Hatry cho rằng "các hệ thống giám sát kết quả bắt đầu được sử dụng trong việc xây dựng ngân sách và phân bổ nguồn lực, động lực lao động, ký kết hợp đồng thực hiện, cải thiện các dịch vụ của chính phủ và cải thiện thông tin liên lạc giữa công dân và chính phủ " Rất cần thiết thiết lập mục tiêu, kế hoạch hoạt động chương trình để thực hiện các mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho các chương trình, giám sát và đánh giá kết quả để xác định xem họ có tiến bộ trong việc đạt được các mục tiêu, thành lập, và sửa đổi chương trình kế hoạch để nâng cao kết quả công việc "(Hatry et al. 1990). 2.1.3. PSM và kết quả thực hiện công việc Kết quả thực hiện công việc là thuật ngữ dùng để mô tả người lao động đã hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao tốt như thế. Kết quả thực hiện công việc là điều quan trọng đối với cả người lao động và người chủ vì nó chắc chắn ảnh hưởng đến các quyết định thăng tiến, chấm dứt công việc, hoặc khen thưởng. Theo Murphy (1989), kết quả thực hiện công việc có thể định nghiã bằng cách sử dụng 4 khía cạnh sau: (1) Hành vi thực hiện nhiệm vụ; (2) Các hành vi quan hệ với người khác (thông tin và hợp tác); (3) Hành vi né tránh việc; và (4) Hành vi nguy hiểm, gây nguy hại (những hành vi có thể dẫn đến những rủi ro cho năng suất lao động, mất mát, thiệt hại cho người khác). Campbell (1990) phân chia 8 khía cạnh của việc thực hiện công việc (1) Sự thuần thục trong khi thực hiện nhiệm vụ cụ thể; (2) Thuần thục trong các nhiệm vụ khác không liên quan đến công việc; (3) Kỹ năng viết và thông tin (4) Nhhững nổ lực để chứng tỏ bản thân; (5) Gìn giữ tư cách cá nhân; (6) Thúc đẩy, tạo điều kiện để giám 7
sát và thực hiện công việc theo nhóm; (7) Tư vấn hỗ trợ (8) Quản lý hành chính và quản trị công việc. Một trong những cơ sở của các nghiên cứu về PSM là PSM có thể hỗ trợ cải thiện việc thực hiện công việc của các tổ chức công (Perry và Wise 1990). Do vậy, nghiên cứu PSM có thể ảnh hưởng mạnh như thế nào đến kết quả thực hiện công việc là một điều quan trọng. Lý thuyết về PSM đã giả định là có mối quan hệ giữa PSM và kết quả thực hiện công việc trong các tổ chức công bởi vì làm những việc có thể phục vụ cho cộng đồng sẽ đòi hỏi động lực phục vụ công của người đó, làm cho người đó làm việc chăm chỉ hơn và tốt hơn là những người khác không có động lực phục vụ công. Vì thế có mối quan hệ trực tiếp giữa PSM và thực hiện công việc của cá nhân. Kết quả nghiên cứu của Alonso và Lewis (2001) cho thấy PSM ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc. Kết quả tương tự như vậy cũng đã được Ritz (2009) khẳng định, và cũng kết luận rằng 2 khái niệm này là cấu trúc đa chiều cần được nghiên cứu để hiểu rỏ mối quan hệ phức tạp này. PSC đã cho thấy có ảnh hưởng đến hành vi làm việc của công chức bằng nhiều cách khác nhau như hài lòng với công việc, gắn bó với tổ chức, giảm ý định bỏ việc, làm việc chăm chỉ hơn (Vandenabeele 2009; Steijn 2008; Wright (2004). Tuy nhiên, một số các tác giả khác đã cho thấy những kết quả hỗn hợp hoặc kết quả làm phức tạp hơn về quan hệ giữa PSM và kết quả thực hiện công việc. Kết quả cho thấy rằng PSM và kết quả thực hiện công việc không chỉ là những khái niệm đa chiều, mà còn giả định rằng các công chức có thể luôn sử dụng động lực của mình để thực hiện tốt công việc mà không tìm thấy được những cơ sở thực tiễn trong cuộc sống của họ (Bright và Leonard, 2007). 2.1.4. Đo lường động lực làm việc Từ khái niệm, định nghĩa về PSC, nghiên cứu của Perry (1996) đã đưa ra một bước tiến đáng kể trong việc xây dựng thang đo PSC. Perry xác định 6 chiều (khía cạnh, nhân tố) của PSM, và sau đó đã thiết kế các quan sát (items) dạng thang đo Likert. Các nhân tố này được mô tả tổng quát như sau: 8
Sự thu hút vào hình thành các chính sách công: trong khía cạnh này, các cá nhân cảm thấy phấn khích để đóng một vai trò nào đó trong việc hình thành các chính sách và điều đó làm gia tăng hình ảnh của họ. Sự dấn thân vào quyền lợi của xã hội: là sự mong muốn để phục vụ cho những lợi ích của xã hội đó là thái độ vị tha. Trách nhiệm công dân: khía cạnh này liên quan đến ý thức trách nhiệm và vai trò của công chức như là những người được ủy thác ngay khi học không phải được tuyển chọn thông qua bầu cử. Công bằng xã hội: bao gồm các hoạt động hướng về sự thịnh vượng của những người thiểu số bị thiếu hụt nhiều các vấn đề trong lĩnh vực chính trị, kinh tế. Tình thương người: khía cạnh này nhấn mạnh vào sự tử tế chân thật và tình yêu thương của công dân. Đồng thời các quyền cơ bản của công dân phải được bảo vệ thông qua các văn bản pháp quy chính thức. Sự hy sinh quên mình: là sự sẵn sàng hy sinh phục vụ thay thế cho người khác khi cần thiết. Perry (1996) đã thiết kế thang đo gồm 35 quan sát (items) dựa trên những nghiên cứu học thuật trước đây và những phản hồi từ các nhóm chuyên gia. Sau đó có rất nhiều kiểm định và bổ sung đã được thực hiện để hình thành thang đo chính thức bao gồm 40 quan sát là công cụ được sử dụng trong các cuộc khảo sát PSM. Sau nhiều lần liên tục xem xét lại, Perry sau cùng quyết định giảm bớt 16 quan sát và 2 nhân tố. Và đến nay, thang đo dạng Likert gồm 24 quan sát bao hàm trong 4 nhân tố của Perry là mới nhất. 2.1.5 Lý thuyết động lực làm việc liên quan Lược khảo các tài liệu trong kho tàng học thuật, cho thấy có nhiều lý thuyết khác nhau động lực làm việc như: lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, lý thuyết động lực làm việc ERG của Alderfer, lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, lý thuyết động lực kỳ vọng của Vroom, lý thuyết công bằng của Stacey Adams, lý thuyết về nhu cầu đạt được và thành tựu của McClelland. Phần sau đây trình bày những ý chính của lý 9
thuyết lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg có liên quan trực tiếp và ứng dụng trong các tổ chức. 2.5.1.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là lý thuyết trong lĩnh vực tâm lý được Abraham Harold Maslow trong bài báo của mình với tiêu đề “Lý thuyết động lực làm việc của con người” vào năm 1943. Maslow đã định nghĩa 5 nhu cầu được sắp xếp theo thứ bậc (Nyamed, 2013). Nyamed đã xem xét chi tiết thuyết nhu cầu phân theo cấp bậc của Maslow để khai thác những ứng dụng, tác động và hàm ý của lý thuyết này trên khía cạnh tổ chức. Tác giả đã khuyến cáo rằng cho đến thời gian này có khá đủ bằng chứng về sự tương thích của thuyết nhu cầu phân theo cấp bậc của Maslow đối với các tổ chức, quản trị nguồn nhân lực, kết quả làm việc của cá nhân, và tác dụng để đạt được các mục tiêu và mục đích của các tổ chức. Lý thuyết phát biểu rằng các cá nhân không cảm thấy có nhu cầu thứ 2 sau khi nhu cầu thứ nhất đã đạt được, và có nhu cầu thứ 3 khi nhu cầu thứ 2 đã được thỏa mãn. Hệ thống cấp bậc của Maslow sắp xếp các nhu cầu này theo một trật tự mà trong đó cá nhân phấn đấu để từng bước đạt được những nhu cầu này. Nhu cầu sinh lý học: là những nhu cầu cơ bản nhất và đầu tiên cần được đáp ứng cho cuộc sống con người, như nước uống, thức ăn, không khí để thở, chỗ ở và quần áo. Chỉ khi nhu cầu này được đáp ứng, con người sẽ tập trung sự chú ý vào thoả mãn mức nhu cầu tiếp theo. Nhu cầu an toàn: được xếp thứ 2, khi những nhu cầu về sinh lý học đã được thỏa mãn. Đó là những nhu cầu liên quan đến việc bảo vệ bản thân khỏi những tổn hại về bản thân và kinh tế, được an toàn trong các điều kiện làm việc, mua bảo hiểm bảo vệ thu nhập trong trường hợp không thể làm việc. Nhu cầu tình thương yêu, tình cảm: là những nhu cầu về sự yêu thương, sự đồng hành và tình bạn, mong muốn được chấp nhận bởi người khác. Để đáp ứng nhu cầu xã hội, con người có thể thử nhiều thứ: kết bạn với đồng nghiệp, tham gia nhóm, công việc tình nguyện, tổ chức tiệc tùng,.. Theo Maslow nhu cầu này xuất hiện sau khi 10
hai nhu cầu trước đã đạt được, bởi vì con người muốn vượt qua được những cảm giác bị xa rời, cô đơn. Nhu cầu được kính trọng: nhu cầu này bao gồm lòng tự trọng của bản thân, sự tôn trọng, và cả sự tôn trọng từ những người khác. Nhu cầu được kính trọng không dễ được thoả mãn như những nhu cầu cấp thấp trong hệ thống cấp bậc của Maslow bởi vì nhu cầu này không phải lúc nào cũng cung cấp những bằng chứng hữu hình về sự thành công. Khi nhu cầu được kính trọng được thoả mãn, con người cảm thấy tự tin hơn, và cảm thấy là quan trọng và sống có ý nghĩa. Nếu những nhu cầu này không được thỏa mãn hoặc bị làm nản chí thì các cá nhân cảm thấy vô dụng, yếu đối và thấp hèn hơn người khác. Nhu cầu tự khẳng định bản thân: là nhu cầu cao nhất trong cấp bậc nhu cầu của Maslow. Nhu cầu này muốn nói con người muốn là người tốt nhất như có thể được. Tự khẳng định bản thân bao gồm tối đa hoá tiềm năng, muốn làm tất cả những điều gì mà theo họ là được sinh ra để thực hiện những điều họ nghĩ. Một người thể hiện hết tiềm năng của mình cảm nhận thấy họ đã sống trọn vẹn cuộc đời theo cách của họ. 2.5.1.1 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg Bassett - Jones and Lloyd (2005) đã xem xét giá trị và tương thích của học thuyết hai yếu tố động lực của Herzberg và cộng sự được trình bày trong bài báo “The Motivation to Work” vào năm 1959. Theo các tác giả có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: đó là nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động lực. Nhóm yếu tố duy trì có thể đưa đến những rào cản động lực trong những trường hợp không thích hợp, trong khi đó nhóm yếu tố động lực có tác dụng khuyến khích, hỗ trợ các động lực làm việc. Nhóm yếu tố duy trì liên quan tới tổ chức, điều hành công việc chứ không phải là nội dung công việc. Những yếu tố này bao gồm tiền lương xứng đáng, điều kiện làm việc, sự thoải mái và an toàn khi làm việc, các chính sách công bằng của tổ chức, quản trị công ty. Những yếu tố này không nhất thiết động viên nhân viên giỏi hơn nhưng thiếu những yếu tố này có thể là nguồn gốc của sự không hài lòng và biến động nhân sự. Sự an toàn và thoải mái cho nhân viên rõ ràng thuộc những yếu tố duy trì. Lương, 11