Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Tỉnh ủy Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng luận văn đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng cán bộ công chức (CLCBCC) trong cơ quan Tỉnh ủy Thái Nguyên, góp phần đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của tỉnh trong tình hình mới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Tỉnh ủy Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH VŨ THỊ HỒNG HUỆ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2019 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH VŨ THỊ HỒNG HUỆ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM THỊ NGỌC VÂN THÁI NGUYÊN - 2019 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc./. Thái Nguyên, tháng 9 năm 2019 Tác giả luận văn Vũ Thị Hồng Huệ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Tỉnh ủy Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân, tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, phòng Quản lý Đào tạo sau Đại học, các khoa, phòng của trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS. Phạm Thị Ngọc Vân Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện về mọi mặt để tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó./. Thái Nguyên, tháng 9 năm 2019 Tác giả luận văn Vũ Thị Hồng Huệ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết................................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CLCBCC ............. 4 1.1. Cơ sở lý luận về CLCBCC ......................................................................... 4 1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức ............................................................. 4 1.1.2. Khái niệm chất lượng .............................................................................. 4 1.2. Vai trò của nâng cao CLCBCC .................................................................. 5 1.3. Nội dung đánh giá CLCBCC ..................................................................... 6 1.3.1. Đánh giá CLCBCC thông qua mỗi cá nhân ............................................ 6 1.3.2. Đánh giá CLCBCC thông qua người đứng đầu .................................... 12 1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến CLCBCC .................................................. 12 1.4.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 12 1.4.2. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 14 1.5. Cơ sở thực tiễn về nâng cao CLCBCC .................................................... 17 1.5.1. Kinh nghiệm về nâng cao CLCBCC chức tại một số địa phương ........ 17 1.5.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên 22 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 24 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 24 2.2. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................... 24 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
iv 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp ................................................... 24 2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp..................................................... 24 2.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ................................................... 25 2.4. Phương pháp phân tích ............................................................................. 26 2.4.1. Phương pháp so sánh............................................................................. 26 2.4.2. Phương pháp thống kê số liệu ............................................................... 26 2.5. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 26 2.5.1. Chỉ tiêu về tư tưởng chính trị ................................................................ 26 2.5.2. Chỉ tiêu về đạo đức, lối sống ................................................................. 26 2.5.3. Chỉ tiêu về ý thức tổ chức kỷ luật ......................................................... 27 2.5.4. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao ............................................ 27 2.5.5. Chỉ tiêu về trình độ ................................................................................ 28 2.5.6. Chỉ tiêu về sức khỏe .............................................................................. 28 2.5.7. Chỉ tiêu về độ tuổi và kinh nghiệm ....................................................... 28 2.5.8. Chỉ tiêu về cơ cấu công chức ................................................................ 29 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN .................................................................. 30 3.1. Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Thái Nguyên ......... 30 3.1.1. Đặc điểm tự nhiên ................................................................................. 30 3.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội ...................................................................... 30 3.2. Tổ chức bộ máy của Tỉnh ủy Thái Nguyên ............................................. 32 3.3. Về thực trạng CLCBCC Tỉnh ủy Thái Nguyên ....................................... 33 3.3.1. Số lượng, phẩm chất chính trị, đạo đức ................................................ 33 3.3.2. Năng lực, trình độ ................................................................................. 35 3.3.3. Sức khỏe, độ tuổi và thâm niên công tác .............................................. 43 3.3.4. Về vai trò của người đứng đầu .............................................................. 44 3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến CLCBCC Tỉnh ủy Thái Nguyên ................... 45 3.4.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 45 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
v 3.4.2. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 47 3.5. Đánh giá chung về thực trạng CLCBCC Tỉnh ủy Thái Nguyên .............. 55 3.5.1. Ưu điểm ................................................................................................. 55 3.5.2. Tồn tại, hạn chế ..................................................................................... 56 3.5.3. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ......................................................... 56 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ TẠI 58 TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN .......................................................................... 58 4.1. Quan điểm, mục tiêu về nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên .. 58 4.1.1. Quan điểm ............................................................................................. 58 4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 60 4.2. Một số giải pháp nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên ............ 602 4.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng .............................................................. 602 4.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ công chức .... 64 4.2.3. Chú trọng công tác sử dụng cán bộ ....................................................... 65 4.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá ................................................................ 67 4.2.5. Hoàn thiện chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức .................... 68 4.2.6. Đổi mới công tác khen thưởng, kỷ luật ................................................. 71 4.2.7. Tăng cường vai trò lãnh đạo của cấp ủy Đảng ..................................... 71 KẾT LUẬN .................................................................................................... 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 76 PHỤ LỤC 1 .................................................................................................... 78 PHỤ LỤC 2 .................................................................................................... 80 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CLCBCC : Chất lượng cán bộ công chức CNH-HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Thang đo Likert .............................................................................. 27 Bảng 3.1. Đánh giá CLCBCC qua số lượng .................................................... 33 Bảng 3.2. Đánh giá CLCBCC qua thực trạng đảng viên ................................ 34 Bảng 3.3. Đánh giá CLCBCC qua trình độ học vấn ....................................... 36 Bảng 3.4. Đánh giá CLCBCC qua ngạch cán bộ ............................................ 37 Bảng 3.5. Đánh giá CLCBCC qua trình độ chính trị ...................................... 38 Bảng 3.6. Đánh giá CLCBCC qua trình độ tin học, ngoại ngữ ...................... 38 Bảng 3.7. Đánh giá CLCBCC qua công tác phục vụ nhân dân ...................... 40 Bảng 3.8. Đánh giá CLCBCC qua uy tín, năng lực, trách nhiệm và hiệu quả giải quyết công việc ........................................................................................ 41 Bảng 3.9. Đánh giá CLCBCC qua độ tuổi ...................................................... 43 Bảng 3.10. Đánh giá CLCBCC qua kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công chức ................................................................................................................. 44 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết Cán bộ công chức là một bộ phận của bộ máy nhà nước từ cấp Trung ương đến cấp địa phương, là nhân tố quyết định, gắn liền với việc nâng cao năng lực chiến đấu và sự lãnh đạo của Đảng và thực hiện một nền hành chính hiệu quả, vì nhân dân phục vụ. Chủ tịch Hồ Chí minh khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của toàn bộ công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa, cán bộ công chức có một vai trò rất quan trọng, bởi cán bộ công chức là lực lượng nòng cốt, trực tiếp tiếp xúc, lắng nghe để giải quyết hoặc đề xuất với cơ quan chức năng giải quyết những ý kiến, nguyện vọng chính đáng của nhân dân; hướng dẫn, giải đáp, vận động nhân dân thực hiện nghiêm các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; là những người trực tiếp tham mưu cho cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp xây dựng, tổ chức và triển khai công tác quản lý nhà nước trên các lĩnh vực, đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố quyết định hiệu quả, hiệu lực hoạt động của bộ máy nhà nước. Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sáng tạo, gắn bó với nhân dân, thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH-HĐH là chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta trong công tác cán bộ. Hiện nay, cán bộ công chức của Tỉnh ủy Thái Nguyên có khoảng 200 người, hầu hết có phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị tốt, trách nhiệm với công việc, tuyệt đối trung thành với sự nghiệp mà Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chọn, chấp hành nghiêm quy định của pháp luật; thường xuyên được đào tạo, trang bị, cập nhật những kiến thức về chuyên môn, chuyên ngành theo yêu cầu nhiệm vụ công tác, bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học, ngoại
2 ngữ...; có đủ sức khỏe, năng lực để thực thi, hoàn thành chức trách, nhiệm vụ. Do vậy, cán bộ công chức có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền. Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua, việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức tại Tỉnh ủy Thái Nguyên vẫn còn có những bất cập nhất định, đó là: năng lực và trình độ còn chưa đáp ứng hết yêu cầu nhiệm vụ được giao; việc quy hoạch, đánh giá, đào tạo và sử dụng cán bộ còn những hạn chế nhất định; vẫn còn cán bộ, công chức chưa được cập nhật, bổ sung kiến thức về quản lý nhà nước và chính trị; làm việc thiếu tích cực, chậm đổi mới, chuyên nghiệp… Xuất phát từ thực tiễn là người làm công tác văn phòng cấp ủy, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Tỉnh ủy Thái Nguyên” để làm luận văn thạc sỹ của mình với hy vọng kết quả nghiên cứu của đề tài có thể đóng góp vào việc thực hiện thành công các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của tỉnh. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng luận văn đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng cán bộ công chức (CLCBCC) trong cơ quan Tỉnh ủy Thái Nguyên, góp phần đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của tỉnh trong tình hình mới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về CLCBCC. - Phân tích và đánh giá thực trạng các vấn đề ảnh hưởng đến CLCBCC của Tỉnh ủy Thái Nguyên; - Đề xuất các giải pháp nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu đến CLCBCC trong cơ quan Tỉnh ủy Thái Nguyên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
3 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3.2.1. Phạm vi về không gian Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc đánh giá thực trạng CLCBCC thuộc Tỉnh ủy Thái Nguyên, bao gồm: các ban xây dựng Đảng và Văn phòng Tỉnh ủy. 3.2.2. Phạm vi về thời gian Các số liệu thu thập được tập trung trong giai đoạn 2016 - 2018. 3.2.3. Phạm vi về nội dung Luận văn chủ yếu nghiên cứu, phân tích cách đánh giá chất lượng và các yếu tố ảnh hưởng đến CLCBCC trong cơ quan Tỉnh ủy Thái Nguyên. Đưa ra các mặt còn hạn chế và những nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao CLCBCC của cơ quan Tỉnh ủy Thái Nguyên trong thời gian tới. 4. Kết cấu của luận văn Ngoài nội dung mở đầu, kết luận, các phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 4 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về CLCBCC. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên. Chương 4: Giải pháp nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CLCBCC 1.1. Cơ sở lý luận về CLCBCC 1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức Cán bộ được hiểu là người chỉ huy, điều khiển, là nòng cốt, là bộ khung của một tổ chức, có các yếu tố cần và đủ để đáp ứng nhiệm vụ điều hành, quản lý trong tổ chức. Khái niệm cán bộ được đề cập mang tính bao quát, thể hiện vị trí, vai trò của cán bộ trong một tổ chức, ở bất cứ loại hình tổ chức nào cũng có người gọi là cán bộ, như: cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà nước, cán bộ trong lực lượng vũ trang, cán bộ làm công tác nghiên cứu khoa học - kỹ thuật… Đối với hệ thống chính trị ở nước ta, Đảng lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý cán bộ. Công chức thường được hiểu một cách chung là những người được giữ nhiệm vụ, chức danh công vụ nhất định trong một cơ quan hành chính của nhà nước ở Trung ương hoặc địa phương, được hưởng lương và các chế độ, chính sách từ ngân sách nhà nước; có trách nhiệm, nghĩa vụ phục vụ nhà nước và nhân dân theo quy định của pháp luật, đồng thời, chịu sự điều chỉnh, chi phối của luật cán bộ, công chức. Hiện nay, ở nước ta công chức được phân theo 5 ngạch chính, mỗi ngạch thể hiện một trình độ về chuyên môn nghiệp vụ nhất định, đó là: “chuyên viên cao cấp và tương đương; chuyên viên chính và tương đương; chuyên viên và tương đương; cán sự và tương đương; nhân viên và tương đương”. 1.1.2. Khái niệm chất lượng Cán bộ công chức là đối tượng thực hiện chức trách, nhiệm vụ theo quy định tại Luật Cán bộ công chức. Do vậy CLCBCC được thể hiện qua sự thỏa mãn nhu cầu của cơ quan quản lý và người sử dụng cán bộ công chức; khi đánh giá CLCBCC, cơ quan, đơn vị, người sử dụng phải xét đến các mặt có liên quan đến tiêu chuẩn chất lượng của cán bộ công chức và Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
5 yêu cầu của nhiệm vụ đảm nhiệm như: tinh thần yêu nước, hết lòng phục vụ Tổ quốc, nhân dân, kiên định mục tiêu của Đảng; có ý thức tổ chức kỷ luật; trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với đồng chí, đồng nghiệp, được cơ quan, đơn vị và nhân dân tín nhiệm; có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, có đủ năng lực, sức khỏe, trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao... Nói cách khác thì CLCBCC là tổng hợp những phẩm chất nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, sức khỏe, trí tuệ, trách nhiệm, thái độ, năng lực, tinh thần đoàn kết, khả năng xử lý những sự việc, vấn đề thuộc các lĩnh vực khác nhau; khả năng đáp ứng các yêu cầu của tập thể, cũng như cá nhân; được đánh giá năng lực dựa trên những tiêu chuẩn về tâm lực, trí lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ gắn với những tiêu chí nhất định của từng ngành nghề riêng biệt. 1.2. Vai trò của nâng cao CLCBCC Cán bộ công chức là đối tượng thường xuyên phải tiếp xúc nhân dân, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, hướng dẫn, tuyên truyền cho nhân dân hiểu và thực hiện tốt đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Vì vậy nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức sẽ góp phần quan trọng để đường lối của Đảng và Nhà nước được đi vào cuộc sống một cách có hiệu quả. Đường lối của Đảng trong từng giai đoạn khác nhau chịu sự ảnh hưởng nhất định của cán bộ công chức vì khi cán bộ công chức có năng lực, có phẩm chất tốt thì mới đề xuất hoặc đưa ra được những chủ trương đúng, có thể hiện thực hóa vào điều kiện thực tế. Xã hội muốn phát triển ổn định thì cần phải có một bộ máy hành chính mạnh, vững vàng được tạo nên bởi đội ngũ cán bộ công chức, những người đại diện cho Đảng và Nhà nước trong thực hiện chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây dựng và phát triển đất nước. Cán bộ công chức có vai Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
6 trò như cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân và ngược lại. Những chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước muốn được thực thi có hiệu quả, đến được với nhân dân, làm cho nhân dân hiểu và ngược lại, những kiến nghị, phản ánh của nhân dân được tiếp thu để chỉnh sửa, bổ sung sao cho đúng và phù hợp với tình hình thực tế thì phải có đội ngũ cán bộ, công chức làm cầu nối truyền tải, xử lý các thông tin. Trước thực tế trên, việc nâng cao CLCBCC là yêu cầu khách quan và cấp bách hiện nay. Tuy nhiên, với quan điểm xây dựng đội ngũ không phải là xóa bỏ để xây mới lại mà trên cơ sở kế thừa tiến hành xây dựng một cách có chọn lọc theo hướng tích cực. Mặt khác, hiện nay đất nước đang thực hiện chủ trương đẩy mạnh hội nhập thì việc nâng cao CLCBCC ngày càng trở nên tất yếu, cần thiết để cán bộ công chức có thể tiếp thu, cập nhật và làm chủ được những kiến thức mới, đáp ứng những yêu cầu biến đổi không ngừng của xã hội để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước, cơ quan, đơn vị tín nhiệm giao phó. 1.3. Nội dung đánh giá CLCBCC 1.3.1. Đánh giá CLCBCC thông qua mỗi cá nhân 1.3.1.1. Về phẩm chất đạo đức, chính trị Đạo đức của cán bộ, gồm các yếu tố như ý thức, thái độ, hành vi đạo đức...; là những hoạt động, cách cư xử của cán bộ trong cuộc sống, sinh hoạt, học tập, làm việc, mang tính ổn định, thành đặc điểm riêng của cán bộ. Những biểu hiện của đạo đức cán bộ công chức chịu sự tác động bởi nhiều yếu tố như phẩm chất tâm - sinh lý, giáo dục, rèn luyện, nghề nghiệp. Có lối sống lành mạnh, giản dị; có tinh thần cầu thị, trách nhiệm, không e dè, nể nang, né tránh... Đối với mỗi cán bộ công chức thì phẩm chất chính trị là yêu cầu cơ bản cần có và là một trong những nội dung không thể thiếu để làm tiêu chí Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
7 đánh giá CLCBCC. Cán bộ công chức muốn thể hiện được uy tín, vị trí trước cơ quan, đơn vị, người quản lý thì đó phải là người có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng. Trong bối cảnh xã hội đang bị nhiều yếu tố tác động dẫn đến dễ nảy sinh tiêu cực liên quan đến tài chính, đòi hỏi cán bộ công chức phải có phẩm chất chính trị trong sáng, lành mạnh; trong thực thi trách nhiệm cá nhân phải thể hiện được tính tiên phong, gương mẫu, nhận thức đúng được vị trí của mình và nhiệm vụ được giao, không có biểu hiện lệch lạc, phai nhạt lý tưởng của Đảng; thường xuyên học tập, trau dồi kiến thức để nâng cao trình độ chính trị, nâng cao năng lực chuyên môn để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ, đáp ứng được yêu cầu mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao. Bản thân tích cực tuyên truyền, vận động quần chúng thực hiện tốt chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. 1.3.1.2. Ý thức kỷ luật Ý thức kỷ luật được thể hiện từ một số nội dung như: chấp hành nghiêm túc các quy định của đơn vị; những điều cán bộ, đảng viên không được làm. Báo cáo khách quan, trung thực với người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; trách nhiệm với công việc, cung cấp thông tin chính xác, kịp thời. Quản lý và sử dụng tài sản, tài liệu của cơ quan, đơn vị đúng mục đích, đảm bảo tính bảo mật theo quy định. Chấp hành nghiêm sự phân công, điều động của tổ chức, lãnh đạo, chỉ đạo của cấp trên (Quốc hội, 2008). 1.3.1.3. Tác phong làm việc Đây là hình thức làm việc mang tính ổn định, có dấu ấn cá nhân của người cán bộ; có ảnh hưởng tới việc đổi mới, nâng cao CLCBCC và hiệu quả công tác, thể hiện ở sự nhận thức, thái độ đối với cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, nhân dân và đối với chính bản thân. Đánh giá CLCBCC qua tác phong, lề Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
8 lối làm việc có những điểm chủ yếu như: lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ; gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc; không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà khi thi hành công vụ… (Quốc hội, 2008). 1.3.1.4. Năng lực, trình độ Năng lực là một phạm trù, bao gồm các yếu tố về kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ, tạo nên khả năng cần thiết để cán bộ thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ hiệu suất nhất định, đảm bảo hoạt động đạt kết quả. Kiến thức gồm kiến thức nghề, tức kiến thức chuyên môn cộng với kiến thức ngoài chuyên môn (triết học, tâm lý học…), sự thông minh. Kỹ năng là khả năng của người cán bộ thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động trên cơ sở sự hiểu biết nằm tạo ra kết quả mong đợi, kỹ năng là sự phản ứng có ý thức và hoàn toàn mang tính chủ động. Thái độ là động cơ hành động, yếu tố thái độ được coi là quan trọng nhất khi đánh giá năng lực của cán bộ. Năng lực là sự thể hiện trong thực tiễn hành động, phụ thuộc nhiều và sức khỏe của con người; năng lực luôn gắn liền với quá trình thực thi công vụ của cán bộ công chức. Trình độ của cán bộ công chức là mức độ đạt được về khả năng, sự hiểu biết về những công việc chuyên môn và kỹ năng cần có để giữ vai trò nhất định trong một vị trí việc làm; là kết quả của quá trình đào tạo qua các cơ sở giáo dục phù hợp yêu cầu nhiệm vụ công tác trên các lĩnh vực khác nhau. Nếu CLCBCC không tốt đồng nghĩa với việc họ không có chuyên môn nghiệp vụ, mà chỉ làm theo cảm tính hoặc giải quyết công việc một cách tùy tiện dẫn đến hiệu quả công việc sẽ không cao. Vì vậy, khi xem xét Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
9 về CLCBCC qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì cần xác định sự gắn kết giữa cơ sở, chuyên ngành đào tạo và nhu cầu của người học cũng như yêu cầu của nhiệm vụ công tác. + Trình độ học vấn: là yếu tố quan trọng để xác định CLCBCC, và được thể hiện thông qua hệ thống giáo dục quốc dân. Hiện nay, trình độ học vấn của cán bộ công chức nước ta được chia thành 03 nhóm, đó là: “tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông”. Theo yêu cầu nhiện vụ công tác hiện nay thì 100% cán bộ công chức phải có trình độ học vấn từ Trung học phổ thông trở lên (Quyết định số 06/2007/QĐ-BNV ngày 18/6/2007 của Bộ Nội vụ) + Trình độ lý luận chính trị: là sự hiểu biết của cán bộ công chức về hệ thống nguyên lý về “chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước”, của dân tộc và nhân loại... Hiện nay, trình độ lý luận chính trị được chia thành 03 mức: “sơ cấp, trung cấp, cao cấp”. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là người đứng đầu các cơ quan, đơn vị quản lý nhà nước, việc học tập, bổ sung kiến thức về lý luận chính trị là yêu cầu bắt buộc và rất quan trọng (Quyết định số 06/2007/QĐ-BNV ngày 18/6/2007 của Bộ Nội vụ). + Trình độ quản lý nhà nước: là mức độ đạt được trong hệ thống kiến thức về lĩnh vực chức bộ máy, pháp luật, công cụ, nghiệp vụ quản lý... Đây cũng là một trong những yêu cầu bắt buộc về kiến thức và có ảnh hưởng trực tiếp đối với việc nâng cao CLCBCC. Vì vậy, cán bộ công chức cần có kỹ năng về công tác quản lý nhà nước để thực hiện trách nhiệm của mình. Trình độ quản lý nhà nước được thể hiện ở các mức: quản lý nhà nước chương trình “chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp” (Quyết định số 06/2007/QĐ-BNV ngày 18/6/2007 của Bộ Nội vụ). + Trình độ ngoại ngữ, tin học: đây là những kiến thức hỗ trợ trong thực hiện nhiệm vụ của người cán bộ; việc trang bị kiến thức công nghệ thông tin, Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
10 ngoại ngữ giúp cho cán bộ nâng cao hiệu quả lao động, tiếp thu tri thức nhân loại, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế trong giai đoạn hiện nay (Quyết định số 06/2007/QĐ-BNV ngày 18/6/2007 của Bộ Nội vụ). 1.3.1.5. Tiến độ, kết quả công tác Tiến độ, kết quả thực hiện công việc là là tiêu chí trung tâm, chủ yếu, là nội dung cơ sở dùng để đánh giá CLCBCC. Nếu như cán bộ công chức không hoàn thành nhiệm vụ hoặc nhiều lần hoàn thành nhiệm vụ nhưng không được như mong muốn mà lỗi không phải do những yếu tố mang tính khách quan thì người đó được xác định là không hoàn thành nhiệm vụ. Vì vậy, cần đánh giá đúng tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công chức để làm căn cứ lựa chọn, sắp xếp, sử dụng đúng với năng lực, sở trường của cán bộ công chức. Đồng thời, để cán bộ, công chức nhận thức đúng về năng lực cá nhân, giúp họ tự rèn luyện, hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. 1.3.1.6. Uy tín, kinh nghiệm Uy tín là mức độ tín nhiệm và kính phục của các tổ chức, cá nhân đối với cán bộ công chức. Là thành quả qua quá trình phấn đấu, rèn luyện được phản ánh bằng sự tín nhiệm của cấp trên, của đồng chí, đồng nghiệp trong tổ chức nơi công tác, của nhân dân nơi cư trú, sinh sống đối với cán bộ công chức. Để đạt được uy tín thì cán bộ công chức phải có trình độ học vấn, nắm vững chuyên môn, năng lực lãnh đạo và khả năng quản lý, điều hành giỏi; có phẩm chất đạo đức, lối sống trong sáng, lành mạnh, hòa nhã với mọi người, tận tụy, khiêm tốn, “mình vì mọi người”; có tác phong lịch sự, giữ gìn danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp. Có thể khẳng định rằng, uy tín quyết định đến CLCBCC; cán bộ công chức có uy tín cao thì năng lực sẽ tốt và ngược lại (Quốc hội, 2008) Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
11 Kinh nghiệm là những kỹ năng mà cán bộ công chức tích lũy được trong thực tiễn của cuộc sống, nhằm hình thành nên năng lực và hiệu quả xử lý công việc mà cán bộ công chức đảm nhiệm. Kinh nghiệm có mối tương quan và phụ thuộc vào yếu tố thời gian. Tuy nhiên, yếu tố kinh nghiệm và thời gian không phải lúc nào tương quan thuận với nhau vì thời gian là điều kiện cần phải có cho việc tích lũy kinh nghiệm còn điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm là năng lực nhận thức, tổng hợp, đánh giá, phân tích, tích lũy và ghi nhớ. 1.3.1.7. Về sức khỏe - Theo tổ chức Y tế thế giới (WHO): “Sức khoẻ là một trạng thái hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế”. Do vậy, sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người; mỗi con người cần có sức khoẻ để có thể tồn tại và phát triển; con người được gọi là có sức khoẻ khi có sự thoải mái ở cả ba yếu tố thể chất, tinh thần và xã hội. Nếu CLCBCC tốt nhưng sức khoẻ không tốt thì cũng không thể hoàn thành nhiệm vụ được giao phó. Do đó, sức khoẻ là yếu tố quan trọng, tác động trực tiếp và là một tiêu chí quan trọng để đánh giá CLCBCC. Việc đánh giá CLCBCC thông qua tiêu chí sức khỏe cần được căn cứ vào những yêu cầu công việc cụ thể đối với từng đối tượng. Sức khỏe là một quy định quan trọng không thể thiếu khi tuyển chọn cán bộ công chức mà sức khỏe còn phải được duy trì trong suốt thời gian thực thi nhiệm vụ công vụ vì con người nói chung hay cán bộ công chức nói riêng phải có sức khỏe tốt mới duy trì hiệu quả công tác được liên tục. 1.3.1.8. Về độ tuổi và thâm niên công tác Độ tuổi và thâm niên công tác một trong những tiêu chí xác định CLCBCC. Đối với đa số các trường hợp, người có độ tuổi càng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm của cán bộ càng nhiều, họ tích luỹ được nhiều kiến thức. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn