Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP. Hồ Chí Minh hiện nay; đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP. Hồ Chí Minh

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ BÍCH NGỌC CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ BÍCH NGỌC CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN DŨNG Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý Thầy Cô, tôi tên là Trần Thị Bích Ngọc, học viên cao học khóa 21 - Chuyên ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các cơ sở lý thuyết liên quan và những trích dẫn trong luận văn đều có ghi rõ nguồn tham khảo, nguồn trích dẫn và xuất xứ. Các số liệu, kết quả trong luận văn do tác giả trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý. TP. Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 04 năm 2014 Học viên Trần Thị Bích Ngọc
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ TÓM TẮT CHƯƠNG 1 – GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................1 1.1 Lý do chọn đề tài............................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................................3 1.3 Phạm vi – đối tượng nghiên cứu ..................................................................................3 1.3.1 Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................................3 1.3.2 Đối tượng nghiên cứu....................................................................................................3 1.3.3 Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................................3 1.3.4 Kết cấu luận văn.............................................................................................................4 CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................6 2.1 Khái niệm về lòng trung thành .....................................................................................6 2.2 Khái niệm về người lao động .......................................................................................8 2.3 Vai trò của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động ...........9 2.4 Các lý thuyết liên quan..................................................................................................9 2.4.1 Mối quan hệ giữa lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức và mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc ......................................................9 2.4.2 Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943)....................................................10 2.4.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959).................................................11 2.4.4 Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) ................................................................12 2.4.5 Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adam (1963) .........................................13 2.4.6 Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc.Clelland (1988) ................................14 2.5 Tổng quan về doanh nghiệp CNTT và lao động CNTT .........................................15
2.5.1 Khái niệm doanh nghiệp CNTT.................................................................................15 2.5.2 Vai trò của ngành CNTT trong phát triển kinh tế - xã hội .....................................16 2.5.3 Hình thức pháp lý của doanh nghiệp CNTT ............................................................17 2.5.4 Tổng quan về tình hình nhân lực ngành CNTT tại TP.Hồ Chí Minh ...................17 2.5.5 Đặc trưng của người lao động CNTT tại Việt Nam ................................................18 2.6 Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của người lao động ................18 2.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động ..........................21 2.7.1 Yếu tố Lãnh đạo ...........................................................................................................23 2.7.2 Yếu tố Bản chất công việc ..........................................................................................23 2.7.3 Yếu tố Chế độ đãi ngộ .................................................................................................24 2.7.4 Yếu tố Môi trường tác nghiệp ....................................................................................24 2.7.5 Yếu tố Cơ hội thăng tiến .............................................................................................25 2.7.6 Yếu tố Đánh giá ...........................................................................................................25 2.7.7 Yếu tố Đào tạo phát triển ............................................................................................26 2.8 Các yếu tố khác có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động ............26 2.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................................26 CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................29 3.1 Quy trình nghiên cứu...................................................................................................29 3.2 Nghiên cứu sơ bộ .........................................................................................................31 3.2.1 Xây dựng thang đo.......................................................................................................31 3.2.1.1 Thang đo thành phần Lãnh đạo....................................................................................32 3.2.1.2 Thang đo thành phần Bản chất công việc ...................................................................32 3.2.1.3 Thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ .........................................................................33 3.2.1.4 Thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp .............................................................33 3.2.1.5 Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến......................................................................34 3.2.1.6 Thang đo thành phần Đánh giá ....................................................................................35 3.2.1.7 Thang đo thành phần Đào tạo phát triển.....................................................................35 3.2.1.8 Thang đo Lòng trung thành của người lao động .......................................................36 3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi ..................................................................................................36 3.3 Nghiên cứu chính thức ................................................................................................37
3.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu và chọn mẫu .............................................................37 3.3.2 Phân tích dữ liệu và diễn giải .....................................................................................37 CHƯƠNG 4 – KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU .........................................................................40 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát ...............................................................................................40 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ......................................................................................43 4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo thành phần ............................43 4.2.1.1 Thang đo thành phần Lãnh đạo....................................................................................43 4.2.1.2 Thang đo thành phần Bản chất công việc ...................................................................43 4.2.1.3 Thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ .........................................................................45 4.2.1.4 Thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp .............................................................45 4.2.1.5 Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến......................................................................46 4.2.1.6 Thang đo thành phần Đánh giá ....................................................................................47 4.2.1.7 Thang đo thành phần Đào tạo phát triển.....................................................................47 4.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với thang đo lòng trung thành .........................48 4.3 Phân tích nhân tố (EFA) .............................................................................................48 4.3.1 Phân tích nhân tố đối với biến độc lập ......................................................................49 4.3.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc .................................................................54 4.3.3 Điều chỉnh các giả thuyết............................................................................................55 4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................................56 4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson........................................................................56 4.4.2 Phân tích hồi quy .........................................................................................................57 4.5 Kiểm định giả thuyết ...................................................................................................59 4.6 Kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân đến lòng trung thành của người lao động .........................................................................................................................61 4.6.1 Khác biệt về giới tính ..................................................................................................61 4.6.2 Khác biệt về độ tuổi.....................................................................................................62 4.6.3 Khác biệt về trình độ học vấn.....................................................................................63 4.6.4 Khác biệt về thâm niên công tác ................................................................................64 4.6.5 Khác biệt về loại hình doanh nghiệp .........................................................................65 4.6.6 Khác biệt về yếu tố vốn đầu tư nước ngoài ..............................................................67
4.6.7 Khác biệt về mức thu nhập hàng tháng .....................................................................69 4.7 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .................................................................................70 4.8 So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước đây ....................................71 CHƯƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................74 5.1 Giới thiệu kết quả chính của nghiên cứu ..................................................................74 5.2 Một số kiến nghị ..........................................................................................................76 5.2.1 Về đánh giá và thăng tiến ...........................................................................................76 5.2.2 Về chế độ đãi ngộ ........................................................................................................78 5.2.3 Về đào tạo phát triển....................................................................................................80 5.2.4 Về lãnh đạo ...................................................................................................................81 5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng hướng nghiên cứu tiếp theo ........................82 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT CNTT : Công nghệ thông tin TP. : Thành phố SPSS : Statistical Package for Social Sciences (Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội) EFA : Exploratary Factor Anslysis (Phân tích nhân tố khám phá) KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp DN : Doanh nghiệp TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.2.1.1: Thang đo thành phần lãnh đạo.......................................................................... 32 Bảng 3.2.1.2: Thang đo thành phần Bản chất công việc ....................................................... 33 Bảng 3.2.1.3 : Thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ ............................................................. 33 Bảng 3.2.1.4 : Thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp ................................................ 34 Bảng 3.2.1.5: Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến .......................................................... 34 Bảng 3.2.1.6: Thang đo thành phần Đánh giá......................................................................... 35 Bảng 3.2.1.7: Thang đo thành phần Đào tạo phát triển ......................................................... 35 Bảng 3.2.1.8 : Thang đo Lòng trung thành của người lao động ........................................... 36 Bảng 4.1: Mô tả mẫu .................................................................................................................. 40 Bảng 4.2.1.1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần lãnh đ ạo .......... 43 Bảng 4.2.1.2.1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Bản chất công việc (lần 1) ................................................................................................................................... 44 Bảng 4.2.1.2.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Bản chất công việc (lần 2) ................................................................................................................................... 44 Bảng 4.2.1.2.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Chế độ phúc lợi ........................................................................................................................................... 45 Bảng 4.2.1.4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp .......................................................................................................................................... 46 Bảng 4.2.1.5: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến ........................................................................................................................................... 46 Bảng 4.2.1.6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Đánh giá .......... 47 Bảng 4.2.1.7: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Đào tạo phát triển ........................................................................................................................................... 48 Bảng 4.2.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang Lòng trung thành ........................ 48 Bảng 4.3.1.1: Kết quả EFA các biến độc lập (Lần 1) ............................................................ 50 Bảng 4.3.1.2: Kết quả EFA các biến độc lập (Lần 4) ............................................................ 52 Bảng 4.4.1: Ma trận hệ số tương quan Pearson ...................................................................... 56
Bảng 4.4.2.1: Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình .......................................................... 57 Bảng 4.4.2.2: Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình ....................................................... 57 Bảng 4.4.2.3: Bảng kết quả hệ số hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter. ............... 58 Bảng 4.6.1: Kết quả kiểm định Independent-samples T-test về sự khác biệt mức độ trung thành giữa nhân viên nam và nhân viên nữ ............................................................................. 61 Bảng 4.6.2: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo độ tuổi..................................................................................... 62 Bảng 4.6.3.1: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo trình độ học vấn..................................................................... 63 Bảng 4.6.3.2: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo trình độ học vấn..................................................................... 63 Bảng 4.6.4.1: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo thâm niên công tác ................................................................ 64 Bảng 4.6.4.2: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo thâm niên công tác ................................................................ 65 Bảng 4.6.5: Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo loại hình doanh nghiệp ........................................................................... 66 Bảng 4.6.6: Kết quả kiểm định Independent-samples T-test về sự khác biệt mức độ trung thành giữa 2 loại hình doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và không có vốn đầu tư nước ngoài ................................................................................................................................... 68 Bảng 4.6.7.1: Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo mức thu nhập hàng tháng....................................................................... 69 Bảng 4.6.7.2: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo mức thu nhập hàng tháng ..................................................... 70
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.4.2: Tháp nhu cầu của Maslow .................................................................................... 11 Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................... 27 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................................ 30 Hình 4.7: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh............................................................................... 71
TÓM TẮT Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm xác định và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin (CNTT) tại TP. Hồ Chí Minh. Cụ thể nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kết quả giai đoạn nghiên cứu định tính xác định 7 nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động, bao gồm: Lãnh đạo, Bản chất công việc, Chế độ đãi ngộ, Môi trường tác nghiệp, Cơ hội thăng tiến, Đánh giá và Đào tạo phát triển. Giai đoạn nghiên cứu định lượng, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, dữ liệu trong nghiên cứu là dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và thông qua mạng internet, kết quả thu được 244 mẫu hợp lệ. Số liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 20. Phương pháp phân tích được sử dụng là kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả nghiên cứu xác định được có 4 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động: Đánh giá và thăng tiến, Chế độ đãi ngộ, Đào tạo phát triển và Lãnh đạo. Với kết quả nghiên cứu thu được, tác giả có đưa ra một số kiến nghị đối với từng yếu tố để nhằm giúp các nhà quản trị có thể cân nhắc, áp dụng tại doanh nghiệp. Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
1 CHƯƠNG 1 – GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong thời buổi hội nhập cạnh tranh gay gắt như hiện nay, sự cạnh tranh không chỉ diễn ra trên thị trường hàng hoá mà còn cả trên thị trường nhân lực. Sự gia nhập của các doanh nghiệp, tập đoàn nước ngoài cùng với sự bùng nổ về khoa học công nghệ đã và đang tạo ra nhiều cơ hội phát triển hơn cho tầng lớp nhân lực trẻ hiện nay. Để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Bởi lẽ, sự thành công của một tổ chức không phải chỉ phụ thuộc vào sự quản lý mà còn phụ thuộc vào các thành viên của tổ chức đó. Một khi người lao động cảm thấy thích thú với công việc của mình cũng như khi nhận được những đánh giá, động viên, khen thưởng kịp thời và xứng đáng với những nổ lực mà họ bỏ ra, người lao động sẽ dốc hết sức để đạt được những thành công ngoài mong đợi, điều này sẽ giúp mang lại rất nhiều lợi ích cho các doanh nghiệp.. Vấn đề được quan tâm ở đây là mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động như thế nào? Điều đó được đo lường bằng lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp nơi họ làm việc. Theo kết quả từ một nghiên cứu hỗn hợp của 2 đơn vị Walker Information và Hudson Institute, Hoa Kỳ thực hiện trên 1.000 doanh nghiệp tại châu Á, nơi vốn có tiếng về sự trung thành tuân thủ theo học thuyết Khổng Tử, đã cung cấp một số thông tin thú vị sau đây về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp:  Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, cam kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và cũng chính họ sẽ sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất 2 năm.
2  Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài.  Và hơn nữa, có đến 39% nhân viên sẵn sàng ở lại làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân miễn cưỡng nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác…), họ không hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Trong thời gian gần đây, cùng với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật, CNTT trở thành một trong những nhóm ngành được quan tâm nhiều nhất, c ả về sự phát triển của hoạt động kinh doanh cũng như tình hình về lao động của ngành. Theo số liệu nghiên cứu thống kê của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP. Hồ Chí Minh thuộc Sở Lao động Thương Binh và Xã hội TP.Hồ Chí Minh (FALMI) tháng 06 năm 2012, đã xác định 10 nhóm ngành nghề có nhu cầu cao trong giai đoạn 2012 – 2015, trong đó có nhóm ngành CNTT chiếm 12% trong tổng số nhu cầu nhân lực hàng năm. Kết quả thống kê vào quý I năm 2013 cho thấy nhu cầu tuyển dụng nhân lực nhóm ngành CNTT trong năm 2012 tăng hơn 66% so với năm 2011 trước đó, đặc biệt nhu cầu tuyển dụng nhân sự trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên ngành như lập trình viên, kỹ sư hệ thống mạng, kỹ sư phần cứng, tester, nhân viên phát triển phần mềm, thiết kế lập trình web, lập trình mobile… Tuy nhiên, sự biến động lao động của ngành CNTT tại TP. Hồ Chí Minh cũng khá cao vào khoảng 30%/năm, tập trung vào các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Theo Báo Người Lao Động vừa tiến hành khảo sát hiện trạng việc làm củ a lao động ngành CNTT đầu năm 2013. Khảo sát dựa trên 100 lao động đăng ký tìm việc tại Văn phòng Hỗ trợ việc làm Báo Người Lao Động, trong đó 87,5% lao động đã có kinh nghiệm làm việc, tập trung ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Kết quả cho thấy 43% lao động bỏ việc trong năm làm việc đầu tiên và trên 80% lao động bỏ việc, thay đổi từ 1 đến 3 nơi làm việc trong 2 năm đầu làm việc. Vậy những yếu tố nào đã tác động để gây ra những biến động này và điều gì khiến người lao động vẫn tiếp tục gắn bó, trung thành với công ty ? Để trả lời cho những thắc mắc này, tôi đã chọn thực hiện đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến
3 lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP. Hồ Chí Minh”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu o Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP. Hồ Chí Minh hiện nay. o Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP. Hồ Chí Minh 1.3 Phạm vi – đối tượng nghiên cứu 1.3.1 Phạm vi nghiên cứu Vì năng lực và thời gian có hạn, cá nhân tôi thực hiện nghiên cứu trên cơ sở điều tra các đối tượng hiện đang làm việc trong các doanh nghiệp CNTT ở TP.Hồ Chí Minh. Đối tượng khảo sát là: Những người lao động trong khối kỹ thuật bao gồm: Nhân viên lập trình phần cứng và phần mềm, nhân viên quản trị mạng, nhân viên kiểm định phần mềm, nhân viên phân tích hệ thống, nhân viên giám sát hệ thống. Ở đây tác giả gọi chung là nhân viên CNTT. 1.3.2 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP. Hồ Chí Minh 1.3.3 Phương pháp nghiên cứu Trình tự nghiên cứu gồm 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức  Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: Thu thập thông tin từ các nghiên cứu trước, hỏi ý kiến chuyên gia, thực hiện phỏng vấn thử để hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát.  Nghiên cứu chính thức: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng : Thu thập số liệu bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và thông qua mạng internet cho các đối tượng khảo sát. - Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 và Excel 2007 - Mô hình đo lường các biến với thang đo Likert 5 bậc.
4 - Thực hiện đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu. - Tiếp theo là phân tích nhân tố EFA sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu. - Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình. - Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất. - Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của người lao động. 1.3.4 Kết cấu luận văn Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương như sau: Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vị và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, giới thiệu kết cấu luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Giới thiệu tổng quan về doanh nghiệp CNTT tại TP. Hồ Chí Minh, một số cơ sở lý thuyết và các thành phần liên quan đến lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp, tổng kết một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của người lao động và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, xây dựng - hiệu chỉnh thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, trình bày phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu Chương 4: Kết quả xử lý số liệu Giới thiệu đặc điểm mẫu khảo sát, trình bày các kết quả kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố, hồi quy và kiểm định sự khác biệt.
5 Chương 5: Kết luận và kiến nghị Giới thiệu tóm tắt kết quả chính của nghiên cứu, kiến nghị, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu tổng quát. Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo.
6 CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về lòng trung thành Mặc dù đã được đưa ra thảo luận và phân tích nhiều thông qua các nghiên cứu trước đây, tuy nhiên vẫn chưa có một sự thống nhất rõ ràng nào về khái niệm lòng trung thành, đặc biệt là lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức. Theo đó, lòng trung thành có thể được hiểu theo nhiều phương diện khác nhau, có thể là một yếu tố thành phần, nhưng cũng có thể là một khái niệm độc lập. Trong quản trị nhân sự, lòng trung thành là một yếu tố thành phần của cam kế t tổ chức, được hiểu là mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức hoặc giữa người lao động với cấp trên, là chất keo gắn kết người lao động với công việc và doanh nghiệp của mình. Theo Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức: Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn (affective); Nhân viên có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn (continuance); Nhân viên có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi (normative). Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ c hức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001). Theo nghiên cứu gắn kết tổ chức của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự gắn kết với tổ chức thể hiện:
7  Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công  Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống.  Có ý định gắn bó lâu dài với công ty: Nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức/ doanh nghiệp và sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn Theo W. Scott Burke (2005, trang 20), lòng trung thành được cấu thành từ 6 yếu tố cốt lõi: (1) Sự cam kết – Engagement, (2) Sự liên kết – Affiliation, (3) Sự tin tưởng – Trust, (4) Sự tôn trọng – Respect, (5) Sự công nhận – Recognition, và (6) Sự hãnh diện tự hào – Pride. Cũng theo nhiều phân tích khác của Hirschman (1970), Morrow & McElroy (1993), Werther (1988) đều cho rằng lòng trung thành và cam kết thường được sử dụng để thay thế cho nhau. Do đó, lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức được xem là một mối quan hệ cộng sinh, trong đó mỗi bên cam kết một cái gì đó có giá trị. Người lao động cam kết cống hiến cho tổ chức, và ngược lại tổ chức cam kết về trách nhiệm và đáp ứng nhu cầu của người lao động. Trong môi trường kinh doanh hiện nay, các công ty phụ thuộc vào nhân viên của họ nhiều hơn so với trong quá khứ, đặc biệt là trong các ngành công nghệ cao và các phân khúc thị trường nơi mà đóng góp của nhân viên không trực tiếp phụ thuộc vào thời gian quy định dành cho công việc, ví dụ như ngành công nghệ thông tin, điện tử, …Ở Việt Nam, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng kể từ sau khi gia nhập WTO, cụ thể là do tác động của việc gia tăng hàng loạt các nhà đầu tư nước ngoài. Cũng do đó, người lao động có thêm nhiều lựa chọn, quyết định về công việc cho bản thân, họ có quyền được đưa ra các yêu cầu để có thể cam kết trung thành đối với tổ chức, doanh nghiệp. Các yêu cầu đó có thể là thu nhập, thăng tiến, cơ hội đào tạo phát triển bản thân, …Tuy nhiên, đối với các nhà quản lý doanh nghiệp thì lại cho rằng họ mong muốn có
8 những nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có nhân viên ở lại với cô ng ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. Nhìn chung, quan điểm về lòng trung thành vẫn chưa thống nhất, phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam, dẫn đến việc đo lường yếu tố này còn gặp phải nhiều khó khăn. Tuy nhiên, với những nội dung như vừa phân tích, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra lựa chọn sử dụng định nghĩa kết hợp coi trung thành là ở lại lâu dài cùng công ty và niềm tự hào khi làm việc tại công ty. 2.2 Khái niệm về người lao động Trong kinh tế học, theo Adam Smith, sức lao động là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra và là một hàng hóa, dịch vụ. Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất (chủ sử dụng lao động), còn người cung cấp hàng hóa này là người bán sức lao động (người lao động). Vậy, người lao động là người cung cấp sức lao động, quá trình cung cấp này được thực hiện trên thị trường lao động. Theo Tìm hiểu một số khái niệm trong văn kiện Đại hội IX của Đảng, thị trường lao động là: "Thị trường mua bán các dịch vụ của người lao động, về thực chất là mua bán sức lao động, trong một phạm vi nhất định. Ở Việt Nam, hàng hóa sức lao động được sử dụng trong các doanh nghiệp tư nhân, các doanh nghiệp nhà nước, và trong các hộ gia đình có thuê mướn người làm dịch vụ trong nhà. Trong các trường hợp đó có người đi thuê, có người làm thuê, có giá cả sức lao động dưới hình thức tiền lương, tiền công. Hiểu rộng hơn, Thị trường lao động (hoặc thị trường sức lao động) là nơi thực hiện các quan hệ xã hội giữa người bán sức l ao động (người lao động) và người mua sức lao động (người sử dụng lao động), thông qua các hình thức thỏa thuận về giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện làm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thỏa thuận khác. Cụ thế, người lao động là người làm công ăn lương, bao gồm lao động trí thức: nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ; hoặc lao động phổ thông: công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc, ...Trong đề tài này, người lao động trong ngành CNTT là lao động trí thức.