Đề án Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định – Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân Đội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề án là trên cơ sở nghiên cứu, xác định cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại, đề án tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại đơn vị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định – Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân Đội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN NGỌC LINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHỐI THẨM ĐỊNH NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI ĐỀ ÁN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2025
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN NGỌC LINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHỐI THẨM ĐỊNH NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 ĐỀ ÁN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. Nguyễn Thị Lan Hương XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM ĐỀ ÁN Hà Nội - 2025
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án này là kết quả nghiên cứu của riêng cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo đúng quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của đề án. Tác giả đề án Nguyễn Ngọc Linh
LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Quý Thầy, Cô trong Khoa Kinh tế Chính trị - Trường Đại học Kinh tế, ĐH Quốc Gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ, cung cấp cho tôi kiến thức và nguồn thông tin quý báu để tôi có thể học tập và hoàn thiện đề án này. Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Khối Thẩm định của Ngân hàng TMCP Quân đội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm đề án. Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ trong việc tìm kiếm tài liệu và có những góp ý thiết thực trong quá trình thực hiện viết đề án của tác giả. Đặc biệt, xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Thị Lan Hương – Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Người đã toàn tâm toàn ý hướng dẫn, với những ý kiến đóng góp quý báu để đề án của tác giả được hoàn thành như ngày hôm nay. Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình đã hết sức ủng hộ động viên tôi, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian tham gia khóa học và viết đề án này. Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng, xong đề án của tôi chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Tôi rất mong nhận được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp quý báu của Quý Thầy, Cô. Học viên Nguyễn Ngọc Linh
Contents MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ .......................................................................... ii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iv MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Câu hỏi nghiên cứu: ................................................................................................2 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ..............................................................................2 4. Đối tượng nghiên cứu: ............................................................................................3 5. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................3 6. Kết cấu đề án ...........................................................................................................3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHỐI THẨM ĐỊNH TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI............................................................................................................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................4 1.1.1. Các nghiên cứu ngoài nước về Quản lý nhân lực tại Ngân hàng Thương mại . 4 1.1.2. Các nghiên cứu trong nước về Quản lý nhân lực tại Ngân hàng Thương mại . 5 1.1.3. Nhận xét về các nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu: ............................... 6 1.2. Cơ sở lý luận ........................................................................................................ 6 1.2.1. Một số khái niệm liên quan ............................................................................... 6 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực Thẩm định tại Ngân hàng thương mại................. 10 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực thẩm định tại Ngân hàng thương mại ............................................................................................................................. 19 1.3. Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực thẩm định tại các ngân hàng TMCP ............... 27 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực thẩm định ở Ngân hàng BIDV ...................... 27 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở Ngân hàng TPBank .................................... 30 1.3.3. Một số kinh nghiệm có thể áp dụng đối với công tác quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định của Ngân hàng TMCP Quân đội.................................................... 32 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 34 2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................... 34 2.1.1. Tài liệu sơ cấp ................................................................................................. 34 2.1.2. Tài liệu thứ cấp ................................................................................................ 36 2.2. Phương pháp xử lý thông tin .............................................................................. 36 2.2.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp ................................................................... 36
2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả........................................................................... 37 CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHỐI THẨM ĐỊNH – NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI......................................... 38 3.1. Giới thiệu khái quát về Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội .................................................................................................................... 38 3.1.1. Khái quát về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội ............................... 38 3.1.2. Khái quát về Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội . 40 3.2. Phân tích thực trạng Quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội............................................................................................... 51 3.2.1. Quy hoạch nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội .................................................................................................................... 51 3.2.2. Thực trạng tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội .............................................................. 55 3.2.3. Chính sách đào tạo nhân lực tại Khối Thẩm định – Ngân hàng TMCP Quân đội .............................................................................................................................. 68 3.2.4. Chính sách lương thưởng, đãi ngộ nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội ................................................................................. 73 3.2.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá công tác quản lý nhân lực Khối Thẩm định: ........................................................................................................................... 81 3.3. Đánh giá thực trạng trạng Quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội: ................................................................................ 82 3.3.1. Kết quả đạt được: ............................................................................................ 83 3.3.2. Hạn chế trong công tác quản lý nhân lực Khối Thẩm định: ........................... 84 3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế trong công tác quản lý nhân lực Khối Thẩm định:85 CHƯƠNG 4. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHỐI THẨM ĐỊNH - NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI ................................................................................................... 89 4.1. Bối cảnh ngành ngân hàng, phương hướng, mục tiêu quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội ......................................... 89 4.1.1. Bối cảnh ngành ngân hàng .............................................................................. 89 4.1.2. Phương hướng phát triển nhân lực Khối Thẩm định ...................................... 91 4.1.3. Mục tiêu phát triển nhân lực Khối Thẩm định ................................................ 92 4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội ........................................................................ 93
4.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực: ........................ 93 4.2.2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp .......... 96 4.2.3. Hoàn thiện công tác sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực ................................. 98 4.2.4. Hoàn thiện các chế độ lương thưởng, đãi ngộ ................................................ 99 4.2.5. Đẩy mạnh hoạt động sáng kiến, cải tiến công việc ....................................... 100 4.2.6. Đẩy mạnh công tác chính trị - tư tưởng, nâng cao phẩm chất, đạo đức của cán bộ nhân viên ............................................................................................................ 101 4.2.7. Xây dựng môi trường văn hóa, gắn kết ......................................................... 101 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 104 PHỤ LỤC ..................................................................................................................... i
Hình 3.1. Quá trình hình thành Khối Thẩm định ........................................................... 41 Hình 3.2. Mô hình tổ chức Khối Thẩm định .................................................................. 42 Hình 3.3. Quy trình tuyển dụng ................................................................................... 55 Hình 3.4. Vòng đời nhân lực Khối Thẩm định ............................................................... 62 Hình 3.5. Quy trình đào tạo ......................................................................................... 68
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 CBNV Cán bộ nhân viên 5 CBQL Cán bộ quản lý 6 CIB&FI Khách hàng Lớn và Chi nhánh nước ngoài 7 KHCN Khách hàng cá nhân 8 KPI Chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc 9 MBBank Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội 10 NHTM Ngân hàng Thương mại 11 NSLĐ Năng suất lao động 12 SME Doanh nghiệp vừa và nhỏ 13 TMCP Thương mại cổ phần 14 TSBĐ Tài sản bảo đảm i
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Bảng thông tin đối tượng khảo sát 35 Một số chỉ tiêu tài chính và hoạt động tổng thể của 39 2 Bảng 3.1 MBBank giai đoạn 2021 – 2023 3 Bảng 3.2 Số lượng nhân lực Khối Thẩm định năm 2021-2023 43 Số lượng nhân lực theo đơn vị Khối Thẩm định năm 44 4 Bảng 3.3 2021-2023 Số lượng nhân lực theo chức danh Khối Thẩm định 46 5 Bảng 3.4 năm 2021-2023 Số lượng nhân lực theo độ tuổi Khối Thẩm định năm 48 6 Bảng 3.5 2021-2023 Số lượng nhân lực theo giới tính Khối Thẩm định 49 7 Bảng 3.6 năm 2021-2023 Số lượng nhân lực theo trình độ Khối Thẩm định năm 50 8 Bảng 3.7 2021-2023 9 Bảng 3.8 Bảng quy hoạch nhân lực Khối Thẩm định 51 Bảng tổng hợp số lượng nhân lực quy hoạch của Khối 53 10 Bảng 3.9 Thẩm định giai đoạn năm 2021-2023 11 Bảng 3.10 Tiêu chí đánh giá phỏng vấn ứng viên 56 12 Bảng 3.11 Thang điểm đánh giá 57 Bảng tổng hợp số lượng nghỉ việc và tuyển mới của 59 13 Bảng 3.12 Khối Thẩm định giai đoạn năm 2021-2023 Thống kê khảo sát CBNV về tình hình quản lý nhân 64 14 Bảng 3.13 lực tại Khối Thẩm định Một số các chỉ tiêu đánh giá nhân lực chính của Khối 65 15 Bảng 3.14 Thẩm định: 16 Bảng 3.15 Phân bổ chỉ tiêu tỷ lệ CBNV được xếp loại trong phân bổ 67 ii
STT Bảng Nội dung Trang Bảng tổng hợp hình thức đào tạo năm 2021-2023 của 71 17 Bảng 3.16 Khối Thẩm định 18 Bảng 3.17 Dải bậc lương chuyên viên Khối Thẩm định 74 19 Bảng 3.18 Số giao năng suất lao động yêu cầu CBNV 77 Bình quân thu nhập của nhân lực khối Thẩm định 3 79 20 Bảng 3.19 năm 2021-2023 iii
DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 3.1 Quá trình hình thành Khối Thẩm định 41 2 Hình 3.2 Mô hình tổ chức Khối Thẩm định 42 3 Hình 3.3 Quy trình tuyển dụng 55 4 Hình 3.4 Vòng đời nhân lực Khối Thẩm định 62 5 Hình 3.5 Quy trình đào tạo 68 iv
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng TWO, đây vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với các tổ chức trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh, không chỉ của sản phẩm, dịch vụ, thương hiệu mà quan trọng hơn hết là nguồn nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực được coi là lợi thế then chốt để phát triển doanh nghiệp và cũng là tài sản quý giá giúp tổ chức nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động. Trong hoạt động quản trị tại các Ngân hàng thương mại thì hoạt động quản lý nguồn nhân lực luôn là nhiệm vụ trọng tâm, ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của ngân hàng. Đặt ra mục tiêu nằm trong nhóm 5 ngân hàng TMCP hàng đầu tại Việt Nam, Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội (MBBank) đã hoàn thiện xây dựng chiến lược phát triển ngân hàng và chiến lược đến hết 2027, trong đó hoạt động quản lý nguồn nhân lực là một trong những hoạt động trọng tâm đòi hỏi MBBank cần quan tâm, chú trọng xây dựng và cải thiện các chính sách cho người lao động, một mặt nhằm tăng hiệu quả quản lý, hiệu quả kinh doanh của Ngân hàng; mặt khác, xây dựng môi trường làm việc gắn bó, chính sách đãi ngộ cạnh tranh nhằm để thu hút nhân tài. Trong cơ cấu tổ chức của MBBank, Khối Thẩm định giữ vai trò quan trọng, là vị trí then chốt nhằm duy trì ổn định các hoạt động thường xuyên và hỗ trợ các khối kinh doanh của toàn Ngân hàng. Với số lượng CBNV lớn 250 người và đa dạng trình độ nhân lực giàu kinh nghiệm, cùng với mô hình tổ chức nhiều bộ phận và phòng ban, việc quản lý nhân lực gặp nhiều những khó khăn như một số nội dung trong công tác quản lý chưa thực hiện bài bản như công tác tuyển dụng, đánh giá nhân lực do đông nhân lực và nhiều phòng ban; trình độ nhân lực thẩm định mới chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, chi trả thù lao tại Khối Thẩm định chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động,... Các khó khăn này ảnh hưởng tới hoàn thành công việc của các bộ phận nói riêng và của cả Khối Thẩm định nói chung. Ngoài giải quyết các vấn đề còn tồn tại về quản lý nhân lực, Khối Thẩm định còn 1
phải xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài, đào tạo và nâng cao trình độ nhân lực để đảm bảo đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh doanh của Ngân hàng. Các vấn đề phát sinh trong công tác quản lý nhân lực của Khối Thẩm định đã được Ban lãnh đạo Khối chỉ đạo sát sao và xử lý để tăng hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại Khối cũng như hoạt động chung của Khối, Ngân hàng. Xuất phát từ các lý do trên, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu của mình là: “Quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định – Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân Đội”. 2. Câu hỏi nghiên cứu: Đề án tập trung trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: Nhân lực Thẩm định là gì, đóng vai trò như thế nào trong sự phát triển của Ngân hàng thương mại? Thực trạng quản lý nhân lực Khối Thẩm định tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội hiện nay như thế nào? Giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội? 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề án là trên cơ sở nghiên cứu, xác định cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại, đề án tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại đơn vị. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực Khối Thẩm định tại các ngân hàng thương mại. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác công tác quản lý nhân lực Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội trong thời gian 5 năm tới từ năm 2024-2028. 2
4. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề án là Công tác quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội. 5. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội - Phạm vi nội dung: Đề án nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại dưới góc độ là Quản lý kinh tê, với chủ thể quản lý là Ban lãnh đạo Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội. Theo đó, các nội dung nghiên cứu bao gồm: (i) Quy hoạch nhân lực; (ii) Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá; (iii) Chính sách đãi ngộ; (iv) Đào tạo và phát triển nhân lực; (v) Kiểm tra, đánh giá công tác quản lý nhân lực. - Phạm vi về thời gian: Đề án giới hạn nghiên cứu Quản lý nhân lực Khối Thẩm định tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội giai đoạn 2021 – 2023, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho Khối Thẩm định tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội trong 5 năm tới từ năm 2024-2028. 6. Kết cấu đề án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Danh mục bảng biểu và đồ thị, kết cấu của đề án gồm 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHỐI THẨM ĐỊNH TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Vì vậy đề tài quản lý nguồn nhân lực luôn thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Nhìn chung, các công trình đã nghiên cứu thực hiện theo những cách tiếp cận, những khía cạnh khác nhau liên quan vấn đề quản lý nhân lực nói chung, và một số nội dung cụ thể trong quản lý nhân lực ngành ngân hàng. Thực tiễn cho thấy mỗi ngân hàng đều có đặc điểm, chức năng, mô hình hoạt động... khác nhau, do vậy, cách tiếp cận nghiên cứu có thể có điểm chung về khung khổ lý thuyết, nhưng về cơ bản vận dụng có sự khác biệt trong công tác quản lý nhân lực. Trong số các nghiên cứu liên quan đến đề án, có một số công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài sau đây: 1.1.1. Các nghiên cứu ngoài nước về Quản lý nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Al-Safadi and Alzoubi (2020) đã nghiên cứu này phân tích quản lý nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại ở Jordan. Quản lý nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại tại Jordan bao gồm tuyển dụng nhân viên, phát triển nhân viên, quản lý hiệu suất, quản lý lương thưởng và khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định. Các ngân hàng được yêu cầu kích hoạt vai trò của quản lý nhân lực thông qua việc sử dụng Thực hành quản lý nguồn nhân lực (Human Resource Management Practice). Hiệu suất của nhân viên (Employee Performance) được coi là một trong những yếu tố có tác động và vai trò đến hiệu suất của tổ chức, vì nó đóng góp trực tiếp vào thành công của tổ chức thông qua hành vi của cá nhân bất chấp sự hiện diện của các yếu tố khác giúp ích cho thành công của tổ chức. Thực hành quản lý nguồn nhân lực được sử dụng để đo lường hiệu suất của cá nhân làm việc trong tổ chức và nâng cao hiệu suất của người lao động bằng cách thúc đẩy họ và tạo ra sự cạnh tranh giữa họ. Vì vậy, quản lý nguồn 4
nhân lực tại các ngân hàng thương mại tại Jordan đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra nguồn nhân lực tốt hơn (là tài sản chính của tổ chức) và duy trì các nguồn lực đó, đồng thời mang lại sự linh hoạt và khả năng thích ứng để đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững. 1.1.2. Các nghiên cứu trong nước về Quản lý nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Vũ Thị Thủy (2019) đã đưa ra mục tiêu là những cái nhìn một cách tổng thể cho các nhà quản trị nhân lực trong Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội (SHB) - Chi nhánh Hà Nội. về công tác quản lý nhân lực, đóng góp một cách đầy đủ và cấp thiết một số giải pháp hoàn thiện cũng như nâng cao chất lượng quản lý nhân lực, tiền tới xây dựng được đội ngũ nhân lực có chất lượng cao. Luận văn đã đóng góp một số ý kiến cho các ngân hàng thương mại cổ phần trong vấn đề quản lý nhân lực. Phạm Thị Sam Thương (2020) đã nghiên cứu một cách toàn diện cũng như phân tích hoạt động quản lý nhân lực của ngân hàng TMCP Sài Gòn - Chi nhánh Đống Đa. Luận văn cũng đã góp phần xây dựng một khung lý thuyết về quản lý nhân lực trong ngân hàng thương mại cổ phần, đã đưa ra những giải pháp để hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân lực hướng tới nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Vũ Minh Tuấn (2021) đã phân tích và nghiên cứu thấu đáo về hoạt động quản lý nhân lực của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Thủ Thiêm. Cũng đưa ra được những giải pháp giúp cho ngân hàng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực và hướng tới có được hiệu quả cao trong công tác hoạt động của ngân hàng. Nguyễn Thị Thu Vân (2022) đã tập trung nghiên cứu vào việc điều tra và phân tích các phương pháp và chiến lược quản lý nhân lực, quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển sự nghiệp, cũng như tạo môi trường làm việc tích cực trong ngành ngân hàng. Thông qua việc nghiên cứu và phân tích, luận văn cung cấp thông tin về cách chi nhánh TP Hà Nội của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam thực hiện quản lý nhân lực, từ 5
việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên đến việc phát triển sự nghiệp và tạo môi trường làm việc hiệu quả. Kết quả nghiên cứu này có thể giúp hiểu rõ hơn về cách các ngân hàng áp dụng các chiến lược quản lý nhân lực để đảm bảo hiệu suất làm việc của nhân viên và tạo môi trường làm việc tốt nhất trong ngành ngân hàng. 1.1.3. Nhận xét về các nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu: Nhìn chung các nghiên cứu về đề tài nhân lực và quản lý nhân lực khá đa dạng, phong phú. Các nghiên cứu đã xây dựng khung lý thuyết, đưa ra cái nhìn tổng thể về công tác quản lý nhân lực tại các ngân hàng TMCP, phân tích thực trạng các mặt làm được cũng như hạn chế trong công tác quản lý nhân lực theo đặc thù từng đơn vị. Từ đó đề xuất các giải pháp, định hướng nâng cao chất lượng quản lý nhân lực hướng tới nâng cao hoạt động của ngân hàng từ việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên đến việc phát triển sự nghiệp và tạo môi trường làm việc hiệu quả. Các nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảo quý giá để tác giả hoàn thành nghiên cứu của bản thân. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực tại Khối Thẩm định. Thông qua nguồn tài liệu nghiên cứu, học viên thực hiện đề án tìm hiểu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp để giải quyết các vấn đề đang gặp phải trong hoạt động phát triển nhân lực Khối Thẩm định tại ngân hàng thương mại Cổ phần Quân đội dưới góc độ quản lý kinh tế. 1.2. Cơ sở lý luận 1.2.1. Một số khái niệm liên quan 1.2.1.1. Nhân lực – Nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người. Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Theo Đỗ Minh Quyên, Nguyễn Thị Doan (2008) thì: “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất.” 6
Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…). Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.1 Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.Từ lâu, nguồn nhân lực luôn là chủ đề được các nhà khoa học và doanh nghiệp quan tâm, được nghiên cứu dưới nhiều góc độ với những tiêu chí khác nhau, do đó cũng có rất nhiều khái niệm khác nhau được đặt ra. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.2 Trong “Public Administration and Public affairs”, tác giả Nicolas Henry có viết rằng:“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Mặt khác, theo nhóm tác giả George T. Milkovich và John W. Boudreau - Human Resources Management thì:“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cũng các nội dung khác cho sự thành công, đạt mục tiêu chung của tổ chức”. 1 https://irdm.edu.vn/khai-niem-nguon-nhan-luc-la-gi/ 2 Phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực thư viện | NGHIỆP VỤ THƯ VIỆN 7
Nguồn nhân lực của một tổ chức tài chính là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp; được tổ chức quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến lược của tổ chức, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn. Nguồn nhân lực của NHTM là tất cả những người lao động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu xác định, với những khả năng lao động khác nhau, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò của nguồn lực trong quá trình thực thi sứ mệnh của ngân hàng. Nhân lực thẩm định là người chịu trách nhiệm thực hiện quá trình thẩm định tín dụng, hỗ trợ các tổ chức tín dụng đưa ra quyết định cho vay phù hợp nhất. Vị trí nhân lực thẩm định tín dụng là một vị trí quan trọng trong các tổ chức tín dụng. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các tổ chức tín dụng quản lý rủi ro cho vay, bảo vệ lợi ích của mình và của khách hàng. Từ các nghiên cứu trên, tác giả có thể rút ra được khái niệm tổng quát về nhân lực như sau: Nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức, quy tụ các yếu tổ về thể lực, trí lực. Nguồn nhân lực là quy mô số lượng và chất lượng của con người trong một tổ chức hay một xã hội, bao gồm sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức của mình. Nhân lực là một nguồn lực quan trọng trong hoạt động của các NHTM, theo đó, việc hiểu tường tận các yếu tố cơ bản của nhân lực sẽ là cơ sở để xây dựng kế hoạch tổ chức quản lý hiệu quả, là điều kiện để các NHTM hoàn thành các mục tiêu kinh doanh và quản trị của mình. 1.2.1.2. Quản lý nhân lực Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, cơ hội của tổ chức để đạt được những mục tiêu nhất định đặt ra trong điều kiện môi trường luôn biến động. 8