Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung chính của luận văn trình bày nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá về thực trạng chất lượng của nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng và đề ra những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––––––– TRIỆU QUANG HƯNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2017
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––––––– TRIỆU QUANG HƯNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.Lê Quốc Hội THÁI NGUYÊN - 2017
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, tháng 3 năm 2017 Tác giả Triệu Quang Hưng
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS. TS. Lê Quốc Hội. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, tháng 3 năm 2017 Tác giả Triệu Quang Hưng
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .......................................................3 4. Đóng góp của đề tài.................................................................................................3 5. Bố cục và kết cấu của luận văn ...............................................................................3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI............................5 1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................5 1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................5 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .............................................................................13 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..............................................................17 1.1.4. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............................20 1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp .....................................................................................21 1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................24 1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản ....................................................................................................................24 1.2.2. Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Mỹ ...27 1.2.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông FPT .............................................................................28 1.2.4. Những bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng...........28 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................30 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................30
iv 2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................30 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................30 2.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................32 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................33 Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG TỪ NĂM 2014 - 2016 .......34 3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .............................................................................34 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty......................................................34 3.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty .....................................................34 3.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng qua các năm từ 2014 - 2016 ............................................................................35 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................................................38 3.2.1. Về quy mô nguồn nhân lực .............................................................................38 3.2.2. Về cơ cấu và độ tuổi nguồn nhân lực ..............................................................40 3.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng .................................................................................................................41 3.3.1. Chất lượng nguồn nhân lực theo nhóm chỉ tiêu về trí lực ..............................41 3.3.2. Chất lượng nhân lực theo nhóm chỉ tiêu về thể lực ........................................45 3.3.3. Chất lượng nhân lực theo nhóm chỉ tiêu về tâm lực .......................................46 3.4. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng .....................................................................................48 3.4.1. Công tác quản lý nhân lực của lãnh đạo doanh nghiệp ...................................48 3.4.2. Sử dụng nhân lực của doanh nghiệp ...............................................................50 3.4.3. Đào tạo nguồn nhân lực .....................................................................................53 3.4.4. Đãi ngộ đối với người lao động .......................................................................56 3.4.5. Tạo môi trường làm việc cho người lao động .................................................58 3.4.6. Chế độ lương - thưởng của Công ty ................................................................60 3.5. Đánh giá chung về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng ......................................................64
v 3.5.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................64 3.5.2. Những hạn chế ................................................................................................65 3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................66 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG .........70 4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng từ năm 2017 đến năm 2020 .................................................70 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng .....................................................................................72 4.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực ..............72 4.2.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .............................................................................................................74 4.2.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động ...............................................76 4.2.4.Hoàn thiện chính sách sử dụng người lao động có trình độ cao ......................80 KẾT LUẬN ..............................................................................................................82 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................84 PHỤ LỤC .................................................................................................................85
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán bộ công nhân viên CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ ĐH : Đại học DN : Doanh nghiệp KHCN : Khoa học công nghệ NL : Nguồn lực NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực QTKD : Quản trị kinh doanh SXKD : Sản xuất kinh doanh
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Kết quả sản xuất kinh doanh 2014 - 2016 ...................................... 37 Bảng 3.2. Quy mô nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng giai đoạn 2014 - 2016 ..................................................................... 38 Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng ..... 40 Bảng 3.4. Trình độ chuyên môn của Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng .. 41 Bảng 3.5. Tổng hợp công nhân kỹ thuật theo trình độ chuyên môn ............... 43 Bảng 3.6. Trình độ ngoại ngữ của Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng...... 44 Bảng 3.7. Trình độ tin học của nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng ....................................................................................... 45 Bảng 3.8. Tự đánh giá của cán bộ, công nhân viên về kiến thức và năng lực chuyên môn ............................................................................... 46 Bảng 3.9. Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực của lãnh đạo doanh nghiệp ...................... 48 Bảng 3.10. Tự đánh giá của lãnh đạo DN về các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực ................................................................................ 49 Bảng 3.11. Đánh giá của lãnh đạo, nhà quản trị DN về chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực ....................................................... 51 Bảng 3.12. Những lớp bồi dưỡng dành cho nhà lãnh đạo, quản trị DN ......... 53 Bảng 3.13. Số lượt CBCNV được đào tạo qua các năm Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng .................................................................... 53 Bảng 3.14. Đánh giá kết quả học tập của CBCNV Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng năm 2016 ................................................... 55 Bảng 3.15. Số lượt CBCNV được đào tạo của Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng năm 2015 - 2016 .................................................... 55 Bảng 3.16. Các khoản phúc lợi dành cho người lao động của Công ty .......... 61
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhà nghiên cứu người Mỹ Avill Toffer khẳng định: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ con người khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”, rõ ràng, con người là “tài nguyên đặc biệt” trong việc sáng tạo ra những giá trị của đời sống xã hội, là yếu tố then chốt đối với sự tồn tại và phát triển ổn định của mỗi công ty. Điều này đặc biệt đúng trong xu hướng toàn cầu hóa tự do thương mại hiện nay, sự cạnh tranh là vô cùng khốc liệt, việc tận dụng cơ hội và chớp thời cơ kinh doanh sẽ quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài,tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, và tận dụng được những thời cơ kinh doanh mà thị trường mang lại. Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính, về chuyên môn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp. Có thể nói con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức, các doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng, đào tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới lại càng trở nên cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện. Đào tạo nhân lực có chất lượng tốt thì tổ chức, doanh nghiệp mới có thể nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường. Tuy nhiên vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở nước ta chưa thực sự được coi trọng đúng mức. Có thể đánh giá tổng quát về nhân lực
2 Việt Nam hiện nay là số lượng đông, chất lượng không cao, thể hiện là tay nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp, chưa có những tổng công trình sư, kỹ sư, nhà khoa học thật sự giỏi; chưa có những chuyên gia giỏi; chưa có những nhà tư vấn, nhà tham mưu giỏi; chưa có những nhà thuyết trình giỏi; chưa có những nhà lãnh đạo, nhà quản lý giỏi..Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng không cao, thiếu sự thực hành thực tế dẫn đến tình trạng “cung thừa” mà “cầu thiếu”. Các doanh nghiệp thì chưa có những chế độ đãi ngộ và sử dụng lao động hợp lý, vẫn bỏ sót nhân tài hoặc sử dụng không đúng với trình độ năng lực, đúng chuyên ngành của người đào tạo. Nhân lực yếu đã khiến nhiều doanh nghiệp phải bỏ lỡ thời cơ, cơ hội tốt giúp doanh nghiệp có thể phát triển và thành công trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cao từ cấp quản lý đến công nhân lao động sản xuất đang được đặt ra một cách cấp bách với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong thời kì hội nhập. Chính vì vậy, sau khi tìm hiểu về Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng, là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh sắt thép, với kiến thức chuyên môn được học tập tại trường và căn cứ vào thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, tôi đã quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng”. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu chung - Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá về thực trạng chất lượng của nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng và đề ra những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.  Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
3 - Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu * Phạm vi nội dung Luận văn nghiên cứu chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng. * Phạm vi không gian Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng (Thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên). * Phạm vi thời gian - Số liệu thu thập thứ cấp được công bố trong ba năm 2014, 2015 và 2016. 4. Đóng góp của đề tài - Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. - Luận văn là công trình khảo sát và nghiên cứu về giải pháp nâng cao sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng. Từ đó có cái nhìn tương đối toàn diện về những ưu khuyết điểm của việc sử dụng nguồn nhân lực tại cơ quan này để đưa ra những giải pháp phù hợp. 5. Bố cục và kết cấu của luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.
4 Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng từ năm 2014-2016. Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng từ năm 2017-2020.
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực.
6 Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Giáo trình Kinh tế phát triển cho rằng “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những
7 người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… Dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”. Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người ( bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. 1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực Ngày nay, trước sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế giữa các khu vực trên thế giới. Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo ra tỷ lệ tăng trưởng chưa từng thấy. Tình hình đó đã dẫn đến gia tăng tính quốc tế hóa kinh tế thế giới. Trong bối cảnh đó khu vực Châu Á - Thái Bình Dương đang nổi lên là khu vực kinh tế năng động nhất. Một trong những yếu
8 tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh chóng là vai trò của nguồn nhân lực. Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế dựa trên các trụ cột chủ yếu là công nghệ thông tin,công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới… Để có được nền kinh tế tri thức cần phải xây dựng cơ sở hạ tầng vững chắc để phát triển khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin; Đồng thời phải đầu tư cho phát triển giáo dục đào tạo hay nói cách khác phải đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực. Các nước muốn phát triển nền kinh tế tri thức cần phải đầu tư cho phát triển con người mà cốt lõi là phát triển giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đầu tư phát triển nhân tài. Nhà kinh tế học người Mỹ, Ông Garry Becker – người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định: “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư cho giáo dục” (nguồn: The Economist 17/10/1992). Nhờ có sự đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực mà nhiều nước chỉ trong một thời gian ngắn đã nhanh chóng trở thành nước công nghiệp phát triển. Vào những năm 80, quan điểm phát triển nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề quan tâm đăc biệt ở Châu Á - Thái Bình Dương. Con người được coi là yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển. Trong thời đại mới, muốn giải quyết hài hòa các yếu tố cung và cầu có liên quan đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực thì cần xem xét khía cạnh nguồn nhân lực theo quan hệ một phía. Phải thấy được vai trò sản xuất của nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi của học thuyết về con người. Và vai trò sản xuất của nguồn nhân lực có quan hệ chặc chẽ với vai trò tiêu dung được thể hiện bằng chất lượng cuộc sống. Cơ chế nối liền hai vai trò là trả công cho người lao động tham gia các hoạt động kinh tế và thu nhập đầu tư trở lại để nâng cao mức sống của con người tạo nên khả năng nâng cao mức sống cho toàn xã hội và làm tăng năng suất lao động… * Vai trò của nhân lực đối với doanh nghiệp - Nguồn nhân lực là chủ thể của quá trình lao động và là yếu tố quyết định đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Trong hệ thống nguồn lực
9 cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì hệ thống nguồn nhân lực chủ yếu và đặc biệt. Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và quá trình quản trị đều là quá trình lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra một sản phẩm có hướng đích. Trong 5 yếu tố cấu thành quá trình lao động, chỉ có yếu tố “người lao động” là chủ thể - làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình. Các yếu tố khác làm khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp. Nói một cách khác, NNL là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Không giống những nguồn lực khác như tài chính, hay tài sản, nguồn nhân lực là cái tạo dựng nên doanh nghiệp và chỉ đạo hướng phát triển của doanh nghiệp, trong khi nguồn lực tài chính vẫn chỉ là phương tiện để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra. Chiến lược kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng thể hiện mục tiêu phải thực hiện và nó là thông số để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Các chiến lược kinh doanh có thể được xác định dưới nhiều hình thức khác nhau và được đo lường bằng những chỉ số khác nhau chẳng hạn như mục tiêu về sản xuất, tiếp thị và việc thực hiện chức năng tài chính được điều phối và thực hiện như thế nào. Trong phần lớn trường hợp các doanh nghiệp thường không để ý tới việc xem xét mối liên hệ giữa chiến lược kinh doanh với chính sách nhân sự với các kế hoạch và việc thực hiện. Nhà quản lý doanh nghiệp cần phải nhận thấy rằng quản lý con người khó hơn rất nhiều so với việc vận hành máy móc với những nút bấm và công tắc. Mặt khác, con người không phải là người máy; mỗi người đều có những ưu, nhược điểm của bản thân, cách xử lý công việc khác nhau cũng như năng
10 lực khác nhau. Nếu được lựa chọn kỹ càng và quản lý tốt, nhân tố con người trong doanh nghiệp có thể là chìa khóa cho thành công trong kinh doanh, nếu không đó lại là cái tiềm ẩn rủi ro lớn nhất! - Nhân lực là nguồn lực đặc biệt của doanh nghiệp: Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng gần nhau hơn, thì một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng "hoạt động tốt" không thể đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước. Đây là điều hiển nhiên áp dụng cho tất cả các loại hình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm đối với các bên liên quan như nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và đối tác hoặc bên có liên quan khác. Trong số rất nhiều các nguồn lực như: Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc, Thông tin, Thời gian, và Văn hóa Công ty (hoặc các tài sản vô hình), "Nguồn nhân lực" được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Trong thực tế, những công ty đang đối mặt với các vấn đề trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực. Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực được xem là "ưu tiên số 1". Lý do có thể rất đơn giản và rõ ràng đó là, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn. Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng thường bị lãng quên hoặc bỏ qua. Nhiều công ty lớn đôi khi vẫn gặp những khó khăn trong việc xử lý một cách thích hợp vấn đề này. Và do đó nguồn nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực hơn. Trong khi năng lực sản xuất của phần đa các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của NNL có khả năng khai thác và phát huy tới vô
11 hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người. - Nhân lực là yếu tố căn bản để tạo ra năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp: Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Đã có một thời nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn trong dài hạn ngày càng đơn giản và thuận lợi hơn, đã có một thời kỹ thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cũng dễ dàng tiếp cận với kỹ thuật, công nghệ mới cho dù có thể họ là kẻ đến sau. Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị. Doanh nghiệp nào thu hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp đó đứng thế chủ động trong cạnh tranh. Trình độ nguồn nhân lực thể hiện ở trình độ quản lý của các cấp lãnh đạo, trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên, trình độ tư tưởng văn hoá của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Trình độ nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra các sản phẩm có hàm lượng chất xám cao, thể hiện trong kết cấu kĩ thuật của sản phảm, mẫu mã, chất lượng... và từ đó uy tín, danh tiếng của sản phẩm sẽ ngày càng tăng, doanh nghiệp sẽ tạo được vị trí vững chắc của mình trên. Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực là ba khoản mục đầu tư chiến lược. - Nhân lực được coi là một yếu tố quan trọng của văn hóa doanh nghiệp: năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì