Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

83
lượt xem 25
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng từ đó phát hiện những tồn tại và nguyên nhân cụ thể; đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng ở Công ty, tạo điều kiện để Công ty tuyển dụng được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển Công ty trong tương lai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN XUÂN QUÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG TÂN CẢNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN XUÂN QUÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG TÂN CẢNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng” là đề tài do tôi nghiên cứu và thực hiện để đáp ứng tình hình nhân lực đang bị thiếu hụt và phục vụ cho việc mở rộng quy mô của Công ty dưới sự hướng dẫn của TS. Ngô Thị Ánh. Các thông tin và kết quả nghiên cứu do tôi tự thu thập từ Công ty và các tài liệu tham khảo. Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc rõ ràng, các số liệu trung thực và chính xác. Tác giả Nguyễn Xuân Quân
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN ABSTRACT MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 4 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................... 4 6. Kết cấu luận văn ................................................................................................. 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ................................................................................................................................ 6 1.1 Một số khái niệm cơ bản.................................................................................... 6 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực. ......................................................................... 6 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực. ....................................................................... 8 1.2 Nội dung Công tác tuyển dụng nhân lực. ........................................................ 9 1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực........................................................... 10 1.2.2 Tuyển mộ nhân lực. .......................................................................................... 11 1.2.3 Tuyển chọn nhân lực. ....................................................................................... 13 1.2.4 Hội nhập nhân lực mới. .................................................................................... 17 1.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực. ........................................................................ 17
1.3 Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực. .............................. 18 1.3.1 Nhóm các yếu tố bên ngoài tổ chức. ................................................................ 18 1.3.2 Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức. ................................................................. 19 Kết luận chương 1: ...................................................................................................... 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG TÂN CẢNG............. 23 2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng. ....... 23 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. ............................................ 23 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và tình hình lao động của Công ty. ... 25 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty (giai đoạn 2016-2019). ............ 31 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng (giai đoạn 2016-2019). .............................................. 33 2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực........................................................... 34 2.2.2 Tuyển mộ nhân lực. .......................................................................................... 38 2.2.3 Tuyển chọn nhân lực. ....................................................................................... 41 2.3 Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng. ............................................................. 55 2.3.1 Nhóm các yếu tố bên ngoài tổ chức. ................................................................ 55 2.3.2 Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức. ................................................................ 60 2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng. ............................................................. 64 2.4.1 Những kết quả đạt được.................................................................................... 64 2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân. ..................................................................... 65 Kết luận chương 2: ...................................................................................................... 68
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG TÂN CẢNG.................................................................................................................. 69 3.1 Phương hướng phát triển, tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng ........................................................................ 69 3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới. ............................ 69 3.1.2 Phương hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty .......................................... 70 3.2 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng .......................................... 71 3.2.1 Mở rộng nguồn tuyển dụng nhân lực. ............................................................ 71 3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty. .................. 75 3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển mộ tại Công ty. .................................................... 77 3.2.4 Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty. ................................. 80 3.2.5 Xây dựng công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực ........................................ 84 3.2.6 Thay đổi các chính sách đại ngộ. .................................................................... 85 Kết luận chương 3: ...................................................................................................... 87 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2016-2019 ..................................... 29 Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016-2019 ................. 31 Bảng 2.3: Nhu cầu tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2016-2019............................... 34 Bảng 2.4: Hiệu quả công tác dự báo nhân sự của Công ty........................................... 36 Bảng 2.5: Các hình thức tiếp cận thông tin tuyển dụng của Công ty ........................... 38 Bảng 2.6: Đánh giá tỷ lệ nắm rõ cụ thể Công ty .......................................................... 40 Bảng 2.7: Kết quả xử lý hồ sơ của Công ty giai đoạn 2016-2019 ............................... 43 Bảng 2.8: Đánh giá bài thi tay nghề của Công ty ......................................................... 44 Bảng 2.9: Kết quả thi tuyển tay nghề của Công giai đoạn 2016-2019 ......................... 45 Bảng 2.10: Độ khó câu hỏi phỏng vấn của Công ty ..................................................... 47 Bảng 2.11: Kết quả vòng phỏng vấn của Công giai đoạn 2016-2019 .......................... 48 Bảng 2.12: Tính công bằng trong tuyển chọn của Công ty .......................................... 49 Bảng 2.13: Thực hiện kiểm tra sức khỏe của Công ty ................................................. 51 Bảng 2.14: Tình hình các ứng viên được tuyển dụng vào Công ty .............................. 52 Bảng 2.15: Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2016-2019 ............................. 53 Bảng 2.16: Tình hình thử việc của Công ty.................................................................. 55 Bảng 2.17: Đánh giá các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng ....................... 59 Bảng 2.18: Năng lực tài chính của Công ty đoạn 2016-2019 ...................................... 63 Bảng 2.19: Đánh giá các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng ........................ 64
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quy trình công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức ................................... 10 Hình 1.2: Quy trình tuyển chọn của tổ chức ................................................................. 14 Hình 1.3: Các yếu tố tác động đến công tác tuyển chọn ............................................... 17 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty ............................................................... 27 Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty................................................... 33 Hình 2.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty ................................................... 41 Hình 2.4: Số lượng nhà ở tại Thành phố Hồ Chí Minh theo từng năm ........................ 56 Hình 3.1: Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Công ty ................................... 76 Hình 3.2: Bản mô tả công việc nhân viên phòng Tài chính-Kế toán ............................ 79
TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng” sử dụng phương pháp tổng hợp số liệu từ các phòng ban trong Công ty và phương pháp thống kê số liệu từ 50 phiếu điều tra bao gồm nhân viên, Trưởng phó phòng của Công ty. Qua đó phân tích được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty; đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty. Kết quả nghiên cứu đã rút ra được các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của Công tác tuyển dụng của Công ty đồng thời đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty như: mở rộng nguồn tuyển dụng nhân lực, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng, hoàn thiện công tác tuyển mộ, hoàn thiện các bước trong quá trình tuyển chọn, xây dựng công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực, thay đổi các chính sách đãi ngộ. Qua đó giúp Công ty có thể tuyển dụng được đúng, đủ đội ngũ nhân lực có đầy đủ trình độ, chuyển môn, nghiệp vụ.
ABSTRACT The dissertation topic "Improving the recruitment of manpower at Tan Cang Infrastructure Development Investment Joint Stock Company" will apply the method of aggregating data from departments in the company and the statistical method from 50 survey questionnaires including employees and managers of the company. Thereby, the actual situation of recruitment will be clearly analyzed and a number of solutions will be suggested to improve the recruitment process. The research results have drawn the results, limitations and causes of the company's recruitment work, and proposed a number of solutions to perfect the recruitment process, such as expanding the source of recruitment, completing the determination of recruitment needs, enhancing the recruitment work as well as the steps in the recruitment process, conducting labor recruitment assessments and changing policies for employees. It contributes significantly to helping the company to recruit qualified and professional employees.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang ngày mở rộng ra nhiều khu vực. Với việc tham gia các tổ chức như: ASEAN, ASEM, APEC, WTO, TPP,…cho thấy việc phải nhanh chóng nâng cao vị thế của các tổ chức trong nước là điều tất yếu do chịu sử cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Một trong những yếu tố đặc biệt quan trọng đang được các doanh nghiệp cạnh tranh nhau đó là nguồn nhân lực. Đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một tổ chức muốn đạt được hiệu quả trong hoạt động SXKD và đạt được các mục tiêu ngắn hạn cũng như trong dài hạn thì yếu tố nhân lực rất quan trọng. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu và rộng, môi trường hoạt động của tổ chức ngày càng phức tạp, để tồn tại và phát triển bền vững các tổ chức cần những cá nhân có năng lực thực sự. Tuyển dụng được nhân lực tốt sẽ đem lại cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực đảm bảo cho việc thực hiện KHSXKD đề ra. Điều này giúp giảm tối đa các chi phí phát sinh cũng như tuyển chọn được nhân lực có đam mê với nghề, tránh tình trạng thường xuyên phải tuyển dụng,…đồng thời giúp trẻ hóa về nhân lực cho tổ chức, đem tới những thay đổi, những ý tưởng, làn gió mới cho doanh nghiệp. Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng là một thành viên trong hệ thống của Tổng Công ty Tân Cảng Sài Gòn với tính chất là một đơn vị trực thuộc nhà nước và hơn hết là trực thuộc Bộ tư lệnh Hải Quân, với ngành nghề chính là kinh doanh bất động sản; kinh doanh khai thác kho, bãi.
2 Công ty CP Đầu tư PTHT còn tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục như: CBCNV chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc lập, quản lý các dự án đầu tư dẫn tới thời gian triển khai dự án kéo dài, các chi phí phát sinh ảnh hưởng tới hiệu quả của dự án; Công tác giám sát thi công công trình chưa tốt dẫn tới tình trạng các công trình khi đưa vào sử dụng thường xuyên hư hỏng, mất nhiều thời gian ngưng trệ để xử lý vấn đề và chi phí đầu tư dự án tăng cao; Chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực kho, bãi dẫn tới tình trạng các kho bãi trống thời gian dài, không quản lý được khách hàng…rất nhiều các mặt hạn chế khác. Hiện tại, đội ngũ lao động tại Công ty bao gồm 61 người, trong đó khoảng 30% người làm việc tại văn phòng và 70% làm việc tại hiện trường, sản xuất. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ lao động chưa cao tỷ lệ lao động dưới trình độ đại học cao đẳng chiếm tỷ lệ lớn hơn, đội ngũ lao động có trình độ đại học thì chủ yếu là bằng vừa học vừa làm và hơn hết đội ngũ lãnh đạo của Công ty chủ yếu là các Sỹ quan không được đào tạo bàn bản về lĩnh vực BĐS. Quy trình tuyển dụng tuy đủ 4 bước căn bản: Xác định nhu cầu tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, hội nhập nhân lực mới nhưng trong quá trình thực hiện còn chưa hoàn thiện, chưa khoa học và nhiều thiết sót. Việc tuyển dụng chủ yếu là qua giới thiệu là chính hoặc được điều động bổ nhiệm chứ không thông báo rộng rãi. Trong việc xác định nhu cầu nhân sự, Công ty chưa có dự báo khả năng giảm lao động ở các phòng ban. Việc thông báo tuyển dụng mới chỉ nội bộ Công ty mới có thông tin chứ chưa tuyển dụng thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, các trang báo giấy, trang mạng tuyển dụng chuyên nghiệp như vieclam24h.vn, mywork.com.vn,…Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty đặc biệt là các thông tin về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến những
3 thông tin này là điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay để đi đến quyết định ứng tuyển. Thêm vào đó, Công ty chưa tính toán và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển dụng. Việc này có thể gây ra tình trạng thiếu hụt hồ sơ hoặc gây ra tình trạng quá nhiều hồ sơ gây tốn nhiều thời gian và tiền bạc. Trong quá trình tuyển chọn chưa đưa ra được một quy chuẩn rõ ràng để đánh giá công bằng giữa các ứng viên, còn có sự thiên vị cho người thân. Công ty chưa thực hiện công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng để biết ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng từ đó đưa ra các phải pháp khắc phục, hoàn thiện. Hàng năm, số lượng tuyển dụng thực tế so với kế hoạch có sự chênh lệch rất lớn điển hình như năm 2016 tỷ lệ 50%, năm 201 tỷ lệ 61,5%, năm 2018 tỷ lệ 68,75%, năm 2019 tỷ lệ 64,29%. Những tồn tại này làm cản trở quá trình phát triển của Công ty, vì vậy vấn đề đặt ra cho Công ty là phải có giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho phù hợp. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên tác giả chọn thực hiện đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng từ đó phát hiện những tồn tại và nguyên nhân cụ thể. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng ở Công ty, tạo điều kiện để Công ty tuyển dụng được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển Công ty trong tương lai. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng.
4 - Đối tượng khảo sát: nhân viên, các phó, trưởng Phòng. - Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2019. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kế mô tả và xác định mẫu khảo sát. - Nguồn dữ liệu sử dụng: Sơ cấp, thứ cấp. - Cách thu thập dữ liệu: + Nguồn thứ cấp: Sử dụng số liệu từ các phòng ban thuộc Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng; từ các tài liệu như sách báo, tạp chí, trang web có liên quan. + Nguồn sơ cấp: Phiếu điều tra khảo sát CBCNV bằng các câu hỏi dựa trên quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty để nắm rõ các ưu, nhược điểm ở từng bước. - Cách xử lý dữ liệu: + Nguồn thứ cấp: Sử dụng phương pháp tổng hợp số liệu từ các Phòng ban Công ty, các tài liệu như sách báo, tạp chị, trang web có liên quan. + Nguồn sơ cấp: Sử dụng phương pháp thống kê số liệu từ 50 phiếu điều tra bao gồm nhân viên và các Trưởng phó phòng trong Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài - Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng trên cơ sở đó rút ra được những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty đồng thời đề xuất một số phải pháp nhằm hoàn thiện Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty như: mở rộng nguồn tuyển dụng nhân lực, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng,
5 hoàn thiện công tác tuyển mộ, hoàn thiện các bước trong quá trình tuyển chọn, xây dựng công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực, thay đổi các chính sách đãi ngộ. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục thì để tài gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân lực. - Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng.
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm cơ bản. 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân định nghĩa: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lức và trí lực” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm , 2007, Tr.7). Theo Trần Kim Dung thì: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì con người của một tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao động” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.4); “QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn lực nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả của tổ chức; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.2). Như vậy, về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và NLĐ , góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các DN. (Trần Kim Dung, 2018, Tr.3)
7 Mai Thanh Lan và Nguyễn Thi Minh Nhàn định nghĩa : “Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định” (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.25). Quản trị nhân lực theo cách tiếp cận tác nghiệp bao gồm các nội dung sau: tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực và một số nội dung khác. Các nội dung này có mối quan hệ chặt chẽ, biện chứng tác động qua lại, hỗ trợ và bổ sung cho nhau. (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.33). - “Tuyên dụng nhân lực là là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.33). - “Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc”. (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.34). Bố trí và sử dụng nhân lực là hoạt động vừa mang tính ổn định vừa mang tính linh hoạt và luôn phải đảm bảo các mục tiêu: đủ số lượng và chất lượng nhân lực; đúng người, đúng việc và đảm bảo đúng thời hạn. - “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác
8 định của tổ chức/doanh nghiệp”. (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.35) Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai. - “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức/doanh nghiệp trong khoảng thời gian nhất định”. (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.35) - “Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/doanh nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp”. (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.35) Đãi ngộ nhân lực không chỉ được thực hiện thông qua các hình thức đãi ngộ tài chính mà còn thông qua cả các hình thức đãi ngộ phi tài chính. Một số hình thức đãi ngộ tài chính được kể đến như lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi…Một số hình thức đãi ngộ phi tài chính như: công việc, môi trường làm việc, cơ hội nghề nghiệp, cơ hội học tập bồi dưỡng, môi trường làm việc thoải mái, linh hoạt về thời gian… 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực quan trọng do quản trị nhân lực chính là quản trị con người. Trong đó công tác tuyển dụng là một trong những công tác đầu tiên của quản trị nhân lực. Mai Thanh Lan và Nguyễn Thi Minh Nhàn định nghĩa : “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử
9 dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp” (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.184). Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 khâu cơ bản: tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm đã định nghĩa “tuyển mộ nhân lực là tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống đó. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điểm, 2007, Tr.105) Có thể thấy việc tìm kiếm được các ứng viên là rất quan trọng. Bởi khi công tác tuyển mộ được làm tốt sẽ giúp cho việc tuyển chọn được nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc sẽ giảm được tối đa chi phí và thời gian. Việc TDNL nên có kế hoạch cụ thể và có dự báo trước như: số lượng cần tuyển dụng, nên tuyển dụng hay đào tạo, nên tuyển dụng hay luân chuyển vị trí làm việc,…Trên thực tế sẽ có trường hợp các ứng viên không được tuyển chọn do không biết thông tin về tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. 1.2 Nội dung Công tác tuyển dụng nhân lực. Mỗi tổ chức sẽ có một quy trình tuyển dụng riêng đáp ứng điều kiện SXKD của tổ chức đó. Việc tiếp cận với quy trình tuyển dụng sát với quy trình tuyển dụng của Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng là điều rất cần thiết.