Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Tp. HCM

Chia sẻ: Bfvhgfff Bfvhgfff | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:66

Thêm vào BST

Báo xấu

381
lượt xem 164
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Tp. HCM nhằm mục tiêu khảo sát thái độ gắn bó của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các khía cạnh văn hóa công ty, kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ gắn kết tổ chức nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Tp. HCM

B GIÁO D C VÀ ÀO T O TRƯ NG I H C KINH T TP.HCM TH Y LAN HƯƠNG NH HƯ NG C A VĂN HÓA CÔNG TY N S CAM K T G N BÓ V I T CH C C A NHÂN VIÊN LÀM VI C TRONG CÁC DOANH NGHI P TP.HCM Chuyên ngành: Qu n Tr Kinh Doanh Mã s : 60.34.05 LU N VĂN TH C SĨ KINH T NGƯ I HƯ NG D N KHOA H C TS. NGÔ THN NG C HUY N TP. H CHÍ MINH – NĂM 2008
L I C M ƠN --------***-------- Tôi có th hoàn thành lu n văn này không ch là công s c c a riêng tôi mà còn là s óng góp c a các th y cô, bè b n và ng nghi p c a tôi. Vì l ó, L i u tiên, xin chân thành c m ơn s hư ng d n t n tình c a Cô Ngô Th Ng c Huy n trong su t quá trình th c hi n lu n văn này. Xin chân thành c m ơn nh ng ngư i b n, nh ng ng nghi p ã nhi t tình h tr , giúp tôi hoàn thành lu n văn. Cu i cùng, xin chân thành c m ơn t t c các th y cô c a khoa Qu n Tr Kinh Doanh trư ng i h c Kinh t TP.HCM ã truy n t các bài h c lý thuy t cũng như nh ng kinh nghi m th c t , nh ng phương pháp nghiên c u khoa h c và ó chính là nh ng ki n th c n n t ng giúp tôi có th hoàn thành t t lu n văn. Và tôi tin r ng ây s là kinh nghi m quý báu giúp tôi thành công trong công vi c cũng như công tác nghiên c u trong tương lai.
TÓM T T TÀI --------***-------- tài lu n văn t t nghi p “ nh hư ng c a văn hóa công ty n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên làm vi c trong các doanh nghi p thành ph H Chí Minh” ư c th c hi n nh m tìm hi u m i quan h gi a các khía c nh văn hóa công ty và m c cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. Nghiên c u cũng xu t m t mô hình lý thuy t bi u di n m i quan h gi a các khía c nh văn hóa v i m c g n bó c a nhân viên ư c phát tri n d a trên lý thuy t v văn hóa công ty c a Recardo và Jolly (1997) – bao g m tám khía c nh văn hóa: Giao ti p trong t ch c, ào t o và Phát tri n, Ph n thư ng và S công nh n, Hi u qu trong vi c ra quy t nh, Ch p nh n r i ro do b i sáng t o và c i ti n, nh hư ng v K ho ch tương lai, Làm vi c nhóm, S công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr . Phương pháp nghiên c u ư c s d ng ki m nh các gi thuy t nghiên c u là phương pháp nh lư ng v i b ng câu h i kh o sát i u tra l y ý ki n và t p m u có kích thư c n = 202. Thang o ư c ánh giá thông qua phân tích Cronbach alpha và phân tích nhân t ki m tra tin c y và giá tr . Các gi thuy t nghiên c u ư c ki m nh thông qua phương pháp phân tích tương quan v i h s Pearson và h i quy tuy n tính b i. K t qu tìm th y ch có năm khía c nh văn hóa công ty nh hư ng tích c c và có ý nghĩa th ng kê nm c cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên là Ch p nh n r i ro do b i sáng t o và c i ti n (β = 0,323); ào t o và Phát tri n (β = 0,180); S công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr (β = 0,179); nh hư ng v K ho ch tương lai (β = 0,162); Giao ti p trong t ch c (β = 0,142). Ngoài ra, chưa gi i thích ư c m i quan h tuy n tính gi a các khía c nh khác trong mô hình, g m Ph n thư ng và S công nh n, Hi u qu trong vi c ra quy t nh, Làm vi c nhóm và y u t cam k t g n bó v i t p d li u phân tích hi n t i. Nghiên c u này góp ph n gia tăng s hi u bi t v t m nh hư ng c a văn hóa công ty nm c cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. Và xu t cho nh ng nghiên c u xa hơn trong tương lai.
M CL C -----***----- L i c m ơn Tóm t t tài M cl c Danh sách các b ng bi u và hình v CHƯƠNG 1. M U 1.1 Cơ s hình thành tài 1 1.2 M c tiêu nghiên c u 4 1.3 i tư ng và ph m vi nghiên c u 4 1.4 Ý nghĩa th c ti n c a tài 4 1.5 C u trúc c a lu n văn 5 CHƯƠNG 2. CƠ S LÝ THUY T 2.1 Gi i thi u 6 2.2 Các quan ni m v văn hóa công ty 6 2.3 Các quan ni m v cam k t g n bó v i t ch c 8 2.4 M i liên h gi a văn hóa công ty và cam k t g n bó v i t ch c 9 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C U 3.1 Thi t k nghiên c u 12 3.2 Các ngu n thông tin 12 3.2.1 Thông tin sơ c p 12 3.2.2 Thông tin th c p 12 3.3 Thi t k m u – Ch n m u 12 3.4 Phương pháp và công c thu th p thông tin 13 3.4.1 Phương pháp thu th p d li u 13 3.4.2 Công c thu th p thông tin 13 3.5 Phương pháp x lý s li u 15
CHƯƠNG 4. K T QU NGHIÊN C U VÀ TH O LU N 4.1 Gi i thi u 17 4.2 Mô t m u 17 4.3 Phân tích và ánh giá công c o lư ng 19 4.3.1 H s tin c y Cronbach alpha 20 4.3.1.1 Thang o các khía c nh văn hóa công ty 20 4.3.1.2 Thang o s cam k t g n bó v i t ch c 23 4.3.2 Phân tích nhân t 24 4.3.2.1 Thang o các khía c nh văn hóa công ty 24 4.3.2.2 Thang o s cam k t g n bó v i t ch c 26 4.4 Ki m nh gi thuy t nghiên c u 27 4.4.1 Phân tích tương quan: M i quan h gi a các bi n 27 4.4.2 Phân tích h i quy tuy n tính b i 29 4.5 Th o lu n 32 CHƯƠNG 5. K T LU N VÀ XU T 5.1 Gi i thi u 34 5.2 K t qu chính 34 5.3 Các óng góp và ki n ngh 35 5.4 H n ch và xu t cho các nghiên c u ti p theo trong tương lai 38 TÀI LI U THAM KH O CÁC PH L C THAM KH O Ph l c 1: Danh m c các doanh nghi p kh o sát i Ph l c 2: B ng câu h i kh o sát ii Ph l c 3: Mô t thu c tính m u v Ph l c 4: Phân tích tin c y Cronbach alpha vii Ph l c 5: Phân tích nhân t các thang o xii Ph l c 6: Phân tích m i tương quan và h i quy tuy n tính b i xvii
DANH SÁCH CÁC B NG BI U VÀ HÌNH V -----***----- B ng 3.1: Tóm t t c u trúc b ng câu h i kh o sát cho nghiên c u chính th c 14 B ng 4.1: Các thông tin nhân khNu c a i tư ng h i áp 18 B ng 4.2: H s Cronbach alpha c a thang o các khía c nh văn hóa công ty 21 B ng 4.3: Th ng kê s lư ng bi n quan sát và h s Cronbach alpha c a thang o các khía c nh văn hóa công ty 23 B ng 4.4: H s Cronbach alpha c a thang o s cam k t g n bó v i t ch c 24 B ng 4.5: Ki m nh KMO và Bartlett - Thang o các khía c nh văn hóa công ty 24 B ng 4.6: K t qu phân tích nhân t - Thang o các khía c nh văn hóa công ty 25 B ng 4.7: Ki m nh KMO và Bartlett - Thang o s cam k t g n bó v i t ch c 26 B ng 4.8: K t qu phân tích nhân t - Thang o s cam k t g n bó v i t ch c 27 B ng 4.9: Các tương quan gi a các khía c nh văn hóa công ty và s cam k t g n bó v i t ch c 28 B ng 4.10:Các h s xác nh mô hình (Mô hình 1) 29 B ng 4.11:Th ng kê phân tích các h s h i quy (Mô hình 1) 29 B ng 4.12:Các h s xác nh mô hình (Mô hình 2) 30 B ng 4.13:Th ng kê phân tích các h s h i quy (Mô hình 2) 31 -----♦♦♦----- Hình 2.1: Mô hình nghiên c u m i tương quan gi a các khía c nh văn hóa và s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên 10 Hình 4.2: K t qu tương quan tuy n tính c a các thành ph n trong mô hình nghiên c u 31
-1- CHƯƠNG 1 M U 1.1 Cơ s hình thành tài Trong nh ng năm g n ây, khái ni m văn hóa công ty ngày càng s d ng ph bi n. Nó ư c nh c n như m t “tiêu chí” khi bàn v doanh nghi p. Trong m t doanh nghi p, c bi t là nh ng doanh nghi p quy mô l n, là m t t p h p nh ng con ngư i khác nhau v trình văn hóa, trình chuyên môn, m c nh n th c, quan h xã h i, tư tư ng văn hóa,… chính s khác nhau này t o ra m t môi trư ng làm vi c a d ng và ph c t p. Bên c nh ó, v i s c nh tranh ngày càng gay g t c a n n kinh t th trư ng và xu hư ng toàn c u hóa, ã hình thành yêu c u b t bu c các doanh nghi p t n t i và phát tri n ph i liên t c tìm tòi nh ng cái m i, sáng t o và thay i cho phù h p v i th c t . V y làm th nào Doanh nghi p tr thành nơi t p h p, phát huy m i ngu n l c con ngư i, là nơi làm g ch n i, nơi có th t o ra ng l c tác ng tích c c thúc Ny s phát tri n c a m i cá nhân ngư i lao ng trong t p th vào vi c t ư c các m c tiêu, chi n lư c c a t ch c, góp ph n vào s phát tri n b n v ng c a doanh nghi p. Và m t ý nghĩa khác cũng không kém ph n quan tr ng ó chính là doanh nghi p c n ph i duy trì ư c ngu n nhân l c n nh, h n ch t i a vi c r i b t ch c c a i ngũ nhân viên c bi t là nh ng nhân viên gi i, tài năng. i u này phù h p v i xu th hi n nay khi mà chúng ta ang th i i “th gi i ph ng” thì vi c c nh tranh d a vào v n ti n t , khoa h c k thu t công ngh , tài nguyên thiên nhiên không còn là c nh tranh năng l c c t lõi. Chúng ta ã bư c vào th i kỳ c nh tranh b ng v n trí th c, b ng tài nguyên con ngư i. Vì v y, có th nói vi c c nh tranh b ng nhân l c là quan tr ng và là nhân t t t y u ánh giá năng l c c a m t t ch c, doanh nghi p nào ó. D a trên th c t ó, quan i m qu n tr hi n i cũng ã d n thay i: Con ngư i không còn ơn thu n ch là m t y u t c a quá trình s n xu t kinh doanh mà là m t
-2- ngu n tài s n quý báu c a t ch c, doanh nghi p. Các doanh nghi p chuy n t tình tr ng “ti t ki m chi phí lao ng gi m giá thành “sang” u tư vào ngu n nhân l c có l i th c nh tranh cao hơn, có l i nhu n cao hơn và hi u qu cao hơn”. Chính t quan i m xem ngu n nhân l c là tài s n nên doanh nghi p c n ph i xây d ng và duy trì m t văn hóa tích c c t o ra môi trư ng làm vi c giúp cho nhân viên phát huy t i a các năng l c cá nhân, ư c kích thích ng viên nhi u nh t t i nơi làm vi c và trung thành, t n tâm v i doanh nghi p. Trong vài th p k qua, văn hóa công ty là m t ch quan tr ng trong nghiên c u qu n tr và doanh nghi p do b i kh năng c a nó nh hư ng n m t lo t các k t qu mong i ư c xem xét trên khía c nh t ch c và cá nhân như s cam k t, lòng trung thành, lý do r i b t ch c và s th a mãn công vi c (Chow et al, 2001). Cũng có ý ki n nh t trí cho r ng văn hóa công ty là m t tri t lý qu n tr và cách th c qu n lý c a các t ch c c i thi n hi u qu và th c hi n công vi c. Công trình nghiên c u c a Saeed và Hassan (2000) ã ch ng minh r ng văn hóa công ty có kh năng nh hư ng n tư tư ng, tình c m, các ho t ng giao ti p và th c hi n công vi c trong t ch c. Ngư c dòng l ch s v l i nh ng năm cu i th k 20, m t nư c Nh t th t b i n ng n sau th chi n th hai, ch trong vòng chưa y n a th k ã tr thành m t cư ng qu c kinh t và bành trư ng kh p th gi i v i nh ng thương hi u m nh, n i ti ng kh p toàn c u như Sony, Toyota, Honda,…V y âu là nguyên nhân d n n thành công to l n như v y? Các nhà nghiên c u kinh t M ã sang t n t nư c ư c m nh danh là m t tr i nghiên c u v công ngh , tài chính,… và cu i cùng tìm ra k t lu n: “Các công ty Nh t ưu tiên hàng u cho xây d ng văn hóa doanh nghi p mà tr ng tâm là u tư vào con ngư i, xây d ng m t i ngũ nhân viên trung thành t n t y su t i v i s m nh c a doanh nghi p” (Trích trong bài vi t “Văn hóa doanh nghi p năng l c c nh tranh”, 2007). Th c t hi n nay, m t s công ty nư c ngoài ho t ng t i Vi t Nam như Unilever, Pepsi và các doanh nghi p trong lĩnh v c công ngh thông tin, tài chính, ngân hàng,… tương i thành công trong lĩnh v c thu hút, s d ng và duy trì l c
-3- lư ng nhân viên nh t là nh ng nhân viên gi i ng th i t o ra l i th c nh tranh v nhân l c vư t tr i hơn so v i các công ty trong nư c. Có th k ra m t vài nguyên nhân d n n thành công này, ó là các y u t như khuy n khích s c i ti n và sáng t o, phát huy năng l c cá nhân, ánh giá cao tinh th n làm vi c nhóm, th a nh n các óng góp c a nhân viên i v i t ch c, t o ngu n qu cho ào t o và phát tri n, công khai rõ ràng k ho ch xây d ng và phát tri n nhân viên ng th i quy t tâm trong vi c th c hi n m t cơ ch công b ng, v.v… T t c nh ng y u t trên u không ngoài m c ích là nh m t o ra môi trư ng làm vi c t t nh t, thu n l i, t o ni m tin cho nhân viên h g n bó và s n sàng n l c h t mình vì thành công c a công ty. Nh ng y u t tích c c ó ư c duy trì, c i ti n liên t c và chia s v i các thành viên trong t ch c, t ó d n hình thành nên các giá tr văn hóa tác ng tích c c n thái , tình c m c a nhân viên i v i t ch c. Hi n nay, cùng v i xu th c ph n hóa và phát tri n kinh t tư nhân Vi t Nam nói chung và thành ph H Chí Minh nói riêng thì vai trò c a văn hóa công ty ngày càng ư c xem tr ng và ánh giá cao, nh t là theo xu th ngày nay khi s quan tâm c a ngư i lao ng trong t ch c không ch g m các y u t v công vi c, ti n lương,… mà h còn quan tâm n y u t văn hóa công ty c bi t là iv i nh ng nhân viên có năng l c, b n lĩnh, tài gi i do b i nó cũng là m t trong nh ng nhân t nh hư ng n quy t nh ti p t c l i hay r i b t ch c. Tuy nhiên, Vi t Nam các nghiên c u v m c nh hư ng c a văn hóa công ty n s cam k t g n bó, trung thành c a ngư i lao ng trong t ch c hi n v n còn trong giai o n sơ khai. Vì th , tôi mong mu n qua nghiên c u này s cung c p thêm thông tin cho các nhà qu n tr hi u rõ hơn m i quan h gi a văn hóa công ty và s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên, t ó có th nh hư ng xây d ng văn hóa ch a ng nhi u giá tr tích c c nh m t o ra m t môi trư ng làm vi c giúp ngư i lao ng trong t ch c c m th y an tâm g n bó và cam k t phát tri n lâu dài cùng v i doanh nghi p. ây chính là lý do hình thành tài “ nh hư ng c a văn hóa công ty n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên làm vi c trong các doanh nghi p thành ph H Chí Minh”.
-4- 1.2 M c tiêu nghiên c u tài ư c th c hi n nh m m c tiêu kh o sát thái cam k t g n bó c a các nhân viên trong t ch c dư i tác ng c a các khía c nh văn hóa công ty. t m c tiêu cơ b n trên, tài hư ng vào v n : ki m nh m i quan h gi a các khía c nh văn hóa công ty và m c cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. 1.3 i tư ng và ph m vi nghiên c u Nghiên c u này ư c th c hi n t i khu v c thành ph H Chí Minh, là m t trong nh ng trung tâm Kinh t – Văn hóa – Xã h i l n nh t Vi t Nam, nơi t p trung r t nhi u doanh nghi p dư i nhi u lo i hình s h u và ngành ngh a d ng cùng v i l c lư ng lao ng ông o. i tư ng nghiên c u là các nhân viên hi n ang làm vi c toàn th i gian t i m t s doanh nghi p v i các ngành ngh a d ng: s n xu t, kinh doanh và d ch v . Nghiên c u này ư c th c hi n trong th i gian là ba tháng. Vì nghiên c u ch ư c th c hi n t i thành ph H Chí Minh nên k t qu nghiên c u không mang tính i di n cho các vùng mi n, khu v c khác trong c nư c do b i m i m t vùng mi n có nh ng phong t c t p quán và các quan ni m s ng riêng bi t, mang tính c thù a phương do ó s cho các k t qu khác nhau. Ngoài ra, ch ti n hành kh o sát i v i nhân viên làm vi c toàn th i gian trong các doanh nghi p nên k t qu cũng s không mang tính i di n cho nh ng lo i i tư ng khác trong doanh nghi p. Lý do c a s gi i h n này là h n ch v ngu n l c, g m nhân l c, th i gian và chi phí bu c ph i thu nh ph m vi nghiên c u nh m t ư c m t k t qu phù h p và áng tin c y. 1.4 Ý nghĩa th c ti n c a tài tài có ý nghĩa th c ti n trong vi c nghiên c u v tác ng c a văn hóa công ty lên thái tích c c cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên ư c th hi n qua các i m sau: - K t qu nghiên c u giúp cho các nhà qu n tr th y ư c m i tương quan gi a các khía c nh văn hóa công ty và m c g n bó v i t ch c c a nhân
-5- viên. T ó, các nhà qu n tr ưa ra nh hư ng phát tri n văn hóa theo hư ng tích c c nh m m c ích gi ư c nhân viên c bi t là nh ng nhân viên gi i vì h chính là tài s n, l i th c nh tranh ng th i là m t trong nh ng nhân t quan tr ng quy t nh n s t n t i và phát tri n b n v ng c a doanh nghi p trong môi trư ng c nh tranh kh c li t và thay i nhanh chóng hi n nay. - tài óng vai trò như m t nghiên c u khám phá và cung c p b ng ch ng v nh hư ng c a văn hóa công ty n thái cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên, bên c nh m t lo t các k t qu khác như s th a mãn công vi c, th a mãn ngh nghi p, xu hư ng l i hay r i b t ch c và năng su t làm vi c c a nhân viên trong t ch c. 1.5 C u trúc c a lu n văn Lu n văn này ư c chia thành năm chương. Chương m t gi i thi u t ng quan v tài nghiên c u. Chương hai trình bày các cơ s lý thuy t v văn hóa công ty, cam k t g n bó v i t ch c, m i quan h gi a văn hóa công ty và cam k t g n bó v i t ch c; t ó, xây d ng mô hình nghiên c u và phát tri n các gi thuy t nghiên c u. Chương ba trình bày phương pháp nghiên c u ki m nh các gi thuy t nghiên c u ã ra. Chương b n trình bày phương pháp phân tích thông tin và các k t qu nghiên c u. Cu i cùng, chương năm tóm t t nh ng k t qu chính c a nghiên c u, nh ng óng góp, hàm ý c a nghiên c u cho các nhà qu n tr cũng như trình bày nh ng h n ch c a nghiên c u và xu t cho các nghiên c u ti p theo trong tương lai.
-6- CHƯƠNG 2 CƠ S LÝ THUY T 2.1 Gi i thi u Chương m t ã gi i thi u sơ lư c v m c tiêu và ý nghĩa c a nghiên c u m i tương quan gi a văn hóa công ty và cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. M c ích c a chương này là trình bày các v n v lý thuy t và nh ng nghiên c u liên quan trư c ây trên th gi i. Trên cơ s ó, xây d ng mô hình nghiên c u và phát tri n thành các gi thuy t nghiên c u. Chương này g m có ba ph n chính: (1) Các quan ni m v văn hóa công ty, (2) Các quan ni m v cam k t g n bó v i t ch c, (3) M i liên h gi a văn hóa công ty và cam k t g n bó v i t ch c. 2.2 Các quan ni m v văn hóa công ty Trong lý thuy t hành vi t ch c, văn hóa công ty thư ng ư c nh nghĩa theo nhi u cách khác nhau b i nhi u tác gi và các nhà nghiên c u khác nhau. Tuy nhiên, có nhi u l p lu n cho r ng văn hóa công ty có th ư c xem như là m t h th ng các giá tr , các ni m tin và các khuôn m u hành vi ng x mà hình thành nên các c tính c t lõi c a các t ch c và giúp nh hình hành vi ng x c a nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000). Tác gi Luthans (1992) nh nghĩa văn hóa công ty bao g m các chuNn m c o c, h th ng giá tr , ni m tin và b u không khí t i môi trư ng làm vi c c a công ty. Và theo quan i m c a Schein (1992), văn hóa là m t hình th c c a các gi thi t cơ b n – ư c phát minh, khám phá, phát tri n b i m t nhóm khi h h c cách i phó v i các v n liên quan n vi c thích nghi v i bên ngoài và h i nh p v i bên trong – ã phát huy tác d ng và ư c coi như có hi u l c và do ó ư c truy n t cho các thành viên m i noi theo. Văn hóa t ch c ư c th a nh n như là m t quan ni m có s c thuy t ph c mà miêu t nhi u khía c nh c a m t môi trư ng làm vi c (Saeed và Hassan, 2000). Theo hai tác gi Recardo và Jolly (1997), khi nói n văn hóa công ty, ngư i ta thư ng nói v h th ng các giá
-7- tr và ni m tin mà ư c hi u và chia s b i các thành viên trong m t t ch c. M t n n văn hóa giúp nh hình và xác nh các hành vi ng x c a các thành viên và các chính sách trong t ch c. Văn hóa công ty ư c o lư ng d a trên tám khía c nh, c th như sau: a. Giao ti p: s lư ng và các hình th c giao ti p, các thông tin gì ư c giao ti p và b ng cách nào, có ph i h th ng giao ti p m . b. ào t o và Phát tri n: Cam k t c a các nhà qu n tr cung c p các cơ h i phát tri n và t ch c cho phép các k năng m i ng d ng vào công vi c. Bên c nh ó, các nhà qu n tr cung c p các chương trình ào t o cho nhu c u phát tri n hi n t i hay tương lai c a nhân viên. c. Ph n thư ng và S công nh n: Các hành vi nào thì ư c thư ng và các hình th c thư ng ư c s d ng, các nhân viên ư c thư ng theo cá nhân hay theo nhóm, nh ng tiêu chuNn thăng ch c, và m c mà t ch c cung c p ph n h i v m c hoàn thành công vi c. d. Ra quy t nh: Ra quy t nh liên quan n các câu h i như các quy t nh ư c t o ra như th nào và các mâu thu n ư c gi i quy t ra sao. Các quy t nh nhanh hay ch m. T ch c có mang tính ng c p cao. Và vi c ra quy t nh là t p trung hay phân quy n. e. Ch p nh n r i ro: S sáng t o và c i ti n ư c ánh giá cao và tư ng thư ng, ch p nh n r i ro ư c khuy n khích, có s r ng m v i các ý tư ng m i. M i ngư i b tr ng ph t hay ư c khuy n khích th nghi m các ý tư ng m i. f. nh hư ng K ho ch: Ho ch nh dài h n hay ng n h n, và nh hư ng k ho ch tương lai; các t m nhìn, chi n lư c, m c tiêu nào ư c chia s v i nhân viên. Nhân viên cam k t c p nào t chi n lư c c a doanh nghi p và các m c tiêu khác c a t ch c. g. Làm vi c nhóm: Khía c nh này liên quan n các v n ó là t m quan tr ng, hình th c, và s hi u qu c a làm vi c nhóm trong t ch c. Nó bao g m, t m quan tr ng c a s h p tác gi a các phòng ban khác nhau, s tin
-8- tư ng gi a các b ph n ch c năng hay các ơn v khác nhau, và m c h tr i v i quá trình th c hi n công vi c. h. Các chính sách qu n tr : Khía c nh này o lư ng s công b ng và nh t quán v i các chính sách ư c th c thi, s nh hư ng c a phong cách qu n tr i v i nhân viên, m c nhà qu n tr cung c p m t môi trư ng làm vi c an toàn. Nhìn chung, “văn hóa là sâu, r ng và ph c t p” (Schein, 1992) và có th hi u r ng văn hóa công ty chính là n n t ng cho các hành vi và ho t ng c a m i cá nhân trong t ch c, là s n phNm và tài s n c a m i doanh nghi p. 2.3 Các quan ni m v cam k t g n bó v i t ch c Quan ni m v cam k t g n bó v i t ch c và s nh hư ng c a nó n các k t qu c a t ch c ư c gi i thi u b i nhi u nhà nghiên c u hành vi t ch c trên th gi i. Allen và Meyer (1990) ã nh nghĩa cam k t g n bó v i t ch c là m t tr ng thái tâm lý mà bi u th m i quan h c a nhân viên v i t ch c, liên h m t thi t n quy t nh duy trì là thành viên trong t ch c. M t l i h a c a cá nhân v i t ch c bao g m ý th c v cam k t v i công vi c, lòng trung thành và ni m tin vào các giá tr c a t ch c (O’Reilly, 1986). Và theo quan i m c a Mowday, Steers, & Porter (1979), cam k t g n bó v i t ch c ư c nh nghĩa là s c m nh c a s ng nh t (identification) c a cá nhân v i t ch c và s tham gia tích c c (involvement) trong t ch c; nh ng nhân viên mà bày t m c cao s cam k t g n bó v i t ch c s hài lòng hơn v i công vi c c a h , s r t ít l n r i b công vi c và ít khi r i kh i t ch c. Nh ng nhân viên có s cam k t g n bó m nh m v i t ch c ti p t c công vi c trong t ch c b i vì h mu n làm như v y (Ghani et al., 2004). Nghiên c u c a Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) ã tìm th y k t qu ch ra r ng cam k t g n bó v i t ch c nh hư ng quan tr ng n các k t qu c a t ch c. Cam k t g n bó v i t ch c càng cao d n n s trung thành càng cao, gi m căng th ng do công vi c và khuynh hư ng r i b t ch c th p hơn. V y, cam k t g n bó là m t thái trung thành, ni m tin c a nhân viên v i doanh nghi p. có th t ư c s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên, các nhà qu n tr c n
-9- xây d ng, thi t l p m i quan h tích c c gi a nhân viên và doanh nghi p ng th i ng viên khuy n khích nhân viên coi tr ng lòng trung thành, t n t y v i doanh nghi p. Nhân viên càng ánh giá cao vi c tr thành là m t ph n c a t ch c và t hào là thành viên trong t ch c, thì h càng ch c ch n l i phát tri n lâu dài cùng v i t ch c. 2.4 M i liên h gi a văn hóa công ty và cam k t g n bó v i t ch c Trong các công trình nghiên c u trư c ây, có m t nh n th c chung là xem xét c tính c a các giá tr văn hóa công ty và nh ng hành ng mà óng góp vào s phát tri n c a “doanh nghi p xu t s c”. Các giá tr văn hóa tích c c ph n ánh m t hình nh t t p c a doanh nghi p và môi trư ng làm vi c h p d n v i m c ích duy trì ngu n nhân l c nh t là nh ng nhân viên gi i, tài năng vì văn hóa cũng là m t trong nh ng y u t nh hư ng n khuynh hư ng r i b t ch c c a nhân viên; ng th i thu hút l c lư ng lao ng c bi t là nh ng ngư i có năng l c, nh ng nhân tài bên ngoài do b i ngư i lao ng bên c nh vi c xem xét các y u t như lương b ng, tính ch t công vi c,… thì h ngày càng quan tâm n y u t văn hóa trư c khi b t u gia nh p m t t ch c m i. Văn hóa t ch c tích c c s làm gia tăng s cam k t và h p tác c a i ngũ nhân viên, k t qu là s hi u qu c a t ch c ư c nâng cao, s nh t trí quan tâm cao n các nh hư ng chi n lư c, năng su t lao ng tăng, vi c ra quy t nh t t hơn, s cam k t g n bó cao m ic pb c nhân viên (Thompson & Luthans, 1990) và t o ra l i th c nh tranh c a t ch c (Saeed và Hassan, 2000). Nghiên c u c a Shinichi Hirota và các ng s (2007) ã nh n nh r ng văn hóa và các giá tr c a nó gia tăng m c hoàn thành c a các công ty Nh t và h ã t ư c l i th c nh tranh nh phát tri n văn hóa. Theo m t cu c i u tra nghiên c u v công c và xu hư ng qu n tr năm 2007 c a Bain & Company – m t công ty c a M ho t ng trong lĩnh v c tư v n doanh nghi p toàn c u – thì có trên 90% trong t ng s hơn 1200 các nhà qu n tr i u hành qu c t n t các qu c gia Nam M , Châu Á – Thái Bình Dương, Châu Âu, M và Canada ã ng ý r ng văn hóa là chi n lư c quan tr ng cho s thành công c a doanh nghi p. Recardo và Jolly (1997) ã xác nh tám khía c nh trong văn hóa công ty phù h p
- 10 - v i c tính ưu tú c a doanh nghi p, bao g m: (1) Giao ti p trong t ch c, (2) ào t o và Phát tri n, (3) Ph n thư ng và S công nh n, (4) Hi u qu trong vi c ra quy t nh, (5) Ch p nh n r i ro do b i sáng t o và c i ti n, (6) nh hư ng v K ho ch tương lai, (7) Làm vi c nhóm, (8) S công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr . Nghiên c u này ư c th c hi n d a trên tám khía c nh c a văn hóa công ty ư c phát tri n b i hai nhà nghiên c u Recardo và Jolly (1997) và ư c mô hình hóa dư i d ng sau: Giao ti p trong t ch c ào t o và Phát tri n Ph n thư ng và S công nh n Hi u qu trong vi c ra quy t nh S cam k t g n bó v i t ch c c a Ch p nh n r i ro do b i sáng t o và c i ti n nhân viên nh hư ng v K ho ch tương lai Làm vi c nhóm S công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr Hình 2.1 : Mô hình nghiên c u m i tương quan gi a các khía c nh văn hóa và s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên
- 11 - Nghiên c u này th c hi n ki m nh m i quan h gi a các khía c nh văn hóa công ty và m c cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. V i mô hình nghiên c u ư c xây d ng như trên, các gi thuy t ư c xây d ng khi ti n hành nghiên c u như sau: H1: Giao ti p trong t ch c nh hư ng tích c c n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. H2: ào t o và Phát tri n nh hư ng tích c c n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. H3: Ph n thư ng và S công nh n nh hư ng tích c c n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. H4: Hi u qu trong vi c ra quy t nh nh hư ng tích c c n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. H5: Ch p nh n r i ro do b i sáng t o và c i ti n nh hư ng tích c c ns cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. H6: nh hư ng v K ho ch tương lai nh hư ng tích c c n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. H7: Làm vi c nhóm nh hư ng tích c c n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. H8: S công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr nh hư ng tích c c n s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên.
- 12 - CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C U Chương hai ã trình bày lý thuy t và các nghiên c u trư c ây c a các tác gi có liên quan thu c lĩnh v c văn hóa công ty và cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên ng th i xây d ng mô hình nghiên c u và phát tri n các gi thuy t. Chương ba s trình bày các v n liên quan n phương pháp nghiên c u, thang o ki m nh các gi thuy t ra. Chương này g m các ph n như sau: (1) Thi t k nghiên c u, (2) Các ngu n thông tin, (3) Thi t k m u – ch n m u, (4) Phương pháp và công c thu th p thông tin, (5) Phương pháp x lý s li u. 3.1 Thi t k nghiên c u Như trình bày ph n trư c, nghiên c u th c hi n v i m c tiêu ki m nh các gi thuy t v m c nh hư ng c a các khía c nh văn hóa công ty lên s cam k t g n bó v i t ch c c a nhân viên. V i m c tiêu nghiên c u trên, nghiên c u nh lư ng ư c th c hi n thông qua phương pháp i u tra ch n m u là các nhân viên làm vi c toàn th i gian t i các doanh nghi p. D li u trong nghiên c u này ư c dùng ki m nh các gi thuy t trong mô hình. Nghiên c u ư c th c hi n t i thành ph H Chí Minh vào tháng 07 năm 2008. 3.2 Các ngu n thông tin 3.2.1 Thông tin sơ c p Th c hi n vi c i u tra l y ý ki n c a các nhân viên liên quan n các khía c nh văn hóa trong công ty và m c cam k t g n bó v i t ch c. 3.2.2 Thông tin th c p Thông tin th c p là ngu n thông tin tham kh o liên quan n các ch v văn hóa công ty; hành vi t ch c c a các nhà nghiên c u, h c gi trên th gi i và ch y u ư c thu th p thông qua phương ti n Internet. 3.3 Thi t k m u – Ch n m u T ng th : i tư ng tham gia trong nghiên c u này là các nhân viên v i nhi u
- 13 - công vi c, v trí khác nhau và hi n ang làm vi c toàn th i gian t i các doanh nghi p, g m các công ty c ph n, công ty trách nhi m h u h n và doanh nghi p tư nhân thành ph H Chí Minh. Các nhân viên làm h p ng t do hay bán th i gian u b lo i tr kh i i tư ng i u tra. Kích thư c m u: tin c y c a thông tin s ph thu c vào kích thư c m u ư c ch n, khi tăng kích thư c m u thì tin c y c a thông tin tăng nhưng tăng thêm th i gian, ngu n l c và chi phí l n. N u c m u nh thì có l i v chi phí, th i gian th c hi n nhưng thông tin có tin c y kém. Kích thư c m u trong nghiên c u này d tính là 200. Hi n nay theo nhi u nhà nghiên c u v n kích thư c m u là bao nhiêu, như th nào là l n v n chưa ư c xác nh rõ ràng. Hơn n a, kích thư c m u còn tùy thu c vào các phương pháp ư c lư ng s d ng trong nghiên c u c th . Theo kinh nghi m, có nhà nghiên c u cho r ng kích thư c m u t i h n ph i là 200 (Hoelter, 1983) nên nghiên c u này ch n kích thư c m u theo tiêu chuNn là n = 200. t ư c c m u n = 200, 250 b ng câu h i ã ư c g i i kh o sát i u tra l y ý ki n. Cách th c ch n m u: phi xác su t và thu n ti n, b ng câu h i ư c g i n các i tư ng là nhân viên ang làm vi c trong các doanh nghi p t i TP.HCM. Danh m c các doanh nghi p ti n hành kh o sát ư c li t kê chi ti t t i Ph l c 1. 3.4 Phương pháp và công c thu th p thông tin 3.4.1 Phương pháp thu th p d li u Thông tin d li u ư c thu th p thông qua vi c i u tra kh o sát d a trên b ng câu h i ã ư c thi t k s n g i tr c ti p, qua a ch mail ho c nh b n bè, ng nghi p g i n các cá nhân là nhân viên ang làm vi c t i các doanh nghi p thành ph H Chí Minh. 3.4.2 Công c thu th p thông tin Công c thu th p thông tin là b ng câu h i dùng thăm dò l y ý ki n c a các i tư ng, trong ó:
- 14 - D ng câu h i là câu h i c u trúc ( óng) v i các lo i câu h i và câu tr l i ã li t kê s n và ngư i tr l i ch vi c ch n, bao g m: câu h i hai tr l i, ch n m t; câu h i nhi u tr l i, m t l a ch n; ánh giá theo thang i m cho trư c. Và n i dung b ng câu h i bao g m ba ph n chính (Ph l c 2) Ph n th 1: Thi t k thu th p nh ng thông tin liên quan n ý ki n c a nhân viên v các khía c nh văn hóa công ty. Ph n th 2: Thi t k thu th p nh ng thông tin liên quan n ý ki n c a nhân viên v m c cam k t g n bó v i t ch c. Ph n th 3: Thi t k thu th p thông tin mô t i tư ng tham gia tr l i và g nl c i tư ng. B ng 3.1 : Tóm t t c u trúc b ng câu h i kh o sát cho nghiên c u chính th c Thành ph n Bi n Thang o Thông tin ý ki n c a + Giao ti p trong t ch c nhân viên v các khía + ào t o và Phát tri n c nh văn hóa công ty + Ph n thư ng và S công nh n Likert năm + Hi u qu trong vi c ra quy t nh kho ng cách + Ch p nh n r i ro do b i sáng t o và t 1=R t c i ti n không ng ý + nh hư ng v K ho ch tương lai n 5=R t + Làm vi c nhóm ng ý + S công b ng và nh t quán trong các chính sách qu n tr Thông tin ý ki n c a + N l c vì thành công c a t ch c Likert năm nhân viên v m c + Trung thành kho ng cách cam k t g n bó v i t + Duy trì làm vi c trong t ch c t 1=R t ch c + Vui m ng ch n t ch c làm vi c không ng ý + T hào là thành viên n 5=R t + Quan tâm n s ph n t ch c ng ý