Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng Cục Công nghiệp Quốc phòng - Bộ Quốc phòng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:78

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng Cục Công nghiệp Quốc phòng - Bộ Quốc phòng" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đề xuất các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng - Bộ quốc phòng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng Cục Công nghiệp Quốc phòng - Bộ Quốc phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI LÊ THU LAN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV CƠ KHÍ HÓA CHẤT 13 - TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG - BỘ QUỐC PHÒNG ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SỸ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI LÊ THU LAN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV CƠ KHÍ HÓA CHẤT 13 - TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG - BỘ QUỐC PHÒNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 83100110 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SỸ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ THU HƯƠNG HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tư liệu của người khác đảm bảo theo quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo tư liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang website theo danh mục tài liệu tham khảo của đề án. Hà Nội ngày…. tháng… năm 2024 Tác giả
ii LỜI CẢM ƠN Quá trình học tập tại trường Đại học Thương mại là khoảng thời gian vô cùng ý nghĩa, mở ra những giới hạn mới về tri thức để tôi có thể phục vụ tốt hơn công việc hiện tại và cuộc sống sau này. Để hoàn thành đề án này, em xin chân thành cảm ơn: Các thầy, các cô của Đại học Thương Mại đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ em hoàn thành khóa học trong 2 năm qua. Đặc biệt, em xin được cảm ơn TS. Trần Thị Thu Hương - người đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện đề án. Em cũng xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo Nhà máy Z113, các bạn đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện, giúp đỡ, động viên để em hoàn thành tốt chương trình học tập và nghiên cứu đề tài trong thời gian vừa qua. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả Lê Thu Lan
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ........................................................................ vii TÓM TẮT ĐỀ ÁN .................................................................................................. viii MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề án.......................................................................................... 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án ............................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án .......................................................... 3 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án ............................................................ 3 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................... 5 6. Kết cấu của đề án ................................................................................................... 5 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................................................................. 6 1.1. Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực ................................................. 6 1.1.1. Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực ........................................ 6 1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 10 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực ................................................ 16 1.2. Cơ sở pháp lý về phát triển nguồn nhân lực ................................................. 19 1.2.1. Cơ sở pháp lý về phát triển nguồn nhân lực nói chung .................................. 19 1.2.2. Cơ sở pháp lý về phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp quân đội ............. 20 1.3. Kinh nghiệm và bài học thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 ..................................................................... 21
iv 1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho một số doanh nghiệp quân đội thuộc Bộ Quốc phòng ............................................................................................... 21 1.3.2. Bài học cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 ................................. 23 2.1. Khái quát về Công ty TNHH một thành viên cơ khí hóa chất 13 - Tổng cục công nghiệp quốc phòng - Bộ Quốc phòng ........................................................... 25 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 25 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy ................................................................................... 26 2.1.3. Một số kết quả hoạt động kinh doanh ............................................................ 27 2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Công ty TNHH MTV Cơ khí hóa chất 13 ............................................................ 27 2.2.1. Yếu tố bên ngoài Công ty ............................................................................... 27 2.2.2. Yếu tố bên trong Công ty ............................................................................... 32 2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng cục Công nghiệp quốc phòng - Bộ Quốc phòng .... 33 2.3.1. Thực trạng phát triển quy mô nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 ........................................................................................................ 35 2.3.2. Thực trạng phát triển cơ cấu nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 ........................................................................................................ 39 2.3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 ........................................................................................................ 42 2.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng cục Công nghiệp quốc phòng - Bộ Quốc phòng ....................................................................................................................... 47 2.4.1. Những kết quả đạt được ................................................................................. 47 2.4.2. Hạn chế, nguyên nhân .................................................................................... 50 PHẦN 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÓA CHẤT 13 - TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG - BỘ QUỐC PHÒNG ................................................ 53
v 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí hóa chất 13 -Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng - Bộ quốc phòng ....................................................................................................................... 53 3.1.1 Bối cảnh ngành công nghiệp quốc phòng giai đoạn đến 2030……………… 53 3.1.2. Quan điểm phát triển nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí hóa chất 13 ............................................................................................................... 54 3.1.3. Mục tiêu của Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 ............... 55 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 ................................................................................................. 58 3.2.1. Giải pháp phát triển quy mô nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 ................................................................................................... 58 3.2.2. Giải pháp phát triển cơ cấu nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 ........................................................................................... 60 3.2.3. Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 ................................................................................. 62 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 1 PHỤ LỤC .................................................................................................................. 2
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BTC Bộ tài chính BQP Bộ quốc phòng CBCNV Cán bộ công nhân viên CMCN Cách mạng công nghiệp CNVQP Công nhân viên quốc phòng CNQP Công nghiệp quốc phòng DN Doanh nghiệp ĐH Đại học ĐVT Đơn vị tính HĐLĐ Hợp đồng lao động MTV Một thành viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn TT Thông tư NNL Nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực QNCN Quân nhân chuyên nghiệp TCCNQP Tổng cục công nghiệp Quốc phòng
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh năm 2021 – 2023 ..................................................... 27 Bảng 2.2. Nhu cầu tuyển dụng năm 2021 - 2023 ..................................................... 35 Hộp 2.1. Kết quả phỏng vấn ..................................................................................... 39 Bảng 2.3. Quy mô nguồn nhân lực công ty tính theo loại lao động ......................... 40 Bảng 2.4. Quy mô lao động công ty phân theo trình độ lao động............................ 40 Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực theo phòng ban chức năng năm 2023 ........................... 41 Hộp 2.2. Kết quả phỏng vấn về phát triển cơ cấu nguồn nhân lực .......................... 42 Bảng 2.6. Số lượng nhân viên được đào tạo ............................................................ 42 Bảng 2.7. Đơn vị phối hợp đào tạo .......................................................................... 43 Bảng 2.8. Mức lương bình quân qua các năm 2021 – 2023 ..................................... 44 Bảng 2.9. Mức thưởng cho cá nhân và tập thể xuất sắc trong năm 2023 ................. 45 Hộp 2.3. Kết quả phỏng vấn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................... 47 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................... 26 Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng .............................................................................. 37
viii TÓM TẮT ĐỀ ÁN Đề án sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn thông qua thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như giáo trình, sách tham khảo, tạp chí khoa học, dữ liệu nội bộ của doanh nghiệp… và phương pháp phỏng vấn chuyên sâu để thu thập dữ dữ sơ cấp. Sau đó, Đề án tổng hợp, phân loại, phân tích, so sánh, sử dụng sơ đồ, bảng biểu để rút ra các kết luận về các phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH một thành viên cơ khí hóa chất 13 - Tổng cục công nghiệp quốc phòng -Bộ Quốc phòng. Cơ sở lý luận trình bày các nội dung: Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực. Nội dung phát triển nguồn nhân lực Phát triển về quy mô nguồn nhân lực; Phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực; Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực. Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực. Cơ sở pháp lý về phát triển nguồn nhân lực. Kinh nghiệm và bài học thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13. Thực trạng gồm các nội dung: Khái quát về Công ty TNHH một thành viên cơ khí hóa chất 13, Tổng cục công nghiệp quốc phòng, Bộ Quốc phòng và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho công ty. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Công ty TNHH MTV Cơ khí hóa chất 13. Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng cục Công nghiệp quốc phòng - Bộ Quốc phòng. Đánh giá chung về nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng cục Công nghiệp quốc phòng - Bộ Quốc phòng. Giải pháp có các nội dung như: Mục tiêu và phương hướng của Công ty TNHH MTV Cơ khí hóa chất 13. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13. Giải pháp phát triển quy mô nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất; Giải pháp phát triển cơ cấu nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13; Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề án Trong cơ cấu kinh tế, nguồn nhân lực có mối quan hệ biện chứng với tư liệu sản xuất. Kinh tế ngày càng phát triển thì yêu cầu về chất lượng, trình độ của nguồn nhân lực càng cao. Hơn nữa, con người không đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất, kinh doanh, mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư nguồn nhân lực số để có lợi thế cạnh tranh hơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn. Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư là cơ sở, điều kiện cơ bản để nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mô hình tăng trưởng theo chiều rộng dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang mô hình tăng trưởng theo chiều sâu, dựa trên kinh tế tri thức, kinh tế số và lao động có trình độ công nghệ cao. Để chuyển đổi thành công nền kinh tế Việt Nam sang nền kinh tế số, nhất thiết phải có nguồn nhân lực số; nguồn nhân lực số ngày càng phát triển, chiếm vai trò chủ đạo trong tổng số lực lượng lao động xã hội. Nguồn nhân lực là yếu tố chủ chốt ảnh hưởng đến sự phát triển của một Doanh nghiệp, là những người đã và đang làm việc ở nhiều vị trí khác nhau trong một tổ chức. Chính vì vậy, họ là người chịu trách nhiệm trực tiếp đối với những hoạt động kinh doanh, sáng tạo, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho Doanh nghiệp. Bởi vậy, sự quan trọng của nguồn nhân lực nên công tác quản lý nhân sự luôn được đặt lên hàng đầu. Ngày nay, khi nền kinh tế đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, vai trò của nguồn nhân lực ngày càng được đề cao hơn so với các nguồn lực về vốn, nguyên vật liệu. Nguồn nhân lực đại diện cho những con người trong tổ chức. Chính vì thế, nguồn nhân lực thể hiện được rõ đặc tính năng động và sáng tạo từ người lao động. Các hoạt động về trí óc của người lao động sẽ giúp Doanh nghiệp đạt được các bứt phá trong hoạt động kinh doanh Phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, nâng cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động. Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức. Giúp lãnh đạo trong doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp thực hiện tốt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
2 Phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật. Tránh được đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Thực tế hiện nay các doanh nghiệp nước ta chưa quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, chưa coi việc phát triển nguồn nhân lực như là đầu tư cho tương lai của doanh nghiệp. Với vai trò là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp quốc phòng, Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 mặc dù có quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực nhưng phải đối mặt với những thách thức đặc thù về kỹ thuật và công nghệ cao, đòi hỏi đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn và kỹ năng phù hợp. Hiện trạng nguồn nhân lực của công ty hiện nay có nhiều hạn chế về số lượng, chất lượng, và cơ cấu, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh. Bên cạnh đó, việc thu hút và giữ chân nhân tài cũng gặp nhiều khó khăn do chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn và môi trường làm việc chưa đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Do đó, nghiên cứu này mang tính cấp thiết và ý nghĩa nhằm xây dựng và triển khai các chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Vì vậy những nhân viên không có động lực làm việc khi phải đi công tác xa và còn nhiều hạn chế khác. Do đó, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng Cục Công nghiệp Quốc phòng - Bộ Quốc phòng” đảm bảo tính cấp thiết. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1. Mục tiêu của đề án Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13, đề án đề xuất giải pháp nhằm phát triển nhân lực cho Công ty. 2.2. Nhiệm vụ của đề án - Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp dưới góc độ quản lý kinh tế - Khảo sát, thu thập dữ liệu toàn diện, hệ thống, chính xác về thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13. Phân tích chỉ ra kết quả tích cực và nguyên nhân, hạn chế và nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13.
3 - Đề xuất các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng - Bộ quốc phòng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án 3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề án Dưới góc độ quản lý kinh tế, chủ thể quản lý được nghiên cứu trong đề án này chính là Tổng Cục Công nghiệp Quốc phòng, Bộ Quốc phòng và khách thể quản lý chính là Công ty TNHH MTV Cơ khí Hoá chất 13. Đối tượng tượng nghiên cứu của đề án là thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13. 3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề án - Không gian nghiên cứu: Đề tài được tiến hành nghiên cứu đối với nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 tại Tuyên Quang. - Thời gian nghiên cứu: Các dữ liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu nội bộ tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 và các tài liệu khác có liên quan sử dụng trong đề án được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2021 đến năm 2023. Khảo sát được tiến hành trong thời gian tháng 2/2024. Các giải pháp đề xuất trong đề án là cho giai đoạn đến năm 2030. - Nội dung nghiên cứu: Đề án tập trung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trên các khía cạnh: phát triển về số lượng, về cơ cấu và về chất lượng nguồn nhân lực, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; những nhân tố bên trong và bên ngoài có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 4.1 Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp Nguồn cung cấp dữ liệu thứ cấp phục vụ cho việc nghiên cứu đề án bao gồm: (1) Các dữ liệu bên ngoài doanh nghiệp như giáo trình, sách tham khảo, bài báo khoa học, các tài liệu đã xuất bản hoặc trên mạng Internet có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và (2) Các dữ liệu bên trong doanh nghiệp như tài liệu nội bộ của Phòng Tổ chức Lao động, Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Kinh doanh… cung cấp thông tin về lịch sử hình thành, phát triển, tầm nhìn, sứ mệnh, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ từng phòng/ban…Thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh, doanh thu, lợi nhuận thông qua các báo cáo tài chính hàng năm. Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp được tiến hành như sau:
4 - Rà soát các nguồn thông tin đại chúng: Tác giả đã tìm kiếm các dữ liệu mới nhất trên các nguồn thông tin đại chúng như sách, tạp chí khoa học chuyên ngành, đề tài nghiên cứu các cấp cả dưới dạng in ấn và trực tuyến. - Liên hệ với các tổ chức cung cấp thông tin để thu thập và sao chép tài liệu: Tác giả đã tiếp cận với Tổng cục Công nghiệp quốc phòng, Bộ Quốc phòng và các phòng ban trong công ty như Phòng Tổ chức lao động, Phòng Tài chính Kế toán, Phòng kinh doanh... của Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 để tiến hành thu thập các thông tin thứ cấp có liên quan đến đề án và sao chép các thông tin, dữ liệu. - Kiểm tra dữ liệu: Trên cơ sở các thông tin thu thập được, tác giả tiến hành kiểm tra, phân loại dữ liệu theo các tiêu thức lần lượt là tính thích hợp với mục tiêu và nội dung nghiên cứu của đề án; tính chính xác của dữ liệu và tính thời sự; Từ đó lựa chọn được những dữ liệu hữu ích, có độ tin cậy cao nhất phục vụ cho đề án. - Phân tích dữ liệu theo mục tiêu đã xác định: Sau khi tập hợp, sàng lọc, dữ liệu thứ cấp chủ yếu được sử dụng để phân tích các nội dung phía trên. 4.2 Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp cần thu thập và phân tích là các dữ liệu phản ánh thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hoá chất 13. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn sâu theo quy trình như sau: sâu 5 cán bộ lãnh đạo công ty. - Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn. Trên cơ sở nội dung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã xây dựng các câu bài phỏng vấn liên quan đến thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hoá chất 13 trên các khía cạnh: thực trạng phát triển số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực. - Bước 2 - Xác định đối tượng phỏng vấn: Đối tượng phỏng vấn của đề án là các cá nhân nắm rõ thông tin liên quan đến nội dung phỏng vấn đã xây dựng ở bước trên. Cụ thể, tác giả đã phỏng vấn 05 cá nhân gồm: o Giám đốc o Trưởng bộ phận nhân lực o Nhân viên phụ trách chuyên môn nguồn nhân lực o Cán bộ quản đốc - Bước 3 - Tiến hành phỏng vấn: Các cuộc phỏng vấn được tiến hành vào tháng 2/2024 bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp. - Bước 4 - Phân tích và sử dụng kết quả phỏng vấn:
5 Tác giả tổng hợp các dữ liệu qua ghi chép phỏng vấn được chuyển thành dạng văn bản. Trên cơ sở dữ diệu thu được tác giả tiến hành phân tích theo các chủ đề đã thiết kế trong hướng dẫn phỏng vấn để rút ra các nhận định, đánh giá nội dung về các hoạt động phát triển nguồn nhân lực. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Ý nghĩa khoa học: Đề án đã trình bày được những nội dung lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho một loại hình doanh nghiệp nhà nước đặc thù là doanh nghiệp quốc phòng của chuyên ngành quản lý kinh tế. Ý nghĩa thực tiễn: Những thông tin, tri thức cung cấp có thể giúp cho doanh nghiệp quốc phòng nói chung và Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 xem xét và vận dụng vào thực tiễn của đơn vị nhằm phát triển nguồn nhân lực của đơn vị ngày càng hợp lý và hiệu quả. 6. Kết cấu của đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, đề án được kết cấu gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Phần 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng Cục Công nghiệp Quốc phòng - Bộ Quốc phòng Phần 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng Cục Công nghiệp Quốc phòng - Bộ Quốc phòng
6 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực * Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công trong sự phát triển kinh tế - xã hội, do vậy phát triển nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực (NNL). Theo nghĩa rộng, “NNL bao gồm toàn bộ nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ. Một bộ phận của các nguồn lực, có khả năng lao động để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất”. Dưới một góc độ khác NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, “NNL được hiểu là nguồn lao động. Do vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đủ từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.” Theo Luật Doanh nghiệp năm 2020, doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh. Doanh nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo pháp luật Việt Nam và có trụ sở chính tại Việt Nam. Căn cứ vào Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã được sửa đổi, bổ sung theo Nghị quyết số 51/2001/QH10 ngày 25 tháng 12 năm 2001 của Quốc hội khoá X, kỳ họp thứ 10, doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế do Nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối, được tổ chức dưới hình thức công ty nhà nước, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn. Ở góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động, là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. NNL là chủ thể sáng tạo, có khả năng tham gia chi phối toàn bộ quá trình phát triển kinh tế -xã hội hướng nó tới mục tiêu đã chọn”. Do đó NNL không chỉ gồm số lượng mà còn bao gồm chất lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp. Trong đó:
7 - Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng trưởng và sự phân bổ NNL. - Cơ cấu nguồn nhân lực là khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong doanh nghiệp. Cơ cấu nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều góc độ khác nhau: Theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật, theo từng bộ phận, theo giới tính, theo nhóm tuổi… - Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển mà tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác, phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó vừa đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức, vừa sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Điều này cũng có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu của công ty thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng. - Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và tâm lực của người lao động. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v… tâm lực" đề cập đến năng lượng tâm lý của một người, bao gồm niềm tin của một người và khả năng không bao giờ bỏ cuộc. Nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu đối với bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào, nếu thiếu đầu vào này sẽ không tồn tại bất cứ tổ chức hay doanh nghiệp nào. Bởi vậy, chất lượng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí của doanh nghiệp đó. Tóm lại nguồn nhân lực là nguồn cung cấp về sức lao động cho sản xuất xã hội và nguồn lực con người cho sự phát triển. Vì thế, nhân lực sẽ bao gồm toàn bộ dân cư phát triển bình thường. * Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau: Theo Bùi Thị Thanh (2005) “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”
8 Quan điểm của Nguyễn Minh Đường (2005): “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”. Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”. Với các quan điểm trên, bản chất phát triển NNL bao gồm: - Về mục tiêu, phát triển NNL là nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực của con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại nhằm hoàn thiện và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai. - Về tính chất, phát triển NNL là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người. - Về nội dung, phát triển NNL bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển NNL về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu. - Về biện pháp, phát triển NNL được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn lực con người của doanh nghiệp. * Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Vai trò của nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
9 - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Chính vì lẽ đó, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực đang chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Với mục tiêu chính của công tác phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho nguồn nhân lực hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả. Thì tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay cần được quan tâm đúng mức hơn. Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, phát triển nguồn nhân lực nhằm đưa ra những giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, nhằm thúc đẩy, nâng cao năng suất lao động, và sử dụng người lao động hiệu quả hơn,… Cụ thể, phát triển NNL giúp cho doanh nghiệp: Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Trình độ tay nghề người lao động tăng lên, nâng cao năng suất lao động Chất lượng thực hiện công việc được nâng cao. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo sẽ hiểu rõ công việc, quy trình, quy định. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Khi trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề cao hơn sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc bố trí, sắp xếp công việc trong doanh nghiệp, tiền lương và thu nhập cao hơn người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề thấp trong doanh nghiệp. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực có vai trò đối với người lao động như sau: Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với công ty. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
10 1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1. Tăng trưởng về quy mô nguồn nhân lực Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động. Phát triển về quy mô nguồn nhân lực cần dựa trên nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi về việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai. Doanh nghiệp cần đảm bảo số lượng nhân lực cho từng bộ phận, đáp ứng đủ số lượng theo nhu cầu cần thiết, tránh thừa thiếu nhân lực ở từng bộ phận và toàn bộ tổ chức là thể hiện phát triển nguồn nhân lực. Để phát triển về quy mô nguồn nhân lực, cần có chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng giúp doanh nghiệp có được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp với những đòi hỏi về công việc và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn: Tuyển mộ là quá trình thu hút và tìm kiếm các ứng viên có trình độ , năng lực , phẩm chất đạo đức từ các nguồn khác nhau. Có hai nguồn cơ bản mà doanh nghiệp có thể tuyển mộ đó là những nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp và nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp. Tuyển chọn là quá trình sàng lọc, chọn lựa những ứng viên phù hợp với vị trí mà doanh nghiệp cần tìm. Quy trình tuyển chọn gồm các bước sau: § Bước 1: Nghiên cứu, đánh giá và sàng lọc hồ sơ xin việc § Bước 2: Phỏng vấn và tiếp xúc sơ bộ § Bước 3: Thi tuyển § Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn § Bước 5: Ứng viên tham gia thử việc § Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng. Đây chính là hai bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân lực trong một doanh nghiệp, việc tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đầu vào của NNL. Tuyển chọn được NNL tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp hội tụ được những con người có kỹ năng và phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, giảm thiểu chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như giảm thiểu tối đa các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Thực hiện tốt công tác này, DN sẽ có