Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm- Bến Tre

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

51
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm nghiên cứu tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm. Qua đó làm rõ những vấn đề còn tồn tại của hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được hoàn thiện. Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm- Bến Tre

BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC KINH TEÁ THAØNH PHOÁ HOÀ CHÍ MINH ĐINH THỊ THANH NHANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIỒNG TRÔM- BẾN TRE Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. NGÔ QUANG HUÂN Naêm 2012
I LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc đến TS.Ngô Quang Huân đã tận tình hướng dẫn và giúp tôi hoàn thành luận văn này. Bên cạnh đó, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến: - Quý thầy, cô đã trang bị cho tôi những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong suốt khóa học để tôi có được nền tảng lý luận cơ bản khi nghiên cứu đề tài này. - Các cô, chú lãnh đạo, các anh, chị, em đang công tác tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre đã tham gia thảo luận, giúp tôi hoàn thành phiếu khảo sát, cung cấp tài liệu và tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình nghiên cứu. - Cuối cùng tôi muốn chia sẻ đến gia đình và bạn bè là những người đã luôn động viên, ủng hộ và giúp tôi hoàn thành tốt luận văn này. Tác giả Đinh Thị Thanh Nhanh
II LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm- Bến Tre” là công trình nghiên cứu của riêng tôi; nội dung trong đề tài này đảm bảo tính chính xác, trung thực, kết quả nghiên cứu chưa được công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Các số liệu, tài liệu tham khảo được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2012 Học viên Đinh Thị Thanh Nhanh
III DANH MỤC SƠ ĐỒ Trang Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ....................................... 10 Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................... 14 Sơ đồ 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công ............................................................ 23 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức UBND huyện Giồng Trôm- Bến Tre ....... 29
IV DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1.1. Những nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo ............... 18 Bảng 2.1. Cơ cấu về giới tính của CB, CC, VC tại UBND huyện năm 2009- 2012 .................................................................................................. 30 Bảng 2.2. Cơ cấu theo trình độ của CB, CC, VC của UBND huyện Giồng Trôm năm 2009- 2012 ...................................................................... 31 Bảng 2.3- Cơ cấu về độ tuổi của CB, CC, VC UBND huyện Giồng Trôm năm 2009-2012 ........................................................................................... 33 Bảng 2.4. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Phân công, bố trí công công việc của UBND huyện Giồng Trôm” .......................................... 42 Bảng 2.5. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Giồng Trôm” ........................... 44 Bảng 2.6. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại UBND huyện Giồng Trôm” ........................................... 47 Bảng 2.7. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Tiền lương và các khoảng phụ cấp” .......................................................................................... 49 Bảng 2.8. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đề bạc và thăng tiến” ..................................................................................................................... 51 Bảng 2.9. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Điều kiện làm việc” ..................................................................................................................... 53 Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc của Chuyên viên nghiên cứu văn hóa- xã hội tại Ủy ban nhân dân ........................................................................... 61 Bảng 3.2. Bảng mô tả công việc của Chuyên viên nghiên cứu văn hóa- xã hội tại Ủy ban nhân dân ........................................................................... 62
V DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CB, CC, VC : Cán bộ, công chức, viên chức CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ HĐND : Hội đồng Nhân dân KH- UBND : Kế hoạch- Uỷ ban Nhân dân PL : Phụ lục QĐ : Quyết định LĐTB- XH : Lao động Thương binh và Xã hội NN&PTNT : Nông nghiệp và phát triển nông thôn NĐ- CP : Nghị định- Chính phủ NQ/HU : Nghị quyết/Huyện uỷ NQ/TU : Nghị quyết/Tỉnh uỷ NXB : Nhà xuất bản TB/TW : Thông báo/Trung ương TP : Thành phố UBND : Uỷ ban Nhân dân. NC : nhu cầu
VI MỤC LỤC Trang Lời mở đầu.................................................................................................. 1 Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực................................ 4 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực......................................................... 4 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................. 4 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................. 4 1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ............................................ 5 1.1.4 Ý nghĩa và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lưc ................. 5 1.1.5 Chức năng quản trị nguồn nhân lực................................................. 5 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 8 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực ................................................................. 8 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................... 8 1.2.1.2 Phân tích công việc .................................................................... 10 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng ................................................................... 11 1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................. 14 1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển ............................................. 14 1.2.2.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển ............................................... 15 1.2.2.3 Các phương pháp đào tạo ............................................................ 15 1.2.2.4 Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................ 16 1.2.2.5 Tiến trình đào tạo ........................................................................ 18 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực .................................................................. 20 1.2.3.1 Về đánh giá kết quả thực hiện công việc ..................................... 20 1.2.3.2 Về trả công lao động ................................................................... 21 Tóm tắt chương 1 .................................................................................. 24
VII Chương 2 Thực trạng họat động quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm .................................................................... 25 2.1 Giới thiệu khái quát về Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm ................ 25 2.1.1 Gới thiệu sơ lược về huyện Giồng Trôm ........................................ 25 2.1.2 Giới thiệu sơ lược về Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm ............ 26 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm ..... 30 2.2.1. Phân tích cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức theo giới tính ........ 30 2.2..2 Phân tích cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức theo trình độ ......... 31 2.2..3 Phân tích cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức theo độ tuổi .......... 32 2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm ........................................................................................................... 34 2.3.1 Phân tích thực trạng chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm ................................................................ 34 2.3.2 Phân tích thực trạng chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm ........................................................... 43 2.3.3 Phân tích thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm ....................................................................... 46 2.3.4 Thành tựu và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm ................................................................ 54 Tóm tắt chương 2 .................................................................................. 57 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm- Bến Tre ............................................. 58 3.1 Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp ..................................... 58 3.1.1. Mục tiêu xây dựng các giải pháp ................................................ 58 3.1.2. Quan điểm xây dựng các giải pháp ............................................ 58 3.2 Một số nhóm giải pháp chủ yếu ............................................................. 59 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ... 59
VIII 3.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ...................................................... 59 3.2.1.2 Phân tích công việc .................................................................. 60 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ............................................... 62 3.2.1.4 Hoàn thành việc bố trí, sử dụng nhân viên ............................... 64 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................................................................... 65 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ............. 68 3.2.3.1 Giải pháp đối với việc đánh giá nhân viên ............................... 68 3.2.3.2 Giải pháp về cải thiện thu nhập cho CB, CC, VC ..................... 70 3.2.3.3 Giải pháp xây dựng môi trường làm việc tốt hơn ...................... 71 3.3 Một số kiến nghị .................................................................................... 76 3.3.1 Về thực hiện chính sách thu hút, đào tạo cán bộ .......................... 76 3.3.2 Ban hành Quy định cơ chế thí điểm về bổ nhiệm cán bộ và giải quyết chế độ cho cán bộ lãnh đạo không đạt chuẩn ..................................... 77 3.3.3 Về chính sách tiền lương và phụ cấp ........................................... 78 Tóm tắt chương 3 ............................................................................... 80 KẾT LUẬN ................................................................................................ 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 82
1 MỞ ĐẦU 1- LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Để phát triển, mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học- công nghệ và cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, … trong đó nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Vì vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù, chúng ta đã áp dụng ngày càng nhiều những tiến bộ của khoa học, công nghệ hiện đại vào quản lý cũng như trong sản xuất. Tuy nhiên, khoa học công nghệ dù có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quan trọng quyết định trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội. Hiện nay, tất cả các nước trên thế giới đều hướng đến mục tiêu phát triển nền kinh tế tri thức. Dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự điều hành, quản lý của Nhà nước, sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong những năm qua đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, từng bước đưa nước ta thoát khỏi tình trạng khủng hoảng, tốc độ tăng trưởng kinh tế ngày càng cao và ổn định, đời sống của dân nhân từng bước được nâng lên, bộ mặt xã hội được cải thiện đáng kể. Một trong những tiền đề góp phần tạo sự thành công trên là Đảng và Nhà nước ta đã xác định được nhiệm vụ quan trọng hàng đầu và mấu chốt cần tập trung thực hiện đó là phát triển nguồn nhân lực, từng bước xây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực. Sau hơn 25 năm đổi mới, đất nước ta đang trên đường hội nhập kinh tế thế giới. Bên chạnh những thời cơ, thuận lợi nước ta gặp không ít khó khăn và
2 thách thức. Vì vậy, dù là một doanh nghiệp, một cơ quan hay một tổ chức đều cần phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng để tận dụng mọi thời cơ, đẩy lùi nguy cơ, đưa nước ta vượt qua những khó khăn, thách thức nhằm tránh khỏi những tụt hậu, rút ngắn khoảng cách với các nước trên thới giới. Do đó, Bến Tre mà cụ thể hơn là Giồng Trôm cũng không đứng ngoài cuộc mà phải chuẩn bị cho mình một kế hoạch về nguồn nhân lực và thực hiện có hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần đưa nước ta ngày càng vững bước trên con đường hội nhập. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre” là rất cần thiết và có ý nghĩa. 2- MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài tập trung nghiên cứu ba mục tiêu cơ bản sau: - Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực. - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm. Qua đó làm rõ những vấn đề còn tồn tại của hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được hoàn thiện. - Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm trong thời gian tới. 3- ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre. 4- PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đề tài tập trung nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ quan, đơn vị trực thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm. Cơ sở số liệu dựa vào kết quả thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức năm 2012 của Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre.
3 5- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. - Đối với mục tiêu thứ nhất: Sử dụng phương pháp suy diễn, so sánh, tổng hợp để khái quát lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực. - Đối với mục tiêu thứ hai: Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh. Các phương pháp đánh giá được định lượng thông qua các phương pháp điều tra, thu thập, mô tả, thống kê, tổng hợp. - Đối với mục tiêu thứ ba: Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp chuyên gia đề xuất các giải pháp về nguồn nhân lực. 6- KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Luận văn bao gồm phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận. Ngoài ra luận văn còn bao gồm danh mục các sơ đồ, bảng biểu, tài liệu tham khảo, chữ viết tắt, mục lục, phụ lục. Phần nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm. Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực các cơ quan, đơn vị trực thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm thời gian tới.
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Cùng với sự phát triển nhanh của cách mạng khoa học kỹ thuật, nền kinh tế toàn cầu có những thay đổi lớn. Từ cuối năm 1970, vấn đề cạnh tranh giữa các tổ chức trên thị trường trở nên gay gắt, nền kinh tế sản xuất chuyển từ hình thức cổ truyền sang hiện đại, cơ cấu nghề nghiệp, việc làm thay đổi. Nhu cầu của nhân viên ngày càng nâng cao hơn, đòi hỏi phải có một cách tiếp cận về quản trị con người. Nhiệm vụ quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp là của tất các quản trị gia. Không còn đơn thuần là của các trưởng phòng nhân sự như trước đây. Việc cần thiết phải chọn đúng người, đúng việc và phối hợp với thực tế quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp. Thế cũng đã chỉ ra rằng dù có những thay đổi sâu sắc đến đâu thì con người vẫn là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi cơ quan, tổ chức xã hội nói chung và trong mỗi doanh nghiệp nói riêng. Từ đây thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần dần thay thế quản trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực.
5 Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với cơ quan, tổ chức. 1.1.4 Ý nghĩa và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực: - Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của cán bộ, nhân viên; biết cách đánh giá cán bộ, nhân viên chính xác, biết lôi kéo cán bộ, nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược phát triển của cơ quan, tổ chức. - Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực: Trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các cơ quan, tổ chức đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của cán bộ, nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế
6 chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một cán bộ, nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. 1.1.5 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng cán bộ, nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của cơ quan, đơn vị. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của cán bộ, nhân viên, đảm bảo cho họ có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho họ được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các cơ quan, đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho cán bộ, nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của họ và giúp họ làm quen với công việc của
7 cơ quan, đơn vị. Đồng thời các tổ chức cũng lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại cán bộ, nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị và có hai chức năng nhỏ: kích thích, động viên cán bộ nhân viên; duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong cơ quan, đơn vị. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm kích thích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của cán bộ, nhân viên đối với hoạt động của cơ quan, đơn vị; trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả hoạt động và uy tín của cơ quan, đơn vị; là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề trong cơ quan, đơn vị. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải
8 thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp cho cơ quan, đơn vị tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của cơ quan, đơn vị mình. 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng phong phú và rất khác nhau ở mỗi cơ quan, đơn vị hay một công ty, xí nghiệp. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng cơ bản sau: 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của cơ quan, đơn vị. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết các cơ quan, đơn vị tuyển dụng phải căn cứ vào chương trình hoạt động và thực trạng sử dụng cán bộ, nhân viên trong cơ quan, đơn vị mình nhằm xác định được những công việc nào cần thêm người. Để biết được cần thêm bao nhiêu người, kỹ năng ra sao thì phải phân tích công việc. Để lựa chọn đúng người thì cơ quan, đơn vị phải tiến hành các bước phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị đó. 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho cơ quan, đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chính
9 sách mục tiêu hoạt động của tổ chức. Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau: - Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển cho cơ quan, đơn vị. - Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực. - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (Đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn). - Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn). - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho cơ quan, đơn vị thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. - Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
10 Dự báo/phân tích Dự báo/xác định công việc nhu cầu nhân lực Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Phân tích hiện Phân tích cung trạng quản trị cầu, khả năng điều nguồn nhân lực chỉnh Chính Kế sách hoạch/ chương trình Thực hiện: Kiểm tra, đánh - Thu hút giá tình hình - Đào tạo và phát triển thực hiện - Trả công và kích thích - Quan hệ lao động Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực [10] 1.2.1.2 Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn
11 bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc; giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Phân tích công việc giúp cho nhà quản trị có thể tuyển dụng đúng người, đào tạo nhân viên thích ứng với công việc, đánh giá nhân viên dể dàng, xác định được giá trị công việc và trả công, khen thưởng kịp thời. Phân tích công việc thường được thực hiên qua sáu bước như sau: - Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc. - Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có. - Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, then chốt để phân tích công việc. - Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc. - Bước 5: Kiểm tra lại mức độ chính xác của thông tin. - Bước 6: Xây dựng bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn công việc. 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng: Trong quá trình tuyển dụng, các tổ chức có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc những công việc đang cần người, như tuyển dụng thông qua quản cáo, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển người trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong cơ quan, đơn vị. Có thể phân nguồn ứng viên là nguồn ứng viên từ trong nội bộ và bên ngoài cơ quan, đơn vị. - Nguồn ứng viên từ trong nội bộ cơ quan, đơn vị.