Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành; phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành; đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TÔ KIỀU NGÂN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT KINH DOANH HAI THÀNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TÔ KIỀU NGÂN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT KINH DOANH HAI THÀNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU TP.Hồ Chí Minh năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Quang Thu. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu trong phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, được đúc kết từ quá trình học tập và nghiên cứu thực tiễn của tác giả. TP.Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019 Tác giả TÔ KIỀU NGÂN
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...................................................................................... 1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................ 2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................... 3 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................... 3 4.1. Nguồn dữ liệu .............................................................................................. 3 4.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 3 5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .............................................................. 4 6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN ......................................................................... 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT………………………………6 1.1. Sự gắn kết, tầm quan trọng và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ....................................................................................................................... 6 1.1.1. Một số khái niệm về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức .................... 6 1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức ............................. 7 1.1.3. Các thành phần của sự gắn kết nhân viên với tổ chức ...................................... 8 1.2. Lý thuyết liên quan đến đề tài .......................................................................... 11 1.3. Những nghiên cứu liên quan ............................................................................. 12 1.3.1. Những nghiên cứu ngoài nước .................................................................................. 12 1.3.2. Những nghiên cứu trong nước ................................................................................... 14 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 16 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính lần 1 .............................................................. 16
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định tính lần 2 .............................................................. 17 1.4.3. Xây dựng bảng câu hỏi ................................................................................. 21 1.3.4. Thiết kế mã hóa và thang đo ........................................................................ 21 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT KINH DOANH HAI THÀNH .................................................................................................................... 23 2.1. Giới thiệu về công ty ........................................................................................... 23 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................................... 23 2.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh............................................................. 26 2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Hai Thành ..................................................................................................................... 28 2.2.1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Hai Thành.............................................................................................................................................. 28 2.2.1.1. Thu thập số liệu .......................................................................................................... 28 2.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo cho mô hình nghiên cứu ................................ 29 2.2.1.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................................... 31 2.2.1.4. Phân tích hồi quy cho các yếu tố .......................................................................... 33 2.2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Hai Thành.............................................................................................................................................. 35 2.2.2.1. Phân tích yếu tố Bản chất công việc .................................................................... 35 2.2.2.2. Phân tích yếu tố Đào tạo – thăng tiến ................................................................. 38 2.2.2.3. Phân tích yếu tố Lãnh đạo ...................................................................................... 40 2.2.2.4. Phân tích yếu tố Đãi ngộ ......................................................................................... 43 2.2.2.5. Phân tích yếu tố Đồng nghiệp ................................................................................ 47 2.2.2.6. Phân tích yếu tố Gắn kết.......................................................................................... 48 2.3. Đánh giá chung các yếu tố ................................................................................ 51 2.3.1. Các thành tựu Công ty Hai Thành đạt được ........................................................ 52 2.3.2. Những yếu điểm cần hoàn thiện ............................................................................... 53
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT KINH DOANH HAI THÀNH...... 56 3.1. Giải pháp cho yếu tố Lãnh đạo ........................................................................ 56 3.2. Giải pháp cho yếu tố Đãi ngộ ............................................................................ 60 3.3. Giải pháp cho yếu tố Đào tạo – thăng tiến ..................................................... 64 3.4. Giải pháp cho yếu tố Bản chất công việc ........................................................ 68 PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................. 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CP : Cổ phần KCN : Khu công nghiệp KDC : Khu dân cư MTV : Một thành viên TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TP : Thành phố GTGT : Giá trị gia tăng
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1. Tình hình nhân sự của công ty trong giai đoạn 2015 - 2018 ...................... 2 Bảng 1.1. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết .......................................................... 17 Bảng 2.1. Tình hình nhân sự và thu nhập của công ty trong giai đoạn 2015-2018 .. 27 Bảng 2.2. Thống kê, tóm tắt mẫu nghiên cứu ........................................................... 29 Bảng 2.3. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) ....................... 30 Bảng 2.4. Tóm tắt phân tích EFA cho các biến độc lập ............................................ 31 Bảng 2.5. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ........................................................... 33 Bảng 2.6. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................ 33 Bảng 2.7. Kết quả hồi quy từng phần........................................................................ 34 Bảng 2.8. Kết quả đánh giá yếu tố Bản chất công việc............................................. 35 Bảng 2.9. Tổng hợp tình hình nhân viên được làm đúng chuyên môn đào tạo qua các năm 2015-2018 .......................................................................................................... 36 Bảng 2.10. Tình hình tăng ca của các khối nhân viên qua các năm 2015-2018 ....... 37 Bảng 2.11. Kết quả đánh giá yếu tố Đào tạo - thăng tiến ......................................... 38 Bảng 2.12. Tình hình thăng tiến của nhân viên giai đoạn 2015-2018 ...................... 39 Bảng 2.13. Tình hình đào tạo chuyên môn của nhân viên các khối ngành giai đoạn năm 2015-2018 .......................................................................................................... 40 Bảng 2.14. Kết quả đánh giá yếu tố Lãnh đạo .......................................................... 41 Bảng 2.15. Tổng hợp đặc điểm các cuộc họp trong năm giai đoạn 2015-2018 ........ 42 Bảng 2.16. Kết quả đánh giá yếu tố Đãi ngộ ............................................................ 43 Bảng 2.17. Thu nhập bình quân của nhân viên các khối ngành giai đoạn 2015-2018 ................................................................................................................................... 45 Bảng 2.18. Mức phụ cấp cho các đợt công tác trong và ngoài nước ........................ 46 Bảng 2.19. Kết quả đánh giá yếu tố Đồng nghiệp .................................................... 47 Bảng 2.20. Bảng thống kê các phong trào tập thể qua các năm 2015 - 2018 ........... 48 Bảng 2.21. Kết quả đánh giá yếu tố Sự gắn kết ........................................................ 49 Bảng 2.22. Tình hình biến động nhân sự qua các năm 2015 - 2018 ......................... 50
Bảng 2.23. Thống kê số lượng nhân sự nghỉ việc các khối ngành giai đoạn 2015 - 2018 ........................................................................................................................... 50 Bảng 3.1. Các phụ cấp đề xuất cho Công ty Hai Thành ........................................... 61 Bảng 3.2. Các chính sách phúc lợi đề xuất cho Công ty Hai Thành ......................... 63 Bảng 3.3. Các chương trình đào tạo kỹ năng mềm đề xuất cho Công ty Hai Thành 66
DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ Hình 1.1. Lý thuyết ba thành phần của sự gắn kết .................................................... 12 Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 18 Hình 2.1. Công ty Hai Thành và các Công ty thành viên ......................................... 26 Hình 2.2. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn năm 2015-2018 ...................... 27 Hình 2.3. Quy trình thanh toán các khoản ngoài lương tại Công ty Hai Thành ....... 44 Hình 2.4. Mức điểm trung bình các yếu tố tác động đến Sự gắn kết ........................ 51 Hình 3.1. Quy trình thanh toán các khoản ngoài lương đề xuất cho Công ty Hai Thành ................................................................................................................................... 12
TÓM TẮT GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT KINH DOANH HAI THÀNH 1. Lý do chọn đề tài Ở Việt Nam thời gian gần đây, việc giữ chân nhân viên giỏi đang là một vấn đề nhức nhối đối với nhiều doanh nghiệp. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực của công ty Hai Thành còn nhiều hạn chế, chưa xây dựng được sự gắn kết cao của nhân viên. 2. Mục tiêu nghiên cứu Tìm các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty. 3. Phương Pháp Nghiên Cứu Nghiên cứu định tính: Thu thập thông tin, phân tích thống kê mô tả. Nghiên cứu định lượng: thu thập thông tin qua bảng câu hỏi điều tra. Số liệu điều tra được xử lý bằng SPSS: phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. 4. Kết quả nghiên cứu Xác định được được các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Hai Thành theo mức độ quan trọng giảm dần: Lãnh đạo, Đãi ngộ, Đào tạo - thăng tiến và Bản chất công việc. 5. Kết luận và hàm ý Kết quả cho thấy các yếu tố: Lãnh đạo, Đào tạo - thăng tiến, Bản chất công việc, Đãi ngộ là các nhân tố quan trọng tác động đến sự gắn kết với tổ chức. 6. Từ khóa : sự gắn kết, gắn kết tổ chức, nâng cao sự gắn kết
ABSTRACT SOLUTIONS TO IMPROVE EMPLOYEES’ ENGAGEMET WITH HAI THANH PRODUCTION AND TRADING CO., LTD 1. Reason for writing In Vietnam recently, retaining good employees is a painful issue for many businesses. The maintenance of human resources of Hai Thanh Company is still limited, has not built a high cohesion of employees. 2. Problem Find solutions to improve employee engagement with the company. 3. Methods Qualitative research: Information gathering, descriptive statistical analysis. Quantitative research: collecting information through survey questionnaires. Survey data processed by SPSS: Cronbach’s Alpha reliability analysis, EFA discovery factor analysis and regression analysis. 4. Result Identify factors affecting employees' engagement with Hai Thanh Company based on decreasing importance: Leadership, Remuneration, Training – Promoting and Nature of work. 5. Conclusion The results show that the following factors: Leadership, Remuneration, Training – Promoting and Nature of work, are important factors affecting engagement with the organization. 6. Keyword: engagement, engagement with the organization, improve employee engagement
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Đi cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và sự hội nhập kinh tế quốc tế, việc kinh doanh thành công của một doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi việc quản trị nguồn lực nội tại mà trong đó quản trị nguồn nhân lực đóng góp một phần không hề nhỏ. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Đứng ở khía cạnh quản lý, việc thay đổi nhân sự là một vấn đề hết sức bình thường. Có thể giải thích nguyên nhân cho vấn đề này là: bất kỳ tổ chức nào do con người tạo nên cũng chứa đựng sẵn những mâu thuẫn và xung đột giữa lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân. Việc dung hòa lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân là vấn đề quan trọng cần được đặt lên hàng đầu. Có như vậy, tổ chức đó mới có thể phát triển vững bền được. Tài nguyên về con người trong tổ chức vẫn luôn được đánh giá là một nguồn lực mạnh mẽ nếu biết khai thác đúng cách. Nó là nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp cũng giống như bao tài sản vật chất hiện hữu khác. Một doanh nghiệp sẽ thành công khi có những chiến lược thu hút nhân tài và tạo cho họ môi trường làm việc lý tưởng, kích thích họ làm việc bằng những phần thưởng về vật chất và tinh thần xứng đáng. Vấn đề đặt ra là để tìm và duy trì những nhân viên có kỹ năng tốt và năng lực chuyên môn cao là điều không hề dễ dàng. Xu hướng chuyển việc của nhân viên trong các công ty đang ngày càng tăng do những đề nghị hấp dẫn hơn từ các công ty cạnh tranh hoặc do chính bản thân họ cảm thấy chưa hài lòng với công việc hiện tại. Mặt khác, với một nơi có thị trường lao động dồi dào như ở TP. Hồ Chí Minh thì tỉ lệ chuyển việc đang ở mức cao. Cùng với sự phát triển của công nghệ 4.0 thì việc tìm kiếm một công việc mới vào thời điểm hiện tại là dễ dàng hơn bao giờ hết. Công ty TNHH sản xuất kinh doanh Hai Thành (Công ty Hai Thành) đặt mục tiêu duy trì nhân
2 viên là chiến lược phát triển lâu dài của công ty. Tuy nhiên những công tác liên quan đến xây dựng và duy trì nguồn nhân lực của công ty hiện tại còn nhiều điểm chưa hoàn thiện, chưa thực sự xây dựng được sự gắn kết cao của nhân viên đối với công ty. Bên cạnh đó, trong giai đoạn năm 2015-2018, tình hình lượng nhân viên xin thôi việc ở Công ty Hai Thành có xu hướng tăng. Năm 2015, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc là 6.8%, tương ứng với 27 nhân viên. Nhưng đến năm 2018, tỷ lệ này đã tăng lên 9.1%, tương ứng với 37 nhân viên. Bảng 0.1. Tình hình nhân sự của công ty trong giai đoạn năm 2015 - 2018 Năm Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số lượng nhân viên đầu 389 395 422 411 năm (người) Số lượng nhân viên cuối 395 422 411 407 năm (người) Số lượng nhân viên nghỉ 27 33 32 37 việc/năm (người) Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc 6,8% 7,8% 7,8% 9,1% (%) (Nguồn: Công ty Hai Thành) Việc nhân sự biến động liên tục làm ảnh hưởng không tích cực đến kết quả thực hiện công việc của từng phòng ban dẫn đến kết quả của cả công ty không thực sự tương xứng với những tiềm năng về con người đang hiện có. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH sản xuất kinh doanh Hai Thành” với mong muốn đem đến cho Ban lãnh đạo công ty những nguồn thông tin hữu ích để khắc phục những bất cập hiện tại trong quản lý nguồn nhân lực con người. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: tìm các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành. Các mục tiêu cụ thể:
3 - Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành. - Phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành. Phạm vi nghiên cứu: Thời gian: - Giai đoạn 2015-2018: Thực trạng - Giai đoạn đến 2022: Giải pháp - Khảo sát từ tháng 6/2019 đến tháng 9/2019 Không gian: nghiên cứu tại Công ty TNHH sản xuất kinh doanh Hai Thành. Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1. Nguồn dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo nội bộ, số liệu thống kê về tình hình nhân sự của Công ty Hai Thành qua các năm 2015-2018. Dữ liệu này dùng để phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Hai Thành. Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu thu thập được từ việc phát phiếu điều tra đến các cá nhân hiện đang là nhân viên công ty. Dữ liệu này nhằm kiểm định mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Hai Thành. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:
4 Nghiên cứu định tính: Thu thập thông tin về tình hình nhân sự của Công ty Hai Thành, thực hiện phân tích thống kê mô tả, để làm rõ thực trạng hiện tại của công ty. Sử dụng phương pháp phỏng vấn với các nhân sự đang làm việc tại Công ty Hai Thành để khảo sát những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công ty. Từ đó, kết hợp với các mô hình nghiên cứu đi trước để lựa chọn mô hình kế thừa cho đề tài. Nghiên cứu định lượng: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi điều tra, khảo sát nhân viên tại Công ty Hai Thành. Phiếu điều tra chính thức được gửi đến các nhân viên công ty và xử lý bằng SPSS. Các dữ liệu thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiếp đến, phân tích hồi quy được áp dụng để xác định chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Hai Thành. Dựa vào kết quả phân tích, đưa ra các giải pháp phù hợp. 5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Thông qua khảo sát tại Công ty Hai Thành về mức độ gắn kết của nhân viên với công ty, đề tài sẽ mang lại những ý nghĩa sau: Một là, giúp cho các nhà lãnh đạo Công ty Hai Thành xác định rõ các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp cũng như đo lường các yếu tố này. Căn cứ vào đó có thể xây dựng chính sách quản trị nguồn lực con người hiệu quả nhất, các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Hai là, nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những nhà nghiên cứu muốn đi sâu nghiên cứu mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc cũng như lòng trung thành, sự nỗ lực và gắn kết của nhân viên với tổ chức.
5 6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN Với mục tiêu và phương pháp nghiên cứu như trên, đề tài được kết cấu thành 2 phần và 3 chương: Phần mở đầu Chương 1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết. Chương 2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành. Chương 3. Giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành. Phần kết luận Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT Trong chương này, tác giả trình bày các khái niệm, cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, giới thiệu một số nghiên cứu đã được thực hiện trên thế giới và Việt Nam, đồng thời đề cập đến các lý thuyết nổi tiếng đã được thừa nhận mà tác giả sẽ sử dụng làm cơ sở để nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với Công ty Hai Thành. 1.1. Sự gắn kết, tầm quan trọng và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 1.1.1. Một số khái niệm về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Khái niệm gắn kết với tổ chức đã có rất nhiều, nhưng vẫn chưa đạt đến một sự thống nhất trong nghiên cứu. Các nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Meyer & Allen (1991) cho rằng gắn kết của nhân viên với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên. Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm về sự gắn kết với tổ chức: Theo Mowday và cộng sự (1979) “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn kết là sự gắn kết lâu dài, sự đồng nhất và sự tham gia tích cực với tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ lời nói của nhân viên mà còn từ niềm tin và những hành động cụ thể được thực hiện trong công việc. Nhân viên mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại và thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức đó theo cách “một người tự trói buộc mình bằng chính hành động của anh ta” (Mowday và cộng sự, 1979). Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức đó. Nó phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986).
7 Gắn kết với tổ chức là sự sẵn lòng nỗ lực hết mình cho tổ chức, sự gắn kết chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996). Gắn kết với tổ chức là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân với tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990). Đối với Meyer và Allen (1997) thì khái niệm gắn kết với tổ chức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và có niềm tin vào mục tiêu của tổ chức. Tóm lại, mặc dù có rất nhiều nghiên cứu đi trước đã đưa ra khái niệm “gắn kết”, tuy chưa có sự nhất quán nhưng cơ bản đều đồng ý gắn kết là mối quan hệ giữa nhân viên và người sử dụng lao động, đồng thời, sự gắn kết với tổ chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả, hiệu quả làm việc của nhân viên. Về quan điểm cá nhân của tác giả, sự gắn kết được hiểu là sự gắn bó, duy trì tham gia công việc, sự tự hào, sự cống hiến cho công ty nhằm đạt được một mục tiêu chung, làm cho công ty tăng trưởng và phát triển một cách vững chắc, tạo dựng thương hiệu cho công ty, đưa uy tín của công ty lên một tầm cao mới. 1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức Đội ngũ nhân viên luôn được xem là nguồn lực quý nhất của một doanh nghiệp. Nguồn lực này vững mạnh sẽ là lợi thế cạnh tranh không thể sánh bằng của bất kỳ tổ chức nào. Do vậy, các tổ chức dù là hoạt động vì mục đích lợi nhuận hay phi lợi nhuận đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình. Song hành đó, các tổ chức cũng luôn đặt vấn đề duy trì đội ngũ nhân viên vững mạnh lên hàng đầu. Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2009). Kết quả của nghiên cứu: “Age and tenure in relation on organizational commitment: A meta-analysis, tạm hiểu: Tuổi tác và nhiệm kỳ ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức: một nghiên cứu meta” (Cohen, 1993) đã cho thấy ảnh hưởng của sự gắn kết đến hành vi của nhân viên, đó là khi ý
8 thức của nhân viên được nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi khả năng vắng mặt của họ, kết quả tương tự cũng được Barber và cộng sự (1999) nêu ra trong nghiên cứu: “From people to profits”: tạm hiểu là “Từ nhân lực đến lợi nhuận”. Nhân tố con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu, có ý nghĩa quyết định cho sự thành công của tổ chức. Meyer và Allen (1991) đã xác định sự gắn kết với tổ chức như một kết nối cảm xúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy gắn kết với các giá trị và mục tiêu của tổ chức – nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình. Kahn (1990) trước đó đã giải thích rằng mức độ gắn kết có thể dẫn đến kết quả tích cực cho cả cá nhân và tổ chức. Bateman (1984) chỉ rõ sự gắn kết của nhân viên có thể được áp dụng để dự đoán hiệu quả làm việc của nhân viên đó và thành công của tổ chức, bao gồm cả hoạt động tài chính. Sự gắn kết của nhân viên cũng liên quan đến những tính cách nội tâm, theo đó nhân viên sẽ thể hiện tốt và gắn kết với tổ chức khi trong công việc họ có một thái độ tích cực, đồng nghiệp và bản thân họ (Alan M.Saks và cộng sự, 2006). Ngoài ra, Alan M.Saks và cộng sự (2006) cũng xem xét nghiên cứu liên quan đến kết quả kinh doanh tích cực của các tổ chức trong nhiều khía cạnh, chẳng hạn như sự thỏa mãn trong công việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi nhân viên. Nhìn chung, kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên được quyết định bởi năng lực, điều kiện làm việc, và mức độ động viên theo Nguyễn Hữu Lam (2012). Qua đó, ta thấy việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là nhiệm vụ quan trọng có ảnh hưởng quan trọng đến sự thành công tổ chức. 1.1.3. Các thành phần của sự gắn kết nhân viên với tổ chức Qua các nghiên cứu đã được thừa nhận trên thế giới và ở Việt Nam, tác giả nhận thấy rằng mục đích của các nghiên cứu là đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, mỗi một nghiên cứu đã có kết quả đề xuất khác nhau về các thành phần của sự gắn kết, tác giả xin trình bày các nghiên cứu theo thứ tự về thời gian như sau: Mowday và cộng sự (1979) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn kết: