Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:92

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nhân lực CNTT; Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của VNPT, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế; Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nhân lực CNTT của VNPT trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------- NGUYỄN HÀ THU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2024
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------- NGUYỄN HÀ THU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8340101 ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN NGỌC QUÝ XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN/ ĐỀ ÁN Hà Nội – 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Ngọc Quý. Các kết quả nghiên cứu của đề án là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tất cả những phần kế thừa cũng như tham khảo từ các nguồn đều được trích dẫn theo đúng quy định trong danh mục tài liệu tham khảo. Tác giả đề án Nguyễn Hà Thu
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề án, tôi được sự giúp đỡ và tạo điều kiện của nhiều người, tổ chức, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả: Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS Nguyễn Ngọc Quý - người đã hướng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu khoa học và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có thể hoàn thành đề án này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Khoa Quản trị Kinh doanh và thầy, cô giáo của Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm đề án. Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể Ban lãnh đạo Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam đã cung cấp số liệu, trả lời các phiếu điều tra, hết sức nhiệt tình tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành đề án này. Mặc dù đã cố gắng để hoàn thành đề án, song không thể tránh được những thiếu sót. Tôi xin kính mong nhận được những góp ý của các thầy, cô giáo và các bạn để nội dung đề án được hoàn chỉnh hơn nhằm áp dụng hiệu quả hơn nữa trong thực tiễn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả đề án Nguyễn Hà Thu
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................ii DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH MINH HỌA ...................................................... iii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ............. 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................... 4 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước ...................................................................... 4 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước ..................................................................... 6 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu .................................................................................. 8 1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin ........................ 8 1.2.1. Khái niệm cơ bản .............................................................................................. 8 1.2.2. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực CNTT .............................................. 10 1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin ............................... 12 1.4. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin ..................... 13 1.4.1. Phát triển số lượng nhân lực ........................................................................... 13 1.4.2. Hoàn thiện cơ cấu nhân lực ............................................................................. 13 1.4.3. Phát triển chất lượng nhân lực ........................................................................ 14 1.5. Các biện pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong tổ chức ... 18 1.5.1. Tuyển dụng nhân lực ....................................................................................... 18 1.5.2. Đào tạo nhân lực ............................................................................................. 21 1.5.3. Bố trí nhân lực ................................................................................................. 22 1.5.4. Đãi ngộ nhân lực ............................................................................................. 28 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ......................................................................................... 30 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................... 31 2.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 31 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................ 32 2.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp ................................................................................. 32 2.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp ................................................................................... 33 2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu ................................................................................. 34
2.3.1. Phương pháp so sánh....................................................................................... 34 2.3.2. Phương pháp thống kê, mô tả.......................................................................... 34 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 35 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM ......................................................................................................................... 36 3.1. Giới thiệu tổng quan về Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam ................ 36 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam ................................................................................................................................... 36 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam ........................................................................................................................... 37 3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .......................................................... 39 3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam ................................................................................................ 40 3.2.1. Thực trạng phát triển số lượng nhân lực ......................................................... 40 3.2.2. Thực trạng hoàn thiện cơ cấu nhân lực ........................................................... 41 3.2.3. Thực trạng phát triển chất lượng nhân lực ...................................................... 43 3.3. Các biện pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam ...................................................................................... 49 3.3.1. Tuyển dụng nhân lực ....................................................................................... 49 3.3.2. Đào tạo nhân lực ............................................................................................. 52 3.3.3. Bố trí nhân lực ................................................................................................. 55 3.3.4. Đãi ngộ nhân lực ............................................................................................. 57 3.4. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam .............................................................................. 59 3.3.1. Kết quả đạt được ............................................................................................. 59 3.3.2. Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân ........................................................... 60 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ......................................................................................... 65 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM ..... 66 4.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
trong thời gian tới ...................................................................................................... 66 4.1.1. Định hướng phát triển của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam ......... 66 4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam ........................................................................................................................... 71 4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam ................................................................................................ 72 4.2.1. Đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng nhân lực công nghệ thông tin .......... 72 4.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng .............................................................. 74 4.2.3. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ để thu hút và sử dụng nhân tài công nghệ thông tin ............................................................................................................................... 76 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 79 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 87
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Nguyên nghĩa CNTT Công nghệ thông tin VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam KT-XH Kinh tế - Xã hội VT- CNTT Viễn thông - Công nghệ thông tin UBND Ủy ban nhân dân CMCN 4.0 Cách mạng Công nghiệp 4.0 CSDL Cơ sở dữ liệu i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Kết quả kinh doanh của VNPT .................................................................39 Bảng 3.2. Tốc độ tăng nguồn nhân lực CNTT của VNPT giai đoạn 2021 - 2023....40 Bảng 3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực CNTT của VNPT giai đoạn 2021 - 2023 ...........41 Bảng 3.3. Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức CNTT VNPT ....................43 Bảng 3.4. Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức CNTT tại một số chi nhánh của VNPT ..................................................................................................................44 Bảng 3.5. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức CNTT VNPT ........................45 Bảng 3.6. Phân loại sức khỏe của cán bộ, công nhân viên CNTT VNPT giai đoạn 2021 – 2023 ...............................................................................................................46 Bảng 3.7. Bảng số liệu về ý thức lao động của lao động CNTT tại VNPT giai đoạn 2021 – 2023 ...............................................................................................................47 Bảng 3.8. Tình hình tuyển dụng nhân lực CNTT tại VNPT từ 2021 - 2023.......................51 Bảng 3.8. Số lượng chuyên viên CNTT VNPT tham gia đào tạo 2021 - 2023 ........53 Bảng 3.9. Đánh giá của người học về các khoá đào tạo ...........................................55 ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH MINH HỌA Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................31 Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức VNPT ...............................................................................38 Hình 3.2. Cơ cấu nhân lực CNTT tại VNPT theo độ tuổi và giới tính .....................42 Hình 3.3. Cơ cấu nhân lực CNTT phân chia theo lĩnh vực chuyên môn tại VNPT…43 iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội thì công nghệ thông tin (CNTT) đang được ứng dụng một cách sâu rộng trong tất cả các lĩnh vực khoa học, kỹ thuật, công nghệ, quản lý kinh tế - xã hội, thương mại dịch vụ, thông tin truyền thông… CNTT giúp năng cao năng suất lao động, tăng cường năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp, hỗ trợ có hiệu quả cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nâng cao chất lượng cuộc sống. Cùng với đó thì việc phát triển nguồn nhân lực CNTT để đáp ứng nhu cầu trong từng thời kỳ, phù hợp với sự phát triển của các doanh nghiệp luôn là vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm. Đối với Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) một tập đoàn với chiến lược phát triển theo mô hình tập đoàn kinh tế chủ lực của Việt Nam, kinh doanh đa ngành nghề, đa lĩnh vực, đa sở hữu, trong đó Bưu chính - Viễn thông - CNTT là nòng cốt thì việc ứng dụng CNTT trong sản xuất kinh doanh là vô cùng thiết yếu. Ngày 10, tháng 07, năm 2024, Chính phủ đã ra Quyết định 620/QĐ-TTg năm 2024 phê duyệt Đề án cơ cấu lại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam đến hết năm 2025, chính vì vậy Tập đoàn VNPT cũng đã định hướng chuyển dịch mô hình tăng trưởng từ các dịch vụ viễn thông truyền thống sang phát triển, cung cấp các sản phẩm dịch vụ viễn thông - CNTT. Cùng với đó là mục tiêu mở rộng phát triển đến năm 2025 thì nhu cầu phát triển nguồn nhân lực CNTT nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là rất lớn. Cũng trong lĩnh vực này cũng có rất nhiều tập đoàn lớn hoạt động như Viettel, FPT, … Việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, tập đoàn là rất gay gắt do đó nguồn nhân lực chính là vấn đề then chốt trong vấn đề cạnh tranh chiếm lĩnh thị trường. Bên cạnh đó, ngành công nghệ thông tin đang phát triển nhanh chóng tại Việt Nam và trên toàn cầu. Để Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) có thể duy trì và nâng cao vị thế cạnh tranh, cần một đội ngũ nhân lực số đáp ứng yêu cầu công việc và xu hướng thị trường. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản thúc đẩy sự phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp. Đối với một tập đoàn lớn như VNPT, việc phát triển nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao là vô cùng quan trọng. Để đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian tới, VNPT cần có nguồn nhân lực CNTT đủ về số 1
lượng và nâng cao chất lượng. Điều này đòi hỏi phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực CNTT phù hợp. Phát triển nguồn nhân lực CNTT không chỉ đáp ứng nhu cầu trong Tập đoàn mà còn góp phần đáp ứng hiệu quả nhu cầu chuyển giao và hợp tác với các tổ chức CNTT khác. Để hình thành một đội ngũ nhân lực chất lượng cao cả về chuyên môn, nghiệp vụ và ý thức đạo đức nghề nghiệp, VNPT cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực CNTT dài hạn. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho đề án của mình. 2. Câu hỏi nghiên cứu Đề án được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu: - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của VNPT hiện nay ra sao? - Những giải pháp cơ bản nào cần phải thực hiện để phát triển nguồn nhân lực CNTT nhằm đáp ứng được yêu cầu phát triển của VNPT trong giai đoạn tới? 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống lý luận về phát triển nhân lực CNTT, đề án đã phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nhân lực CNTT. - Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của VNPT, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. - Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nhân lực CNTT của VNPT trong thời gian tới. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề án là những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Sử dụng các dữ liệu phục vụ đánh giá, phân tích thực trạng 2
nhân lực tại tập đoàn giai đoạn năm 2021 – 2024. Nghiên cứu đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại VNPT trong thời gian tới. - Về không gian: Đề án tiến hành nghiên cứu cán bộ CNTT tại Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam. - Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam. 5. Đóng góp của đề án - Thông qua nghiên cứu đề án, tác giả đóng góp thêm một minh chứng thực tiễn vào việc làm sáng tỏ lý luận và khả năng áp dụng các lý luận về nguồn nhân lực nói riêng và phát triển nguồn nhân lực nói chung trong thực tiễn. - Đề án cung cấp thông tin, làm cơ sở để các nhà quản lý, lãnh đạo các DN tham khảo trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị. 6. Kết cấu của đề án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo, đề án có các chương sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam trong thời gian tới. 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là đề tài được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và đề cập đến trong các công trình nghiên cứu của mình dưới nhiều góc độ, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như: Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài luôn nóng hỏi trên các diễn đàn thông tin. Tác giả Phạm Thị Thu Thủy (2021), nghiên cứu đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực phần mềm ở nước ta hiện nay”, luận văn thạc sỹ ngành quản lý kinh tế, trường Đại học Thương mại. Luận văn đã đề cập đến khái niệm phát triển nguồn nhân lực, chính sách phát triển nguồn nhân lực. Phân định nội dung nghiên cứu chính sách phát triển nguồn nhân lực theo các yếu tố cấu thành, các nguyên tắc, quy trình và tiêu chí đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tiếp đến luận văn đã khái quát sự phát triển ngành công nghiệp phần mềm ở Việt Nam và trên thế giới, đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực phần mềm của Việt Nam. Sau đó Luận văn đi sâu phân tích bộ máy quản lý ngành công nghiệp phần mềm và vai trò của các cấp quản lý liên quan đến chính sách phát triển nguồn nhân lực phần mềm, các yếu tố cấu thành chính sách phát triển nguồn nhân lực phần mềm nước ta hiện nay, các nguyên tắc của chính sách phát triển nguồn nhân lực phần mềm, quy trình chính sách và đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân. Sau cùng là quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực phần mềm của Việt Nam đến năm 2025 tầm nhìn năm 2030. Có 4 giải pháp chính được đưa ra bao gồm nâng cao vai trò của cơ quan quản lý nhà nước, rà soát hoàn thiện các yếu tố cấu thành, tăng cường các nguyên tắc của chính sách và cuối cùng là hoàn thiện quy trình chính sách phát triển nguồn nhân lực phần mềm. Tác giả Nguyễn Việt Thắng (2022), nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Vĩnh Phúc”, luận văn thạc sỹ ngành quản lý kinh tế, Đại học Công nghệ Giao thông vận tải. Luận văn hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực 4
trong doanh nghiệp và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Vĩnh Phúc giai đoạn 2019 - 2021. Dựa trên phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho VNPT Vĩnh Phúc trong thời gian tới. Tác giả Trần Văn Thành (2022) đã thực hiện nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần tư vấn thiết kế và xây dưng tháp đôi Hà Nội”. Luận văn thạc sĩ trường Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài đã đánh giá tổng quan vê thực trạng phát triển NNL, những thành tựu và hạn chế về vấn đề phát triển NNL tại CTCP tư vấn thiết kế và xây dựng Tháp đôi Hà Nội. Đồng thời đã chỉ ra được nguyên nhân của những hạn chế về vấn đề phát triển NNL, từ đó đề xuất một số giải pháp phát triển NNL phát triển NNL tại CTCP tư vấn thiết kế và xây dựng Tháp đôi Hà nội. Tác giả Nguyễn Hoàng Tiến (2019) trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao nhằm tận dụng cơ hội từ CPTPP. Cách tiếp cận của chính phủ việt nam” đã đi sâu và tìm ra một vài chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực khi ký kết Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ Xuyên Thái Bình Dương (CP TPP). Bằng nhiều phương pháp phân tích, tham khảo những số liệu thực tế và các bài báo liên quan đến vấn đề này, nhóm mong muốn đưa ra quan điểm cá nhân về những mặt hạn chế và đề xuất một số giải pháp kiến nghị nhằm tham gia vào công tác phát triển nguồn nhân lực trình độ cao. Tác giả Hoàng Thị Phượng (2018), đã nghiên cứu đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam”, luận văn thạc sỹ ngành quản lý kinh tế, trường Đại học Thương mại. Luận văn đã giới thiệu cơ sở lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đánh giá và chính sách đãi ngộ. Nội hàm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực và phát triển về chất lượng nguồn nhân lực. Tiếp đó luận văn đã khái quát thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn VNPT giai đoạn 2015 - 2017, đi sâu phân tích thực trạng 4 chính sách mà tập đoàn VNPT áp dụng trong giai đoạn đó. Sau cùng là một số giải pháp tập trung hoàn thiện chính sách trong tương lai cho tập đoàn VNPT. Tác giả Nguyễn Đăng Mạnh (2023), đã thực hiện nghiên cứu đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC”, luận văn thạc sĩ, chuyên 5
ngành quản lý kinh tế, trường Đại học Thương mại. Luận văn đã cung cấp khái niệm nguồn nhân lực, chính sách phát triển nguồn nhân lực trong DN, phân tích một số tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực trong DN như số lượng lao động, cơ cấu nhân lực, tình trạng sức khỏe người lao động, trí lực và tâm lực của người lao động. Tiếp đến luận văn có phân tích thực trạng 3 nhóm chính sách phát triển nhân lực của CMC đó là chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và chính sách đãi ngộ. Sau cùng là một số giải pháp được thảo luận và đề xuất. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Trên thế giới đã có nhiều học giả nghiên cứu về các khía cạnh khác nhau của chủ đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nghiên cứu của các tác giả Rosemary Hill và Jim Stewart (2000) đã chỉ ra các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ là: Tăng trưởng, sự đổi mới, liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh, các quan điểm của chủ doanh nghiệp; văn hóa; yếu tố ngành; công nghệ; sự khó khăn tuyển dụng; đào tạo; những sáng kiến thay đổi; sự mong đợi; sự giúp đỡ từ bên ngoài; tính hợp lý của đào tạo. Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008) phân tích nguồn nhân lực ngành công nghiệp chiếu sáng ở Indonesia đã chỉ ra 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Pháp luật lao động, điều kiện thị trường lao động và đặc điểm của nguồn cung cấp lao động. Nhóm nhân tố quản lý doanh nghiệp: chính sách; tuyển dụng; đào tạo; quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời. Nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh nghiệp: nơi làm việc, đặc điểm công việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu. Tác giả Arif Hassan (2017) trong bài báo đăng trên Tạp chí khoa học Việt Nam “Phát triển nguồn nhân lực và các giá trị của tổ chức” (Human resource development and organizational values), đã nghiên cứu việc các doanh nghiệp tạo ra những các bản tuyên bố sứ mệnh và nhấn mạnh các giá trị cốt lõi của hoạt động phát triển nhân lực; hiện thực hóa những giá trị đó qua các cơ chế, chính sách phát triển và đãi ngộ với nhân viên. Do đó, tác giả chứng minh quan hệ bền chặt của hoạt động phát triển nhân lực và các giá trị của doanh nghiệp. Tác giả Christopher Wright (2018) trong cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực tại Úc: Lịch sử phát triển và các áp lực hiện tại”(Human Resource Management in 6
Australia: Historical Development and Contemporary Tensions) đã khái quát lịch sử phát triển nhân lực (HRM) ở mười bảy quốc gia khác nhau. Các quốc gia trải dài tất cả các khu vực trên thế giới và mỗi chương được tham khảo từ một chuyên gia của mỗi quốc gia. Các tác giả tập trung vào sự phát triển của nhân lực trong các ngành công nghiệp. Phát triển nhân lực được định nghĩa theo nghĩa rộng bao gồm những mối quan hệ làm việc và các chương của cuốn sách đặt sự phát triển của công tác phát triển nhân lực vào những bối cảnh chính trị, xã hội và kinh tế rộng lớn. Cooke và các cộng sự (2022) đề xuất các chủ đề quan trọng và các chủ đề mới nổi liên quan đến quản trị NNL, bao gồm: tiếng nói của nhân viên; đa dạng và hòa nhập: phúc lợi và khả năng phục hồi của nhân viên, chuẩn bị và ứng phó với các cuộc khủng hoảng; và quản lý nguồn nhân lực xanh. Những năm gần đây, đại dịch Covid-19 đã tạo ra một môi trường đặc biệt thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực (HRM),các nhà quản lý phải nhanh chóng dấn thân vào “những ẩn số chưa biết” khi họ cố gắng giúp lực lượng lao động của mình thích nghi và đối phó với những thay đổi cơ bản xảy ra trong công việc và môi trường xã hội. Ví dụ, những nhân viên trước đây đã dành toàn bộ hoặc phần lớn thời gian làm việc bên trong các ranh giới vật lý của tổ chức của họ thì nay phải nhanh chóng điều chỉnh để thích nghi với môi trường làm việc từ xa. Do phải phải thực hiện chính sách giãn cách xã hội nên các công ty đã thực hiện chính sách 3 tại chỗ: sản xuất, cách ly, ăn nghỉ tại chỗ, do đó những người lao động phải thích nghi theo điều kiện mới này, việc thay đổi chính sách đã gây ra không ít bất cập trong việc thích nghi với người lao động, ngay cả những người có thể thích nghi tốt với điều kiện làm việc từ xa giờ đây cũng phải đối mặt với những thách thức riêng do không có khả năng tìm kiếm không gian làm việc thay thế. Việc này đã được đề cập đến trong nghiên cứu về điều chỉnh nhân lực trong bối cảnh Covid-19 của Carnevale và các cộng sự (2022). Trong một nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính linh hoạt của nguồn nhân lực và sự đổi mới, Martinez và cộng sự (2022) cho biết: ngày nay, các DN phải phản ứng nhanh với những thay đổi của thị trường bằng cách đổi mới và thích nghi cải tiến hoạt động của họ. Để đổi mới, các công ty cần những nhân viên được đào tạo để có thể thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh của họ. Những sự thay đổi về khối lượng, phạm vi sản xuất theo yêu cầu của thị trường, cập nhật kiến thức 7
mới,...Các loại công việc khác nhau có tác động khác nhau đến việc phát triển các năng lực nhân sự linh hoạt và sự đổi mới trong công ty. Mỗi nhóm nhân viên có thể đóng góp theo cách riêng của họ vào khả năng linh hoạt của công ty. Cùng chung quan điểm trên, Mohammad (2022) nhận định: sự thay đổi công nghệ nhanh chóng và đột phá, toàn cầu hóa và sự biến đổi hàng loạt của cả sản xuất và tiêu dùng đã dẫn đến môi trường kinh doanh 'siêu cạnh tranh' trong đó lợi thế cạnh tranh chỉ là tạm thời. Ngoài ra, những thách thức nổi cộm như biến đổi khí hậu và các hiện tượng thời tiết khắc nghiệt, và đại dịch toàn cầu tạo ra những thách thức mới đối với sự tồn tại và thành công của tổ chức. Sự nhanh nhạy trong chiến lược mang đến cho tổ chức cơ hội linh hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh với các thay đổi và thực hiện các hành động nhằm kiểm soát sự không chắc chắn và rủi ro của thị trường. Trong quá trình đó, vai trò của quản lý nhân sự là vô cùng quan trọng và việc thiết lập một chiến lược quản trị, phát triển nhân lực là vấn đề đặt ra với các cấp quản lý của công ty. 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu Các tác giả trên đã có những nghiên cứu khái quát về phát triển nguồn nhân lực, hoặc nghiên cứu một mảng cụ thể là đào tạo nhân lực CNTT các tổ chức hành chính công. Tuy nhiên gần như chưa có nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực cho một tập đoàn hay doanh nghiệp sản xuất kinh doanh dựa trên các sản phẩm, dịch vụ CNTT. Kế thừa những kết quả nghiên cứu trên đây, đề án đi sâu nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam – một trong số ít doanh nghiệp hàng đầu đang hoạt động, kinh doanh trên các lĩnh vực Viễn thông và CNTT. 1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin 1.2.1. Khái niệm * Khái niệm nguồn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2011), nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất lẫn tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức. Đó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc 8
gia hay một địa phương nào đó. Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. Nguồn lực con người hay nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đều đề cập đến khái niệm nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo Đoàn Văn Khải (2005) cho rằng nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Trong khi đó, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2014) cho rằng, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau, do đó, quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau. Từ các khái niệm trên, có thể đưa ra khái niệm chung về nhân lực, đó là: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về thể lực, trí lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực nhằm đáp ứng các mục tiêu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp. * Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các tổ chức và quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực chất lượng có trình độ cao, có khả năng tiếp cận tri thức, công nghệ mới để ứng dụng vào thực tiễn. Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình làm thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực để có thể ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế trong thời kỳ mới. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra nguồn nhân lực mới với số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế của từng tổ 9
chức, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân lực gồm một số cách thức sau: - Phát triển về số lượng: Là sự làm gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. - Phát triển về chất lượng: Là sự gia tăng trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong các tổ chức. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Như vậy, đào tạo là quá trình rèn luyện, học tập nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc hiện tại của người lao động, giúp người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Trong khi đó phát triển là quá trình ngoài việc đào tạo nâng cao khả năng làm việc hiện tại cho mỗi người còn là đào tạo cho họ những kỹ thuật mới, quan điểm và tầm nhìn mới để phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Đào tạo và phát triển chính là những nội dung chính để phát triển nguồn nhân lực. 1.2.2. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực CNTT * Khái niệm nguồn nhân lực CNTT Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực CNTT. Theo Hiệp hội CNTT Mỹ: nhân lực CNTT là lực lượng lao động thực hiện công việc như nghiên cứu, thiết kế, phân tích, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý hệ thống thông tin dựa trên các máy tính đặc biệt là những ứng dụng phần mềm và phần cứng máy tính. Tại Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ TTTT phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT Việt Nam đến năm 2022 xác định “Nguồn nhân lực CNTT bao gồm nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp CNTT, nhân lực cho ứng dụng CNTT nhân lực cho đào tạo CNTT, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng CNTT”. Cũng tại quyết định này Bộ TTTT chia nguồn nhân lực CNTT làm 3 nhóm là nguồn nhân lực CNTT trong quản lý nhà nước, nguồn nhân lực CNTT trong công nghiệp CNTT và nguồn nhân lực phục vụ ứng dụng, đào tạo CNTT. Trong giới hạn nghiên cứu, đề tài tập trung vào nhóm nguồn nhân lực CNTT 10