Tóm tắt Đề án Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên In Báo Nhân Dân Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội, từ đó đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội phù hợp bối cảnh mới giai đoạn 2024-2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Đề án Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên In Báo Nhân Dân Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ QUANG PHÚC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN IN BÁO NHÂN DÂN HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THUỲ ANH Hà Nội - 2025
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thành công của một tổ chức được tạo nên bởi nhiều yếu tố khác nhau, trong đó không thể thiếu hoạt động quản lý nhân lực. Thật vậy, quản lý nhân lực chính là quản lý con người; dù trong bất cứ hoàn cảnh nào, con người luôn là nguồn lực vô giá, đồng thời là ưu tiên hàng đầu cho sự phát triển của các tổ chức nói chung cũng như doanh nghiệp nói riêng. Quản lý nhân lực tốt sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của tổ chức; và ngược lại, quản lý nhân lực yếu kém sẽ khiến tổ chức gặp nhiều khó khăn trong công tác chuyên môn, năng suất lao động thấp, dẫn đến khó đạt được những mục tiêu đề ra. Thấu hiểu được tầm quan trọng của nhân lực trong tổ chức, nhiều năm qua, Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội luôn quan tâm, chú trọng đến công tác quản lý nhân lực, coi nhân lực là yếu tố hàng đầu làm nên thành công của doanh nghiệp. Kế thừa truyền thống lịch sử gần 70 năm xây dựng và trưởng thành, ngày nay, tập thể Ban lãnh đạo và người lao động Công ty đang nỗ lực phấn đấu nhằm đạt được những mục tiêu đề ra. Để làm được điều đó, hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty ngày càng được chú trọng; cụ thể, doanh nghiệp không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động; duy trì chế độ phúc lợi đều đặn, gia tăng thu nhập bình quân của người lao động theo từng năm... Đó là minh chứng tiêu biểu cho thấy, quản lý nhân lực tại Công ty đã đạt được một số thành tựu nhất định, hứa hẹn là tiền đề quan trọng để doanh nghiệp tiếp tục phát triển trong tương lai. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực thì hiện nay, hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty còn nhiều khó khăn và hạn chế. Trình độ nhân lực chưa đồng đều, thu nhập của người lao động còn thấp so với mặt bằng chung xã hội, hoạt động tuyển dụng chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ, chưa có sự mở rộng dành cho đối tượng bên ngoài, chưa coi trọng đúng mức văn hóa doanh nghiệp... là những vấn đề khiến Ban lãnh đạo Công ty cần xem xét và tìm hướng giải quyết. Bởi vì trong xu thế hội nhập toàn cầu của Việt Nam, môi trường sản xuất, kinh doanh luôn có những biến động khó lường. Nếu không mau chóng khắc phục được những khó khăn, hạn chế trong quản lý nhân lực thì rất có thể, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ bị suy giảm, Công ty khó tự mình đứng vững trong nền kinh tế thị trường đầy cơ hội nhưng ẩn chứa nhiều thách thức, rủi ro. Ngoài ra, với nhiệm vụ chính là in các ấn phẩm thuộc Báo Nhân Dân – cơ quan trung ương của Đảng Cộng sản Việt Nam, quản lý nhân lực tại Công ty luôn gắn liền với tư tưởng, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; lấy đó làm trọng tâm nhằm củng cố và hoàn thiện bộ máy tổ chức, trong đó bao gồm công tác 1
quản lý nhân lực. Đây cũng là vấn đề cần được lưu tâm, bởi vì Công ty In Báo Nhân Dân Hà Nội là doanh nghiệp nhà nước, do đó, hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty chứa đựng cả yếu tố chính trị, khác với những doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế tư nhân. Trong quá trình học tập, nghiên cứu, tác giả cảm thấy thực sự băn khoăn, trăn trở về nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức, cùng thực trạng đang diễn ra hằng ngày tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên In Báo Nhân Dân Hà Nội. Với tất cả những lý do trên, tựu trung, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên In Báo Nhân Dân Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi: Ban lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên In báo Nhân Dân Hà Nội cần thực hiện những giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên In báo Nhân Dân Hà Nội trong thời gian tới? 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội, từ đó đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội phù hợp bối cảnh mới giai đoạn 2024-2030. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; nghiên cứu kinh nghiệm điển hình tại một số doanh nghiệp và rút ra bài học về công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội. - Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội, từ đó đánh giá dựa trên hai khía cạnh ưu điểm và hạn chế; tìm nguyên nhân gây nên những hạn chế trong hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội. - Xây dựng một số định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội, 2
chủ thể quản lý là Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội. - Về thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội giai đoạn 2021 - 2023, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2024-2030. - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu từ cách tiếp cận của chuyên ngành Quản lý kinh tế với các nội dung sau: (i) Lập kế hoạch quản lý nhân lực, (ii) Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực, (iii) Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu bao gồm 04 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội. 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Quản lý nhân lực là đề tài thu hút nhiều sự quan tâm của giới khoa học, nghiên cứu, với những tên gọi khác nhau như: quản trị nhân lực, quản trị nhân sự, quản lý nhân lực, quản trị nguồn nhân lực... Đây là một đề tài phức tạp, bởi vì hoạt động quản lý nhân lực chứa đựng nhiều nội dung đa dạng, do vậy có thể nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh và ngành nghề khác nhau, góp phần củng cố cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài. Một số nghiên cứu viết về đề tài quản lý nhân lực, có thể kể đến như: Tác giả Trần Thị Thái Hà và Trần Văn Hùng (2013), đã bàn về công tác đào tạo nhân lực trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế. Nghiên cứu xác định nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ được coi là một trong ba khâu đột phá của Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam. Từ đó, các tác giả đề xuất ra những giải pháp và chính sách đào tạo nhân lực trong điều kiện hội nhập và phát triển kinh tế; dự báo và quy hoạch phát triển nhân lực sao cho hợp lý, hiệu quả, tránh lãng phí nhân lực, phục vụ đắc lực cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Tác giả Phạm Thành Nghị & Vũ Hoàng Ngân (2004), đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; phân tích thực trạng thị trường lao động, chính sách phát triển nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nhân lực trong lĩnh vực hành chính nhà nước, khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo và y tế. Theo đó, cần có chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng ngay từ đầu, ngoài ra hoạt động quản lý chất lượng công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân lực cần được thực hiện chặt chẽ, tỉ mỉ. * Khoảng trống cần nghiên cứu Mỗi tổ chức hoạt động trong các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau sẽ có tầm nhìn, định hướng và chiến lược phát triển riêng với những phương pháp riêng về quản lý, xây dựng các tiêu chí đánh giá, các quy định, cách thức quản lý nhân lực riêng để phù hợp với đặc điểm và điều kiện của riêng mình. Do vậy, phần lớn các công trình nghiên cứu chưa mang tính đầy đủ và toàn diện về quản lý nhân lực trong một tổ chức cụ thể. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm nhân lực 1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực 4
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của quản lý nhân lực 1.2.2.1. Mục tiêu của quản lý nhân lực 1.2.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực 1.2.3.1. Lập kế hoạch nhân lực 1.2.3.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực a) Tuyển dụng nhân lực b) Bố trí và sử dụng nhân lực c) Đào tạo và phát triển nhân lực d) Quy hoạch và bổ nhiệm e) Thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực g) Đánh giá thực hiện công việc 1.2.3.3. Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực 1.3. Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực từ Công ty in Tạp chí Cộng sản - Tuyển dụng nhân lực: Thực hiện tuyển dụng minh bạch, với các quy trình đầy đủ, rõ ràng, đảm bảo sự công bằng, khách quan. Tất cả các ứng viên đều có cơ hội ngang nhau khi tham gia vào hoạt động tuyển dụng. - Đào tạo, phát triển nhân lực: Ban lãnh đạo luôn khuyến khích, tạo điều kiện tốt nhất để người lao động phát triển toàn diện cả về trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm (kỹ năng thuyết trình, tin học văn phòng, ngoại ngữ...) phù hợp với từng vị trí công việc thông qua các khóa đào tạo ngay tại nơi làm việc và tại các cơ sở đào tạo giáo dục. - Quy hoạch nhân lực: Tạo điều kiện về cơ hội, môi trường để người lao động phát huy tối đa năng lực cá nhân trong một môi trường chuyên nghiệp, bình đẳng, thân thiện. Chú trọng công tác đánh giá, quy hoạch và bồi dưỡng nhân lực kế nhiệm, tạo nguồn nhà lãnh đạo, quản lý trong tương lai, ổn định và chủ động bổ sung, tăng cường đội ngũ nhân lực phù hợp với yêu cầu, mục tiêu của doanh nghiệp. - Chính sách đãi ngộ nhân lực: chi trả thu nhập gắn liền với yêu cầu công việc, giá trị công việc, hiệu quả làm việc; Duy trì các chế độ phúc lợi tăng lên qua từng năm, quan tâm tổ chức khám sức khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao... dành cho cán bộ, công nhân viên. 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực từ Công ty In báo Nhân Dân Thành phố Hồ Chí Minh - Xây dựng và hình thành văn hóa doanh nghiệp như bố trí phòng tiếp khách, uống nước chung của Công ty; cải tạo và thiết kế nơi làm việc theo hướng hiện đại, 5
thân thiện với sức khỏe người lao động, đem đến cảm giác thoải mái cho người lao động khi làm việc tại Công ty. - Tăng cường tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng được công khai và minh bạch. Ngoài ra, Công ty tăng cường kết nối, hợp tác với các cơ sở giáo dục đào tạo, trung tâm môi giới việc làm nhằm chủ động thu hút và tìm kiếm ứng viên đến từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp. - Chú trọng đào tạo kỹ năng, nhằm bổ sung tính chuyên nghiệp trong công tác, kể cả các kiến thức về tin học, ngoại ngữ, công nghệ in... Sau chương trình lý thuyết, có tổ chức thực hành bằng các cuộc thi trong nội bộ doanh nghiệp, chẳng hạn như: thi kỹ năng soạn thảo văn bản, thi thuyết trình, thi gia công lồng báo... nhằm nâng cao kỹ năng, tăng cường sự giao lưu trong tập thể người lao động doanh nghiệp. 1.3.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực từ Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Đà Nẵng - Hoạt động kế hoạch hóa nhân lực của Công ty diễn ra chuyên nghiệp, bài bản. Đối với mỗi nội dung cụ thể, Công ty lập được kế hoạch riêng, do vậy hoạt động lập kế hoạch bao phủ được hết tất cả hoạt động quản lý nhân lực tại doanh nghiệp. Những nội dung được Công ty lập kế hoạch bao gồm như sau: + Tuyển dụng nhân lực. + Bố trí, sử dụng nhân lực. + Đào tạo, phát triển nhân lực + Chế độ đãi ngộ, phúc lợi. + Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực. 1.3.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội Từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp trên, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội, cụ thể như sau: - Lập kế hoạch nhân lực: Ban lãnh đạo cần phối hợp chặt chẽ với Phòng Tổ chức- Hành chính cùng các phòng/phân xưởng khác để xác định những vấn đề, nhu cầu nhân lực của từng đơn vị, từ đó xây dựng kế hoạch cho từng nội dung cụ thể trong quản lý nhân lực tại Công ty. Kế hoạch nhân lực được nghiên cứu, xây dựng dựa trên các nội dung chính sau: + Tuyển dụng nhân lực. + Bố trí, sử dụng nhân lực. + Đào tạo, phát triển nhân lực 6
+ Chế độ đãi ngộ, phúc lợi. + Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực. Mỗi kế hoạch cần đặt ra chỉ tiêu cụ thể cho từng nội dung, để sau đó, Công ty có căn cứ nhằm kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực được thực hiện sao cho hiệu quả và đảm bảo tính công khai, minh bạch nhất. - Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực: Nhìn chung, thực hiện kế hoạch nhân lực cần bám sát những tiêu chí, yêu cầu đề ra trong kế hoạch, đồng thời xử lý những tình huống phát sinh đột xuất như: người lao động xin nghỉ việc, bị ốm, nghỉ thai sản… một cách nhanh nhất có thể. Những tình huống phát sinh đó cần được ghi lại để cuối năm doanh nghiệp có căn cứ để kiểm tra, đánh giá cụ thể. Tuy nhiên, với mỗi nội dung trong công tác quản lý nhân lực, Công ty cần lưu ý và thực hiện được những điều sau: CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu - Bước thứ nhất: Xác định dữ liệu cần sử dụng cho việc nghiên cứu đề tài. Bước này mang ý nghĩa quyết định cho quá trình nghiên cứu, do vậy, tác giả đã có sự chọn lọc cẩn thận, tỉ mỉ, chỉ sử dụng những thông tin cần thiết. - Bước thứ hai: Xác định dữ liệu có thể thu thập từ nguồn bên trong, đồng thời nêu rõ nguồn cung cấp trong danh mục tài liệu tham khảo của luận văn này. - Bước thứ ba: Tiến hành hoạt động thu thập dữ liệu. Các dữ liệu được sao chụp hoặc chép tay, sau đó tác giả tóm lược để thuận tiện việc sử dụng. - Bước thứ tư: Nghiên cứu chi tiết dữ liệu, bao gồm xác định giá trị của dữ liệu đã phù hợp với mục tiêu nghiên cứu chưa, đánh giá vấn đề nghiên cứu thông qua xử lý dữ liệu. Cần thực hiện bước này để xem xét mức độ phù hợp của các dữ liệu thu thập được, bởi vì có những dữ liệu xuất hiện từ những cuộc nghiên cứu với các mục tiêu khác nhau. Nếu dữ liệu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của luận văn này, tác giả mới tiến hành sử dụng. 2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 2.2.1. Phương pháp xử lý dữ liệu Các dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm Word, Excel. 2.2.2. Phương pháp phân tích thống kê mô tả Thống kê mô tả giúp mô tả và hiểu được các tính chất của một bộ dữ liệu cụ thể bằng cách đưa ra các tóm tắt ngắn về mẫu và các thông số của dữ liệu. Tác giả sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả thông qua hệ thống bảng, 7
đồ thị và thể hiện qua các biểu đồ dạng cột, biểu đồ phần trăm nhằm thể hiện rõ các số liệu một cách có hệ thống, trực quan, sinh động, qua đó mô tả thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội. Kết hợp những dữ liệu đó cùng các phương pháp xử lý, phân tích số liệu khác, tác giả nghiên cứu, đánh giá và đưa ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội. 2.2.3. Phương pháp so sánh Tác giả sử dụng phương pháp so sánh nhằm phân tích, đối chiếu số liệu giữa các năm và đánh giá kết quả đạt được dựa trên hai khía cạnh ưu điểm và hạn chế của đối tượng nghiên cứu. Ngoài ra, tác giả đối chiếu các chỉ tiêu hoạt động với nhau để biết được mức độ biến động của các đối tượng nghiên cứu, các chỉ tiêu so sánh phải thống nhất về nội dung và đơn vị tính. - Phương pháp so sánh bằng số tuyệt đối: Đây là sự so sánh kết quả đạt được qua từng năm, được thể hiện bằng số liệu cụ thể; từ đó cho thấy sự biến động về mặt số lượng các tiêu chí so sánh qua các năm phân tích, là cơ sở để tác giả tìm ra nguyên nhân biến động và đề ra định hướng, giải pháp khắc phục. - Phương pháp so sánh bằng số tương đối: được tính theo tỷ lệ %. Phương pháp này dùng để làm rõ tình hình biến động của mức độ của các chỉ tiêu trong thời gian nào đó. So sánh tốc độ tăng trưởng của chỉ tiêu giữa các năm và so sánh tốc độ tăng trưởng giữa các chỉ tiêu. Từ đó tìm ra nguyên nhân và biện pháp khắc phục. 2.2.4. Phương pháp phân tích tổng hợp Quá trình phân tích là sự phân chia toàn thể đối tượng nghiên cứu thành từng bộ phận, từng mặt, từng yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó; từ đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách khoa học, mạch lạc và rõ ràng hơn, bắt đầu hiểu được từ những yếu tố cấu thành giản đơn nhất cho đến toàn thể đối tượng nghiên cứu. Ngược lại với quá trình phân tích là quá trình tổng hợp. Quá trình tổng hợp hỗ trợ quá trình phân tích nhằm tìm ra cái chung, cái khái quát về đối tượng nghiên cứu. Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, cần có sự tổng hợp để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn nhất, tìm ra được cái chung, bản chất và xu hướng vận động của đối tượng nghiên cứu. 8
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV IN BÁO NHÂN DÂN HÀ NỘI 3.1. Tổng quan về Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội Tên đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên In báo Nhân Dân Hà Nội. Tên giao dịch: Công ty In báo Nhân Dân Hà Nội Địa chỉ trụ sở chính: Số 15, phố Hàng Tre, phường Lý Thái Tổ, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội. Điện thoại: 02438269094 – Fax: 02438256124 Lĩnh vực kinh doanh: Hoạt động xuất bản. 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội Ban đầu, khi về tiếp quản Thủ đô tháng 10-1954, Báo Nhân Dân chưa có nhà in riêng, phải tổ chức in phân tán tại nhiều cơ sở trong thành phố. Trước tình hình đó, Trung ương Ðảng đã quyết định và Ban Biên tập Báo Nhân Dân trực tiếp chỉ đạo kế hoạch xây dựng Nhà in Báo Nhân Dân, trên cơ sở tiếp quản nhà in IDEO (Viễn Ðông Ấn đường) tại 24 Tràng Tiền, với nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, công nhân được chọn lọc từ các nhà in từ chiến khu về, khẩn trương lắp đặt hệ thống dây chuyền in cuốn ty-pô tốc độ cao. Cuối tháng 4-1955, Nhà in Báo Nhân Dân bắt đầu hoạt động, in một phần số lượng Báo Nhân Dân. Cho đến ngày 30-4, toàn bộ Báo Nhân Dân số 425 ra ngày mùng 1-5-1955 in hai màu với măng-séc mầu đỏ cờ rực rỡ đã tiếp nối nhau tuôn ra từ những cỗ máy in cuộn ty-pô LB 201. Ngày 30-4 không thể nào quên đó đã trở thành ngày truyền thống của Nhà in Báo Ðảng. Những năm sau đó, cùng sự lớn mạnh của Báo chí cách mạng Việt Nam, Nhà in Báo Nhân Dân nhanh chóng phát triển. Nơi đây, hằng ngày ngoài Báo Nhân Dân còn hàng trăm nghìn tờ Báo Quân đội Nhân Dân, Hà Nội Mới và gần ba chục loại báo, tạp chí của các đoàn thể, ban, ngành được sắp chữ, in và chuyển giao tới cơ quan phát hành Báo chí. "In báo chính xác, đẹp và đúng thời gian quy định" đã trở thành điều tâm niệm của các thế hệ cán bộ, công nhân viên Nhà in Báo Nhân Dân trước đây và Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội ngày nay. 3.1.2. Những ấn phẩm do Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội xuất bản Vượt qua mọi khó khăn, thách thức, tập thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội quyết tâm tiếp tục phấn đấu nỗ lực hơn nữa, chuyển biến mạnh mẽ hơn nữa để hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, xứng đáng với sự tin tưởng và quan tâm của Ðảng và Nhà nước cũng như 9
sự tin cậy, hợp tác cùng phát triển của các bạn hàng, đối tác. Trong giai đoạn 2021 – 2023, nhằm thực hiện tốt những nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó cũng như gây dựng niềm tin với các đối tác bên ngoài, Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội đã xuất bản nhiều loại ấn phẩm khác nhau. Cụ thể một số ấn phẩm tiêu biểu có thể kể đến như: - Về các loại báo: Nhân Dân, Công an nhân dân, An ninh thế giới, Giáo dục và thời đại. - Về tạp chí: Tiếp thị và gia đình, Thế giới văn hóa, Món ngon Việt Nam, Địa ốc. - Về sách: Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Tám vị vua triều Lý, Lịch sử ngành dầu khí Việt Nam, Sách giáo khoa Ngữ văn lớp 7 (bộ Cánh diều... Ngoài những ấn phẩm trên, Công ty cũng in ấn, sản xuất các loại sản phẩm khác dựa trên đơn đặt hàng của các đối tác. Một số sản phẩm có thể kể đến như: sổ tay, bao bì, nhãn hàng, lịch. 3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội Ngoài hoạt động sản xuất, kinh doanh chính thuộc lĩnh vực in ấn, Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội còn kinh doanh cho thuê bất động sản. Dưới đây là bảng thống kê kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2021-2023: Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội giai đoạn 2021-2023 (Đơn vị: tỷ đồng) Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Doanh thu thuần 316,7 328,3 376,5 Lợi nhuận gộp 138,6 145,4 175,3 Lợi nhuận sau thuế 72,2 75,5 88,7 (Nguồn: Phòng Tài chính-Kế toán của Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội) Từ bảng 3.1 có thể thấy rằng trông giai đoạn 2021-2023, hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty có xu hướng phát triển tăng dần qua từng năm, lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước. Ngoài ra, lợi nhuận sau thuế (LNST) thu được từ hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty được thể hiện như sau: 10
Bảng 3.2: Thống kê lợi nhuận sau thuế từ hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội giai đoạn 2021-2023 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 LNST (tỷ Tỷ lệ LNST (tỷ Tỷ lệ LNST (tỷ Tỷ lệ đồng) (%) đồng) (%) đồng) (%) Hoạt động sản 64,14 88,84 66,4 87,95 79,37 89,48 xuất, kinh doanh chính (in ấn, sản xuất bao bì) Hoạt động kinh 8,06 11,16 9,10 12,05 9,33 10,52 doanh cho thuê bất động sản Tổng 72,2 100 75,5 100 88,7 100 (Nguồn: Phòng Tài chính-Kế toán của Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội) 3.1.4. Tình hình nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội 3.1.4.1. Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội Ban lãnh đạo Công ty gồm có: Chủ tịch Công ty, Giám đốc Công ty và Phó Giám đốc Công ty. Ngoài ra, trợ lý Chủ tịch sẽ có nhiệm vụ tham mưu cho Chủ tịch Công ty về công tác tổ chức, điều hành các hoạt động sản xuất của Công ty, theo dõi việc giải quyết và thực hiện các công việc của các phòng/phân xưởng, thực hiện các công việc theo sự ủy quyền của Chủ tịch Công ty. Ngay dưới Ban lãnh đạo sẽ là các phòng và phân xưởng của Công ty, cụ thể đó là: phòng Tài chính – Kế toán, phòng Vật tư, phòng Tổ chức – Hành chính, phòng Sản xuất – Kỹ thuật, phân xưởng In tờ rời, phân xưởng Thành phẩm, phân xưởng Chế bản, phân xưởng Máy in cuộn. Dưới các phòng, phân xưởng là: tổ bảo vệ, tổ giao báo, tổ sửa bài và các tổ máy. Đây chính là các cấp cơ sở có nhiệm vụ chỉnh lý nội dung in ấn và vận hành các máy móc, trang thiết bị để in báo. Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội được thể hiện trong sơ đồ dưới đây: 11
Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội). 3.1.4.2. Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội Trong giai đoạn 2021-2023, cơ cấu lao động tại Công ty có sự biến động theo từng năm. Theo đó, tác giả sẽ xem xét và phân tích cơ cấu lao động của Công ty theo các nội dung sau, đó là: Giới tính; Độ tuổi; Công việc chuyên môn; Trình độ chuyên môn; Trình độ học vấn. 12
a. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi Nhìn chung, trong giai đoạn 2021-2023 cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi phù hợp với hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty. Điều này được thể hiện trong bảng sau: Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội giai đoạn 2021-2023 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Chỉ tiêu Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ người (%) người (%) người (%) Cơ cấu lao Nam 68 57,63 67 59,82 64 62,75 động theo Nữ 50 42,37 45 40,18 38 37,25 giới tính
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội Sau một thời gian tìm hiểu, thực tế tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội; cùng với sự hỗ trợ của tập thể cán bộ, công nhân viên, tác giả đã có những nhìn nhận ban đầu và khách quan về quản lý nhân lực tại Công ty. Được tiếp cận những tài liệu, thông tin liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp, tác giả đi sâu nghiên cứu, nhìn nhận và đánh giá, từ đó phác hoạ nên bức tranh tổng thể về công tác quản lý nhân lực tại Công ty. Cụ thể như sau: 3.2.1. Thực trạng lập kế hoạch nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội Hằng năm, Công ty căn cứ vào đánh giá công việc, lượng công việc thực hiện, số lượng nhân lực sẵn có, kế hoạch phát triển của từng đơn vị... để tập trung rà soát số lượng tuyển dụng cũng như công tác đào tạo và phát triển nhân lực để đạt được yêu cầucủa vị trí chuyên môn. Để lập được kế hoạch trước tiên Phòng Tổ chức-Hành chính giúp Ban lãnh đạo triển khai các hoạt động như sau: * Về kế hoạch tuyển dụng nhân lực: * Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 3.2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội 3.2.2.1. Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội * Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội Sau một thời gian nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội, tác giả xin được khái quát quy trình tuyển dụng thành sơ đồ sau: ❖ Thông báo tuyển dụng ❖ Tiếp nhận và xử lý hồ sơ ứng tuyển ❖ Phỏng vấn tuyển chọn ❖ Tiếp nhận thử việc ❖ Ra quyết định tuyển dụng 3.2.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên In báo Nhân Dân Hà Nội 3.2.2.4. Quy hoạch và bổ nhiệm nhân lực 3.2.2.5. Chính sách đãi ngộ nhân lực 3.2.2.6. Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực 14
3.2.3. Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội Công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội chưa được thực hiện theo định kỳ, mà thường diễn ra đột xuất trên cơ sở yêu cầu của Ban lãnh đạo khi có vấn đề phát sinh. Số lượt kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty giai đoạn 2021-2023 được thể hiện như sau: Bảng 3.15: Kết quả hoạt động kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội giai đoạn 2021-2023 Nội dung kiểm Số lượt kiểm tra Căn cứ thực hiện tra, giám sát 2021 2022 2023 Bản mô tả công việc của các phòng Lập kế hoạch đã phù hợp với tình hình thực tế 1 1 1 nhân lực công việc, kế hoạch nhân lực bám sát nhu cầu của các đơn vị Tuyển dụng Có hoàn thành theo kế hoạch nhân 1 1 1 nhân lực lực đã được Ban Lãnh đạo phê duyệt Có phù hợp với yêu cầu vị trí công Bố trí, sử dụng việc và năng lực chuyên môn của 1 1 1 nhân lực nhân lực. Đào tạo, bồi Chất lượng công tác đào tạo, dưỡng và phát 1 1 2 chương trình bồi dưỡng… triển nhân lực (Nguồn: Phòng Tổ chức-hành chính của Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội) 3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội 3.3.1. Những kết quả đạt được Về cơ bản, quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội đã khuyến khích được cán bộ, công nhân viên hăng say lao động, sản xuất, không ngừng rèn luyện, nâng cao trình độ và năng suất lao động. Từ đó góp phần quan trọng vào thực hiện sản xuất, kinh doanh, đáp ứng yêu cầu cũng như nhiệm vụ mà Báo Nhân Dân – Cơ quan Trung ương của Đảng Cộng sản Việt Nam giao phó. Cụ thể như sau: - Về lập kế hoạch nhân lực: công tác hoạch định nhân lực tại Công ty chứa đựng ưu điểm, đó là sự phản ứng linh hoạt đối với những vấn đề bất chợt nảy sinh. Ví dụ, khi xảy ra thiếu hụt lao động, Phòng Tổ chức-Hành chính sẽ mau chóng nắm bắt thông tin, phối hợp với bộ phận đang cần tuyển người để đăng thông báo tuyển dụng lên các 15
trang thông tin đại chúng (website, báo in) và bảng tin nội bộ tại Công ty. Hoặc trong kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực, Công ty cũng rất linh hoạt, nhanh chóng để nắm bắt được nhu cầu công việc mới phát sinh trong tương lai gần, từ đó kịp thời xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực để kịp đáp ứng với công việc. Vì thế, sự thiếu hụt tạm thời thường được giải quyết mau chóng nhờ sự phối hợp ăn ý giữa các phòng, phân xưởng mà không nhất thiết phải chờ ý kiến từ Ban lãnh đạo. - Về tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực: + Tuyển dụng nhân lực: Những năm qua, công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty luôn được thực hiện tương đối hiệu quả. Nhờ ưu tiên con em cán bộ, công nhân viên đã và đang làm việc tại Công ty, cho nên nhân lực luôn được duy trì đảm bảo cả về số lượng và chất lượng, góp phần không nhỏ vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty. Việc ưu tiên tuyển dụng con em người lao động góp phần tăng cường sự nhiệt huyết, tận tâm trong công việc đối với mỗi thành viên, bởi vì người lao động cảm nhận được sự tiếp nối truyền thống gia đình khi được đứng trong hàng ngũ Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội. 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế 3.3.2.1. Hạn chế Bên cạnh những kết quả đạt được trong hoạt động quản lý nhân lực, thời gian qua, Công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế, cụ thể như sau: - Về lập kế hoạch nhân lực: - Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực - Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực: 3.3.2.2. Nguyên nhân hạn chế - Bộ máy tổ chức và phong cách làm việc của Công ty còn mang khuynh hướng bao cấp Nhà nước. Do vậy, bản thân Công ty chưa chủ động, linh hoạt trong kinh phí, nguồn lực để công tác quản lý nhân lực mà vẫn chờ đợi xin ý kiến của cấp trên, khiến cho thời gian chậm trễ, cơ hội tốt bị bỏ qua; điều này khiến công tác quản lý nhân lực không phát huy hết được hiệu quả, gây khó khăn cho hoạt động sản xuất, kinh doanh và vận hành bộ máy tổ chức của Công ty. 3.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội 3.3.3.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp 3.3.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 16
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV IN BÁO NHÂN DÂN HÀ NỘI 4.1. Bối cảnh mới và định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội. 4.1.1. Bối cảnh mới ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội. 4.1.1.1. Bối cảnh quốc tế 4.1.1.2. Bối cảnh trong nước 4.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội Nhằm đáp ứng những yêu cầu trong bối cảnh hiện nay, Công ty TNHH MTV In báo Nhân Dân Hà Nội cần đề ra những định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Sau quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và đánh giá, tác giả xin đưa ra một số định hướng, cụ thể như sau: - Trong quản lý nhân lực, cần nắm vững và giải quyết mối quan hệ và tác động qua lại giữa các khâu như xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoach, bổ nhiệm, đánh giá,... Khi giải quyết mối quan hệ giữa những khâu này đều phải xuất phát từ nhu cầu và điều kiện thực tế về nhân lực của đơn vị trong từng giai đoạn khác nhau. - Củng cố và hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nhân lực, cần lập kế hoạch bao trùm được tất cả những nội dung của hoạt động quản lý nhân lực; ngoài ra, cần lập kế hoạch nhân lực dành cho khung thời gian dài hơn (trung hạn và dài hạn) dựa trên tầm nhìn, chiến lược của doanh nghiệp. - Thu hút và tuyển dụng lao động đảm bảo về số lượng, chất lượng, có năng lực, trình độ và chuyên môn đáp ứng với công việc được giao. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân lực, ngoài tuyển dụng từ nguồn bên trong Công ty thì cần mở rộng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Công ty, từ đó tìm ra được thêm nhiều ứng viên tài năng. 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội 4.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực - Công tác lập kế hoạch nhân lực bám sát vào tình hình thực tế, bằng cách dựa vào mục tiêu chiến lược từng thời kỳ mà Ban lãnh đạo đề ra, kết hợp nhu cầu nhân lực của từng đơn vị trong doanh nghiệp: Điều này là rất cần thiết, đòi hỏi Phòng Tổ chức- 17
Hành chính và các bộ phận chuyên môn thường xuyên trao đổi, cung cấp thông tin với Chủ tịch và Giám đốc Công ty thông qua các buổi họp giao ban, định kỳ và họp bất thường. Để làm được điều này cần xác định rõ nhiệm vụ của các bên như sau: + Đối với Ban lãnh đạo: cần tập trung lắng nghe các báo cáo, kiến nghị từ Phòng Tổ chức-Hành chính hoặc các phòng/phân xưởng khác về tình hình nhân lực trong từng bộ phận chuyên môn, từ đó đưa ra những quyết định hợp lý, kịp thời đối với công tác quản lý nhân lực tại Công ty. + Đối với Phòng Tổ chức-Hành chính: đây là bộ phận trực tiếp lập kế hoạch nhân lực cho doanh nghiệp. Phòng Tổ chức-Hành chính cần thu thập và lưu lại thông tin, dữ liệu về nhu cầu nhân lực trong từng phòng/phân xưởng của Công ty. Đồng thời thường xuyên trao đổi, báo cáo với Ban lãnh đạo về tình hình nhân lực và tiếp thu ý kiến từ Ban lãnh đạo, lấy đó làm căn cứ để phân tích, nghiên cứu và lập kế hoạch nhân lực sao cho phù hợp với yêu cầu, mục tiêu của Công ty trong tương lai. + Đối với các phòng/phân xưởng: cần báo cáo tình hình nhân lực một cách định kì và báo cáo đột xuất những vấn đề nảy sinh (người lao động nghỉ việc, nghỉ ốm, nghỉ thai sản…) cho Phòng Tổ chức-Hành chính. Đồng thời, các phòng/phân xưởng cần lập bản mô tả công việc đối với vị trí đang thiếu nhân lực và gửi về Phòng Tổ chức-Hành chính, lấy đó làm cơ sở để tiến hành bổ sung nhân lực mới cho vị trí đang khuyết thiếu đó. 4.2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực 4.2.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Từ trước đến nay, Công ty luôn tuyển dụng nhân lực từ nguồn nội bộ, chủ yếu nhờ sự giới thiệu của người lao động đang làm việc tại Công ty. Điều này làm bó hẹp nguồn nhân lực tiềm năng của doanh nghiệp, do đó, Công ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài. Đây là sự điều chỉnh nguồn tuyển dụng một cách linh hoạt, đa dạng, từ đó mở rộng không gian tuyển dụng bao gồm bên trong và bên ngoài, giúp cho doanh nghiệp dễ dàng tìm đúng người phù hợp với từng vị trí công việc cụ thể. Công ty có thể áp dụng một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài, chẳng hạn như: + Liên kết với các cơ sở giáo dục-đào tạo: Công ty có thể liên kết với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề, nhất là các trường có đào tạo những ngành nghề liên quan xuất bản, in ấn là lĩnh vực kinh doanh của Công ty. Phòng Tổ chức- Hành chính sẽ có nhiệm vụ tìm kiếm các đối tác liên kết, kết nối đối tác tìm được với Ban lãnh đạo Công ty. Các phòng/phân xưởng chuyên môn khác sẽ tham mưu cho Phòng Tổ chức-hành chính để lựa chọn được đối tác có nguồn lao động phù hợp với 18
trình độ chuyên môn, yêu cầu vị trí công việc đề ra. + Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội: Doanh nghiệp sử dụng các website, mạng xã hội như Facebook, Zalo để đăng bài tuyển dụng, chia sẻ thông tin về vị trí công việc và tương tác với ứng viên tiềm năng. Điều này sẽ thu hút các ứng viên trẻ đến với Công ty, vì người trẻ thưởng có xu hướng thường xuyên sử dụng internet và mạng xã hội. 4.2.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực Để hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực, Công ty cần chú trọng thực hiện những nội dung giải pháp sau: - Xác định nhu cầu đào tạo xuất phát từ cơ sở. Nhu cầu lao động của các bộ phận chuyên môn là căn cứ thực tế và chính xác nhất. Gắn công tác đào tạo, phát triển với tiêu chuẩn hóa các vị trí và chức danh công việc. Đào tạo đối với cán bộ, công nhân viên có khả năng tiếp cận được nguồn kiến thức nước ngoài, sau đó những người này sẽ truyền đạt lại đối với những lao động khác. Để thực hiện được những điều đó, Phòng Tổ chức-Hành chính và các phòng/phân xưởng cần thường xuyên trao đổi, liên hệ với nhau về tình hình nhân lực trong đơn vị. Khi đó, phòng/phân xưởng nào có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực thì cần báo cáo với Phòng Tổ chức-Hành chính những thông tin cụ thể, chẳng hạn như: vị trí công việc, trình độ chuyên môn đáp ứng với nhiệm vụ, một số chương trình/lớp đào tạo phù hợp… để từ đó, Phòng Tổ chức-Hành chính có căn cứ tập hợp, nghiên cứu và trình kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực lên Ban lãnh đạo xem xét, phê duyệt. 4.2.2.4. Củng cố và nâng cao chế độ đãi ngộ nhân lực Để nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty, Ban lãnh đạo cần linh hoạt, sáng tạo trong công tác đãi ngộ tài chính. Bên cạnh những khoản tiền lương cơ bản, Ban lãnh đạo Công ty nên dành thêm nhiều hơn những khoản lương thưởng, phụ cấp lương, trợ cấp, phúc lợi...cho cán bộ, công nhân viên tại Công ty. Phát triển quỹ phúc lợi, khen thưởng, áp dụng chính sách trợ cấp linh hoạt, tạo điều kiện cho người lao động tăng thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống, có điều kiện nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động, từ đó động viên, kích thích tinh thần làm việc hăng say của người lao động. Để thực hiện được những điều trên, Ban lãnh đạo cần thực hiện các nguyên tắc sau: - Việc phân phối lương thưởng của các phòng/phân xưởng trong Công ty phải đảm bảo nguyên tắc dân chủ, công khai, minh bạch; gắn tiền lương thưởng với kết quả, hiệu quả công việc của từng người; đồng thời đảm bảo tinh thần đoàn kết, hỗ trợ nhau trong công việc. 19