Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đãi ngộ nhân lực của công ty cổ phần ECS Media

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:73

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Đãi ngộ nhân lực của công ty cổ phần ECS Media" nhằm nghiên cứu về một số lý luận cơ bản và kinh nghiệm đãi ngộ nhân lực trong một số doanh nghiệp; Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực tại ECS MEDIA và xác định những thành công, hạn chế, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đãi ngộ phù hợp và hiệu quả đối với công ty trong giai đoạn 2024 - 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đãi ngộ nhân lực của công ty cổ phần ECS Media

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI NGUYỄN HỒNG ĐIỆP ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ECS MEDIA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI NGUYỄN HỒNG ĐIỆP ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ECS MEDIA Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đào Lê Đức HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Đãi ngộ nhân lực của công ty cổ phần ECS Media” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày 02 tháng 12 năm 2024 HỌC VIÊN ĐỀ ÁN Nguyễn Hồng Điệp
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài đề án, ngoài sự cố gắng của bản thân, em đã nhận được sự giúp đỡ và ủng hộ nhiệt tình của các cá nhân, tập thể trong ngoài trường. Em xin trân trọng cảm ơn tới thầy giáo TS. Đào Lê Đức đã luôn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành đề án này. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo, các cán bộ trong Viện Sau Đại học – Trường Đại học Thương mại đã tạo mọi điều kiện cho em trong quá trình học tập tại trường và thực hiện đề án. Bên cạnh đó, em cũng cảm ơn tới Ban lãnh đạo và các anh chị tại Công ty Cổ phần ECS Media đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để em hoàn thành đề án tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 02 tháng 12 năm 2024 HỌC VIÊN Nguyễn Hồng Điệp
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG, CÁC HÌNH ................................................................ vi TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................ vii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI:......................................................................1 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ: ..............................................................................2 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI: ..............................................................................2 4. QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: .......................................3 5. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU ...................................................................6 6. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ ÁN: ..................................................................7 7. KẾT CẤU ĐỀ ÁN: ................................................................................................7 PHẦN 1: CĂN CỨ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ................................................................8 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC ................................................8 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................8 1.1.2 Nội dung đãi ngộ nhân lực: ...........................................................................10 1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN: .......................................................................................17 1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn tại một số doanh nghiệp .........................................17 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN .......................................................................21 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ECS MEDIA ................................21 2.1.1 Giới thiệu về ECS Media: ..............................................................................21 2.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2021, 2022, 2023.................23 2.1.3 Phân tích sự ảnh hƣởng nhân tố môi trƣờng đến đãi ngộ nhân lực tại ECS Media ........................................................................................................................58 2.2 THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA ECS MEDIA LIÊN QUAN ĐẾN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC .....................................................................................................60
iv 2.2.1 Thực trạng đãi ngộ tài chính .........................................................................61 2.2.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Công ty ..............................................68 2.3 CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG LIÊN QUAN ĐẾN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC ...........................................................................................71 2.3.1 Kết quả đạt đƣợc ............................................................................................71 2.3.2 Những hạn chế, bất cập .................................................................................72 2.3.3 Nguyên nhân ...................................................................................................74 2.4 CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ MÀ ĐỀ ÁN ĐẶT RA.........74 2.4.1 Giải pháp đãi ngộ tài chính ...........................................................................74 2.4.2 Giải pháp đãi ngộ phi tài chính.....................................................................77 PHẦN 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................79 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ..............................................................79 3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án ...............................................................................79 3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án .......................................................82 3.2 KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP ..................86 KẾT LUẬN ..............................................................................................................88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 NLĐ Người lao động 2 NSDLD Người sử dụng lao động 3 DN Doanh nghiệp 4 XH Xã hội 5 BHXH Bảo hiểm xã hội 6 BHYT Bảo hiểm y tế 7 ATLĐ An toàn lao động 8 BCH Ban chấp hành 9 CĐCS Công đoàn cơ sở 10 CBCNV Cán bộ công nhân viên
vi DANH MỤC CÁC BẢNG, CÁC HÌNH Hình 1. Quy trình nghiên cứu đề án ........................................................................3 Hình 2.2. Các lĩnh vực hoạt động...........................................................................22 Hình 2.3. Sơ đồ Tổ chức ECS Media .....................................................................22 Bảng 2.4. Bảng doanh thu - lợi nhuận năm 2021-2023 .........................................56 Bảng 2.5. Bảng phân bổ quỹ lƣơng 2021 – 2023...................................................62 Bảng 2.6. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn NLĐ công ty cổ phần ECS Media – nguồn số liệu khảo sát của học viên ...............................................63 Bảng 2.7. Bảng tổng hợp vinh danh quý II năm 2023 công ty Cổ phần ECS Media – nguồn Phòng Hành chính nhân sự .........................................................64 Hình 2.8 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn NLĐ công ty cổ phần ECS Media – nguồn số liệu khảo sát của học viên ...............................................65 Bảng 2.8 Phúc lợi của công ty cổ phần ECS Media - Nguồn phòng HCNS .......66 Hình 2.9. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn NLĐ công ty cổ phần ECS Media – nguồn số liệu khảo sát của học viên ...............................................67 Hình 2.10. Mức hộ hài lòng về đãi ngộ thông qua đào tạo cho NLĐ tại công ty cổ phần ECS Media – nguồn học viên tổng hợp kết quả điều tra ......................70 Hình 2.11. Mức độ hài lòng về chính sách thăng tiến của Ngƣời lao động tại công ty cổ phần ECS Media – Nguồn tổng hợp kết quả điều tra .......................71 Bảng 3.11. Bảng phân công trách nhiệm thực hiện đề án – ................................83
vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Đề tài “Đãi ngộ nhân lực của công ty Cổ phần ECS Media” được thực hiện nhằm nghiên cứu và làm rõ những thực trạng đang diễn ra về đãi ngộ tại doanh nghiệp nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện đãi ngộ lao động tại Công ty Cổ phần ECS Media. Nhiệm vụ của việc nghiên cứu này là hệ thống hóa lý luận cơ bản về đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp; Phân tích thực trạng đãi ngộ lao động tại Công ty Cổ phần ECS Media đánh giá những mặt thành công và hạn chế. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp và hiệu quả nhất đối với công ty trong tình hình mới. Đối với công ty Cổ phần ECS Media: hiện nay chưa có công trình nghiên cứu nào về đãi ngộ người lao động tại đơn vị này. Công ty đã có áp dụng và triển khai các chính sách về đãi ngộ lao động cả về tài chính và phi tài chính nhưng chưa khai thác hiệu quả giá trị của các chính sách đó trong việc tạo động lực cho người lao động. Đề tài nghiên cứu sẽ là cơ sở để việc xây dựng, áp dụng triển khai các chính sách được cụ thể hơn, đầy đủ hơn và có hiệu quả hơn đối với doanh nghiệp.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI: Việt Nam đang trên đà hội nhập quốc tế, kéo theo đó là sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường lao động. Trong bối cảnh thu nhập bình quân đầu người còn khá thấp, nhu cầu về mức sống của người lao động lại không ngừng tăng cao. Do đó, đãi ngộ nhân lực trở thành yếu tố quyết định trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là những lao động có trình độ cao. Một hệ thống đãi ngộ hợp lý không chỉ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn tạo dựng được uy tín và hình ảnh tốt trên thị trường. Công ty Cổ phần ECS Media, một đơn vị có thâm niên trong lĩnh vực truyền thông, đã đạt được những kết quả kinh doanh đáng ghi nhận. Trong giai đoạn từ 2021 đến 2023, doanh thu của công ty tiếp tục tăng trưởng ổn định, đặc biệt ở mảng cung cấp dịch vụ truyền thông và sự kiện. Năm 2022, ECS Media đã ghi dấu ấn với việc tổ chức thành công chuỗi sự kiện văn hóa “Văn hoá và Di sản Việt” trên quy mô toàn quốc, thu hút hơn 50.000 người tham dự trực tiếp và hàng triệu lượt theo dõi trực tuyến. Thành công này không chỉ nâng cao vị thế của công ty trên thị trường truyền thông sự kiện mà còn giúp doanh thu từ lĩnh vực này tăng trưởng 20% so với năm trước. Bên cạnh đó, ECS Media cũng đã ký kết hợp đồng chiến lược với các tập đoàn lớn trong và ngoài nước như Trường Cao đẳng Bách khoa, Học viện Quản lý NanYang_ Đài Loan, mở rộng thị trường và nâng cao uy tín trong ngành. Dự án truyền thông thương hiệu cho NanYAng tại Việt Nam năm 2023 đã mang về cho công ty doanh thu hơn 20 tỷ đồng. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển về tài chính, công ty cũng đang phải đối mặt với thách thức trong việc giữ chân và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đòi hỏi các điều chỉnh hợp lý trong chính sách đãi ngộ và quản trị nhân sự. Theo thống kê, số lượng nhân sự nghỉ việc tại các phòng ban chính của công ty đã tăng đáng kể trong những năm gần đây. Cụ thể, mỗi năm có khoảng 10-15% nhân sự ở các bộ phận như Kinh doanh, Marketing, và Nhân sự xin nghỉ việc, tương đương với khoảng 10-12 người mỗi năm. Tình trạng này phản ánh sự cần thiết phải cải thiện hệ thống đãi ngộ và quản lý nhân lực một cách hiệu quả hơn. Qua quá trình công tác và nghiên cứu tại Công ty Cổ phần ECS Media, tôi nhận thấy chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty đã phát huy được một số điểm mạnh như tăng lương định kỳ, tạo động lực qua các phần thưởng và cơ hội thăng
2 tiến. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục: đãi ngộ phi tài chính còn thiếu sự đa dạng, đặc biệt là các chính sách liên quan đến thời gian nghỉ phép và chương trình đào tạo phát triển kỹ năng chưa được quan tâm đúng mức; Hệ thống đánh giá hiệu suất chưa đảm bảo minh bạch, và cơ hội thăng tiến còn bị giới hạn bởi các tiêu chí không rõ ràng, đôi khi thiếu công bằng, dẫn đến tình trạng giảm niềm tin vào hệ thống quản lý của công ty. Kết quả nghiên cứu tại Công ty Cổ phần ECS Media cho thấy, mặc dù công ty đã áp dụng một số yếu tố như tăng lương, động lực, đặc biệt là cơ hội thăng tiến và sự công nhận, vẫn chưa được đáp ứng đầy đủ. Cụ thể, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cấp trung đã tăng 12% trong vòng 2 năm qua, đồng thời, khảo sát cho thấy chỉ có 35% nhân viên cảm thấy hài lòng với cơ hội phát triển bản thân tại công ty. Để giải quyết vấn đề này, cần có những thay đổi căn bản trong chính sách đãi ngộ, tập trung vào việc tạo ra một hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng, minh bạch và liên kết chặt chẽ với cơ hội thăng tiến. Bên cạnh đó, công ty cũng cần đa dạng hóa các hình thức đãi ngộ phi tài chính để đáp ứng nhu cầu của từng cá nhân. Nhận thức được tầm quan trọng của đãi ngộ nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của công ty nên tôi đã chọn “Đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phần ECS Media” làm đề án tốt nghiệp thạc sĩ. 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ: Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất giải pháp nâng cao công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần ECS Media . Nhiệm vụ nghiên cứu: - Nghiên cứu về một số lý luận cơ bản và kinh nghiệm đãi ngộ nhân lực trong một số doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực tại ECS MEDIA và xác định những thành công, hạn chế, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đãi ngộ phù hợp và hiệu quả đối với công ty trong giai đoạn 2024 - 2025. 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI: Đối tượng nghiên cứu: Các chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần ECS MEDIA. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nội dung: Đề án tập trung nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn đãi ngộ
3 nhân lực tại Công ty. - Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực tế của Công ty từ năm 2021 - 2023, đề xuất giải pháp đến năm 2028. - Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần ECS MEDIA. Địa chỉ: Số 93 ngõ 68 đường Dịch Vọng Hậu, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam Văn phòng: Khu Văn hóa Nghệ thuật, Mai Dịch, Cầu Giấy, Hà Nội 4. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu: 4.1 Quy trình nghiên cứu Học viên đã thực hiện nghiên cứu đề tài theo quy trình nghiên cứu sau: Bước 1: Xác định mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Bước 2:: Nghiên cứu cơ sở lý luận Bước 3: Thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu Bước 4: Đánh giá và đề xuất giải pháp Hình 1 Quy trình nghiên cứu đề án Nguồn: Học viên tự tổng hợp Bước 1: Xác định mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Trước những vấn đề đặt ra về đãi ngộ nhân lực tại Công ty, Cao học viên đã xác định những mục tiêu nghiên cứu cần đạt được cũng như những nhiệm vụ nghiên cứu cần làm như nghiên cứu lý thuyết, xây dựng bảng hỏi khảo sát, điều tra thực địa… để làm rõ các nội dung nghiên cứu. Bước 2: Nghiên cứu cơ sở lý luận Để nghiên cứu đạt hiệu quả, việc xây dựng một cơ sở lý luận vững chắc và phù hợp là điều cần thiết. Cơ sở lý luận giúp định hình khung lý thuyết cho đề tài, từ đó dẫn dắt toàn bộ quá trình phân tích và đánh giá. Học viên đã tìm hiểu và lựa chọn các nguồn tài liệu uy tín như giáo trình, sách báo và bài giảng. Trong đó, học viên đặc biệt sử dụng các định nghĩa và lý thuyết từ Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản (Trường Đại học Thương
4 mại) để làm nền tảng cho cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu. Bước 3: Thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu Học viên đã thu thập dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu, quy định, báo cáo có liên quan tới đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Media. Học viên đã xây dựng phiếu điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên về đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Media và phát tới các phòng ban. Sau khi thu phiếu đã điền, Học viên kiểm phiếu và lọc phiếu không hợp lệ. Sau đó, Học viên đưa những dữ liệu có được vào phần mền Excel để xử lý, phân tích. Học viên cũng đã có một buổi phỏng vấn trực tiếp với Trưởng phòng Nhân sự để tìm hiểu thêm về đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Media. Bước 4: Đánh giá và đề xuất giải pháp Sau khi phân tích những dữ liệu thu thập được, Học viên đã đánh những thành công, hạn chế của đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Media. Học viên cũng đã chỉ ra những nguyên nhân của hạn chế, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp. 4.2 Phương pháp nghiên cứu, thu thập dữ liệu - Dữ liệu thứ cấp: Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Học viên đã sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu để thu thập và phân tích các tài liệu, quy định, báo cáo liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần ECS Media trong giai đoạn 2021 – 2023. Cụ thể, các tài liệu bao gồm: + Báo cáo tài chính năm 2021, 2022, 2023: Những báo cáo này cung cấp thông tin về tổng quỹ lương, các khoản phúc lợi và ngân sách dành cho nhân sự; + Quy định về tiền lương và phúc lợi: Bao gồm các văn bản nội bộ của công ty về chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp cấp, phúc lợi xã hội như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và chế độ nghỉ phép cho nhân viên; + Báo cáo nhân sự và đãi ngộ hằng năm: Các báo cáo này phân tích tình hình nhân sự, tỷ lệ duy trì và mức độ hài lòng của nhân viên đối với chế độ đãi ngộ qua các năm, giúp học viên hiểu rõ xu hướng và thực trạng về đãi ngộ. – Dữ liệu sơ cấp: + Phương pháp phỏng vấn: Ngoài cuộc phỏng vấn với Trưởng phòng Nhân sự, học viên đã mở rộng phạm vi phỏng vấn với 5 nhân sự thuộc các bộ phận khác nhau trong công ty. Các nhân viên này đại diện cho các phòng ban như: Marketing, Kinh doanh, Truyền thông nội bộ, Nhân sự, và Hành chính. Cuộc phỏng vấn nhằm thu thập thêm quan điểm từ các cấp quản lý và nhân viên về chính sách đãi ngộ
5 nhân lực hiện tại. Kết quả phỏng vấn được thực hiện vào tháng 8/2024 tại văn phòng trụ sở chính của Công ty Cổ phần ECS Media. Hình thức phỏng vấn trực tiếp được áp dụng, với mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài khoảng 15-30 phút, tập trung vào việc thu thập ý kiến của nhân viên từ các phòng ban khác nhau về chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, và các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Kết quả phỏng vấn đã chỉ ra rằng nhân viên phòng Marketing đánh giá cao các chương trình thưởng hiệu suất hiện tại nhưng mong muốn cải thiện chế độ phúc lợi xã hội, đặc biệt là tăng số ngày nghỉ phép hàng năm. Trong khi đó, nhân viên phòng Kinh doanh nhấn mạnh vai trò quan trọng của các chính sách thưởng theo doanh thu, đồng thời đề xuất bổ sung thêm các khóa đào tạo kỹ năng nâng cao nhằm giúp cải thiện hiệu suất và phát triển nghề nghiệp. Nhân viên phòng Truyền thông nội bộ cho biết họ cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc thân thiện và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp. Tuy nhiên, họ đề xuất công ty tăng cường hỗ trợ các phúc lợi liên quan đến gia đình, như chính sách dành cho nhân viên có con nhỏ. Cuối cùng, nhân viên phòng Hành chính mong muốn có thêm các chính sách hỗ trợ về sức khỏe, bao gồm khám sức khỏe định kỳ và nghỉ dưỡng sức, đồng thời giảm thiểu áp lực công việc thông qua việc phân chia công việc hợp lý hơn. + Phương pháp điều tra: Phương pháp điều tra: Học viên đã phát hành 75 phiếu khảo sát tới các phòng ban tại trụ sở chính của công ty, nơi có tổng cộng 105 nhân viên. Mặc dù tổng số nhân sự toàn công ty là 196 người, chỉ có 75 phiếu khảo sát được phát và thu về. Nguyên nhân: Do nghiên cứu chủ yếu tập trung vào các phòng ban chính, nên nhân viên tại các chi nhánh khác hoặc làm việc từ xa không thuộc đối tượng khảo sát; Công ty có nhiều vị trí nhân sự không liên quan trực tiếp đến nội dung khảo sát, chẳng hạn như lao động hợp đồng ngắn hạn hoặc các nhóm hỗ trợ không trực tiếp tham gia vào các chính sách đãi ngộ dài hạn, do đó họ không được chọn để khảo sát; Khảo sát được thực hiện vào thời điểm công ty đang triển khai nhiều dự án lớn, dẫn đến việc một số nhân viên không đủ thời gian hoặc không ưu tiên tham gia. Phương pháp phỏng vấn được thực hiện vào tháng 8/2024 tại trụ sở chính của ECS Media, với mục đích thu thập thông tin chi tiết từ cả nhân viên và ban lãnh đạo về chính sách đãi ngộ của công ty. Phỏng vấn diễn ra dưới hình thức trực tiếp, sử dụng bảng hỏi có cấu trúc gồm cả câu hỏi đóng và mở. Mỗi cuộc phỏng vấn kéo
6 dài từ 10-15 phút, nhằm đảm bảo người tham gia có đủ thời gian để chia sẻ thông tin chi tiết và sâu sắc. Đối với nhân viên, nội dung phỏng vấn tập trung vào các chủ đề như cảm nhận của họ về sự công bằng trong chính sách đãi ngộ và liệu điều này có thúc đẩy họ nỗ lực hơn trong công việc hay không. Nhân viên cũng được hỏi về mức độ hài lòng với thu nhập hiện tại so với mức thu nhập trên thị trường, cũng như khả năng gắn bó lâu dài với công ty. Ngoài ra, họ chia sẻ quan điểm về vai trò của ban lãnh đạo trong công tác đãi ngộ và đánh giá môi trường làm việc, bao gồm những yếu tố khiến họ hài lòng hoặc không hài lòng. Các câu hỏi cũng đề cập đến xung đột hoặc bất đồng có thể xảy ra trong quá trình làm việc và cách nhà quản trị giải quyết. Đối với ban lãnh đạo, các câu hỏi chủ yếu xoay quanh cơ sở và tiêu chí xây dựng chính sách đãi ngộ, mức độ cạnh tranh của các chính sách hiện tại, và những khó khăn mà họ gặp phải khi triển khai. Ban lãnh đạo cũng được hỏi về tác động của chính sách đãi ngộ lên hoạt động kinh doanh và môi trường làm việc, cũng như những kế hoạch cải thiện chính sách trong tương lai. Cuộc phỏng vấn đã giúp thu thập được những thông tin quan trọng về mức độ hài lòng, các ý kiến và đề xuất cải thiện từ cả nhân viên lẫn ban lãnh đạo, tạo nền tảng cho việc xây dựng và điều chỉnh chính sách đãi ngộ nhân lực hiệu quả hơn trong tương lai. Tất cả 75 phiếu được phát ra đã được thu về và đều hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 100%. Kết quả khảo sát cung cấp những thông tin quan trọng về mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ của công ty, đồng thời chỉ ra các yếu tố cần cải thiện. 5. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU - Phương pháp so sánh: so sánh số liệu về đãi ngộ nhân lực từ năm 2021– 2023, từ đó kết luận về sự thay đổi trong đãi ngộ nhân lực qua từng năm của công ty, về các hình thức đãi ngộ mà công ty chú trọng... - Phương pháp phân tích: phân tích số liệu về đãi ngộ nhân lực từ năm 2021– 2023, phân tích câu trả lời phỏng vấn, từ có cái nhìn tổng thể về đãi ngộ nhân lực tại ECS Media, nắm bắt mục tiêu, định hướng phát triển của công ty để có thể đề xuất giải pháp phù hợp. - Phương pháp tổng hợp dữ liệu: sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp dữ liệu từ phiếu điều tra. Các dữ liệu được tính toán, phân tích nhằm đánh giá mức độ
7 hài lòng của người lao động về đãi ngộ nhân lực của công ty. Từ đó, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động để đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Media. 6. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ ÁN: Đề án đóng góp vào nền tảng lý thuyết về quản trị nhân lực bằng cách phân tích và làm rõ các khái niệm và lý thuyết liên quan đến đãi ngộ nhân lực. Các kết quả nghiên cứu sẽ giúp làm rõ các nguyên tắc và phương pháp xây dựng chính sách đãi ngộ hiệu quả, góp phần vào kho tàng tri thức về quản trị nhân sự trong học thuật. Đề án cung cấp các khuyến nghị cụ thể để xây dựng và triển khai các chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần ECS Media, giúp công ty có thể thiết lập các chính sách chi tiết, toàn diện và phù hợp với thực tế. Những giải pháp này sẽ giúp công ty nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhân viên. Đề án không chỉ tập trung vào việc xây dựng chính sách mà còn đưa ra các hướng dẫn cụ thể về cách triển khai và áp dụng chính sách, đảm bảo rằng các chính sách được thực hiện hiệu quả và đồng bộ trong toàn công ty. Các kết quả từ nghiên cứu sẽ giúp công ty hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Những đề xuất cải thiện chính sách đãi ngộ nhằm tăng cường động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên, từ đó góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Đề án giúp công ty xây dựng một hệ thống đãi ngộ cạnh tranh hơn, từ đó thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng. Điều này sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty và nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường lao động. 7. KẾT CẤU ĐỀ ÁN: Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề án gồm 3 phần: Phần 1: Căn cứ xây dựng đề án Phần 2: Nội dung của đề án Phần 3: Đề xuất và kiến nghị
8 PHẦN 1: CĂN CỨ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): "Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi... Trí lực cho sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu, đã được khai thác triệt để. Sự khai thác tiềm năng trí lực của con nguồn còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người". Khái niệm này tiếp cận và giải thích rõ khái niệm về thể lực, trí lực của con người. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): "Nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức doanh nghiệp." Khái niệm này đề cập được những vấn đề sau: Thứ nhất, nhân lực của doanh nghiệp gồm toàn bộ những người làm việc cho doanh nghiệp, được quản lý, sử dụng và trả công. Những người làm việc tại gia đình hoặc thực tập sinh không được quản lý và trả lương bởi doanh nghiệp không được coi là nhân lực của doanh nghiệp. Thứ hai, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất cần được đầu tư và sử dụng hiệu quả. Nhân lực chính là chủ thể thực hiện các hoạt động trong doanh nghiệp, đặc biệt trong việc sáng tạo và vận hành các nguồn lực khác.
9 Thứ ba, nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe, còn trí lực là năng lực trí tuệ như kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm. Doanh nghiệp cần quan tâm đến cả hai yếu tố này để duy trì và phát triển nhân lực. Thứ tư, khi xem xét nhân lực, doanh nghiệp cần chú trọng số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Số lượng thể hiện quy mô, năng lực cốt lõi là khả năng làm tốt nhất một việc nào đó, và cơ cấu nhân lực có thể được phân chia theo giới tính, độ tuổi, hoặc ngành kinh tế. 1.1.1.2 Lý thuyết về đãi ngộ nhân lực: Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ nhân lực trước khi triển khai trên thực tế. Theo Lê Quân (2013): "Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần." Khái niệm này đề cập tới vai trò bù đắp sức lao động của đãi ngộ nhân lực. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): "Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát..." Theo quan điểm này, đãi ngộ nhân lực chưa thể hiện được hình thức đãi ngộ phi tài chính. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): "Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/doanh nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp." Theo đó có thể hiểu đãi ngộ nhân lực là một quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động suốt quá trình làm việc và ngay cả khi đã thôi việc, nhằm giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và đóng góp vào mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ bao gồm cả tài chính như lương, thưởng, phúc lợi, và phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội nghề nghiệp, và thời gian linh hoạt. Đây là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực, góp phần thúc đẩy hiệu quả các hoạt động khác trong doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đãi ngộ nhân lực trở thành một yếu tố tất yếu và cấp bách, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động cống hiến
10 hết mình. 1.1.2 Nội dung đãi ngộ nhân lực: 1.1.2.1 Ý nghĩa của đãi ngộ nhân lực Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và cả doanh nghiệp. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ nhân lực còn tác động tới nguồn lực lao động, con người của một quốc gia. Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ nhân lực, cần xem xét trên ba lĩnh vực: Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đối với việc thỏa mãn nhu cầu người lao động, đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho XH, cụ thể: - Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu qua hoạt động kinh doanh của DN. Trong bất kỳ DN nào, NLĐ có trình độ chuyên môn tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của DN chắc nhắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc NLĐ có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công việc? nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và hành động động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ kể cả vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả DN. Đãi ngộ nhân lực cũng hỗ trợ các hoạt động quản trị khác như tuyển dụng và sử dụng nhân lực, đảm bảo hiệu quả cao hơn. Chính sách đãi ngộ tốt giúp thu hút và phát triển nhân viên chất lượng, tạo động lực cho toàn bộ tổ chức. Ngoài ra, đãi ngộ nhân lực giúp tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp bằng cách đầu tư đúng vào nhu cầu của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. Đãi ngộ cũng góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, củng cố triết lý quản trị và kinh doanh, giúp phát triển tinh thần doanh nghiệp. - Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của NLĐ: Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích NLĐ làm việc. NLĐ làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và LĐ nói riêng luôn biến động và không ngừng thỏa mãn nhu cầu. Đãi ngộ mang lại niềm tin cho NLĐ đối với DN, công việc và những người xung quanh, đó là sức mạnh tinh thần để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn
11 và trung thành với DN hơn. Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, NLĐ sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc là tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo...Điều này là vô cùng quan trọng đối với NLĐ vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc” (Trần Thị Kim Dung 2011). - Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho XH: Đãi ngộ nhân lực góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho XH, giúp cho XH và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh". Thông qua đãi ngộ, NLĐ sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy và chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn. Đãi ngộ nhân lực cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Người sáng lập ra tập đoàn HUYNDAI của Hàn Quốc đã đi đến kết luận: “Tài nguyên tự nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn”. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển giành được qua nỗ lực bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn” (Không bao giờ là thất bại! Tất cả là thử thách – Tự truyện Chung Ju Yung – Nhà xuất bản trẻ). 1.1.2.2 Các phương pháp đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính: a) Đãi ngộ tài chính: là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ do họ đã thực hiện những công việc mà NSDLĐ giao. Đãi ngộ tài chính trong DN là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần... Tiền lương: Tiền lương, yếu tố cốt lõi trong đãi ngộ tài chính, là số tiền doanh nghiệp trả cho người lao động để bù đắp cho công sức và chất lượng lao động đã bỏ ra. Mức lương cơ bản được xác định dựa trên độ phức tạp của công việc và điều kiện làm việc trung bình của từng ngành nghề. Tiền lương không chỉ giúp người lao động đáp ứng nhu cầu sinh hoạt mà còn là động lực thúc đẩy họ hoàn thành tốt công việc. Tuy nhiên, nếu mức lương không