Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:74

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội làm rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân; Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ⸺⸺⸺⸺⸺⸺⸺⸺ NGUYỄN THỊ HOA ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ⸺⸺⸺⸺⸺⸺⸺⸺⸺⸺ NGUYỄN THỊ HOA ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS. Trần Văn Trang HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin khẳng định rằng Đề án này do chính tôi tự thực hiện, dựa trên những kiến thức và kỹ năng cá nhân. Tôi cam kết không sao chép hay sử dụng bất kỳ tài liệu nào mà không trích dẫn nguồn rõ ràng. Mọi ý kiến và quan điểm thể hiện trong Đề án hoàn toàn là của riêng tôi, và không đại diện cho quan điểm của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào khác. Hà Nội, Ngày 25 tháng 09 năm 2024 Tác giả Đề án Nguyễn Thị Hoa
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS, TS. Trần Văn Trang, người thầy đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện Đề án này. Sự hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm quý báu của Thầy đã giúp tôi hoàn thiện nhiều ý tưởng và nâng cao chất lượng nghiên cứu. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Gia đình và bạn bè, những người đã luôn bên cạnh, động viên và khích lệ tôi trong suốt hành trình này. Sự ủng hộ tinh thần của họ là nguồn động lực to lớn giúp tôi vượt qua những thách thức. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ tôi tiếp cận các tài liệu cần thiết. Những thông tin quý giá từ Công ty đã góp phần quan trọng trong việc làm phong phú nội dung của Đề án và mở rộng hiểu biết của tôi về lĩnh vực nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ...................................................................... vi TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN ..........................................................1 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU .........................................................2 2.1. Mục tiêu ...................................................................................................................2 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................................................2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN .............................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................2 4. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN ...................................2 4.1. Quy trình .................................................................................................................2 4.2. Phương pháp thực hiện ..........................................................................................3 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP ..................................................................5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ........................................................................6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ...................................................................................................6 1.1.1. Các khái niệm cơ bản ..........................................................................................6 1.1.2. Nội dung hoạt động đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp.............................7 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ............................................................................................18 1.2.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số doanh nghiệp .................................18 1.2.2. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nhân lực........................................................20 1.3. CƠ SỞ PHÁP LÝ .................................................................................................21 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN ...........................................................................23 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI............23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty .............................................23
iv 2.1.2. Chức năng và cơ cấu tổ chức của công ty .......................................................23 2.1.3. Một số kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm qua .............................25 2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội ..........................................................................................................26 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI ............................................................................28 2.2.1. Về xác định nhu cầu đào tạo .............................................................................28 2.2.2. Về xây dựng kế hoạch đào tạo ..........................................................................32 2.2.3. Về triển khai kế hoạch đào tạo .........................................................................44 2.2.4. Về đánh giá kết quả đào tạo nhân lực .............................................................46 2.3. KẾT LUẬN VỀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI ............................................................................49 2.3.1. Những thành công .............................................................................................49 2.3.2. Những hạn chế tồn tại .......................................................................................50 2.3.3. Nguyên nhân tồn tại ..........................................................................................51 2.4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI ............................................................................52 2.4.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo ..............................................................52 2.4.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo khoa học, hợp lý .................................................52 2.4.3. Tổ chức tốt việc triển khai kế hoạch đào tạo ..................................................54 2.4.4. Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo ...............................................................55 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................56 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI .......56 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án ...................................................................................56 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ..........................................................58 3.2. KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP......................60 KẾT LUẬN ..................................................................................................................62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................1 PHỤ LỤC .......................................................................................................................2
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung ATLĐ An toàn lao động DN Doanh nghiệp ĐTNL Đào tạo nhân lực EBT Lợi nhuận trước thuế HACC1 Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội NL Nhân lực NLĐ Người lao động SXKD Sản xuất kinh doanh
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG BIỂU: Bảng 2.1. Báo cáo kết quả kinh doanh tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội....25 Bảng 2.2. Biểu mẫu xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty ...........................29 Bảng 2.3. Tổng hợp nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2021 – 2023 .....30 Bảng 2.4. Cơ cấu nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2021 – 2023 .........30 Bảng 2.5. Tỷ lệ thực tế được đào tạo của Công ty giai đoạn 2021 – 2023 ...................31 Bảng 2.6. Đánh giá về xác định nhu cầu đào tạo của Công ty ......................................32 Bảng 2.7. Đánh giá về mục tiêu đào tạo của Công ty ...................................................33 Bảng 2.8. Số người được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn về quản lý của Công ty giai đoạn 2021 – 2023 ...................................................................................................35 Bảng 2.9. Đối tượng đào tạo của Công ty giai đoạn 2021 – 2023 ................................37 Bảng 2.10. Đánh giá việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty ..............................38 Bảng 2.11. Chương trình kế hoạch đào tạo của Công ty giai đoạn 2021 – 2023 ..........39 Bảng 2.12. Tình hình nhân lực được đào tạo theo các hình thức đào tạo tại Công ty giai đoạn 2021 – 2023 ..........................................................................................................41 Bảng 2.13. Đánh giá về chương trình và hình thức đào tạo của Công ty......................41 Bảng 2.14. Chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2021 – 2023 ............................................................................................................................43 Bảng 2.15. Kế hoạch bố trí nhân sự sau đào tạo của Công ty giai đoạn 2021 - 2023 ...44 Bảng 2.16. Đánh giá về tổ chức thực hiện đào tạo của Công ty ...................................46 Bảng 2.17. Kết quả xếp loại chứng chỉ đào tạo NLĐ của Công ty ...............................47 Bảng 2.18. Đánh giá về chương trình đào tạo NLĐ của Công ty .................................48 HÌNH VẼ: Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội .....................24 Hình 2.2. Các bước xác định mục tiêu đào tạo của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội .................................................................................................................................33
vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của mọi tổ chức và sự phát triển của quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay. Tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, công tác đào tạo nhân lực đã được chú trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự để đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh đô thị hóa nhanh chóng. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập trong công tác này, chưa khai thác hết tiềm năng của nhân lực hiện có. Đề án “Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội” đã thực hiện nghiên cứu và đạt được các kết quả sau: - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp: Đào tạo nhân lực được xác định là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp trong thời kỳ hiện nay. - Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2021 - 2023: Đánh giá được những thành công và hạn chế cùng nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực đến năm 2028: Đề án đề xuất 05 nhóm giải pháp chính: Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo khoa học, hợp lý. Tổ chức tốt việc triển khai kế hoạch đào tạo. Hoàn thiện đánh giá kết quả sau đào tạo. Các giải pháp này nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong thời gian tới.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN Để tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều cần có là nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, có con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng. So với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh thì đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn. Hiện nay, thời đại công nghệ thông tin đã tác động vô cùng mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và trang bị cho người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới. Nhu cầu đào tạo nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết và được xem như là mục tiêu chiến lược phát triển mỗi tổ chức. Đào tạo nhân lực là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào và nó là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực, là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nhân lực. Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạo nhân lực. Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo nguồn nhân lực. Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp. Đặc biệt với Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội với quy mô doanh nghiệp tương đối lớn, đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên môn cao để quản lý điều hành công ty hiệu quả, cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy, thời gian qua, công ty đã rất chú trọng cho công tác đào tạo nhân lực để đáp ứng kịp thời cho nhu cầu nâng cao trình độ nhân lực của công ty. Công ty cũng đã tổ chức thực hiện khá chi tiết và cụ thể từ việc lập kế hoạch, xây dựng chính sách đào tạo, quy chế đào tạo, sử dụng nhân lực và áp dụng các phương pháp để đánh giá hiệu quả đào tạo. Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội vẫn còn một số hạn chế cần giải quyết để có thể nâng cao được chất lượng đào tạo nhân lực của công ty nhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển bền vững, cạnh tranh và hội nhập như hiện nay. Trước vấn đề đặt ra như trên đòi hỏi phải có những nghiên cứu cơ bản từ lý luận đến thực tiễn để tìm ra nguyên nhân và giải pháp khắc phục. Nhận thức được tầm quan trọng đó, tôi quyết định chọn đề tài “Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội” để làm đề tài đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
2 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 2.1. Mục tiêu Đề tài đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội làm rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong thời gian tới. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đề án tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài nghiên cứu của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2021 – 2023, các giải pháp được đề xuất đến năm 2028. - Phạm vi nội dung: Trên cơ sở lý luận, thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, đề tài đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực cho Công ty. Đề án tập trung nghiên cứu về nội dung hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, đó là: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo của Công ty. Nhân lực được nghiên cứu trong đề án là đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung, cấp cơ sở (từ cấp trưởng, phó các phòng ban, quản đốc các phân xưởng, trưởng, phó các đơn vị trực thuộc, ...) và đội ngũ nhân viên gián tiếp, trực tiếp. 4. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN 4.1. Quy trình Để thực hiện nghiên cứu, đề tài thực hiện theo quy trình nghiên cứu cụ thể như sau: Thứ nhất, Xây dựng cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp: Tổng
3 hợp các kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây về cơ sở lý luận của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác lập khung lý thuyết về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ hai, Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp là các báo cáo về kết quả hoạt động kinh doanh, Báo cáo về tình hình nhân lực, chương trình đào tạo nhân lực, chi phí đào tạo nhân lực, số lượng nhân viên đào tạo… tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong 3 năm gần đây từ (2021- 2023). Thứ ba, Thu thập dữ liệu sơ cấp, sau khi thiết kế phiếu điều tra đề tài tiến hành điều tra, khảo sát nhân viên của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội từ khảo sát, được tổng hợp và xử lý. Thứ tư, Xử lý số liệu và viết báo cáo đề án về hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. 4.2. Phương pháp thực hiện 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu * Thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp là loại dữ liệu có sẵn, đã công bố nên dễ thu thập, ít tốn thời gian, tiền bạc trong quá trình thu thập. Tác giả tiến hành tổng hợp các thông tin đã chọn lọc nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, khái quát lý thuyết về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp từ các đề án, luận án, báo cáo nghiên cứu khoa học về đào tạo nhân lực của các tác giả tại Trường Đại học Thương mại và các Trường Đại học thuộc khối ngành kinh tế khác; Từ giáo trình quản trị nhân lực, tạp chí, báo cáo từ các trang thông tin uy tín viết về hoạt động đào tạo nhân lực. Qua việc tổng hợp dữ liệu thứ cấp đã giúp học viên hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo kết quả kinh doanh, các văn bản tổng hợp về tình hình đào tạo nhân lực từ các phòng Tổ chức Lao động - Hành chính và Phòng Kế toán tài chính giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023. Các dữ liệu này giúp tác giả đánh giá đúng thực tế kết quả hoạt động kinh doanh cũng như thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong giai đoạn nghiên cứu. * Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp - Đề án sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi đối với đối tượng là đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung, nhân lực bộ phận gián tiếp và bộ phận trực tiếp của Công ty. Đối với đối tượng này, Đề án tập trung làm rõ các vấn đề như: nhu cầu đào tạo nhân lực
4 của từng cá nhân, những vướng mắc khi tham gia đào tạo, những đề xuất, mong muốn của nhân viên khi tham gia đào tạo và sau đào tạo... Số phiếu phát ra 150 phiếu, số phiếu thu về 105 phiếu, trong đó có 04 phiếu không hợp lệ còn 101 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích. Dữ liệu sau khi thu thập được tác giả xử lý bằng excel, kết quả tổng hợp sẽ được lập thành các bảng với các mức độ đánh giá tương ứng với thang đo likert 5 mức độ: Rất tốt tương ứng với mức 5 điểm; đánh giá Tốt tương ứng với 4 điểm; đánh giá Khá tương ứng với 3 điểm; đánh giá Trung bình với mức điểm tương ứng là 2 và đánh giá Yếu có mức điểm là 1. 4.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các kết quả thu thập được liên quan đến hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, từ đó đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty, là cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian tới. Phương pháp thống kê: Thống kê những ưu điểm, hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty. Phương pháp phân tích: Phân tích là phương pháp phân chia cái chung, cái toàn bộ thành các phần, các bộ phận khác nhau để từ đó đánh giá chi tiết từng bộ phận và ảnh hưởng của nó tới vấn đề nghiên cứu. Tác giả sử dụng phương pháp này nhằm phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023 trên cơ sở dữ liệu đã được thống kê mô tả, nhằm tìm ra những kết quả đạt được, những hạn chế yếu kém, đồng thời xác định các nguyên nhân của những hạn chế tồn tại và đề xuất các giải pháp cho công tác này trong giai đoạn từ nay đến năm 2028. Phương pháp so sánh: Dựa trên những dữ liệu đã thu thập được, tác giả tiến hành so sánh tình hình đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội các năm từ 2021 đến 2023 để làm rõ được những điều mà Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đã làm được và chưa làm tốt trong hoạt động này. Tác giả tổng hợp kết quả điều tra: Sử dụng phần mềm excel để tính tỷ lệ % các phiếu điều tra sau đó tổng hợp kết quả trên bảng, biểu đồ nhằm so sánh, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.
5 Ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá. 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề án được kết cấu theo 3 phần: PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực hay Quản lý nhân sự là sự khai thác và sử dụng nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản trị nhân lực phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên....cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý. Trước tiên Quản trị nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn một mức lương thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, bạn với tư cách là Chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dỡ, liêm khiết và trung thực (Trần Xuân Cầu, 2012). Thứ hai, Quản trị nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và nhóm Quản trị nhân lực của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, đào tạo phát triển, đãi ngộ, trả lương, đánh giá nhân viên...(Trần Xuân Cầu, 2012) Vậy Quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản lý nào khác. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. 1.1.1.2. Đào tạo nhân lực Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, “Đào tạo là quá trình giúp con người tiếp thu tri thức, kỹ năng nhằm thích nghi với cuộc sống và đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội. Đào tạo có nhiều hình thức như cấp tốc, chính quy và không chính quy, với hai loại chính: đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp”.
7 Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”. Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình. Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc. Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực của trường Đại Học Lao Động - Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: Đào tạo mới, Đào tạo lại, Đào tạo bổ sung và Đào tạo nâng cao. Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: “Đào tạo nhân lực là việc tổ chức đầu tư công sức và nguồn lực nhằm giúp cá nhân hội nhập vào công việc hoặc nâng cao kiến thức, kinh nghiệm, các kỹ năng của họ để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu”. 1.1.2. Nội dung hoạt động đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp 1.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Theo tác giả Mai Thanh Lan (2016): “Nhu cầu đào tạo là sự mong muốn cải thiện, nâng cao về thái độ, kiến thức và kỹ năng làm việc của doanh nghiệp và người lao động so với hiện tại”. Việc xác định nhu cầu đào tạo giúp xác định ai cần đào tạo, kỹ năng nào cần phát triển, và thời gian đào tạo phù hợp. Đây là bước đầu tiên, quan trọng để gắn kết mục tiêu đào tạo với chiến lược phát triển doanh nghiệp, tránh lãng phí nguồn lực. Nhu cầu đào tạo của từng nhân viên có thể khác nhau, tùy thuộc vào kiến thức, kỹ năng và mong muốn phát triển. Các chương trình đào tạo phải được thiết kế sao cho phù hợp với nhu cầu riêng của từng cá nhân, đảm bảo hiệu quả và gắn với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. - Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích NLĐ và phân tích công việc.
8 + Phân tích tổ chức: Dựa vào chiến lược và tình hình phát triển của doanh nghiệp để tìm ra nhu cầu đào tạo phù hợp. + Phân tích công việc: Xem xét yêu cầu công việc và trình độ nhân viên để xác định kỹ năng cần cải thiện. + Phân tích NLĐ: So sánh kết quả làm việc của nhân viên với tiêu chuẩn công việc để nhận diện khoảng cách cần cải thiện. - Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo + Phương pháp điều tra phỏng vấn: Lấy ý kiến của nhân viên và quản lý để xác định nhu cầu. + Phương pháp phân tích tư liệu: Sử dụng hồ sơ công việc để nhận diện điểm mạnh và yếu của nhân viên. + Phương pháp quan sát hiện trường: Quan sát trực tiếp quá trình làm việc của nhân viên. + Phương pháp trưng cầu ý kiến: Thu thập đóng góp ý kiến của nhân viên và tập thể về nhu cầu đào tạo. 1.1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo a. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Có mục tiêu mới xác định được những nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gian, người dạy, phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánh giá được hiệu quả. Mục tiêu đào tạo có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học. Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc lựa chọn nội dung, chương trình, phương pháp, hình thức, phương tiện đào tạo phù hợp, đảm bảo tính hiệu quả và khả thi. Một mục tiêu cụ thể, rõ ràng cho phép đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác, đồng thời khuyến khích NLĐ tự đánh giá. Do đó mục tiêu đào tạo thường đảm bảo các yêu cầu: cụ thể, đo lường được, đạt đến được và trong thời gian hữu hạn. Xác định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ của nhân viên; Các mục tiêu đó phải thỏa mãn các yêu cầu cầu như: Cụ thể, có thể đo lường được mức độ thành công; khả thi, có thể đạt được; có liên quan đến công việc và có xác định hạn định thời gian hợp lý. b. Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể, dựa trên xác định yêu cầu
9 công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NLĐ, kết hợp động cơ đào tạo của NLĐ, tác động của đào tạo với NLĐ và khả năng nghề nghiệp của từng người. Đảm bảo các nguyên tắc trên sẽ tạo hiệu quả cao cho quá trình đào tạo. Người cần được đào tạo là người thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc hoặc là người mà theo quan điểm doanh nghiệp, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc tốt hơn, phục vụ tốt hơn trong tương lai của tổ chức. Việc lựa chọn này thường căn cứ vào: - Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Cần phải cân đối giữa thỏa mãn của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được cho tổ chức. Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong muốn được đào tạo trên nhiều mặt. - Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng đến công việc. Dự định năng suất của người lao động tăng lên so với trước khi được đưa đi đào tạo. - Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đưa đi đào tạo với bản yêu cầu công việc của từng đơn vị. Doanh nghiệp cần phải cân nhắc và lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích đào tạo và khả năng, trình độ của các đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Để tạo sự công bằng trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo, doanh nghiệp nên xây dựng thành các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng công việc, từng loại lao động. c. Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: Giáo trình, tài liệu, trang thiết bị.... Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất...để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn
10 nhất. d. Lựa chọn phương pháp đào tạo - Đào tạo bên trong doanh nghiệp Đào tạo trong doanh nghiệp là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi. Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học. Như vậy, Phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn. Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho học viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn. Tuy nhiên, Nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học. + Đào tạo theo kiểu học nghề: Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện... Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, Học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, Chất lượng đào tạo tốt sau khóa học học viên có kỹ
11 năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp. Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc. + Đào tạo theo kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình củng làm việc. Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tịnh tiến. + Đào tạo theo luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc. Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác. Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc. - Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. + Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp: Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cùng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được. Phương pháp này có chương trình học chia là hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách có phần thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề. Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của