Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND tỉnh Kiên Giang, thông qua đó đề xuất, khuyến nghị các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức thuộc UBND tỉnh Kiên Giang.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGÔ TRẤN NGUYÊN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGÔ TRẤN NGUYÊN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS-TS. NGUYỄN ĐÔNG PHONG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang” là do tôi nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của GS.TS Nguyễn Đông Phong. Các dữ liệu được thu thập và kết quả xử lý là hoàn toàn trung thực. Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nghiệm về nội dung nghiên cứu của luận văn này. TP. HCM, ngày 19 tháng 11 năm 2017 Học viên thực hiện Ngô Trấn Nguyên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ........................................................... 1 1.1. ĐẶC VẤN ĐỀ .................................................................................................1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................2 1.2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................3 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...............................................................................3 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................3 1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN .................................................................................4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 5 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................................5 2.1.1. Công chức .................................................................................................5 2.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân..........................................6 2.1.3. Động lực làm việc và động lực làm việc của công chức ..........................6 2.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ........................................8 2.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow ...............................................8 2.2.2. Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth).................................9 2.2.3. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg .....................................................10 2.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................11 2.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner ..................................13 2.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI .......................................14 2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài ....................................................................14 2.3.2. Nghiên cứu trong nước ...........................................................................16
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU.........18 2.4.1. Mô hình nghiên cứu ...............................................................................18 2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................19 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 24 3.1. QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU .........................................................................24 3.2. THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ CHỌN MẪU ..................................................26 3.2.1. Thiết kế thang đo ....................................................................................26 3.2.2. Chọn mẫu ...............................................................................................29 3.3. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ....................................................31 3.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo .........................................................................31 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................31 3.3.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình .......................................................32 3.3.4 Thống kê mô tả ........................................................................................33 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................. 34 4.1. TỔNG QUAN VỀ UBND TỈNH KIÊN GIANG ..........................................34 4.1.1. Đặc điểm, cơ cấu tổ chức ......................................................................34 4.1.2. Một số chính sách đối với cán bộ, công chức ........................................35 4.2. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ................................................................................37 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...........................................................37 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................40 4.2.3. Phân tích hồi quy ....................................................................................42 4.2.4. thống kê mô tả thang đo .........................................................................47 4.2.5. Đánh giá chung ......................................................................................49 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP .......................................................... 52 5.1. KẾT LUẬN....................................................................................................52 5.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND TỈNH KIÊN GIANG .............................53 5.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố tiền lương ...............................53 5.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố khen thưởng, phúc lợi ...........54 5.2.3. Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố đặc điểm công việc ...............55 5.2.4. Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố cơ hội thăng tiến ....................55 5.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố đào tạo và phát triển ..............56 5.2.6. Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố quan hệ trong công việc.........56
5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........57 TÀI LIỆU THAM KHẢO BẢNG CÂU HỎI PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang .....................................................27 Bảng 3.2. Bảng phân phối mẫu ........................................................................29 Bảng 4.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo ...........................................................38 Bảng 4.2. Hệ số KMO an Bartlett’s Test – Phân tích nhân tố .........................40 Bảng 4.3. Rotated Component Matrixa – Phân tích nhân tố ............................41 Bảng 4.4. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình .............43 Bảng 4.5. Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy ..................43 Bảng 4.6. Phân tích hệ số hồi quy ....................................................................44
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu .........................................................................18 Hình 3.1. Qui trình nghiên cứu.........................................................................25 Hình 4.1. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa .............................................46 Hình 4.2. Đồ thị phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng .........46
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CC Công chức CQCM Cơ quan chuyên môn HCNN Hành chính nhà nước UBND Ủy ban nhân dân
1 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. ĐẶC VẤN ĐỀ Nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực hiệu quả, chất lượng cao, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt, trong khu vực công, nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía khách hàng. Để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị trường trong thời kỳ hội nhập sâu rộng như hiện nay, một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo được động lực cho đội ngũ công chức trong cơ quan, đơn vị. Vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức của các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần...nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu chất xám” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức HCNN vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác suy ngẫm. Ở Việt Nam, đang trong quá trình chuyển đổi mạnh mẻ sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng của thời kỳ hội nhập trong những năm
2 gần đây đã và đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN. Nhưng có một thực tế là tổng kinh phi chi cho hoạt động của bộ máy hành chính, sự nghiệp công lập chiếm trên khoản 63% tổng chi thường xuyên ngân sách cả nước (theo báo cáo của Bộ tài chính năm 2016), nhưng trung bình mức lương mỗi công chức, viên chức được nhận là rất thấp, do bộ máy hành chính, sự nghiệp cồng kềnh, nhiều tầng nấc, số lượng công chức, viên chức được bố trí làm việc rất đông, từ đó trong thực thi nhiệm vụ công chức, viên chức có biểu hiện đùn đẩy, né tránh, tinh thần trách nhiệm không cao, động lực làm việc vì thế cũng dần giảm sút. Kiên Giang là một tỉnh ven biển thuộc vùng đồng bằng sông Cửu Long. Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh được quan tâm, chú trọng. Chất lượng cán bộ, công chức từng bước được nâng lên về trình độ và chuyên môn nghiệp vụ. Tuy nhiên, mức lương, chính sách đãi ngộ cho cán bộ còn nhiều bất hợp lý, việc bố trí cán bộ sau khi được đào tạo còn nhiều bất cập, môi trường làm việc chưa thu hút được người tài, có một thực tế là không ít cán bộ, công chức (CC) trong các cơ quan quản lý nhà nước nhà nước làm việc thiếu tích cực, có người chuyển sang khu vực tư.... Chính vì thế mà động lực làm việc của công chức thuộc UBND tỉnh chưa cao. Vì vậy tác giả chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang" làm đề tài nghiên cứu của mình. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu chung Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND tỉnh Kiên Giang, thông qua đó đề xuất, khuyến nghị các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức thuộc UBND tỉnh Kiên Giang.
3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang. - Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến động lực làm việc của công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang. - Mục tiêu 3: Đề xuất các chính sách giúp UBND tỉnh Kiên Giang nâng cao động lực làm việc của công chức. 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU - Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức thuộc UBND tỉnh Kiên Giang? - Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của công chức thuộc UBND tỉnh Kiên Giang như thế nào? - Các chính sách nào giúp UBND tỉnh Kiên Giang nâng cao động lực làm việc của công chức? 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: Được thực hiện trên địa bàn tỉnh Kiên Giang. - Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập từ các báo cáo của UBND tỉnh Kiên Giang từ năm 2014 đến 2016. - Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ phỏng vấn trực tiếp công chức đang làm việc tại các Sở, ngành chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang. Thời gian thực hiện: tháng 10 năm 2017.
4 1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN Luận văn kết cấu gồm 5 chương cụ thể như sau: Chương 1. Giới thiệu nghiên cứu. Trình bày lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và kết cấu luận văn. Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về công chức, động lực làm việc của công chức. Lý thuyết kinh tế học và các nghiên cứu liên quan. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này trình bày tổng quan về mẫu nghiên cứu, phân tích hồi quy và thảo luận kết quả nghiên cứu. Chương 5. Kết luận và hàm ý chính sách. Chương này trình bày những kết quả mà đề tài đạt được, các hàm ý chính sách giúp UBND tỉnh Kiên Giang nâng cao động lực làm việc của công chức, đồng thời chỉ ra các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1. Công chức - Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 thì“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. - Đặc điểm của công chức bao gồm: + Là công dân Việt Nam. + Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Ngoài ra Công chức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định. + Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể. + Về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động (Điều
6 60 – Luật cán bộ, công chức năm 2008). Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi được nghĩ hưu (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014). 2.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang được cơ cấu, bố trí 20 CQCM và có chức năng cụ thể (Phụ lục 2). 2.1.3. Động lực làm việc và động lực làm việc của công chức Động lực“là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996). Vậy động cơ và động lực giống và khác nhau như thế nào? Chúng ta có thể hiểu động cơ là bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển động còn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành. Ví dụ, lý do mỗi người phải đến sở làm là hàng tháng bạn cần có một số tiền để tiêu vào một việc gì đó; thì “cần có một số tiền” chính là động cơ, còn “tiêu vào một việc gì đó” chính là động lực. Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Mitchell (1982) động lực làm việc được định nghĩa là: “Các quá trình thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nổ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu”. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2014) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau: - Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. - Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
7 đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. - Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ. - Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. - Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với tổ chức, doanh nghiệp là không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho tổ chức, doanh nghiệp và không khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của tổ chức, doanh nghiệp. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu
8 được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ. Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động. 2.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy được nhắc đến nhiều nhất là học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow đưa ra. Maslow cho rằng loài người mong muốn được thoả mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhận nhu cầu đó theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận (xã hội), tôn trọng, và cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định mình. - Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở... - Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản... - Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn. - Nhu cầu được tôn trọng: nhấn mạnh tới sự thoả mãn như quyền lực, uy tín, địa vị. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp của mình. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người cần đạt tới tức là làm cho tiềm năng của con người đạt đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó.
9 Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, thứ bậc nhu cầu ở các nước khác nhau thì khác nhau, bởi vì nó còn phụ thuộc vào nền văn hoá. Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu rất khác nhau và sự phân cấp nhu cầu cũng khác nhau, do vậy động cơ thúc đẩy hành động của con người cũng khác nhau. Mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra cho người lao động càng lớn, người lao động càng hăng say làm việc, vì thế các nhà quản lý cần quan tâm đến người lao động để có thể thoả mãn phần nào nhu cầu của họ, và ngược lại thì điều này cũng có lợi cho tổ chức. 2.2.2. Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai thác và phân loại nhu cầu của người lao động để từ đó người quản lý nắm được các nhu cầu và cấp độ từ đó có hướng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại do Alderfer sáng lập ra: - Nhu cầu tồn tại (E): Nhu cầu này cũng giống như nhu cầu sinh lý trong học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow. Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở. - Nhu cầu quan hệ (R): Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong hành động. Trong quá trình làm việc nó được biểu hiện thông qua quan hệ giữa những người đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới. Trong gia đình đó là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em họ hàng. Trong xã hội thì được biểu hiện dưới quan hệ giữa bạn bè và người xung quanh. - Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được. Theo ông thì con người cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏi thoả mãn các nhu cầu trước đó. Khi không có khả năng đáp ứng được nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Khi xã hội càng phát triển thì nhu cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này con người muốn
10 hoà mình vào tập thể, vào xã hội, do vậy nhu cầu này càng trở nên quan trọng và thiết yếu. Vì thế mà các tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội để đáp ứng nhu cầu đó. 2.2.3. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Theo Herzberg, các yếu tố đó được chia làm 2 nhóm: Nhóm 1: Các yếu tố môi trường - Các chính sách và chế độ quản lý của Công ty. - Sự hướng dẫn trong công việc . - Tiền lương. - Những mối quan hệ giữa các cá nhân. - Các điều kiện làm việc. Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực - Sự thành đạt. - Sự thừa nhận thành tích. - Bản chất bên trong của công việc. - Trách nhiệm, chức năng lao động. - Sự thăng tiến. Theo ông thì các yếu tố của nhóm 1 chưa phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là các yếu tố điều kiện. Nếu đặt chúng trong một môi trường làm việc với số lượng chất lượng cao thì không dẫn tới sự vừa lòng, nhưng có tác dụng mang lại sự thoả mãn. Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng thì sẽ dẫn tới sự bất mãn. Trong nhóm 2, ông đã liệt kê các yếu tố mà ông cho là chúng có tác dụng tạo động lực trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thỏa mãn hoặc không thỏa mãn.
11 Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà quản trị cần phải đặc biệt chú ý tới việc nâng cao sự thoả mãn công việc cho người lao động. Nhiều người lao động không phải họ mong muốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sự mong muốn được tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để họ làm việc và cống hiến. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của nhân viên thì chúng ta phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chứ không phải là tăng tiền lương và phúc lợi cho họ. Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Nhưng học thuyết này cũng có những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn vì trên thực tế đối với một số người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thỏa mãn công việc cho người lao động. Do đó, các nhà quản trị phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời người quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc. 2.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải thích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Ông cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu đó. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được phát biểu như sau: Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hi vọng Trong đó: