Tóm tắt Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Văn hóa doanh nghiệp của tổ chức giáo dục FPT

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:17

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung các chương được tóm tắt như sau: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp; Thực trạng văn hoá doanh nghiệp của Tổ chức Giáo dục FPT; Định hướng phát triển văn hoá doanh nghiệp của Tổ chức Giáo dục FPT trong bối cảnh toàn cầu;...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Văn hóa doanh nghiệp của tổ chức giáo dục FPT

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐỖ THỊ THANH TUYẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TỔ CHỨC GIÁO DỤC FPT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 TÓM TẮT ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Vũ Thắng Hà Nội – 2025
TÓM TẮT ĐỀ ÁN Bên cạnh phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì kết cấu đề án gồm 4 chương. Nội dung các chương được tóm tắt như sau: 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp Chương 1 của đề án trình bày về ba vấn đề chính. Thứ nhất, tổng quan tình hình nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp là một phạm trù quan trọng. Vì vậy, đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu được công bố cả trong và ngoài nước. Xét về tình hình nghiên cứu nước ngoài, tác giả thực hiện tổng quan trên bốn đề tài nghiên cứu với bối cảnh nghiên cứu chủ yếu tại các trường học. Năm 2017, Kenny với đề tài “Re-empowering academics in a corporate culture: an exploration of workload and performativity in a university” đã khám phá mối quan hệ giữa việc phân bổ khối lượng công việc học thuật và các chính sách quản lý hiệu suất trong văn hóa doanh nghiệp tại trường đại học. Từ đó, khẳng định những phương thức cải cách trong quản lý nhân sự tại các trường đại học đã giúp thúc đẩy hiệu quả nghiệp vụ quản trị cũng như gia tăng năng suất trong giảng dạy và nghiên cứu. Tuy nhiên, điều này cũng đặt lên áp lực cho khối giảng viên về hiệu quả hoạt động, đặc biệt là trách nhiệm giải trình. Vì vậy, để đạt được hiệu quả quản trị, nâng cao hiệu suất và văn hoá doanh nghiệp, các trường đại học được gợi ý nên tái thiết lại cơ chế trao quyền đối với giảng viên. Đề tài “Utilizing Educational Corporate Culture to Create a Quality School” của Osborne (1992) đã trình bày các chiến lược nhằm tận dụng văn hóa doanh nghiệp trong việc tạo ra một trường học chất lượng tốt. Trong khuôn khổ đề tài, tác giả khẳng định hệ thống niềm tin ngầm định trong văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng quan trọng trong toàn bộ quá trình xây dựng và thực thi chiến lược. Trong khi đó, gần đây nhất, vào năm 2022, Goy và cộng sự (2022) thực hiện đề tài nghiên cứu “Research of students’ ideas about the actual and expected image of university corporate culture” với mục đích chứng minh lý thuyết quan niệm của
sinh viên về hình ảnh văn hóa doanh nghiệp tại trường đại học trong kỳ vọng và thực tế. Các tác giả tiếp cận đề tài qua khung lý thuyết của Constantine (1993) về bốn loại mô hình tổ chức, bao gồm: (1) Văn hóa đóng, (2) Văn hóa mở, (3) Văn hóa ngẫu nhiên và (4) Văn hóa đồng bộ. Đặc biệt, có một đề tài nghiên cứu được thực hiện tại bối cảnh khác. Đó là, “Corporate Culture and Employee Engagement of Insurance Firms in Rivers State, Nigeria” của Akhigbe & Osita-Ejikeme (2021). Kết quả nghiên cứu cho thấy các loại hình văn hóa doanh nghiệp (văn hóa hỗ trợ và văn hóa tham gia) có tác động đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên (tính năng động và sự cống hiến). Xét về tình hình nghiên cứu trong nước, năm 2022, Lê Viết Vinh thực hiện đề tài “Phân tích Văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH Nam Đăng và các đề xuất để xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp”. Trong đề tài, tác giả thực hiện phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH Nam Đăng trên 3 khía cạnh: (1) Các giá trị tuyên bố, (2) Phong cách lãnh đạo và (3) Các biểu tượng trực quan. Trương Quốc Hoàng (2022) cũng nghiên cứu đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Viễn thông Mobifone” đã nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Viễn thông Mobifone với các nội dung: (1) Xác định các giá trị cốt lõi và chuẩn mực văn hóa doanh nghiệp, (2) Triển khai và thực hiện các chuẩn mực và (3) Kiểm tra và điều chỉnh các chuẩn mực văn hóa. Đề tài “Hoàn thiện Văn hóa doanh nghiệp ở Công ty Viễn thông Quốc tế VNPT-I” thực hiện bởi Trần Hải Ninh (2016) đã được tiến hành nhằm tìm hiểu thực trạng về việc xây dựng và thực thi văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Viễn thông Quốc tế VNPT-I theo mô hình ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Edgar H.Schein. Từ thực trạng đó, tác giả đưa ra đánh giá về những thành công cũng như một số hạn chế còn tồn tại trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đồng thời, phát hiện các nguyên nhân của các hạn chế nêu trên. Lê Thị Dung (2015) nghiên cứu đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel”.
Đề tài đã phân tích thực trạng hai phạm trù chính về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel: Các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp và hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp. Về các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tác giả thực hiện phân tích về các biểu hiện trực quan và phi trực quan. Đồng thời, tác giả cũng phân tích ảnh hưởng từ văn hóa dân tộc, văn hóa Công ty mẹ, văn hóa lãnh đạo và quá trình hội nhập đến hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty. Trần Đức Tuấn (2017) nghiên cứu về “Phương hướng triển khai xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên thái độ và sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Dương giai đoạn 2015 – 2020”. Đề tài nghiên cứu nhấn mạnh về vai trò của công tác tìm hiểu tâm lý hài lòng của nhân viên trong tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Bình Dương. Đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Cổ phần CMC Telecom tại Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện bởi Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016). Nghiên cứu được thực hiện nhằm kiểm định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Công ty Cổ phần CMC Telecom tại TPHCM. Tác giả thu thập thông tin với cỡ mẫu 199 nhân viên tại Công ty. Đồng thời, sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA cùng với phân tích hội quy bội qua phần mềm SPSS. Những nghiên cứu nêu trên đều là cơ sở để các tác giả đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát triển, nâng cao văn hoá doanh nghiệp. Đặc biệt, các giải pháp này có tính phù hợp cao với những đặc thù ngành nghề và những yếu tố cốt lõi, định hướng phát triển của doanh nghiệp. Thứ hai, trình bày cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp. Các cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp được học viên tìm hiểu và hệ thống hoá một cách khoa học, bài bản.
Một là, khái niệm về văn hoá. Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc – UNESCO (2001), văn hóa là tập hợp các đặc trưng tiêu biểu về tinh thần, vật chất, tri thức và xúc cảm của xã hội hoặc một nhóm người trong xã hội; văn hóa không chỉ bao gồm văn học và nghệ thuật, mà còn cả phong cách sống, phương thức chung sống, các hệ giá trị, truyền thống và niềm tin (UNESCO, 2001). Theo Viện Ngôn ngữ học (2014), văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần được con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình lịch sử hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội. Như vậy, có thể nói văn hóa bao gồm cả những giá trị vật chất và tinh thần trong nhiều khía cạnh khác nhau như kiến thức, niềm tin, phong tục,… Văn hóa là kết quả của quá trình tương tác giữa con người với nhau và với môi trường tự nhiên, xã hội; được hình thành, duy trì và phát triển trong quá trình hoạt động thực tiễn và phát triển của xã hội loài người. Hai là, khái niệm về văn hoá doanh nghiệp. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Chuyên gia nghiên cứu Edgar H.Schein (2010) cũng đưa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. Cách tiếp cận này được nhiều tổ chức và doanh nghiệp sử dụng rộng rãi. Theo Đỗ Minh Cương (2001), “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”. Từ những định nghĩa được tổng hợp về văn hóa doanh nghiệp, có thể thấy, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống giá trị, quan niệm chung được hình thành và duy trì bởi doanh nghiệp và các cá nhân trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp giống
như một định hướng hoạt động, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi, chi phối hoạt động của các thành viên trong doanh nghiệp. Ba là, vai trò của văn hoá doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp là một phạm trù không thể thiếu, đóng vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp. Cụ thể như sau: (1) Giảm thiểu xung đột và góp phần làm hài hòa quan hệ lao động, (2) Tạo động lực làm việc, (3) Thu hút các bên liên quan và (4) Tạo nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững. Bốn là, các yếu tố tác động đến văn hoá doanh nghiệp. Các yếu tố tác động đến văn hoá doanh nghiệp được phân chia thành 2 nhóm chính: (1) Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và (2) Các yếu tố bên trong doanh nghiệp. Trong đó, các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Văn hoá dân tộc, văn hoá của các doanh nghiệp khác. Các yếu tố bên trong bao gồm: Người lãnh đạo; đặc thù ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh; lịch sử hình thành và truyền thống doanh nghiệp. Thứ ba, các mô hình nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp. Mô hình đầu tiên được học viên đề cập đến là mô hình văn hoá đa chiều của Hofstede. Mô hình văn hóa đa chiều được Hofstede giới thiệu lần đầu vào năm 1980 với 4 khía cạnh của văn hóa, bao gồm: (1) Khoảng cách quyền lực, (2) Chủ nghĩa cá nhân, (3) Nam quyền và (4) Tính phản ước lệ (Hofstede, 1980) qua cuốn sách Culture’s Consequences. Ở các lần xuất bản tiếp theo vào năm 2001 và 2010, các tác giả lần lượt bổ sung hai khía cạnh: (5) Tầm nhìn dài hạn và (6) Sự phóng túng. Mô hình hoàn thiện cuối cùng vào năm 2010 của Hofstede và cộng sự được nhiều học giả đánh giá cao. Bên cạnh đó, dựa trên khung lý thuyết về giá trị cạnh tranh, Cameron & Quinn (2011) đã so sánh mức độ phân cực của mỗi doanh nghiệp trên hai khía cạnh: (1) Tính linh hoạt với sự ổn định; (2) Mức độ tập trung nội bộ với bên ngoài. Từ đây, các tác giả đã phân loại văn hóa doanh nghiệp thành 4 hình thức: (1) Văn hóa gia đình, (2) Văn hóa thứ bậc, (3) Văn hóa thị trường và (4) Văn hóa sáng tạo.
Theo nghiên cứu của Denison (1990), văn hóa doanh nghiệp được chia làm 4 nhân tố: (1) Tính nhất quán, (2) Sự tham gia, (3) Khả năng thích ứng và (4) Sứ mệnh với 12 giá trị cơ bản. Đồng thời, vòng tròn niềm tin và quan niệm nằm ở chính giữa mô hình, là nhân tố chi phối mọi suy nghĩ, hành vi, đồng thời tạo nên bản sắc riêng cho văn hóa doanh nghiệp. Các nhà nghiên cứu đã hình thành nhiều mô hình lý thuyết nhằm nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp. Tiêu biểu nhất trong số đó là nghiên cứu của Edgar H.Schein. Ông đã có một cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp vô cùng độc đáo là đi từ các hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa, từ những điều mà chúng ta có thể quan sát được đến những điều vô hình, không thể nhìn thấy mà chỉ có thể cảm nhận bằng các giác quan khác. Theo Schien (1999), văn hóa doanh nghiệp tồn tại ba cấp độ: (1) Cấu trúc hữu hình, (2) Những giá trị được tuyên bố và (3) Niềm tin ngầm định. Để nghiên cứu về cấu trúc và mô hình văn hoá doanh nghiệp của Tổ chức Giáo dục FPT, học viên đã áp dụng hai lý thuyết dựa trên nghiên cứu của Edgar H.Schein và Denison. 2. Phương pháp nghiên cứu Thứ nhất, về quy trình nghiên cứu, để phân tích được cấu trúc, mô hình văn hoá doanh nghiệp, hướng đến mục tiêu đề xuất các định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp của Tổ chức Giáo dục FPT trong bối cảnh hội nhập, học viên đã thực hiện quy trình gồm 6 bước sau: + Bước 1. Xác định đề tài + Bước 2. Tổng quan tài liệu + Bước 3. Lựa chọn mô hình nghiên cứu + Bước 4. Điều tra khảo sát + Bước 5. Xử lý và phân tích dữ liệu + Bước 6. Đề xuất giải pháp và kết luận
Thứ hai, về phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu. Tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp hay dữ liệu đã được thu thập (Secondary data) là những dữ liệu đã có sẵn trên thị trường do các cá nhân, tổ chức nào đó thu thập cho mục đích nghiên cứu của họ được chúng ta sử dụng lại cho mục đích nghiên cứu của mình (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Về dữ liệu thứ cấp bên trong doanh nghiệp, tác giả thu thập tại Tổ chức Giáo dục FPT và Tập đoàn FPT như báo cáo thường niên, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm; phân tích, quy hoạch, định hướng phát triển văn hóa của doanh nghiệp và cuốn sách nội bộ “Bí lục FPT”. Về dữ liệu thứ cấp bên ngoài, những dữ liệu bên ngoài được tác giả thu thập từ các tạp chí, website và những kiến thức đã học,… Bên cạnh đó, tác giả cũng dựa vào những đề tài nghiên cứu trước đó về văn hóa doanh nghiệp đã được các viện nghiên cứu, trường đại học, báo chí chuyên ngành, báo cáo khoa học, công trình nghiên cứu đã được công bố cả trong và ngoài nước. “Dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu, và thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra thống kê.” (Võ Hải Thủy, 2010, p.1). Với mục tiêu thu thập dữ liệu sơ cấp về văn hóa doanh nghiệp của Tổ chức Giáo dục FPT, tác giả thực hiện phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng là các cá nhân đang làm việc tại Tổ chức Giáo dục FPT. Dựa vào các dữ liệu thứ cấp, tác giả thực hiện tổng hợp, phân tích các nghiên cứu đi trước. Đồng thời, kế thừa có chọn lọc, vận dụng các nền tảng lý thuyết, mô hình vào bài đề án một cách phù hợp và có hiệu quả. Việc vận dụng phương pháp tổng hợp – phân tích dữ liệu thứ cấp này giúp tác giả phân tích được hiện trạng tình hình nghiên cứu (phương thức, cách tiếp cận và phạm vi nghiên cứu, kỹ thuật, mô hình sử dụng và các kết quả đạt được). Việc này cũng giúp tác giả phân tích rõ hơn về thực trạng cấu trúc văn hóa doanh nghiệp. Trong phương pháp thống kê mô tả, tác giả sử dụng các giá trị thống kê theo số tuyệt đối (số phiếu khảo sát được chọn) và chỉ số tương đối (tỷ lệ phần trăm) để
mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát. Trong đề tài, tác giả thực hiện thống kê mô tả lại các đặc điểm bao gồm: (1) Giới tính, (2) Độ tuổi, (3) Học vấn, (4) Thâm niên công tác và (5) Vị trí hiện tại của các thành viên tham gia khảo sát về mô hình văn hóa doanh nghiệp của Tổ chức Giáo dục FPT. Để có cái nhìn toàn diện về văn hóa doanh nghiệp của Tổ chức Giáo dục FPT, tác giả thực hiện phân tích cấu trúc văn hóa doanh nghiệp theo mô hình ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Edgar H.Schein. Theo Schein (2010), ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp bao gồm: (1) Cấu trúc hữu hình (Artifacts), (2) Những giá trị được tuyên bố (Espoused Values) và (3) Niềm tin ngầm định (Basic Underlying Assumptions). Để phân tích mô hình văn hóa doanh nghiệp của Tổ chức Giáo dục FPT, tác giả sử dụng mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS của Daniel Denison (1990). Nhằm đánh giá về mô hình văn hóa doanh nghiệp, tác giả thực hiện: (1) Phân tích theo đường kẻ ngang của mô hình, (2) Phân tích theo đường kẻ dọc của mô hình và (3) Phân tích theo đường chéo mô hình. Việc phân tích theo đường kẻ ngang của mô hình giúp đánh giá xem văn hóa doanh nghiệp tại Tổ chức Giáo dục FPT mang tính hướng nội hay hướng ngoại. Tính hướng ngoại được đánh giá dựa trên tổng điểm của Sứ mệnh và Khả năng thích ứng. Trong khi đó, tính hướng nội được đánh giá qua Sự tham gia và Tính nhất quán. Phân tích theo đường kẻ dọc của mô hình sẽ giúp xác định được văn hóa doanh nghiệp có xu hướng hoạt động, thay đổi linh hoạt hay ổn định. Xu hướng linh hoạt được xác định bằng tổng điểm của hai khung đặc điểm về Khả năng thích ứng và Sự tham gia. Trong khi đó, tổng điểm của Sứ mệnh và Tính nhất quán biểu hiện tính ổn định trong văn hóa doanh nghiệp. Theo Denison (1990), doanh nghiệp có xu hướng hoạt động linh hoạt sẽ có lợi thế về khả năng thay đổi nhanh chóng để đáp ứng sự biến động của môi trường kinh doanh. Trong khi đó, các doanh nghiệp có văn hóa thiên về xu hướng ổn định sẽ có các hoạt động mang tính tập trung và có thể dự báo dễ dàng hơn.
Trên cơ sở hai đường chéo của mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison, tác giả thực hiện so sánh hai cặp đối lập là: Sứ mệnh – Sự tham gia và Khả năng thích ứng – Tính nhất quán. Đối với cặp Sứ mệnh – Sự tham gia, trong trường hợp không có sự chênh lệch giữa hai cặp đối lập, ta kết luận các thành viên trong doanh nghiệp đã nhận thức toàn diện về hệ thống mục tiêu, tầm nhìn và định hướng chiến lược. Đồng thời, họ có ý thức tham gia phát triển năng lực, củng cố sức mạnh và tinh thần làm việc nhóm, đội ngũ lãnh đạo có hành động phân quyền một cách hợp lý nhằm đạt được sứ mệnh mà doanh nghiệp đặt ra. Đối với cặp Khả năng thích ứng – Tính nhất quán, nếu điểm số đánh giá bằng nhau, có thể kết luận có sự cân bằng giữa Khả năng thích ứng và Tính nhất quán. Điều này thể hiện doanh nghiệp có hệ thống giá trị cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác và hội nhập tương xứng với tính đổi mới, định hướng vào khách hàng và tổ chức học tập nhằm đáp ứng sự thay đổi của môi trường và thị hiếu khách hàng. 3. Thực trạng văn hoá doanh nghiệp của Tổ chức Giáo dục FPT Thứ nhất, tác giả phân tích tổng quan về thị trường dịch vụ giáo dục tại Việt Nam. Trong bối cảnh môi trường chính trị, xã hội ổn định, xu hướng về đầu tư cho giáo dục tại Việt Nam ngày một được xem trọng. Chất lượng đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao đã thúc đẩy nhu cầu của các phụ huynh đầu tư cho con em mình học tại những môi trường giáo dục tân tiến, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện. Với dân số hơn 100 triệu người, 60% dưới 40 tuổi và 34,4% người dân sống ở các khu vực thành thị sầm uất, Việt Nam đang được xem như một đất nước có cơ cấu nhân khẩu học “vàng” cho sự phát triển nở rộ của ngành giáo dục. Đối với mảng Giáo dục Đại học, hiện nay, trong cơ cấu dân số của Việt Nam, có đến hơn 1/3 dân số trong độ tuổi học đại học (từ 18 – 22 tuổi). Trong đó, giai đoạn 2013 – 2022 ghi nhận mức tăng trưởng về quy mô đào tạo đại học trung bình 4,4% (Anh N. , 2023). Điều này góp phần giúp tỷ lệ dân số trong độ tuổi 18 – 22 tuổi được tiếp thu giáo dục đại học tăng trưởng từ 25,2% (năm 2013) lên 35,4% (năm 2021).
Nghị quyết đã đề ra mục tiêu phát triển giáo dục đại học: “phấn đấu đến năm 2020, số cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập đạt 28% và số sinh viên theo học đạt 18%; đến năm 2025, đạt tỷ lệ tương ứng là 30% và 22,5%” (Thủ tướng Chính phủ, 2019). Những luận điểm trên cho thấy thị trường dịch vụ giáo dục tư nhân tại nước ta vẫn đang là một miền đất hứa với nhiều dư địa phát triển, được sự ủng hộ và thúc đẩy của nhà nước. Thứ hai, học viên giới thiệu những thông tin căn bản về Tổ chức Giáo dục FPT. Tổ chức Giáo dục FPT là một đơn vị thành viên, nắm giữ 1 trong 3 mảng hoạt động cốt lõi của Tập đoàn FPT. Trong tương lai, FPT Education được định hướng trở thành Tổ chức Giáo dục đồng hành trọn vẹn với hành trình học tập của một người học, đồng thời trở thành hệ thống giáo dục quy mô lớn được quốc tế hóa mạnh mẽ, đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội với các công nghệ đào tạo tiên tiến nhất. Cùng với sự trỗi dậy mạnh mẽ của thị trường dịch vụ giáo dục tư nhân, Tổ chức Giáo dục FPT trong suốt gần 25 năm qua đã phát triển một cách nhanh chóng. Tới nay, Tổ chức Giáo dục FPT đã và đang trở thành một thương hiệu giáo dục uy tín với nhiều con số ấn tượng: + 20+ Tỉnh thành có các Trường, Viện đào tạo trực thuộc + 145 000 Học sinh, sinh viên quy đổi trên khắp cả nước + 180 Đối tác quốc tế + 40 Quốc gia có hợp tác đào tạo + 01 Trung tâm trao đổi & phát triển sinh viên quốc tế. Thứ ba, học viên trình bày kết quả khảo sát về văn hoá doanh nghiệp của Tổ chức Giáo dục FPT. Một là, thống kê mô tả mẫu khảo sát. Từ việc khảo sát, tác giả thu được 320 phiếu trong tổng số 327 phiếu phát ra, đạt tỷ lệ phản hồi là 97,86%. Trong đó, có 8 phiếu không hợp lệ do các đáp viên bỏ sót câu hỏi hoặc trả lời chưa phù hợp, còn lại 312 phiếu hợp lệ.
Đầu tiên, về đặc điểm giới tính, trong 312 phiếu trả lời hợp lệ, có 143 nhân sự giới tính nam, đạt tỷ lệ 45,83%. Trong khi đó, tỷ lệ nữ giới đạt 54,17% với 169 người. Tỷ lệ chênh lệch giữa hai giới tính tham gia khảo sát trong quá cao. Dựa trên kết quả khảo sát, tác giả nhận thấy có một sự phân hóa lớn trong độ tuổi của các đáp viên tham gia khảo sát. Độ tuổi có tỷ lệ thấp nhất là 18 – 22 tuổi với 10 phiếu (chiếm tỷ lệ 3,21%). Hai nhóm chiếm tỷ lệ lớn nhất là các đáp viên trong độ tuổi từ 23 – 35 tuổi (với 172 phiếu, chiếm 55,13%) và nhóm 36 – 45 tuổi (103 phiếu, chiếm 33,01%). Đây là hai nhóm nhân sự có hiểu biết sâu về văn hóa doanh nghiệp, cũng như nhiệt thành trong việc tham gia các cuộc khảo sát về văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nhóm trên 45 tuổi cũng chiếm tỷ lệ 8,65% với 27 phiếu khảo sát. Phần lớn đối tượng tham gia khảo sát có trình độ học vấn là Đại học với 166 phiếu (chiếm tỷ lệ 53,21%). Tiếp đó là các đáp viên có trình độ Sau Đại học với 92 phiếu, chiếm tỷ lệ 29,48%. Đối tượng thấp nhất là các đáp viên có trình độ Cao đẳng với 54 phiếu, chiếm 17,31%. Theo kết quả khảo sát, hai nhóm đối tượng chiếm tỷ lệ cao nhất có thâm niên công tác từ 6 – 10 năm với 107 phiếu, chiếm tỷ lệ 34,29% và nhóm có thâm niên công tác trên 10 năm với 112 phiếu, chiếm tỷ lệ 35,9%. Bên cạnh đó, nhóm công tác tại doanh nghiệp từ 1 – 5 năm cũng chiếm tỷ lệ tương đối cao (26,6%) với 83 phiếu. Thấp nhất là nhóm công tác dưới 1 năm với 10 phiếu, chiếm 3,21%. Trong cuộc khảo sát, có 68 đáp viên là Lãnh đạo từ cấp Phòng/Ban trở lên tham gia trả lời khảo sát với tỷ lệ 21,79%. Bên cạnh đó, 244 Cán bộ/Công nhân viên tại doanh nghiệp tham gia khảo sát với tỷ lệ 78,21%. Các đáp viên được phân bổ ở cả vị trí lãnh đạo và nhân viên giúp tăng cường tính khách quan trong kết quả của cuộc khảo sát. Đồng thời, gia tăng tính đa dạng về góc nhìn đối với thực trạng, những giá trị văn hóa doanh nghiệp tại công ty. Hai là, phân tích cấu trúc văn hoá doanh nghiệp. Tổ chức Giáo dục FPT luôn chú trọng vào việc xây dựng hình ảnh, thiết kế kiến trúc một cách độc đáo. Đây cũng
là một phương thức khẳng định vị thế của Tập đoàn FPT nói chúng và Tổ chức Giáo dục FPT nói riêng. Logo của Tổ chức Giáo dục FPT được thiết kế từ logo gốc của Tập đoàn FPT với ba màu đặc trưng là xanh dương, màu cam và màu xanh lá. Thiết kế của logo cũng lấy những hình bo cong giống như hình ảnh của một ngọn lửa rực cháy, có xu hướng đi lên từ trái sang phải thể hiện tinh thần mạnh mẽ, ý chí quyết tâm bứt phá mọi giới hạn, mang đến những giá trị tốt cho xã hội và cộng đồng. Câu khẩu hiệu “Khát vọng đổi thay” đề cao tinh thần không ngừng nỗ lực, phấn đấu để tạo ra những sự thay đổi mang tính đột phá, mang đến nhiều giá trị tốt đẹp cho cộng đồng. Bằng việc xây dựng mô hình của một hệ thống giáo dục thế hệ mới, FPT Education mong muốn góp phần đưa giáo dục Việt Nam ngang tầm với những quốc gia tiên tiến trên thế giới. Đồng phục của Tổ chức Giáo dục FPT được thiết kế với tone màu cam chủ đạo, mang đến cảm giác năng động, sáng tạo và nhiệt huyết. Màu sắc này cũng gợi lên ngọn lửa đam mê với sứ mệnh giáo dục cao cả, cũng là ngọn lửa tình thân ấm áp, phù hợp với tính cách thương hiệu của FPT Education. Đồng phục của FPT Education giúp tạo sự đồng nhất, củng cố cảm giác tự hào và thuộc về tổ chức. Đây không chỉ là một chiếc áo mà còn là sợi dây kết nối tình thân, giúp cộng đồng học sinh, sinh viên, nhân viên và lãnh đạo doanh nghiệp cảm thấy họ là một phần của Tổ chức Giáo dục FPT, cùng chung một tầm nhìn, lý tưởng. Tổ chức Giáo dục FPT khẳng định về sứ mệnh: “Cung cấp năng lực cạnh tranh toàn cầu cho đông đảo người học, góp phần mở mang bờ cõi trí tuệ đất nước”. Theo đó, sứ mệnh đầu tiên mà tất cả mọi lãnh đạo – nhân viên tại tổ chức đều nỗ lực hoàn thành đó là nghĩa vụ với người học tại các đơn vị trực thuộc Tổ chức Giáo dục FPT. Chúng tôi hướng đến việc cung cấp năng lực làm việc, lợi thế cạnh tranh toàn cầu, đặc biệt chú trọng đào tạo và trau dồi các kiến thức, kỹ năng cần thiết trong hành trình trở thành công dân toàn cầu cho đông đảo người học.
Trong dài hạn, tầm nhìn của Tổ chức Giáo dục FPT được thể hiện trong từ khoá iGSM: [Industry Relevant – Global – Smart Education – Mega]. Nói cách khác, Tổ chức Giáo dục FPT hướng đến việc “Trở thành một hệ thống giáo dục Mega mang tính quốc tế, đáp ứng nhu cầu xã hội và dựa trên các công nghệ đào tạo tiên tiến nhất.” Triết lý giáo dục thấm nhuần vào văn hóa của tất cả các đơn vị trực thuộc Tổ chức Giáo dục FPT là: “Giáo dục đào tạo là tổ chức và quản trị việc tự học của người học.” Ngày nay, vai trò của giáo dục không chỉ là truyền thụ kiến thức để người học lĩnh hội một cách thụ động. Bên cạnh đó, giáo dục đào tạo còn cần tạo ra một môi trường, cung cấp đầy đủ tài nguyên và dẫn dắt người học trong việc chủ động khai phá tri thức. Tại Tập đoàn FPT nói chung và Tổ chức Giáo dục FPT nói riêng, tồn tại hai nhóm ngầm định cơ bản (Nguyễn Thành Nam và cộng sự, 2021). Trong đó, nhóm ngầm định đầu tiên là những giá trị ngầm định cốt lõi bên trong tổ chức, định hướng các hành vi, lời nói, ứng xử của các thành viên đối với những vấn đề phát sinh trong nội bộ doanh nghiệp. Nhóm ngầm định thứ hai bao gồm năm ngầm định bổ sung, là hệ quả của nhóm đầu, có vai trò định hướng hành vi trong bối cảnh môi trường bên ngoài tổ chức. Ba là, phân tích mô hình văn hoá doanh nghiệp. Nhằm khảo sát mức độ nhận thức, chuyển hóa các giá trị thuộc nhiều phạm trù của văn hóa doanh nghiệp trong đội ngũ nhân sự đang công tác tại công ty, tác giả sử dụng phương pháp phân tích mô hình văn hóa doanh nghiệp theo DOCS của Denison. Đây là cơ sở để tác giả có thể đánh giá về hệ giá trị, mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại của Tổ chức Giáo dục FPT cũng như xác định các điểm mạnh, điểm yếu từ góc độ quan điểm của các cán bộ, nhân viên, người lao động tại doanh nghiệp. Dựa trên kết quả khảo sát được trình bày trong phần PHỤ LỤC, tất cả các chỉ số đo lường văn hóa doanh nghiệp của Tổ chức Giáo dục FPT đều tương đối cao. So
với mức điểm trung bình, các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tại công ty đều cao hơn mức trung bình. Trong đó, yếu tố được đánh giá cao nhất là Giá trị cốt lõi của khung đặc điểm Tính nhất quán với 4,18 điểm. Hai giá trị theo sau đó lần lượt là Tầm nhìn (3,93) và Hệ thống mục tiêu (3,81) của khung Sứ mệnh. Kết quả trên cho thấy những yếu tố ở cấp độ 2 của văn hóa doanh nghiệp là Hệ thống mục tiêu, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi đã được truyền thông vô cùng mạnh mẽ, lan toả, thấm nhuần vào tâm trí của tập thể cán bộ, công nhân viên tại FPT Education. Ở đường kẻ ngang, văn hóa của Tổ chức Giáo dục FPT thiên về tính hướng ngoại, tức là doanh nghiệp luôn cố gắng đáp ứng nhu cầu xã hội về giáo dục, hướng tới những tầm nhìn cao cả trong tương lai. Ở đường kẻ dọc, văn hóa doanh nghiệp mang xu hướng ổn định, tức là những quy trình, hệ thống giá trị tại công ty có tính rõ ràng, chuẩn mực cao. Ở đường chéo thứ nhất, có sự chênh lệch đáng kể giữa Sứ mệnh và Sự tham gia. Điều này cho thấy những yếu tố về sứ mệnh, định hướng tương lai của doanh nghiệp được xây dựng rõ ràng. Tuy nhiên, chưa củng cố và tận dụng được tối đa sự tích cực tham gia của đội ngũ nhân sự. Ở đường chéo thứ hai, hai khung đặc điểm về Khả năng thích ứng và Tính nhất quán cũng thiếu cân bằng, Tính nhất quán có điểm trội hơn. Đây là dẫn chứng cho thấy doanh nghiệp đã thành công trong việc chuẩn hóa quy trình, mang đến những dịch vụ giáo dục chất lượng cao. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp lại thiếu đi khả năng ứng biến, thích ứng với những sự thay đổi vô cùng nhanh chóng từ môi trường bên ngoài. 4. Định hướng phát triển văn hoá doanh nghiệp của Tổ chức Giáo dục FPT trong bối cảnh toàn cầu Trong bối cảnh toàn cầu, Tổ chức Giáo dục FPT hướng đến việc phát triển văn hoá doanh nghiệp với hai định hướng chính. Một là, phát triển văn hóa doanh nghiệp gắn liền với bảo tồn, kiến tạo các giá trị văn hóa dân tộc Việt.
Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là một phạm trù trong kinh tế học mà nó còn liên quan đến những giá trị tinh thần, là một thành tố quan trọng trong xã hội học. Khi đề cập đến văn hóa doanh nghiệp và văn hóa dân tộc, người ta chỉ nghĩ về sự tác động, ảnh hưởng của văn hóa dân tộc với khách thể là văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế, tồn tại mối quan hệ biện chứng giữa hai phạm trù văn hóa này. Nói cách khác, văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là văn hóa của những doanh nghiệp lớn như Tổ chức Giáo dục FPT và Tập đoàn FPT cũng có những tác động đáng kể đến văn hóa dân tộc. Trong bối cảnh toàn cầu, một mặt, doanh nghiệp cần tích cực tiếp thu kinh nghiệm xây dựng và phát triển văn hóa của các quốc gia, đặc biệt là các nước phát triển. Bên cạnh đó, cũng cần nỗ lực không ngừng trong việc vun đắp, phát triển văn hóa doanh nghiệp tiên tiến, hài hoà với những giá trị tốt đẹp của bản sắc văn hóa dân tộc, với văn hóa của các vùng miền. Từ đó, gia tăng tính cộng hưởng, thúc đẩy sự sáng tạo của tất cả các thành viên trong công ty, cống hiến cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và cộng đồng. Theo quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước, Việt Nam ta luôn luôn quan tâm đến lợi ích dân tộc trong các quan hệ quốc tế. Tất cả các cá nhân, chủ thể kinh tế đều phải đặt lợi ích dân tộc, lợi ích quốc gia lên hàng đầu trong các mối quan hệ quốc tế. Các mục tiêu, định hướng đi xuyên suốt trong quá trình giải quyết các vấn đề quan hệ quốc tế và hội nhập sâu rộng bao gồm giữ vững độc lập, chủ quyền đất nước; phát triển môi trường hoà bình, ổn định chính trị để phát triển kinh tế - xã hội;… Vì vậy, trong tiến trình xây dựng văn phát triển văn hóa doanh nghiệp, Tổ chức Giáo dục FPT cũng cần đặc biệt chú trọng bảo tồn những giá trị truyền thống tốt đẹp như lòng yêu nước; ý thức trách nhiệm với xã hội, cộng đồng; ý thức về nền độc lập, chủ quyền của dân tộc; gắn lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích quốc gia. Theo Teece & cộng sự (1997), năng lực động là “khả năng tích hợp, xây dựng và định dạng lại những tiềm năng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp để đáp ứng
với thay đổi của môi trường”. Đặc biệt, năng lực động là những yếu tố được doanh nghiệp xây dựng và phát triển trong quá trình hoạt động, hơn là mua bán trên thị trường, nó được cấu thành bởi nhiều yếu tố phát triển theo thời gian. Theo nghiên cứu của Nguyễn Phúc Nguyên (2016), năng lực động bao gồm: (1) Năng lực thích nghi; (2) Năng lực sáng tạo; (3) Năng lực hấp thụ; (4) Năng lực kết nối và (5) Năng lực nhận thức và định hướng thị trường. Theo đó, các yếu tố về văn hóa doanh nghiệp chính là nền tảng quan trọng cho việc củng cố và phát triển các giá trị năng lực động bên trong doanh nghiệp. Dựa trên thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Tổ chức Giáo dục FPT, khả năng thích ứng trong mô hình văn hóa của công ty chưa thực sự mạnh so với các khung đặc điểm khác. Đây là một hạn chế cho việc phát triển các năng lực động, gia tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Chính vì vậy, trong định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổ chức Giáo dục FPT, doanh nghiệp cần nhìn nhận, đánh giá chính xác về giá trị, vai trò của nguồn “năng lực động” là văn hóa doanh nghiệp trong chiến lược phát triển Tổ chức Giáo dục FPT về dài hạn. Từ đó, phát huy tốt nguồn lực, vai trò của văn hóa FPT Education. Để thực hiện được điều này, doanh nghiệp cần có nhiều giải pháp mang tính đồng bộ, trong đó có việc đổi mới tư duy quản trị, mô hình và phương thức tổ chức, tham khảo và lĩnh hội những kiến thức quản trị mang tính cập nhật từ các quốc gia phát triển. Đồng thời, một yếu tố vô cùng quan trọng là khơi dậy tinh thần, lòng tự hào về truyền thống văn hóa doanh nghiệp; thôi thúc tinh thần đổi mới sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và dám khác biệt của tập thể nhân sự tại công ty; huy động sức mạnh cộng hưởng của nhân sự để chấn hưng nội lực văn hóa, tạo ra nguồn năng lượng tinh thần lớn lao, phát triển văn hóa cũng như doanh nghiệp một cách bền vững.