Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh của khu vực miền Nam tại Công ty Cổ phần hỗ trợ dịch vụ thanh toán Việt Phú

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:141

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh ở khu vực miền Nam tại công ty Việt Phú; đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh ở khu vực miền Nam tại công ty Việt Phú.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh của khu vực miền Nam tại Công ty Cổ phần hỗ trợ dịch vụ thanh toán Việt Phú

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------------- TRƯƠNG THỊ ÁI LOAN GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH CỦA KHU VỰC MIỀN NAM TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỖ TRỢ DỊCH VỤ THANH TOÁN VIỆT PHÚ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------------- TRƯƠNG THỊ ÁI LOAN GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH CỦA KHU VỰC MIỀN NAM TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỖ TRỢ DỊCH VỤ THANH TOÁN VIỆT PHÚ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐINH CÔNG KHẢI TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này được thực hiện bởi chính tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Đinh Công Khải. Các trích dẫn và số liệu được tác giả thực hiện trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thực hiện với mức độ chính xác nhất có thể. Học viên thực hiện Trương Thị Ái Loan
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC KÝ TỰ, CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................... 4 3. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................... 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 4 5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................. 5 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài......................................................................... 6 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC...................... 7 1.1. Các khái niệm liên quan đến động lực làm việc ......................................... 7 1.1.1. Khái niệm về động lực ................................................................................ 7 1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc ................................................................. 7 1.1.3. Nhân viên kinh doanh và đặc thù công việc của nhân viên kinh doanh ... 10 1.2. Vai trò của việc nâng cao động lực cho nhân viên ................................... 11 1.2.1. Đối với người lao động ............................................................................. 11 1.2.2. Đối với doanh nghiệp ................................................................................ 11 1.3. Cơ sở lý thuyết .......................................................................................... 12 1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) .......................................................... 12 1.3.2. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1972) .............................................. 14 1.3.3. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) ..................................................... 15 1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964).................................................. 16 1.3.5. Thuyết công bằng của Stacy Adams (1963) ............................................. 18 1.4. Tổng quan các nghiên cứu trước ............................................................... 19
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo ....................... 26 1.5.1. Mối quan hệ giữa Bản chất công việc và Động lực làm việc ................... 26 1.5.2. Mối quan hệ giữa Đào tạo, Thăng tiến và Động lực làm việc .................. 27 1.5.3. Mối quan hệ giữa Tiền lương và Động lực làm việc ................................ 28 1.5.4. Mối quan hệ giữa Cấp trên và Động lực làm việc .................................... 29 1.5.5. Mối quan hệ giữa Đồng nghiệp và Động lực làm việc. ............................ 30 1.5.6. Mối quan hệ giữa Điều kiện làm việc và Động lực làm việc.................... 31 1.5.7. Mối quan hệ giữa Phúc lợi và Động lực làm việc..................................... 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH CỦA KHU VỰC MIỀN NAM TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỖ TRỢ DỊCH VỤ THANH TOÁN VIỆT PHÚ ......... 34 2.1. Giới thiệu về công ty Việt Phú .................................................................. 34 2.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty .................................................... 34 2.1.2. Sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển của công ty Việt Phú ........... 36 2.1.3. Mô hình kinh doanh .................................................................................. 37 2.1.4. Bộ máy tổ chức của công ty ...................................................................... 38 2.1.5. Chính sách lương thưởng .......................................................................... 39 2.1.6. Cơ cấu lao động tại công ty Việt Phú ....................................................... 44 2.1.7. Tình hình hoạt động kinh doanh hiện tại của công ty Việt Phú ................ 45 2.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................... 46 2.3. Hiệu chỉnh thang đo, kiểm định thang đo ................................................. 46 2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty Việt Phú……………….. ............................................................................................. 51 2.4.1. Yếu tố Bản chất công việc ........................................................................ 52 2.4.2. Yếu tố Đào tạo và thăng tiến ..................................................................... 55 2.4.3. Yếu tố Tiền lương ..................................................................................... 61 2.4.4. Yếu tố Cấp trên ......................................................................................... 68 2.4.5. Yếu tố Đồng nghiệp .................................................................................. 72 2.4.6. Yếu tố Phúc Lợi ........................................................................................ 74 2.5. Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty Việt Phú ............................................................................................................... 75
2.5.1. Những yếu tố nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh công ty Việt Phú ........................................................................................................... 76 2.5.2. Những yếu tố không nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh công ty Việt Phú................................................................................................... 76 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH CỦA KHU VỰC MIỀN NAM TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỖ TRỢ DỊCH VỤ THANH TOÁN VIỆT PHÚ ................................................ 78 3.1. Vấn đề về Bản chất công việc ................................................................... 78 3.2. Vấn đề về Đào tạo, thăng tiến ................................................................... 82 3.3. Vấn đề về Tiền lương ................................................................................ 86 3.4. Vấn đề về Cấp trên .................................................................................... 90 3.5. Vấn đề về Đồng nghiệp ............................................................................. 94 3.6. Vấn đề về Phúc lợi .................................................................................... 95 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 0.1: Tỷ lệ phần trăm hoàn thành chỉ tiêu doanh số trong quý I giai đoạn 2015- 2017 .............................................................................................................................2 Bảng 0.2: Tình hình nhân sự của khu vực miền Nam tại công ty Việt Phú giai đoạn quý I năm 2014 – 2016................................................................................................3 Bảng 1.1: Bảng tóm tắt về động lực làm việc của các nhà nghiên cứu ......................9 Bảng 1.2: Thuyết nhân tố của Herzberg ...................................................................16 Bảng 1.3: Tổng kết các nhân tố nâng cao động lực nhân viên của các nghiên cứu trong và ngoài nước. ..................................................................................................24 Bảng 1.4: Thang đo biến Bản chất công việc ...........................................................27 Bảng 1.5: Thang đo biến Đào tạo và Thăng tiến ......................................................28 Bảng 1.6: Thang đo biến Tiền lương ........................................................................29 Bảng 1.7: Thang đo biến Cấp trên ............................................................................30 Bảng 1.8: Thang đo biến Đồng nghiệp .....................................................................31 Bảng 1.9: Thang đo biến Điều kiện làm việc ............................................................32 Bảng 1.10: Thang đo biến Phúc lợi ...........................................................................33 Bảng 2.1: Chính sách lương của nhân viên kinh doanh ............................................40 Bảng 2.2: Hệ số thưởng dành cho nhân viên kinh doanh .........................................42 Bảng 2.3: Hệ số thưởng dành cho Team Lead ..........................................................43 Bảng 2.4: Chính sách thưởng dành cho Trưởng Vùng .............................................43 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................................44 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ ..................................................................45 Bảng 2.7: Thông tin chung về mẫu khảo sát .............................................................46 Bảng 2.8: Mã hoá thang đo yếu tố “Động lực làm việc” ..........................................49 Bảng 2.9: Mã hoá thang đo yếu tố “Bản chất công việc” .........................................49 Bảng 2.10: Mã hoá thang đo yếu tố “Đào tạo, thăng tiến” .......................................49 Bảng 2.11: Mã hóa thang đo yếu tố “Tiền Lương”...................................................50 Bảng 2.12: Mã hóa thang đo yếu tố “Cấp trên” ........................................................50 Bảng 2.13: Mã hóa thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” .................................................50
Bảng 2.14: Mã hóa thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” .......................................51 Bảng 2.15: Mã hóa thang đo yếu tố “Phúc Lợi” .......................................................51 Bảng 2.16: Đánh giá về yếu tố “Bản chất công việc" ...............................................52 Bảng 2.17: Mức trợ cấp ngoại ngữ tại công ty Việt Phú ..........................................56 Bảng 2.18: Đánh giá về yếu tố Đào tạo, Thăng tiến .................................................57 Bảng 2.19: Đánh giá về yếu tố Tiền lương ...............................................................61 Bảng 2.20: Đánh giá về yếu tố Cấp trên ...................................................................69 Bảng 2.21: Đánh giá về yếu tố Đồng nghiệp ............................................................73 Bảng 2.22: Đánh giá về yếu tố Phúc lợi....................................................................74 Bảng 3.1: Chính sách lương của nhân viên kinh doanh ............................................88 Bảng 3.2: Hệ số thưởng dành cho nhân viên kinh doanh .........................................89
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Thang bậc nhu cầu của Maslow ................................................................12 Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer .........................................................................15 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) .....................................................21 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Barzoki và các cộng sự (2012) .........................22 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) ...............24 Hình 2.1: Sự phát triển của Công ty Việt Phú trên thị trường lao động Việt Nam...36 Hình 2.2: Mô hình kinh doanh của công ty Việt Phú ...............................................37 Hình 2.3: Bộ máy tổ chức quản lý của công ty Việt Phú ..........................................38
DANH MỤC CÁC KÝ TỰ, CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên tiếng Việt ĐLLV Động lực làm việc NVKD Nhân viên kinh doanh TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
1 MỞ ĐẦU 1. “Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, đặc biệt là trong cùng ngành. Michael Porter cũng đã chỉ ra rằng để tồn tại cần phải có sự khác biệt hoặc chi phí thấp. Trong ba yếu tố tác động đến tăng trưởng kinh tế là vốn, kỹ thuật công nghệ và nguồn nhân lực thì vốn có thể vay được, kỹ thuật có thể học hỏi, hoặc mua công nghệ; tuy nhiên nguồn nhân lực là nội lực, là chủ thể sử dụng hai yếu tố trên một cách hiệu quả nếu muốn đem lại lợi nhuận tối ưu cho bất kỳ một doanh nghiệp nào. Có được đội ngũ nhân lực có năng lực, trung thành và cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn có và đạt được. Đặc biệt là đối với những ngành dịch vụ như ngành tài chính tiêu dùng, đội ngũ nhân viên càng được chú trọng hơn. Nhân viên chính là bộ mặt của công ty, là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Trong đó nhân viên kinh doanh là một trong những bộ phận nhân sự quan trọng nhất. Họ có thể duy trì lượng khách hàng cũ, phát triển thêm khách hàng mới hay có thể làm giảm lượng khách hàng hiện tại. Thực tế cho thấy công việc của ngành tài chính đòi hỏi nhân viên kinh doanh phải có trình độ và chuyên môn cao để đáp ứng được yêu cầu công việc. Họ phải làm việc với áp lực từ phía lãnh đạo, cấp quản lý và đặc biệt từ những đòi hỏi rất cao từ phía khách hàng. Chính vì vậy, nhân viên kinh doanh phải có tinh thần làm việc cao và thái độ làm việc tích cực, thì công việc mới đạt hiệu quả. Mặt khác trên thực tế, làn sóng biến động nhân sự trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng và tài chính tiêu dùng khá sôi động trong 3 năm trở lại đây khi có nhiều ngân hàng, công ty tài chính thực hiện mua bán sáp nhập, sự dịch chuyển nhân sự từ ngân hàng này sang ngân hàng khác, công ty tài chính này sang công ty tài chính khác và nhân viên nghỉ việc cũng tăng vọt trong giai đoạn 2013 – 2015. Gần đây, nhân sự trong các công ty tài chính cũng biến động đáng kể khi càng ngày xuất hiện càng nhiều công ty tài chính trên thị trường.” “Công ty Việt Phú là một trong những công ty đi đầu thị trường về lĩnh vực mua sắm sản phẩm tiêu dùng với lãi suất 0%, hiện nay cũng gặp phải không ít khó
2 khăn khi phải cạnh tranh ngày càng gay gắt về lãi suất, giá cả và chất lượng sản phẩm với các công ty khác trong cùng ngành như: FPT, FE Credit, Home Credit. Từ những ngày đầu mới thành lập, công ty luôn chú trọng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình, đặc biệt là nhân viên phòng kinh doanh. Tuy nhiên trong quý I năm 2017 thì tỷ lệ phần trăm chỉ tiêu doanh số đạt được so với kế hoạch bị giảm nghiêm trọng. Bảng 0.1: Tỷ lệ phần trăm hoàn thành chỉ tiêu doanh số trong quý I giai đoạn 2015-2017 % % % Vùng Quý I năm 2017 KPI Quý I năm 2016 KPI Quý I năm 2015 KPI Vùng Vùng Vùng BDG 83,513,127,900 61 84,477,882,763 80 82,222,948,931 82 DNI 94,158,075,090 59 120,649,238,125 75 128,077,853,235 77 HCM 92,410,225,902 60 158,346,689,729 75 113,475,948,390 83 DNG 12,197,000,181 70 15,007,819,320 81 15,428,416,801 83 HNI 16,122,292,800 81 13,078,708,501 93 14,573,122,560 90 HPG 13,503,368,400 88 11,001,358,282 94 5,026,091,640 94 MKD 35,349,841,500 63 32,925,386,925 75 38,033,385,624 78 Total 69 82 84 (Nguồn: Báo cáo KQKD của Phòng Kinh doanh, Công ty Việt Phú Quý I năm 2017) Theo báo cáo, tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu bán hàng không đồng đều, sụt giảm giữa các năm và các vùng, miền. Tính đến quý I đầu năm 2017, tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu chỉ có 69%. Trong đó, doanh số bán hàng của của những vùng trọng điểm ở khu vực miền Nam như Bình Dương (BDG), Đồng Nai (DNI), Hồ Chí Minh (HCM) và Mê Kông (MKD) giảm mạnh nhất, chỉ đạt lần lượt 61%, 59%, 60% và 63%, dưới mức chỉ tiêu là 70% so kế hoạch.” “Với tình hình nhân viên kinh doanh (NVKD) làm việc với năng suất thấp, không hoàn thành chỉ tiêu theo yêu cầu của công ty hay nói cách khác là không đạt doanh số. NVKD mới có biểu hiện suy giảm hoặc mất đi sự năng động, nhiệt huyết trong công việc. Ngoài ra, NVKD của khu vực miền Nam có thâm niên lâu thì xu
3 hướng xin chuyển qua những bộ phận khác như phòng chăm sóc khách hàng hay thu hồi nợ. Một vấn đề khác, Phòng Nhân sự không thường xuyên tổ chức những buổi đào tạo cho nhân viên kinh doanh, nhằm trau dồi những kiến thức cần thiết phục vụ cho công việc. Định kỳ chỉ tổ chức 2 lần/năm, tuy nhiên buổi đào tạo không được NVKD đánh giá cao về nội dung lẫn hình thức tổ chức, giống như việc đối phó với áp lực từ cấp trên của Trưởng phòng Nhân sự. Điều đó dễ dàng khiến NVKD rơi vào trạng thái chán nản và động lực làm việc giảm sút. Ngoài ra, dựa vào số liệu của Phòng Nhân sự, số lượng NVKD của miền Nam chiếm khoảng 80% tổng số lượng NVKD trên cả nước. Số nhân viên nghỉ việc của miền Nam quý I năm 2017 tăng khá cao so với những năm trước, nhân viên Phòng Kinh doanh chiếm tỷ trọng lớn (khoảng 40% trên tổng số nhân viên nghỉ việc). Thông qua việc quan sát đơn xin nghỉ việc, tác giả nhận thấy đa phần NVKD không hài lòng với những chính sách lương, thưởng của công ty dẫn đến động lực làm việc thấp, không muốn cống hiến và phấn đấu. Bảng 0.2: Tình hình nhân sự của khu vực miền Nam tại công ty Việt Phú trong Quý I năm 2015 – 2017 Quý I 2015 2016 2017 Tổng số nhân viên 791 1112 892 Số lượng nhân viên tự ý nghỉ việc 96 243 229 BDG 32 75 52 DNI 34 79 94 HCM 22 53 71 MKD 8 36 12 Tỷ lệ % nhân viên tự ý nghỉ việc 12% 22% 26% (Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự Việt Phú giai đoạn quý I năm 2017) Ngoài ra, với tốc độ phát triển của công ty tăng nhanh, số lượng NVKD ngày càng tăng được phân chia theo nhiều vùng miền, khu vực, làm cho họ luôn chịu áp lực
4 chỉ tiêu doanh số. Thêm vào đó, NVKD không những chịu sự cạnh tranh giữa các công ty cùng ngành, mà còn cạnh tranh nội bộ trong vấn đề nhạy cảm: trùng lắp khách hàng, giành dựt nội bộ là điều không thể tránh khỏi. Đó là một trong những nguyên nhân gây sự căng thẳng, làm mất tinh thần gắn kết giữa các đồng nghiệp với nhau tạo không khí nặng nề, áp lực tại nơi làm việc. Qua phân tích tổng quan thực trạng NVKD của khu vực miền Nam tại công ty nêu trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh của khu vực miền Nam tại Công ty Cổ Phần Hỗ Trợ Dịch Vụ Thanh Toán Việt Phú” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình. Với mong muốn giúp ban lãnh đạo Công ty Việt Phú trong công tác nâng cao động lực cho NVKD của công ty nói chung, và khu vực miền Nam nói riêng nhằm phát huy hiệu suất tối đa của nhân viên của cả công ty, phục vụ cho chiến lược phát triển của công ty trong tương lai. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm các vấn đề sau: Xác định thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh ở khu vực miền Nam tại công ty Việt Phú. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh ở khu vực miền Nam tại công ty Việt Phú. 3. Câu hỏi nghiên cứu Những vấn đề tồn tại liên quan đến động lực làm việc của NVKD của khu vực miền Nam tại công ty Việt Phú và nguyên nhân gây ra? Cần phải có những giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc cho NVKD của khu vực miền Nam tại công ty Việt Phú. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVKD khu vực miền nam tại công ty Việt Phú. Đối tượng khảo sát: Nhân viên kinh doanh khu vực miền Nam tại công ty Việt Phú”
5 “Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Phòng Kinh doanh tại trụ sở chính HCM, các tỉnh miền nam: Đồng Nai, Bình Dương và Mê Kông. - Thời gian khảo sát: tháng 10 – 11/2017. 5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện theo 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xác lập các tiêu chí đánh giá, hiệu chỉnh thang đo ảnh hưởng đến ĐLLV. Sau khi xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NVKD khu vực miền Nam, tác giả tiến hành hiệu chỉnh và hình thành thang đo chính thức thông qua cuộc thảo luận với sự tham gia của 20 NVKD khu vực miền Nam tại công ty Việt Phú (Phụ lục 5). Bảng câu hỏi của cuộc khảo sát này được trình bày tại (Phụ lục 1). Nội dung của các cuộc phỏng vấn này được ghi chép cẩn thận để làm cơ sở để điều chỉnh bổ sung cho thang đo nhằm chuẩn bị cho nghiên cứu tiếp theo. Giai đoạn 2: Phương pháp định lượng được áp dụng bao gồm kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng phương pháp Cronbach’s Alpha và phân tích EFA để xác định các yếu tố tác động đến ĐLLV của NVKD khu vực miền Nam tại công ty Việt Phú. Tiếp theo, tác giả sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp để đưa ra các kết luận sơ bộ cho nghiên cứu. Cuối cùng tác giả tiến hành phỏng vấn sâu các đối tượng là NVKD khu vực miền Nam đang làm việc tại công ty Việt Phú và các cán bộ quản lý trực tiếp khu vực miền Nam tại công ty. Mục tiêu của các phỏng vấn sâu này là để làm rõ thực trạng các vấn đề nhận dạng được từ phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Từ kết quả của vòng phỏng vấn này cùng với tham vấn ý kiến chuyên gia được sử dụng để tham khảo nhằm đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của NVKD khu vực miền Nam taị công ty Việt Phú.”
6 6. “Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu giúp công ty có những giải pháp đúng đắn để nâng cao ĐLLV của nhân viên kinh doanh mình. Cụ thể, công ty sẽ xây dựng cho mình chính sách phù hợp tác động tích cực đến NVKD toàn công ty nói chung, khu vực miền Nam nói riêng. Ngoài ra, nâng cao động lực cho NVKD sẽ làm tăng năng suất làm việc, phát triển nguồn lực nội tại tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đề tài giúp đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NVKD khu vực miền Nam tại công ty Việt Phú, qua đó đề xuất các giải pháp nâng cao ĐLLV của NVKD khu vực miền Nam từ đó tăng doanh thu, tạo lợi nhuận, giúp cho công ty ngày càng phát triển. Đây chính là công cụ để duy trì và phát triển nguồn lực lâu dài và chất lượng cho doanh nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục, các danh mục, tài liệu tham khảo, cấu trúc luận văn bao gồm 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh khu vực miền Nam tại công ty Cổ Phần Hỗ Trợ Dịch Vụ Thanh ToánViệt Phú. Chương 3: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh khu vực miền Nam tại công ty Cổ Phần Hỗ Trợ Dịch Vụ Thanh ToánViệt Phú. Phần cuối cùng là Kết luận.”
7 CHƯƠNG 1: “CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. Các khái niệm liên quan đến động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm về động lực Có rất nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau liên quan đến động lực làm việc trong và ngoài nước được đưa ra. Bài viết xét dưới góc độ động lực trong công việc, động lực lao động của cá nhân trong một tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, các định nghĩa này đều có điểm chung là sự bao gồm các từ ngữ như khao khát (desire), mong muốn (want), ước mong (wishes), mục tiêu (goals), nhu cầu (needs), và những ưu đãi hay khuyến khích (incentives). - Động lực là lực đẩy từ bên trong để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins, 1994, trang 2); hoặc Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định (Kreitner, 1995, trang 2); - Stoken (1999, trang 3) cho rằng động lực là đặc điểm tâm lý của con người đóng góp vào mức độ cam kết của một người. Nó bao gồm các yếu tố gây ra, truyền tải, và duy trì hành vi con người theo một hướng cam kết cụ thể. - Động lực có thể được mô tả như những nhu cầu hay sự dẫn dắt làm thôi thúc một ai đó làm một hành động hay một hành vi nào đó. Có nghĩa là cung cấp một lí do cho việc hành động. Nó có thể bắt nguồn từ nhu cầu cá nhân, sự ham muốn hay một sự dẫn dắt.Từ những định nghĩa trên có thể thấy rằng động lực là nhân tố định hướng, dẫn dắt mục tiêu và khuyến khích người lao động đạt được mục tiêu của chính mình. 1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc Trên thế giới có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc, tiêu biểu như sau: - Theo Koonntz và cộng sự, 2004, “Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác”.”
8 - “Quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu hay một kết quả cụ thể”. - Theo Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực Động lực = Khao khát * Tự nguyện. Mô hình này cho ta thấy động lực là những nhân tố mang lại kết quả thực hiện công việc. Có thể thấy khả năng của người lao động có được từ việc đào tạo, học hỏi kinh nghiệm hay kiến thức từ môi trường bên ngoài tùy thuộc vào khả năng tiếp thu nhanh hay chậm của từng người. Việc này có thể rèn luyện và học hỏi theo thời gian. Tuy nhiên động lực là phải xuất phát từ ý chí tự nguyện và khát khao thực hiện công việc của chính bản thân của người lao động. Một khi người lãnh đạo hiểu được bản chất và xây dựng được các nhân tố nâng cao động lực thì chắc chắn hiệu quả công việc sẽ tăng cao, mục tiêu công ty từ đó mà được hoàn thành. Trong khi đó, một số khái niệm có liên quan về động lực làm việc được thể hiện như sau: - “Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) - Động lực hay động cơ là “sức mạnh để tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng anh ta, thúc đẩy người ta thực hiện hướng tới mục tiêu xác định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra” (Huỳnh Thanh Tú, 2013, trang 107).”
9 “Có thể mô tả tóm tắt định nghĩa về động lực làm việc của các nhà nghiên cứu trước đây theo bảng sau: Bảng 1.1: Bảng tóm tắt về động lực làm việc của các nhà nghiên cứu Tác giả Định nghĩa “ Động lực làm việc” Koonntz và cộng sự, Là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc 2004. Herzberg (1959) Là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu hay một kết quả cụ thể Maier và Lawler Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực (1973) Trần Thị Kim Dung & Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt Nguyễn Ngọc Lan được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định Vy, 2011 Huỳnh Thanh Tú, Là sức mạnh để tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy 2013 sinh trong lòng anh ta, thúc đẩy người ta thực hiện hướng tới mục tiêu xác định. (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu) Nhìn chung động lực làm việc ở mỗi nhân viên hay cấp quản lý ở mỗi tổ chức hay doanh nghiệp là hoàn toàn khác nhau vào mỗi thời điểm, hoàn cảnh cụ thể và có những nhân tố hay mức độ tác động khác nhau. Tuy nhiên, động lực làm việc xuất phát từ bên trong nội tại của chính bản thân người lao động với một số mục tiêu hay lí do cụ thể nào đó của chính bản thân họ. Vì tất cả những nguyên nhân đó, bản thân các nhà lãnh đạo đòi hỏi phải thấu hiểu và đáp ứng đúng những nhu cầu và mong muốn thực sự từ bên trong của người lao động để họ cảm thấy được thấu hiểu để chủ động làm việc và cống hiến hết mình cho tổ chức. Ta cần phân biệt 2 khái niệm: động lực và sự thỏa mãn. Động lực là sự thôi thúc, khuyến khích và cố gắng để đạt được điều mong muốn. Còn sự thỏa mãn là sự hài lòng, toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng.”
10 1.1.3. “Nhân viên kinh doanh và đặc thù công việc của nhân viên kinh doanh Nhân viên kinh doanh là các cá nhân bán hàng hóa và dịch vụ cho các đơn vị khác. Sự thành công của một nhân viên bán hàng thường được đo lường bằng số lượng bán hàng mà người đó có thể bán được trong một thời gian nhất định và mức độ đàm phán, thuyết phục của cá nhân đó để thực hiện việc bán hàng của khách hàng Nhân viên bán hàng là chiếc cầu nối giữa khách hàng và doanh nghiệp. Người bán hàng giỏi phải là người đảm bảo lợi ích công bằng giữa doanh nghiệp và khách hàng. Phải hoàn thành các chỉ tiêu về doanh số theo mục tiêu tổ chức nói chung và yêu cầu của phòng ban đó nói riêng. Ngoài ra còn phải đàm phán, thuyết phục khách hàng, tư vấn và hướng dẫn họ sử dụng nhằm đem lại sự phục vụ và lợi ích tốt nhất cho khách hàng. Đặc thù của nhân viên kinh doanh: Nhân viên kinh doanh là không những là người chịu nhiều áp lực từ mục tiêu doanh số của công ty, mà còn chịu áp lực lớn từ phía khách hàng. Họ phải thường xuyên đối mặt với áp lực khối lượng công việc nhiều, chỉ tiêu KPI cao, các thách thức về chuyên môn trong lĩnh vực họ công tác: - Tìm kiếm đối tác, thiết lập và mở rộng mối quan hệ với khách hàng, đàm phán ký kết hợp đồng, thực hiện các chiến lược phát triển kinh doanh, marketing của ban lãnh đạo, phản hồi từ phía khách hàng. - Lập kế hoạch, triển khai bán hàng, đốc thúc các bộ phận thực hiện theo đúng kế hoạch đã cam kết. - Tư vấn, hướng dẫn cho khách hành cách sử dụng, thông báo đến khách hàng các chính sách bảo hành và hậu mãi, hay các chương trình khuyến mãi (nếu có) của công ty. - Phát triển và duy trì mối quan hệ bền vững với khách hàng, tích cực tìm kiếm và mở rộng thêm những mối quan hệ mới và những khách hàng mới.” - “Thu nhập của nhân viên kinh doanh không cố định, phụ thuộc vào mục tiêu và kế hoạch được đặt ra ở mỗi công ty. Đây là áp lực cho nhân viên kinh doanh khi họ không hoàn thành chỉ tiêu thì chỉ có lương cơ bản mà hoàn toàn không có thưởng theo