Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chất lượng nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:88

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Chất lượng nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp giai đoạn 2021-2023 từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân qua đó đề xuất một số giải pháp có tỉnh khả thi để nâng cao chất lượng nhân lực; phân công trách nhiệm và tổ chức thực hiện giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp tới năm 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chất lượng nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------------- NGUYỄN THANH HÙNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ ĐÔNG HIỆP ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN THANH HÙNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ ĐÔNG HIỆP Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN MẠNH HÙNG HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Chất lượng nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp”. là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày 25 tháng 09 năm 2024 Tác giả đề án Nguyễn Thanh Hùng
ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình nghiên cứu và làm đồ án tốt nghiệp tối đã luôn nhận được sự quan tâm, hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của thầy cô trong Viện đào tạo sau đại học Trường đại học Thương mại cùng với sự động viên của bạn bè, đồng nghiệp. Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban giám hiệu nhà trường, Viện Đào tạo Sau đại học, các thầy cô giáo đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tại trường. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp đã giúp tôi trong quá trình làm đề án tốt nghiệp của mình. Xin cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian qua. Đặc biệt cảm ơn TS. Nguyễn Mạnh Hùng đã hướng dẫn, góp ý để tôi hoàn thiện đề án của mình. Tôi xin chân thành cảm ơn. Học viên Nguyễn Thanh Hùng
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .....................................................v DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................v DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu .........................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài .............................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án ......................................................3 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án .......................................................3 5. Kết cấu đề án .........................................................................................................5 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ..................................................................................6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 6 1.1.1. Khái niệm nhân lực .........................................................................................6 1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực......................................................................7 1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ....................8 1.2. CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................................15 1.2.1. Nâng cao thể lực của nhân lực .....................................................................15 1.2.2. Nâng cao kiến thức, kỹ năng của nhân lực .................................................15 1.2.3. Nâng cao phẩm chất, thái độ nghề nghiệp.................................................17 1.3. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN CỦA DOANH NGHIỆP VÀ BÀI HỌC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ ĐÔNG HIỆP TRONG VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC ...............................17 1.3.1. Kinh nghiệm của một số của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nhân lực .........................................................................................................17 1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp ...........................................................................................................................21 PHẦN 2: NỘI DUNG ĐỀ ÁN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ ĐÔNG HIỆP ......................................22 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ ĐÔNG HIỆP ...........................................................................................22
iv 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .............................................................22 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức......................................................23 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ................................................25 2.1.4. Tình hình nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp ..27 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ ĐÔNG HIỆP ..............................31 2.2.1. Thực trạng thể lực của đội ngũ nhân lực ....................................................31 2.2.2. Thực trạng mức độ đáp ứng về kiến thức ...................................................32 2.2.3. Thực trạng mức độ đáp ứng về kỹ năng .....................................................36 2.2.4. Thực trạng mức độ đáp ứng về phẩm chất, thái độ nghề nghiệp .............41 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ ĐÔNG HIỆP .....................................46 2.3.1. Những kết quả đạt được ...............................................................................46 2.3.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .................................................................47 2.4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ ĐÔNG HIỆP .................49 2.4.1. Nâng cao thể lực, sức khỏe cho người lao động ..........................................49 2.4.2. Nâng cao mức độ đáp ứng về kiến thức ......................................................50 2.4.3. Nâng cao mức độ đáp ứng về kỹ năng.........................................................51 2.4.4. Nâng cao mức độ đáp ứng về phẩm chất, thái độ nghề nghiệp ................52 PHẦN 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ TỔ CHỨC THỰC HIỆN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ ĐÔNG HIỆP ...........................................................................................54 3.1. BỐI CẢNH THỰC HIỆN ĐỀ ÁN ..................................................................54 3.1.1. Thuận lợi của Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Đông Hiệp .......54 3.1.2. Khó khăn đối với công ty Đông Hiệp ..........................................................55 3.2. PHÂN CÔNG TRÁCH NHIỆM THỰC HIỆN GIẢI PHÁP .......................56 3.2.1. Trách nhiệm của lãnh đạo Công ty .............................................................56 3.2.2. Trách nhiệm của Phòng Tổ chức hành chính.............................................58 3.2.3. Trách nhiệm của các phòng chuyên môn....................................................59 KẾT LUẬN ..............................................................................................................62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
v DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG Bảng.1. Bảng tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực ..........................................9 Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp giai đoạn 2021-2023 .........................................................................................26 Bảng 2.2: Tình hình nhân sự theo hình thức hợp đồng lao động của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp giai đoạn 2021-2023 ............................................28 Bảng 2.3: Tình hình nhân sự theo độ tuổi của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp giai đoạn 2021-2023 ...............................................................................29 Bảng 2.4: Tình hình nhân sự theo phòng ban của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp giai đoạn 2021-2023 ....................................................................30 Bảng 2.5. Tình hình sức khỏe của đội ngũ nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp .................................................................................................31 Bảng 2.6: Tình hình nhân sự theo trình độ đào tạo của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp .................................................................................................33 Bảng 2.7: Đánh giá về mức độ đáp ứng về kiến thức của nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp .....................................................................34 Bảng 2.8: Đánh giá về mức độ đáp ứng về kiến thức của nhân sự tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp ..............................................................................35 Bảng 2.9: Đánh giá về kỹ năng cứng của nhân viên tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp .................................................................................................36 Bảng 2.8: Đánh giá về kỹ năng mềm của nhân sự tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp ......................................................................................................40 Bảng 2.11: Đánh giá về kỹ năng của nhân sự tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp .............................................................................................................40 Bảng 2.12: Tổng hợp các lỗi vi phạm về quy định của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp .................................................................................................42 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp ................................................................43 DANH MỤC HÌNH Hình 1: Quy trình thực hiện đề án ...............................................................................4 Hình 1: Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ........................................14
vi Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp ...24 Hình 2.2: Tình hình nhân sự của Công ty DHTI giai đoạn 2021-2023 ...................27 Hình 2.3: Tình hình nhân sự theo giới tính của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp giai đoạn 2020-2023 ...........................................................................29 Hình 2.14: Đánh giá của nhân sự về chấp hành luật pháp và nội quy ......................45 Hình 2.15: Đánh giá của nhân sự về mức độ tận tụy đối với công việc ...................45
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1. CLNL Chất lượng nhân lực 2. NLĐ Người lao động 3. NL Nhân lực
viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Đề án được thực hiện tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp nhằm đề xuất giải pháp có tính thực tiễn cao nhằm nâng cao chất lượng nhân lực công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp thời gian tới. Đề án đã góp phần hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực nói chung, chất lượng nhân lực kinh doanh trong doanh nghiệp, cụ thể làm rõ: Khái niệm nhân lực; chất lượng nhân lực kinh doanh trong doanh nghiệp; Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực kinh doanh trong doanh nghiệp; Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh và rút ra bài học kinh nghiệm đối với công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp. Trên cơ sở hệ thống hóa những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, đề án đã thực hiện phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023. Kết quả phân tích cho thấy, trong những năm qua chất lượng nhân lực được lãnh đạo công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp đã có sự quan tâm, có định hướng thu hút nhân lực có chất lượng vào làm việc và có hướng dẫn, bồi dưỡng với đội ngũ nhân lực mới được tuyển dụng do vậy chất lượng nhân lực thời gian qua có nhiều chuyển biến rõ rệt. Tuy nhiên chất lượng nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp vẫn còn tồn tại một số bất cập, hạn chế về kiến thức, kỹ năng, đặc biệt thái độ làm việc của đội ngũ nhân lực. Trong nghiên cứu, đề án đã chỉ ra được các nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan gây ra những hạn chế trên. Trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá những ưu điểm và những tồn tại, hạn chế cần khắc phục. Đề án đã đề xuất một số giải pháp thật sự khả thi, phân công trách nhiệm tới từng phòng và tổ chức thực hiện giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp tới năm 2030, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty. Kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh lĩnh vực kinh doanh khăn ướt trong hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực. Từ khóa: Chất lượng nhân lực, Đào tạo và phát triển nhân lực, Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực (NL) không chỉ là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia mà còn là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho đội ngũ nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do người lao động tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Thực tế hiện nay cho thấy, trong quá trình sản xuất, kinh doanh, bên cạnh yếu tố đầu vào cơ bản là vốn và cơ sở vật chất kỹ thuật thì nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức/doanh nghiệp. Có thể nói việc nâng cao chất lượng nhân lực của mỗi tổ chức/doanh nghiệp là tiền đề hết sức quan trọng nhất để tạo ra sức cạnh tranh và thành công cho tổ chức/doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh vô cùng sôi động, và ngày càng phát triển hiện nay. Việc nghiên cứu và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực đang đặt ra nhiều đòi hỏi mới đối với các tổ chức/doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trên mọi lĩnh vực. Trong bối cảnh kinh tế xã hội ngày một phát triển, các doanh nghiệp luôn mong muốn sở hữu cho mình những nhân lực có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc. Qua nghiên cứu của Trần Thị Vân Hoa (2009), Bùi Văn Nhơn (2010), Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011), Nguyễn Ngọc Lợi (2012), Nguyễn Trường Giang (2024), lý thuyết mô hình ASK của Blom (1956) và tổng hợp của học viên thì việc đánh giá chất lượng nhân lực có nhiều tiêu chí khác nhau nhưng về cơ bản dựa trên 4 yếu tố đó là: Năng lực Thể chất; Mức độ đáp ứng về kiến thức; Mức độ đáp ứng về kỹ năng; Mức độ đáp ứng về phẩm chất, thái độ nghề nghiệp. Tùy thuộc vào loại hình tổ chức, đặc điểm, định hướng, mục tiêu…mà yêu cầu về chất lượng nhân lực có sự khác biệt. Chủ động hội nhập quốc tế của Việt Nam hiện nay và những năm tiếp theo đã và sẽ tạo ra nhiều cơ hội nhưng cũng đồng thời cũng tạo ra nhiều thách thức trong phát triển nhân lực của các tổ chức, các doanh nghiệp nói chung. Hiện nay chất lượng nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam được đánh giá không cao. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế đòi hỏi những yêu cầu khắt khe hơn về nhân lực để đảm bảo chất lượng công việc. Việc tìm hiểu về chất lượng nhân lực giúp các doanh nghiệp nhìn nhận những hạn chế để có những giải pháp cải thiện chất lượng nhân lực một cách kịp thời.
2 Được biết đến là một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất khăn ướt ở Việt Nam. Trong những năm qua tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp ngày càng cho thấy sự phát triển về quy mô và số lượng nhân sự mà mình quản lý. Tính đến năm 2023 toàn công ty có hơn 546 nhân sự. Tuy nhiên hiện nay chất lượng nhân lực vẫn còn thấp. Những tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực như kỹ năng và phẩm chất, thái độ làm việc chưa được đánh giá cao. Thực tế hiện nay tại công ty, bên cạnh những cán bộ làm việc lâu năm vẫn còn xảy ra hiện tượng thôi việc, nghỉ việc hoặc thay đổi nhân sự giữa các bộ phận. Nguồn nhân viên được tuyển rất phong phú và đa dạng, từ nhiều nguồn khác nhau như: tuyển dụng trên mạng, thông qua các website tuyển dụng, thông qua sự giới thiệu của người quen, người trong công ty… nhưng chất lượng nhân lực, đặc biệt là nhân lực trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Điều này đặt ra những lo ngại về hiệu quả công việc cũng như tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới. Nếu không có những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực kịp thời thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng mất đi vị thế của mình. Với mong muốn tìm hiểu về thực trạng chất lượng nhân lực và đưa ra những giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của công ty trong thời gian tới tôi đã quyết định lựa chọn đề tài: “Chất lượng nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp” làm đề án tốt nghiệp thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đề xuất giải pháp và và phân công trách nhiệm thực hiện nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp thời gian tới. Để giải quyết được mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài cần phải thực hiện được 3 nhiệm vụ nghiên cứu: - Một là, hệ thống hóa một số lý luận cơ bản và thực tiễn về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. - Hai là, phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp giai đoạn 2021-2023 từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân qua đó đề xuất một số giải pháp có tỉnh khả thi để nâng cao chất lượng nhân lực. - Thứ ba, phân công trách nhiệm và tổ chức thực hiện giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp tới năm 2030.
3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án Đối tượng nghiên cứu của đề án là những vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp nói chung và thực tiễn chất lượng nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp nói riêng. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Trong phạm vi nội dung nghiên cứu, đề án tiếp cận nội dung chất lượng nhân lực tại Công ty thương mại và đầu tư Đông Hiệp theo các tiêu chí đánh giá về mức độ đáp ứng yêu cầu công việc: Năng lực Thể chất; Về kiến thức; Về kỹ năng; Về phẩm chất, thái độ nghề nghiệp. Qua việc phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty hiện nay để đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty thời gian tới. - Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty thương mại và đầu tư Đông Hiệp. - Về thời gian: Đề tài giới hạn sử dụng dữ liệu nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023, dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 15/07/2024 đến 15/08/2024 và giải pháp, cách thức tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty đến năm 2030. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 4.1. Quy trình thực hiện Để thực hiện đề án, trước hết, học viên cần xác định được mục tiêu, nhiệm vụ, nội dung cần nghiên cứu; xác định hệ thống cơ sở dữ liệu phục vụ nghiên cứu đề án. Tiếp đó, để có dữ liệu nghiên cứu đề án, học viên tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Các số liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được lấy từ các báo cáo chính thức của Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp. Các số liệu về chất lượng nhân lực được dùng để phân tích từ năm 2021 đến năm 2023 và các giải pháp kiến nghị đề xuất trước hết cho giai đoạn đến năm 2030 tầm nhìn đến những năm tiếp theo. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra đội ngũ nhân viên tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp. Sau khi thu thập xong dữ liệu, học viên tiến hành xử lý dữ liệu điều tra, dữ liệu sơ cấp được tổng hợp, xử lý dữ liệu và đánh giá điểm trung bình và độ lệch chuẩn; đối với dữ liệu thứ cấp thì phân loại theo nội dung nghiên cứu để thuận lợi cho quá trình nghiên cứu, đánh giá. Cụ thể các bước thực hiện đề án như sau:
4 Cơ sở lý luận về Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp + Thực trạng thể lực của nhân lực tại + Phương pháp nghiên cứu, công ty + Thu thập dữ liệu thứ cấp, sơ cấp và + Thực trạng mức độ đáp ứng về kiến xử lý dữ liệu nghiên cứu thức; + Thực trạng mức độ đáp ứng về kỹ năng; +Thực trạng mức độ đáp ứng về thái độ, phẩm chất nghề nghiệp Đánh giá chung và nguyên nhân hạn Đề xuất giải pháp và tổ chức thực chế về chất lượng nhân lực của Công ty hiện nâng cao chất lượng nhân lực thương mại và đầu tư Đông Hiệp hiện của Công ty thương mại và đầu tư nay Đông Hiệp thời gian tới Hình 1: Quy trình thực hiện đề án Nguồn: Học viên tổng hợp theo Saunders và Thornhill,A. (2010) 4.2. Phương pháp thực hiện 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu + Thu thập thông tin thứ cấp: tài liệu, báo cáo, NCKH của các tác giả trong và ngoài trường liên quan đến chất lượng nhân lực. Báo cáo kết quả kinh doanh và về công tác quản trị nhân lực của công ty trong 3 năm gần nhất. Số liệu từ trang web công ty và các báo cáo nội bộ khác. + Thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề án sử dụng phiếu điều tra và bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về Chất lượng nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp. Nội dung bảng hỏi được thiết kế theo các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp. Theo Hair và các cộng sự (1998), thì quy tắc thông thường, kích thước mẫu phải lớn hơn hoặc bằng 100 và mẫu nhỏ nhất phải có tỷ lệ mong muốn và n = 5*k, trong đó k là số lượng các biến quan sát tương đương với số lượng câu hỏi nghiên cứu. Theo công thức nói trên, số phiếu tối thiểu là: 90 phiếu. Trong phạm vi đề án, để có những đánh giá khách quan về thực trạng chất lượng
5 nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp học viên xây dựng phiếu điều tra và phát cho 130 cán bộ nhân viên (chọn mẫu trong tổng số 546 người) trong công ty để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá về chất lượng nhân lực tại công ty (Số phiếu hợp lệ thu về là 125 phiếu, đáp ứng đủ theo nguyên tắc). Thời gian điều tra từ tháng 07/2024 đến tháng 08/2024. Phỏng vấn: Phỏng vấn là những cuộc đối thoại được lặp đi lặp lại giữa nhà nghiên cứu và người cung cấp thông tin về những vấn đề nghiên cứu được đề án đưa ra thảo luận. Trong nghiên cứu này, đề án lựa chọn phương pháp phỏng vấn sâu để lấy ý kiến của 02 lãnh đạo (01 Phó Giám đốc, Trưởng phòng Tổ chức hành chính) về những công việc, những nội dung mà doanh nghiệp đã, đang thực hiện về công tác đánh giá chất lượng nhân lực của công ty. 4.2.2. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu Đề án sử dụng phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu chính như sau: - Phương pháp mô hình hóa: Sử dụng bảng và biểu đồ giúp cho hệ thống hóa dữ liệu sinh động và logic. - Phương pháp lượng hóa: Sử dụng phần mềm Excel, Word… để tổng hợp, đánh giá điểm trung bình và tỷ lệ % các lựa chọn và phân tích các dữ liệu thu thập được. - Phương pháp thống kê, phân tích: Số liệu thu thập được từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp. 5. Kết cấu đề án Ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo; đề án được kết cấu thành 03 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Phần 2: Nội dung đề án chất lượng nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp Phần 3: Đề xuất và kiến nghị tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng nhân lực của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Đông Hiệp
6 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm nhân lực Ngày nay nền kinh tế tri thức rất phát triển, tính chất quan trọng dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp là biết sử dụng và phát huy được tiềm năng trí tuệ của mỗi cọn người trong tổ chức. Con người là một thực thể của thiên nhiên, là sự cao nhất của nấc thang tiến hóa muôn loài. Con người chứa đựng cả bản chất tự nhiên và bản chất xã hội. Nhân lực được xem là nguồn lực đóng vai trò quan trọng đối với bất cứ tổ chức/ doanh nghiệp nào. Thuật ngữ nhân lực được sử dụng phổ biến trong cuộc sống, tuy nhiên chưa có một định nghĩa chung nào về nhân lực. Đã có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực, cụ thể như sau: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Theo Liên Hợp Quốc: “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) tiếp cận theo góc độ Kinh tế nguồn nhân lực cho rằng: Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động (con người có sức lao động). Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì nhân lực được tiếp cận ở hai phạm vi: nhân lực của tổ chức và nhân lực là cá nhân: Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, có sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Theo khía cạnh cá nhân con người thì nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
7 nhân cách... của từng con người”. Từ những khái niệm ở trên trên, đề án tiếp cận theo khái niệm của nhóm tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được công ty trả lương và đáp ứng thể lực, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ mà tổ chức/ doanh nghiệp đặt ra. Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực. 1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực Quá trình hội nhập và phát triển kinh tế tạo ra động lực và tính cạnh tranh giữa các tổ chức/ doanh nghiệp. Những doanh nghiệp luôn mong muốn sử hữu nguồn lực chất lượng nhất và nhân lực cũng không ngoại lệ. Chất lượng nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về chất lượng nhân lực. Một số khái niệm được kể đến như: Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2010): Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: Thể lực của nguồn nhân lực là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội là kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao. Còn theo tác giả Đoàn Anh Tuấn (2014) thì chất lượng NL là sự hiện thực hóa năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành mức độ hoàn thành công việc, sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nhân lực. Hay nói cách khác chất lượng nhân lực là sự tổng hòa của các yếu tố năng lực thể chất, năng lực kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. Theo tác giả Trần Thị Huyền Thanh (2020) thì Chất lượng nguồn nhân lực là
8 năng lực thực thi công việc và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc. Quan điểm này cho rằng, chất lượng nhân lực (CLNL) nghĩa là năng lực thực thi công việc, là mức độ của các yếu tố cấu thành khả năng lao động có thể đáp ứng được đòi hỏi của công việc. Chất lượng nhân lực biểu hiện trong hoạt động lao động thực tiễn và cụ thể. Hầu hết, các nghiên cứu đều cho rằng, CLNL hay năng lực thực thi công việc là tổng hợp các yếu tố khả năng lao động, dù các yếu tố khả năng lao động chưa thể phản ánh hết năng lực hay CLNNL nhưng chỉ khi được sử dụng để thực thi và hoàn thành tốt công việc, chúng mới có thể phản ánh được đầy đủ năng lực hay CLNL. Trong đề án này, chất lượng nhân lực được hiểu như sau: Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp được biểu hiện thông qua các yếu tố: Năng lực thể chất/Thể lực; Kiến thức; Kỹ năng; Thái độ làm việc hay phẩm chất nghề nghiệp. Tất cả các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau để cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực. Qua đó có thể thấy đối với doanh nghiệp, chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động được thể hiện qua các yếu tố như: thể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp hay thái độ làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. Công tác quản lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi tổ chức. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các tổ chức, điều đó không chỉ làm cho bộ máy tổ chức hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của tổ chức. 1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 1.1.3.1. Thể lực của nhân lực trong doanh nghiệp Thể chất hay thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc. Nó là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực bởi nếu không có một thể lực tốt thì sẽ không chịu được sức ép công việc cũng như khơi dậy sự sáng tạo trong mỗi con người. Vì vậy để nâng cao thể lực một các toàn diện, chúng ta cần phải nâng cao sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Thể lực của mỗi con người được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia. Thể lực của người lao động không những là một yếu tố chung cần thiết với tất
9 cả người lao động mà tùy thuộc vào những hoạt động đặc thù của từng nhóm nhân lực khác nhau mà cần có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khỏe. Yêu cầu về thể chất hay thể lực không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn lao động mà còn phải yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình làm việc của người lao động đến khi về hưu. Sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần để tạo ra nguồn nhân lực có khả năng làm việc tốt nhất, làm việc với năng suất và chất lượng cao. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe của người lao động được liên bộ Bộ Y tế quy định và được xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tương đối để có nhận xét định tính cho từng loại: Bảng.1. Bảng tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực Loại sức khỏe Quy định chung Loại A Khỏe mạnh, không có bệnh, hoặc có mắc một số bệnh thông thường nhưng không ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 60. Loại B1 Đủ sức khỏe công tác, mắc một hay một số bệnh mãn tính cần phải theo dõi, điều trị nhưng không hoặc ít ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân. Loại B2 Đủ sức khỏe công tác, mắc một số bệnh mạn tính cần phải theo dõi, điều trị thường xuyên nhưng đang trong thời kỳ ổn định, ít ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt, sức khỏe cá nhân. Loại C Không đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám sức khỏe, mắc một số bệnh mạn tính nặng, bệnh đã có các biến chứng, phải nghỉ việc để điều trị bệnh từ 01 đến 03 tháng. Loại D Không đủ sức khỏe để tiếp tục công tác, bệnh nặng ở giai đoạn cuối, biến chứng nặng, khó hồi phục, sức khỏe sút kém, phải nghỉ hẳn để chữa bệnh và phục hồi chức năng. Nguồn: Quyết định số 1266/QĐ-BYT ngày 21 tháng 03 năm 2020 của Bộ Y tế Sức khỏe (không có các bệnh thường, mãn tính, không có tình trạng ốm đau, tần suất khám bệnh, nguyên nhân giảm cân, tần suất xảy ra tai nạn lao động) được tính theo công thức: Số lượng NNL có sức khỏe loại i Tỷ lệ sức khỏe = x 100 loại i Tổng số NNL Bên cạnh đó, thể lực hay còn gọi là thể chất nguồn nhân lực được thế hiện qua chiều cao, cân nặng và có thang đo nhất định. Thể lực nguồn nhân lực được
10 biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất. Quy mô thể hiện số lượng người được sử dụng, thời gian nguồn nhân lực làm việc tại doanh nghiệp. Chất lượng thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính là một thông số giúp doanh nghiệp đánh giá được việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm giới tính, độ tuổi. Thể lực cũng được được thể hiện thông qua quy mô và cơ cấu. Như vậy, nếu người lao động được đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe họ sẽ phấn chấn, năng động và hăng say lao động hơn. Vì vậy, doanh nghiệp, tổ chức phải rất chú trọng đến công tác chăm sóc sức khỏe người lao động, xây dựng chính sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập, nhằm cải thiện và nâng cao đời sống vật chất cho cán bộ công nhân viên, vừa để thực hiện đúng, đủ nghĩa vụ pháp luật; vừa để đảm bảo quyền lợi chính đáng về chăm sóc sức khỏe cho chính nguồn nhân lực của mình. 1.1.3.2. Mức độ đáp ứng về kiến thức Kiến thức hiểu một cách đơn giản, kiến thức là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tượng mà con người có được thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo dục. Kiến thức, trình độ chuyên môn của nhân lực trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh, sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp nhân lực có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động là: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với số lao động hiện có trong doanh nghiệp; tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc so với số lao động hiện có trong doanh nghiệp; kinh nghiệm tích lũy và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là tỷ lệ thể hiện phần trăm số nhân lực đã qua đào tạo từ trình độ sơ cấp/trung cấp trở lên cho đến những người qua đào tạo đại học và trên đại học trên tổng số nhân lực có trong toàn doanh nghiệp. Tỷ lệ đào tạo nghề trước khi vào DN và sau khi vào DN; Kỹ năng: nghề nghiệp, làm việc theo nhóm; nghiên cứu chuyên sâu; Thâm niên trong nghề, được tính như sau: