Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH De Heus

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:137

Thêm vào BST

Báo xấu

84
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là cơ sở lý thuyết nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động; phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH De Heus; giải pháp nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động tại công ty TNHH De Heus.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH De Heus

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VŨ ĐỨC TIÊN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DE HEUS LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VŨ ĐỨC TIÊN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DE HEUS Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH VÂN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Vũ Đức Tiên, học viên cao học khoá 27 trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM, mã số học viên 7701271108A. Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Giải pháp nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động tại công ty TNHH De Heus” là đề tài của cá nhân tôi. Nguồn dữ liệu trích dẫn, các số liệu sử dụng trong luận văn này là trung thực. Tp.Hồ Chí Minh, Ngày 23 Tháng 03 năm 2020 Tác giả Vũ Đức Tiên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Nhận điện vấn đề .............................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 3 3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3 5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4 6. Ý nghĩa của đề tài ............................................................................................. 4 7. Kết cấu luận văn ............................................................................................... 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG .............................................................. 6 1.1 Cơ sở lý thuyết ................................................................................................ 6 1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động ............................................ 6 1.1.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết trong công việc của người lao động ........ 8 1.1.3 Các thành phần của sự gắn kết .................................................................. 9 1.1.4 Đo lường mức độ nhân viên gắn kết trong công việc .............................. 13 1.2 Lược khảo các công trình nghiên cứu liên quan........................................ 14 1.2.1 Nghiên cứu nước ngoài............................................................................ 14 1.2.2 Nghiên cứu trong nước ............................................................................ 16 1.3 Mô hình nghiên cứu ứng dụng .................................................................... 18 1.3.1 Môi trường làm việc ................................................................................ 19
1.3.2 Lãnh đạo .................................................................................................. 20 1.3.3 Đồng nghiệp ............................................................................................ 21 1.3.4 Đào tạo và phát triển ................................................................................ 22 1.3.5 Trả công lao động .................................................................................... 22 Tóm tắt chương 1 ................................................................................................ 23 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DE HEUS ............................................................................................. 24 2.1 Giới thiệu về công ty ..................................................................................... 24 2.2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu ......................................................... 30 2.2.1. Thiết kế mẫu ........................................................................................... 30 2.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 30 2.2.3. Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 34 2.2.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các biến quan sát .................... 40 2.2.5 Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ..................... 45 2.3 Kết quả đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc của người lao động ............................................................................. 51 2.3.1 Thực trạng yếu tố trả công lao động ........................................................ 51 2.3.2 Thực trạng yếu tố đào tạo và phát triển ................................................... 56 2.3.3 Thực trạng yếu tố lãnh đạo ...................................................................... 60 2.3.4 Thực trạng yếu tố môi trường làm việc ................................................... 63 2.3.5 Thực trạng yếu tố đồng nghiệp ................................................................ 69 2.4 Một số hạn chế về tình hình thực hiện gắn kết công việc nhân viên ........ 72 Tóm tắt chương 2 ................................................................................................ 73 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DE HEUS ......................... 74 3.1 Định hướng .................................................................................................... 74 3.2 Giải pháp cho yếu tố môi trường làm việc ................................................. 75 3.3 Giải pháp cho yếu tố lãnh đạo ..................................................................... 78
3.4 Giải pháp cho yếu tố đồng nghiệp ............................................................... 79 3.5 Giải pháp cho yếu tố đào tạo và phát triển ................................................ 82 3.6 Giải pháp cho yếu tố trả công lao động ...................................................... 83 3.7 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................... 86 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ANOVA: Analysis of Variance – Phân tích phương sai ATVSLĐ: An toàn vệ sinh lao động CBCNV: Cán bộ công nhân viên De Heus: Công ty TNHH De Heus ĐN: Đồng nghiệp ĐTPT: Đào tạo phát triển EFA: Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá HĐLĐ: Hợp đồng lao động HS: Hồ sơ LĐ: Lãnh đạo MTLV: Môi trường làm việc NLĐ: Người lao động QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực SGK: Sự gắn kết Sig.: Significance of Testing (p-Value) – Mức ý nghĩa của phép kiểm định SPSS: Statistical Packege for the Social Sciences – Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội TĂCN: Thức ăn công nghiệp TCLĐ: Trả công lao động TNHH: Trách nhiệm hữu hạn Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh VPĐD: Văn phòng đại diện
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức .......................... 12 Bảng 1.2 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước ......................... 18 Bảng 2.1 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................ 36 Bảng 2.2 Tóm tắt thông tin kiểm định độ tin cậy thang đo ...................................... 37 Bảng 2.3 Tóm tắt thống số phân tích EFA cho biến độc lập .................................... 41 Bảng 2.4 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA của các biến độc lập lần 1 .............. 42 Bảng 2.5 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA của các biến độc lập lần cuối ......... 43 Bảng 2.6 Tóm tắt thông số phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................................ 44 Bảng 2.7 Hệ số tải nhân tố EFA biến phụ thuộc ...................................................... 45 Bảng 2.8 Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu 46 Bảng 2.9 Model summary ........................................................................................ 47 Bảng 2.10 ANOVA .................................................................................................. 47 Bảng 2.11 Hệ số ước lượng hồi quy mô hình ........................................................... 49 Bảng 2.12 Tóm tắt kết quả các giả thuyết được kiểm định ...................................... 51 Bảng 2.13 Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố trả công lao động .................... 52 Bảng 2.14 Phúc lợi công ty....................................................................................... 53 Bảng 2.15 Tiêu chuẩn phúc lợi của De Heus ........................................................... 54 Bảng 2.16 Chỉ số lương qua các năm ....................................................................... 55 Bảng 2.17 Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố đào tạo và phát triển............... 56 Bảng 2.18 Tình hình tuyển dụng qua các năm ......................................................... 58 Bảng 2.19 Chương trình đào tạo qua các năm .......................................................... 58 Bảng 2.20 Kinh phí đào tạo qua các năm ................................................................. 58 Bảng 2.21 Nội dung đào tạo thường niên ................................................................. 59 Bảng 2.22 Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố lãnh đạo.................................. 60 Bảng 2.23 các cuộc họp thường niên hằng năm ....................................................... 61 Bảng 2.24 Thống kê mô tả các biến yếu tố môi trường làm việc ............................. 63 Bảng 2.25 Một số nguyên tắc công ty ...................................................................... 65
Bảng 2.26 Một số ngày nghỉ lễ ................................................................................. 67 Bảng 2.27 Một số thông tin nghỉ dưỡng phụ sản ..................................................... 68 Bảng 2.28 Thống kê mô tả các biến yếu tố đồng nghiệp.......................................... 69 Bảng 2.29 Mối quan hệ công việc các phòng ban .................................................... 71
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình: 1.1 Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ................... 13 (Stum, 2001) ............................................................................................................. 13 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Jafri, H. (2013)................................................... 14 Hình 1.3 Hình các yếu tố tác động đến gắn kết và tác động của sự gắn kết đến hiệu suất của người lao động. ........................................................................................... 15 Hình 1.4 Mô hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức ............................ 16 Hình 1.5 Mối quan hệ về sự thoả mãn của người lao động và mức độ gắn kết với tổ chức. ......................................................................................................................... 17 Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu ứng dụng đề xuất ...................................................... 19 Hình 2.1 Mối liên hệ các nhà máy và văn phòng tại Châu Á ................................... 25 Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức ............................................................................................. 29 Hình 2.3 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 35
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Nhận điện vấn đề Nhân viên là tài sản quý của doanh nghiệp, sự gắn kết tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay (Trần Thị Kim Dung, 2005). Nguồn lực có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình phát triển và tồn tại của doanh nghiệp, trong khi công nghệ, môi trường kinh doanh, xã hội phát triển cạnh tranh khốc liệt thì sử dụng người tài mới có thể tạo lợi thế cạnh tranh và tăng cường hiệu quả của tổ chức. Tuy nhiên, thực tế cho thấy người lao động ngày càng khó quản lý và giữ chân làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Khi nền kinh tế phát triển, số lượng các doanh nghiệp được thành lập ngày càng nhiều thì cơ hội làm việc cho người lao động tăng lên, hiện tượng nhảy việc, thiếu nguồn cung lao động chất lượng cao, giữ chân người lao động đang là thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Sự gắn kết của người lao động đặc biệt lao động có năng lực là vấn đề cần được quan tâm. Khi người lao động giỏi làm việc với năng suất thấp, tinh thần làm việc kém, không tâm huyết trong công việc khiến cho những nhân viên khác liên quan trong công việc bị ảnh hưởng hiệu quả làm việc kém, năng suất lao động không cao. Như vậy, người lao động không gắn kết trong công việc là tổn thất rất lớn. Để giữ chân người lao động thì nhà quản lý phải tìm ra được những yếu tố tác động đến sự gắn kết trong công việc của người lao động , qua đó khắc phục những nhược điểm trong cách quản lý vận hành của tổ chức từ đó gia tăng sự gắn kết trong công việc của người lao động, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra. Công ty TNHH De Heus thành lập ở Việt Nam vào cuối năm 2008 trực thuộc tập đoàn Hoàng gia De Heus, chuyên sản xuất thức ăn chăn nuôi chất lượng cao cho gia súc, gia cầm và thủy sản, hiện có 8 nhà máy và hệ thống các kho trung chuyển hoạt động trên khắp cả nước. Chi nhánh công ty TNHH De Heus được thành lập năm 2010 cùng đó là xây dựng nhà máy thức ăn chăn nuôi tại Đồng Nai. Tại các chi nhánh các phòng ban được thành lập đầy đủ và hoạt động độc lập. Nhân sự tại các chi nhánh được tư vấn hỗ trợ từ văn phòng chính Sài Gòn tuy bước đầu các chính sách và hoạt
2 động đã đi vào ổn định, bên cạnh đó cũng có những khó khăn mà doanh nghiệp gặp phải, đặc biệt là vấn đề nhân sự. Một biểu hiện khác là tinh thần làm việc của người lao động không còn ở mức cao, mang tâm lý chung làm mệt mỏi, chán nản. Sự thay đổi về chia ca làm việc, môi trường làm việc, sức khỏe,… dẫn đến nhân viên làm việc không gắn kết Sự phát triển của doanh nghiệp dựa trên nhiều nguồn lực như nguồn lực con người, nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính,.. các nguồn lực này có tác động qua lại lẫn nhau, thúc đẩy lẫn nhau để cùng nhau phát triển. Tuy nhiên, nguồn lực con người mới là nhân tố chủ đạo, dẫn dắt các nhân tố khác phát triển, có con người thì mọi công việc mới có thể thực hiện, mọi mục tiêu mới có thể hoàn thành. Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng đó nhưng không phải một tổ chức nào cũng có thể xây dựng được một phương thức tổ chức nhân sự tiến bộ giúp thu hút, lôi cuốn người giỏi về doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm gia tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp đồng thời động viên, thúc đẩy, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa tài năng của bản thân, giúp họ gắn bó và trung thành với doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp, việc xây dựng một lực lượng lao động gắn kết để mỗi nhân viên đều hiểu và cam kết với giá trị, mục tiêu của tổ chức là hết sức quan trọng. Điều đó không những tạo động lực thúc đẩy giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công mà còn giúp họ vươn lên phấn đấu vì lý tưởng chung của doanh nghiệp trong những ngày đầu hoạt động. Thực hiện theo kế hoạch phát triển mở rộng mạng lưới Hiện nay chưa có đề tài nghiên cứu trước đây tập trung vào lĩnh vực nhân sự đặc biệt là gắn kết người lao động tại doanh nghiệp. Với thực trạng vấn đề nêu trên, giải pháp nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động là hết sức cần thiết để góp phần nâng hiệu quả hoạt động kinh doanh và tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các nghiên cứu trong nước về sự gắn kết của người lao động đã có nhưng chưa có đề tài nào được thực hiện tại công ty TNHH De Heus. Chính vì thế, tôi quyết định chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động tại công ty TNHH De Heus” làm luận văn thạc sĩ.
3 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Mục tiêu chính của đề tài là Tổng hợp một số các kết quả nghiên cứu góp phần cung cấp bằng chứng cho cấp quản lý về sự gắn kết của nhân viên để có được cái nhìn cụ thể hơn về tầm quan trọng của sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Từ đó có giải pháp quản trị nguồn nhân sự phù hợp Tại công ty TNHH De Heus. 2.2 Mục tiêu cụ thể • Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên công ty TNHH De Heus • Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết trong công việc của người lao động tại công ty TNHH De Heus. • Dựa trên thực trạng đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động tại công ty TNHH De Heus. 3. Câu hỏi nghiên cứu Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc của người lao động tại công ty TNHH De Heus? Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH De Heus như thế nào? Giải pháp nào để nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động tại công ty TNHH De Heus. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết và những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc của người lao động tại công ty TNHH De Heus. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian: công ty TNHH De Heus. - Phạm vi về thời gian: dữ liệu thứ cấp được tiến hành thu thập trong ba năm gần nhất (01/2016 đến 12/2018), các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh và suy luận từ các tài liệu báo cáo, các quy chế về lao động, tiền công, đề tài nghiên cứu về sự gắn kết trong công việc…. Dữ liệu sơ cấp được khảo sát khoảng thời gian từ tháng 04/2019 đến tháng 06/2019.
4 Đối tượng khảo sát: người lao động làm việc tại công ty TNHH De Heus 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng cụ thể như sau: Phương pháp nghiên cứu định tính được dùng để tổng hợp lý thuyết, xác định mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo. Trọng tâm sử dụng phỏng vấn nhóm tập trung nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc, đồng thời điều chỉnh thang đo cho phù hợp với công ty. Đề tài sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, mô tả những dữ liệu thứ cấp để phân tích thực trạng. Tiếp tục sử dụng phương pháp thảo luận nhóm nhằm xây dựng giải pháp nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động tại công ty TNHH De Heus. Phương pháp nghiên cứu định lượng bao gồm việc kiểm định mô hình, kiểm định thang đo, đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động tại công ty TNHH De Heus. 6. Ý nghĩa của đề tài Đề tài có ý nghĩa khoa học cho các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc của người lao động đối với các công ty trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh nói chung và công ty thức ăn gia súc nói riêng. Đề tài mang lại giá trị thực tiễn cho ban Giám đốc công ty TNHH De Heus trong việc xây dựng giải pháp nhân sự hiện tại. Khắc phục tình trạng nhân viên nghỉ việc ngày một gia tăng nhất là khối văn phòng, quản lý, tạo sự gắn kết lâu dài giữa người lao động trong công việc. Đề tài bổ sung thêm lý luận về Sự gắn kết trong công việc của nhân viên trong lĩnh vực công ty chăn nuôi. Ngoài ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên nghiên cứu các vấn đề liên quan đến sự gắn kết trong công việc, góp một phần cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
5 Thông qua việc lượng hóa các yếu tố tác động đến sự gắn kết sẽ giúp cho quản lý có thể hiểu biết rõ hơn về sự gắn kết của nhân viên để từ đó đầu tư vào những giải pháp nhằm cải thiện Sự gắn kết trong công việc của nhân viên một cách tốt hơn. . 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài gồm có 3 chương như sau: Chương 1 - Cơ sở lý thuyết nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động. Chương 2 - Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH De Heus. Chương 3 - Giải pháp nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động tại công ty TNHH De Heus.
6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Cơ sở lý thuyết 1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động Có nhiều định nghĩa liên quan đến sự gắn kết của người lao động trong các nghiên cứu trước đây. Theo Baldwin, J.N, & Farley, Q A. (1991), sự gắn kết của người lao động được cho là việc dồn tâm trí, sự hài lòng, sự hưng phấn của một cá nhân vào công việc. Theo Bjorklund, C (2001), sự gắn kết của người lao động là cảm xúc và thái độ của người lao động hướng đến công việc và tổ chức. Buelens & Van den Broeck (2007) nhận diện những thái độ liên quan đến sự gắn kết và những hành vi liên quan đến sự gắn kết. Porter và cộng sự (1974), thảo luận về ba thành phần chính của sự gắn kết trong công việc như là “một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể vì tổ chức và có một mong muốn nhất định để duy trì là thành viên của tổ chức”. Carolina Mikander (2010), định nghĩa sự gắn kết như là một đánh giá tích cực về tổ chức và các mục tiêu của tổ chức. Denibutun, S.Revda (2012), cho rằng sự gắn kết trong công việc được định nghĩa là “có tính đa chiều, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng phát huy sự nỗ lực vì tổ chức, phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên”. Theo Meyer và Allen (1991) thì cho rằng sự gắn kết của người lao động với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không. Denibutun, S.Revda (2012) cho rằng sự gắn kết của người lao động với tổ chức là cơ hội cho người lao động kết nối với đồng nghiệp, các quản lý và tổ chức. Đây là một khái niệm cho các tổ chức linh hoạt, lấy thay đổi và cải tiến liên tục làm tâm điểm cho cả người lao động và người sử dụng lao động của thế kỷ 21.
7 Sự gắn kết trong công việc được xác định là sức mạnh về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định” Chaudhary, N & Sharma, B. (2012). Sự gắn kết trong công việc là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm trí của một cá nhân vào một tổ chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự, 1979). Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Sự gắn kết trong công việc được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (Carolina Mikander, 2010). Sự gắn kết trong công việc được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Denibutun, S.Revda, 2012). Sự gắn kết đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức (Meyer và Allen, 1991). Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), định nghĩa của Meyer và Allen (1991) đã đươc áp dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của: Jabes, J. and Zussman, D. (1988). Hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong hoạt động QTNNL và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa QTNNL và quản trị nhân sự truyền thống James L. P & Annie H (2008). Đồng quan điểm, James L. P & Annie H (2008) cho rằng “sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”. Sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự gắn kết được xây dựng trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau. Sự gắn kết tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, vì thế có mối liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì các thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 2004).
8 Sự gắn kết như là một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức. Các doanh nghiệp để phát triển và duy trì cần người lao động, vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động được thiết lập (Kenneth S.Kovach, 1987) Sự gắn kết là mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận (Tổ chức Gallup, 2009) Sự gắn kết là “tình trạng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Những người gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nỗ lực cho thực hiện công việc. Những người gắn bó sẽ chủ động tham gia và thực hiện theo cách họ liên kết với mục tiêu tổ chức” (Kim. S, and Wouter. V. 2010). Mặc dù các quan điểm có sự diễn đạt khác nhau, nhưng có thể nói gắn kết đối với tổ chức là trạng thái buộc chặt nhân viên vào tổ chức; phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức; đó là sự trung thành và nỗ lực hết sức mình và năng lực để đóng góp cho tổ chức; là sự cam kết cùng tổ chức vượt qua mọi khó khăn gian khổ. Tóm lại có nhiều khái niệm về sự gắn kết của người lao động nhưng nhìn chung các khái niệm đều cho rằng sự gắn kết là việc người lao động trở nên tích cực tham gia vào công việc. Một người lao động có sự gắn kết cao là khi có sự đam mê, tràn đầy năng lượng và cam kết trong công việc và luôn tự hào mình là một thành viên của tổ chức đang công tác. 1.1.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết trong công việc của người lao động Sự gắn kết trong công việc của người lao động đang được các nhà quản lý quan tâm rất cao và chú trọng trong quá trình quản trị. Khi mức độ gắn kết trong công việc của người lao động ngày càng cao thì sự liên kết giữa hình ảnh cá nhân và hình ảnh công ty ngày càng cao theo đó khả năng người lao động chủ động xin nghỉ việc ngày càng giảm. Người lao động sẽ cảm thấy muốn được làm việc, muốn là thành viên của tổ chức và muốn được đóng góp cho tổ chức vì mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức được liên kết chặt chẽ với nhau.
9 Bên cạnh đó các nghiên cứu cho thấy rằng môi trường làm việc mà có những người lao động tràn đầy nhiệt huyết thì năng suất sẽ cao hơn. Họ làm việc tích cực, chủ động nên có thể tiết kiệm thời gian và chi phí mà công việc vẫn được hoàn thành tốt. Với đội ngũ lao động tràn đầy nhiệt huyết, sáng tạo, đam mê, luôn muốn đóng góp công sức và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì sẽ giúp doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ. Ngược lại nếu người lao động thiếu sự gắn kết với doanh nghiệp, làm việc thiếu chuyên nghiệp, không nhiệt tình với công việc thì sẽ không hoàn thành được mục tiêu như mong đợi, chi phí tăng, chất lượng sản phẩm và dịch vụ giảm, mất uy tín với khách hàng, làm tác động đến doanh thu và lợi nhuận giảm, thậm chí có thể làm doanh nghiệp bên bờ vực phá sản. Tóm lại, sự gắn kết trong công việc của người lao động rất quan trọng. Nó giúp giảm tỉ lệ nghỉ việc, thu hút, giữ chân người tài, giảm chi phí tuyển dụng, giảm chi phí đào tạo, tăng hiệu suất công việc, tăng sự hài lòng của khách hàng từ đó tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. 1.1.3 Các thành phần của sự gắn kết Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về sự gắn kết trong công việc của người lao động , vì thế mà cũng có những thành phần khác nhau để đo lường các khái niệm về sự gắn kết. Theo Mayer và Schoolman (1992), sự gắn kết gồm có 2 thành phần: giá trị và sự duy trì. + Giá trị: niềm tin, sự chấp nhận mục đích chung của tổ chức và những giá trị, thiện chí áp dụng những nỗ lực đáng kể của tổ chức. + Sự duy trì: mong muốn vẫn là thành viên của tổ chức. Theo Meyer và cộng sự (2002), đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: tình cảm, lợi ích và đạo đức. + Sự gắn kết vì tình cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức. + Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như là một hiện tượng mang tính cơ cấu diễn ra rừ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của
10 người lao động về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết tạo nên từ những tổn thất mà người lao động sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức. + Sự gắn kết vì đạo đức: phản ánh ý thức, trách nhiệm của người lao động để tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa người lao động với tổ chức. Do có sự khác nhau về cách diễn đạt khái niệm về gắn kết tổ chức, nên các thành phần của sự gắn kết trong công việc cũng có sự khác nhau. Theo Kim. S, and Wouter. V. (2010)., gắn kết tổ chức được đo lường bởi ba thành phần: Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification); Lòng trung thành (Loyalty) và Sự dấn thân (Involvement). Trong đó: - Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification) thể hiện niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và các giá trị của tổ chức. - Lòng trung thành (Loyalty) thể hiện sự mong muốn được duy trì lâu dài là thành viên của tổ chức. - Sự dấn thân (Involvement) thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại và phát triển cùng tổ chức. Theo Rizwan và Ali (2010), gắn kết tổ chức được đo lường bởi ba thành phần: Sự gắn kết vì tình cảm (Affective); Sự gắn kết vì đạo đức (Normative); Sự gắn kết để duy trì (Continuance). Trong đó: - Sự gắn kết vì tình cảm (The Affective Commitment Scale - ACS): là cảm xúc gắn bó, mong muốn được dấn thân vào trong tổ chức. Nói cách khác đó là mong muốn là thành viên trong tổ chức. - Sự gắn kết để duy trì (The Continuance Commitment Scale - CCS): là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc; là nhân viên nhận thấy sẽ mất mát “chi phí” khi rời khỏi tổ chức. - Sự gắn kết vì đạo đức (The Normative Commitment Scale - NCS): cảm thấy là như là sự bắt buộc và có nghĩa vụ gắn kết lâu dài với tổ chức. Nghĩa là, các doanh nghiệp cần cố gắng tạo được sự gắn kết tình cảm nơi nhân viên của mình, có như vậy