Tóm tắt Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm" nhằm phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại TPBank Chi nhánh Hoàn Kiếm, làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của từng hạn chế; đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------- CAO THỊ HOÀNG YẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG - CHI NHÁNH HOÀN KIẾM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 83 40 101 TÓM TẮT ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. PHÙNG THẾ VINH Hà Nội - 2024
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đối với những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ như các tổ chức tín dụng thì chất lượng nhân lực được đặt lên hàng đầu, đây là điều đòi hỏi cấp thiết nhất trong nền kinh tế khó khăn và các hoạt động kinh doanh tại các ngân hàng đang ngày đi xuống. Do đó, đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp tối ưu nhất đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có kỹ năng, trình độ, thích ứng và hoàn thành tốt công việc nhờ đó sẽ gia tăng được chất lương dịch vụ Ngân hàng, bắt kịp với tiến bộ về khoa học kỹ thuật, xu thế hội nhập quốc tế hiện nay. Có thể nhận thấy rằng đào tạo như là chiếc chìa khóa thành công cho mọi doanh nghiệp, tổ chức. Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm luôn coi công tác đào tạo nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu hướng đến sự phát triển bền vững và coi đây là hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, bổ sung, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng,... Trong giai đoạn 2021 - 2023 Chi nhánh đã tổ chức tổng cộng được 32 khóa đào tạo tập trung và tổ chức được 41 khóa đào tạo E-learning và số khóa đào tạo E-Learning cao hơn đào tạo tập trung 9 khóa giúp cho cán bộ, nhân viên hoàn thành công việc theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực đề ra, giúp Chi nhánh đạt được kết quả kinh doanh cao, góp phần đẩy mạnh quá trình đổi mới toàn diện các hoạt động của Ngân hàng TMCP Tiên Phong theo mô hình tân tiến của ngân hàng. Để hoàn thành công việc theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực đề ra đạt được kết quả kinh doanh cao sẽ góp phần đẩy mạnh quá trình đổi mới toàn diện các hoạt động của Ngân hàng TMCP Tiên Phong theo mô hình tân tiến của ngân hàng trong khu vực và thế giới. Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm đã có kế hoạch chi tiết hàng năm về việc đào tạo nguồn nhân lực song quá trình thực hiện thì vẫn còn chưa chủ động và bài bản vì vậy cần xây dựng đội ngũ cán bộ chất lượng để đáp ứng được yêu cầu của công việc trong nền kinh tế đầy biến động hiện nay. Nhận thấy được tầm quan trọng và cấp bách của việc đào tào nguồn nhân lực đối với ngành ngân hàng hay với bất kỳ các ngành nghề khác nên tôi đã chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm” làm đề tài nghiên cứu. 2. Câu hỏi nghiên cứu Dựa vào nền tảng lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, kết hợp với những phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm, tác giả muốn làm rõ các vấn đề: Thứ nhất, Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực đề cập tới những vấn đề gì? 1
Thứ hai, Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm hiện nay như thế nào? Thứ ba, Giải pháp nào để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm trong thời gian tới? 3. Mục đích và nghiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả phân tích hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm. 3.2. Nhiệm vụ Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, đề án cần thực hiện các nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại TPBank Chi nhánh Hoàn Kiếm, làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của từng hạn chế. Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án: 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về nội dung: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại TPbank - Chi nhánh Hoàn Kiếm. - Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp từ 2021 – 2023; sơ cấp năm 2024. - Phạm vi không gian: tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm và bài học kinh nghiệm tại BIDV - chi nhánh Đống Đa và Agribank -Chi nhánh Cầu Giấy. 5. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu Đề tài của đề án tập trung vào làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cho cán bộ nhân viên tại TPbank - Chi nhánh Hoàn Kiếm trong giai đoạn 2021 - 2023. Qua đó, góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại. Đề án đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm. 6. Kết cấu của đề án Ngoài một số phần: phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; phụ lục, đề án được kết cấu thành 4 chương: 2
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Phương pháp thiết kế và nghiên cứu đề án Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm. 3
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài “Thuật thúc đẩy nhân viên” của Brian Tracy (2014), hay tác phẩm “Cẩm nang quản lý hiệu quả: Đánh giá năng lực nhân viên” của hai tác giả Christina Osborne và Ken Langdon (2014), “Bank 3.0” của tác giả người Anh Brett King (2012). Tối đa hóa năng lực nhân viên - các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả của tác giả Wiliam Rothwell do Vũ Cẩm Thanh dịch năm 2015 Thuật thúc đẩy nhân viên của tác giả Brian Tracy do Tuấn Anh dịch, xuất bản lần đầu ở Việt Nam năm 2014 Theo John Eaton và Roy Johnson trong cuốn “Cẩm nang quản lý hiệu quả: Huấn luyện nhân viên”, người dịch Hoàng Ngọc Tuyến và Lê Ngọc Phương Anh, xuất bản lần đầu vào năm 2006 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Những lý thuyết cơ bản của quản trị nhân lực ở Việt Nam có thể được tìm thấy trong các giáo trình tiêu biểu của các trường Đại học lớn như: Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2016); Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân (2012); Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012); Quản trị nguồn nhân lực – Nguyên tắc & vận dụng trong thực tiễn của Huỳnh Thị Thu Sương (2017) … Tuy nhiên, xét riêng về ý thuyết đào tạo và phát triển NNL cho các ngân hàng “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020” trên tạp chí Học viện Ngân hàng (Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung, 2010). Cuốn “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, năm 2005 của tác giả Trần Văn Tùng. Cuốn “Quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam”, 2008 của tác giả Phạm Quý Long. Luận văn thạc sỹ “Phát triển NNL tại khối tín dụng tiêu dùng Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng” của tác giả Nguyễn Duy Hưng (2013) Luận văn thạc sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Đống Đa” của tác giả Nguyễn Thị Hà (2020) Luận văn thạc sỹ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018). 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu Tác giả nhận thấy hiện nay chưa có nghiên cứu nào về thực trạng đào tạo nguồn nhân 4
lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm giai đoạn 2021 – 2023. Chính vì vậy tác giả lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm” để làm chủ đề nghiên cứu. 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Trong phạm vi nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực của đề án này, có thể sử dụng khái niệm về đào tạo của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2015) như sau: “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả cao hơn”. 1.2.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực * Đối với doanh nghiệp: * Đối với người lao động: * Đối với xã hội: 1.2.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1. Đào tạo bên trong công việc - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề - Kèm cặp và chỉ bảo - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 1.2.2.2. Đào tạo bên ngoài công việc Là hình thức đào tạo mà trong đó người được đào tạo sẽ tách khỏi công việc thực tế. Các hình thức đào tạo người công việc gồm có: - Tổ chức các lớp học - Cử đi học ở các cơ sở đào tạo chính quy - Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính - Đào tạo theo phương thức từ xa - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 1.2.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 1.2.3.3. Lựa chọn đối tượng để đào tạo 1.2.3.4. Xác định chương trình đào tạo 1.2.3.5. Dự tính chi phí cho công tác đào tạo 5
1.2.3.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên 1.2.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.2.4.1. Các nhân tố bên trong • Quan điểm của Ban Lãnh đạo • Khả năng tài chính • Năng lực của bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại • Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức • Hệ thống công nghệ, thiết bị: 1.2.4.2. Các nhân tố bên ngoài • Thực trạng phát triển kinh tế - xã hội • Chủ trương, chính sách của Chính phủ, quy định pháp luật và chính trị • Mức độ cạnh tranh trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng • Thực trạng của nguồn cung nhân lực, đặc biệt là nhân lực ngành tài chính – ngân hàng và sự phát triển của thị trường lao động • Sự phát triển của khoa học – công nghệ • Yêu cầu của xã hội đối với nhân lực ngành ngân hàng 1.2.5. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số chi nhánh ngân hàng thương mại và bài học kinh nghiệm cho TPbank - Chi nhánh Hoàn Kiếm 1.2.5.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Đống Đa 1.2.5.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Chi nhánh Cầu Giấy 1.2.5.3. Bài học kinh nghiệm cho TPbank - Chi nhánh Hoàn Kiếm 6
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ ÁN 2.1. Quy trình nghiên cứu Để nghiên cứu phù hợp, tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu như sau: Xác định vấn đề nghiên cứu Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại TPbank - Chi nhánh Hoàn Kiếm Nghiên cứu lý luận về đào Nghiên cứu các công trình tạo nguồn nhân lực khoa học có liên quan Đề xuất mô hình nghiên cứu Thiết kế và lựa chọn phương pháp nghiên cứu Phân tích kết quả nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực tại TPbank - Chi nhánh Hoàn Kiếm Đề xuất giải pháp và khuyến nghị Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu của đề án (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 2.2. Phương pháp nghiên cứu 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin và dữ liệu - Đối với dữ liệu thứ cấp - Đối với dữ liệu sơ cấp 2.2.2. Phương pháp phỏng vấn sâu Phục vụ cho công tác nghiên cứu định tính, tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng 7
vấn sâu. Phương pháp này cung cấp những thông tin toàn diện, chi tiết về những thông tin cần nghiên cứu. Thông tin thu thập được là một chuỗi những sự kiện liên kết chặt chẽ nhau, được mô tả phản ánh đầy đủ, khách quan. 2.2.3. Phương pháp điều tra khảo sát Phục vụ cho công tác nghiên cứu định lượng tác giả sử dụng phương pháp thu thập số liệu sơ cấp (Điều tra thông qua phiếu điều tra) để thu thập các số liệu. 2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin và số liệu Số liệu sau khi được thu thập sẽ được xử lý thông qua phần mềm Excel. Từ những số liệu thu thập được tại các tài liệu thứ cấp, tác giả sử dụng phần mềm Excel để xâu chuỗi, mô tả giả trị bằng biểu đồ để đánh giá thực trạng. Số liệu khảo sát sau khi được thu thập sẽ được thống kê mô tả các đặc điểm chung, những đánh giá cụ thể về kết quả và sự hài lòng trong công tác đào tạo nhân lực của nhân viên tại TPbank- Chi nhánh Hoàn Kiếm. - Phương pháp phân tích thống kê - Phương pháp so sánh tổng hợp 8
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG - CHI NHÁNH HOÀN KIẾM 3.1. Khái quát về Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Tiên Phong – Chi nhánh Hoàn Kiếm được cấp phép hoạt động ngày 08/04/2010 tại địa chỉ Số 38+40 Hàng Da, Phường Cửa Đông, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội. Đến nay, nó đã mang lại niềm tin cho khách hàng nhờ tốc độ phát triển mạnh mẽ và bền vững. Các chi nhánh ngày càng khẳng định vị trí của mình trong hệ thống chi nhánh, điều này càng nâng cao uy tín của ngân hàng. 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm Sơ đồ 3.1. Mô hình tổ chức Ngân hàng TMCP Tiên Phong – chi nhánh Hoàn Kiếm (Nguồn: Phòng hành chính TPBank – chi nhánh Hoàn Kiếm) 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2022 – 2023 Bảng 3.1. Báo cáo kết quả kinh doanh của TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm giai đoạn 2021 - 2023 (Đơn vị: Tỷ đồng) Chênh lệch Chênh lệch Năm Năm Năm 2022/2021 2023/2022 Chỉ tiêu 2021 2022 2023 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ tiền (%) tiền (%) Tổng thu nhập hoạt 128,0 156,6 171,6 28,6 22,36 15,0 9,58 động Chi phí hoạt động 69,4 72,3 97,0 2,9 4,12 24,7 34,20 Tổng LNTT 68,1 81,7 92,6 13,6 19,96 10,9 13,37 (Nguồn: Báo cáo tài chính của TP Bank – chi nhánh Hoàn Kiếm 2021 - 2023) Lợi nhuận trước thuế năm 2022 đạt 81,7 tỷ đồng tốc độ tăng trưởng là 19,96% so với năm 2021. Đến năm 2023 lợi nhuận tiếp tục tăng mạnh với tốc độ tăng trưởng 13,37% so với 2022 tương ứng 92,6 tỷ đồng. Do ngân hàng tăng cường hoạt động huy động, cho vay bên cạnh đó là hoạt động đầu tư, Hoạt động kinh doanh ngoại hối và các hoạt động khác đưa lại mức lợi nhuận như trên cho TPBank - chi nhánh Hoàn Kiếm. 9
3.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm 3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại chi nhánh Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm Đơn vị: người Chênh lệch Chênh lệch Năm Năm Năm 2022/2021 2023/2022 Chỉ tiêu 2021 2022 2023 +/- % +/- % Phân theo giới tính Nam 49 51 52 2 4,08 1 1,96 Nữ 56 59 66 3 5,36 7 11,86 Phân theo trình độ Trên đại 40 44 46 10,00 2 4,55 10,00 học Đại học 65 67 72 3,08 5 7,46 3,08 Cao 0 0 0 - - - - đẳng Tổng 105 110 118 4,76 8 7,27 4,76 (Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động của TPBank - chi nhánh Hoàn Kiếm) Qua số liệu ở bảng 3.2 ta thấy chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh ngày càng được nâng cao. Số lượng cán bộ nhân viên có trình độ đại học và trên đại học tăng dần qua các năm. 3.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo sẽ đóng góp đáng kể vào sự thành công của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chịu trách nhiêm giúp việc cho Ban Giám đốc TPBank - chi nhánh Hoàn Kiếm trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực là Phòng Hành chính. Chi nhánh căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, mục tiêu kinh doanh, kế hoạch nhân lực, chiến lược phát triển sản phẩm mới và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Theo quy định của Chi nhánh, khi các tổ chức đoàn thể hoặc cá nhân trong Chi nhánh có nhu cầu đào tạo và phát triển phải trình lên lãnh đạo Chi nhánh và đều được xem xét giải quyết. Trách nhiệm Nội dung thực hiện Định hướng về chiến lược kinh doanh Ban lãnh đạo hội sở Ngân hàng Tiên Phong và kế hoạch kinh doanh đã được phê duyệt Tiêu chuẩn chức danh cán bộ viên Phòng Hành chính chức và báo cáo thống kê trình độ cán bộ hàng năm Ban lãnh đạo hội sở Quy hoạch cán bộ các cấp đã được Phòng Hành chính phê duyệt 10
Ban lãnh đạo Chi nhánh Thông báo chủ chương và định hướng Phòng Hành chính công tác ĐT, BD trong năm Tất cả cán bộ trong toàn hệ thống ngân hàng và các chi nhánh thuộc diện hội sở chính Ngân Cá nhân đăng ký nhu cầu đào tạo hàng quản lý Tập hợp nhu cầu ĐT, BD đăng ký Trưởng các phòng ban nhu cầu ĐT, BD với Cty Phòng Hành chính Tổng hợp nhu cầu đào tạo Phòng Hành chính Lập kế hoạch đào tạo Ban lãnh đạo hội sở Duyệt Phòng Hành chính (Cán bộ được cử đi đào tạo Thực hiện công tác đào tạo và cơ sở đào tạo) Phòng Hành chính Đánh giá và báo cáo kết quả ĐT Ban lãnh đạo Ngân hàng và các chi nhánh, Sắp xếp bố trí cán bộ sau đào tạo trưởng các phòng ban Sơ đồ 3.2. Quy trình đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo Nguồn: Phòng Hành chính - Vào tháng 9 - 10 hàng năm, Bộ phận đào tạo trực thuộc nhân sự sẽ thực hiện gửi công văn, yêu cầu các đơn vị trong toàn hệ thống thực hiện tổng hợp, đề xuất nhu cầu đào tạo năm tiếp theo của từng đơn vị. Trong đó có liệt kê tất cả các khóa học mà Chi nhánh dự kiến tổ chức đào tạo để các đơn vị có thể chọn lựa và đăng ký số lượng người dự kiến theo học. Dựa trên kế hoạch phát triển kinh doanh, sự mở rộng về nhân lực, phòng Hành chính sẽ gửi đề xuất đào tạo xuống từng phòng ban Bảng 3.3. Nhu cầu đào tạo của chi nhánh giai đoạn 2021 – 2023 Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Số người có nhu cầu đào tạo 58 60 62 Số người được đào tạo 55 57 60 Tỷ lệ số người được đào tạo so với 94,83% 95,00% 96,77% nhu cầu (%) Nguồn: Phòng Hành chính 11
Qua bảng số liệu có thể thấy, nhu cầu đào tạo tại TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm qua các năm đều tăng. Tỷ lệ số người được đào tạo so với nhu cầu đào tạo năm 2021 là 94,83% đến năm 2022 tỷ lệ này đã là 95,00% và 2023 tiếp tục tăng lên là 96,77%. Điều đó cho thấy Chi nhánh ngày càng đáp ứng tốt hơn nguyện vọng học tập của NLĐ và xác định đúng nhu cầu đào tạo cho CBNV. Thông qua điều tra khảo sát, tác giả thu thập được kết quả đánh giá về công tác xác định nhu cầu đào tạo như sau: Bảng 3.4. Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo tại chi nhánh Đơn vị: % Mức đánh giá Điểm Yếu tố 1 2 3 4 5 trung bình Công tác xác định nhu cầu đào tạo 1 3 7 15 35 50 4,52 NNL nên được diễn ra thường xuyên Anh/ chị hài lòng về công tác xác 2 định nhu cầu đào tạo NNL tại chi 13 20 6 30 41 3,96 nhánh Trước khi tham gia đào tạo anh/ chị 3 3 6 8 43 50 4,61 nắm được mục tiêu đào tạo không? Muốn được đào tạo nâng cao chuyên 4 0 30 0 33 47 4,27 môn, nghiệp vụ Muốn được đào tạo kỹ năng làm việc 5 9 11 13 20 57 3,95 nhóm 6 Muốn được đào tạo ngoại ngữ 20 46 0 15 29 3,17 7 Muốn được đào tạo tin học văn phòng 35 28 0 15 32 3,11 8 Muốn được đào tạo về pháp luật 45 11 30 13 11 2,64 9 Muốn được đào tạo về kinh doanh 36 29 14 18 13 2,73 Nguồn: Khảo sát của tác giả 3.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo Ngân hàng căn cứ vào tình hình thực tế của Ngân hàng để đặt ra các mục tiêu chung, sau đó sẽ căn cứ vào tình hình hoạt động và đặc điểm vùng miền của các chi nhánh để đặt ra các mục tiêu cho từng chi nhánh. Sau khi đã xác định được rõ mục tiêu đào tạo của mình, Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TPBank sẽ tiến hành liệt kê các lớp đào tạo dự kiến sẽ mở trong năm và đặt mục tiêu cho từng lớp đào tạo đó. Tại TPBank – Chi nhánh Hoàn Kiếm hàng năm có rất nhiều khóa đào tạo khác nhau được thực hiện, cho nhiều đối tượng khác nhau. Do vậy, ở mỗi khóa đào tạo, đều gắn với mục tiêu cụ thể cần đạt được khi kết thúc khóa học. 12
Biểu đồ 3.1. Kết quả khảo sát về mục tiêu đào tạo Đơn vị: % Nguồn: Khảo sát của tác giả 3.2.4. Lựa chọn đối tượng để đào tạo Đối tượng đào tạo của ngân hàng TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm bao gồm: đối tượng được cử đi học và tự đi học. Đặc điểm chung của cả 2 đối tượng đó là có sự gắn bó lâu dài với Chi nhánh, thể hiện được trách nhiệm đóng góp của mình vì mục tiêu chung của Chi nhánh. Bảng 3.5. Kết quả khảo sát đối tượng tại chi nhánh Đơn vị: % Mức đánh giá Điểm Yếu tố 1 2 3 4 5 trung bình Lựa chọn đối tượng đào tạo phù 1 20 15 6 30 39 3,83 hợp Nguồn: Khảo sát của tác giả Việc lựa chọn đối tượng đào tạo được thực hiện bởi các lãnh đạo đơn vị, phòng ban theo một số tiêu chuẩn như kết quả thực hiện công việc hàng năm, quy hoạch cán bộ, mức độ mong muốn được đào tạo, tuổi và khả năng của mỗi người có thể tham gia các chương trình đào tạo. Tuy nhiên các tiêu chuẩn hiện nay vẫn còn chung chung và thường được thực hiện theo cảm tính. 3.2.5. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo * Xác định chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải bao gồm được những môn học, bài giảng mà thông qua đó thể hiện những kỹ năng, kiến thức mà người lao động sẽ tiếp thu sau mỗi khóa học. Chương trình đào tạo của Chi nhánh được xây dựng khá đầy đủ cả về đối tượng, kiến thức và kỹ năng, thời gian đào tạo. *Lựa chọn phương pháp đào tạo 13
- Đào tạo ngoài công việc Qua kế hoạch đào tạo được xây dựng trong giai đoạn 2021 - 2023 tại Phụ lục ta thấy được thời gian qua, Chi nhánh đã triển khai thực hiện đào tạo tập trung trên lớp và đào tạo E-learning. Bảng 3.6. Kết quả tổ chức đào tạo tập trung và đào tạo E-learning của TPBank – Chi nhánh Hoàn Kiếm giai đoạn 2021 - 2023 Đơn vị tính: Khóa Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Đào tạo tập trung 9 11 12 Đào tạo E-learning 12 14 15 Nguồn: Phòng Hành chính, 2023 Qua bảng số liệu trên ta thấy được hằng năm TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm đều tăng cường tổ chức đào tạo tập trung và đào tạo E-learning với số lượng khóa học lớn và đang có xu hướng tăng lên theo thời gian: Trong 03 năm, TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm đã tổ chức được 32 khóa đào tạo tập trung và tổ chức được 41 khóa đào tạo E-learning và số khóa đào tạo E-Learning cao hơn đào tạo tập trung 9 khóa. Như vậy, có thể thấy TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm đang chuyển dần từ đào tạo tập trung trên lớp sang đào tạo Elearning. - Đào tạo trong công việc Bảng 3.7. Kết quả tổ chức đào tạo trong công việc của TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm giai đoạn 2021 - 2023 Đơn vị tính: Lượt Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Hướng dẫn, kèm cặp 13 16 18 Luân chuyển công việc 10 14 16 Nguồn: Phòng Hành chính, 2023 Như vậy, ở phương thức đào tạo trong công việc thì chi nhánh đã sử dụng hình thức hướng dẫn, kèm cặp trong công việc là chủ yếu với 47 lượt. Đồng thời, trong thời gian qua chi nhánh đã tổ chức 40 lượt luân chuyển công việc nhằm đào tạo người lao động. Bên cạnh những phương pháp đào tạo trên, TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm còn tiến hành cử cán bộ nhân viên tham gia các khóa đào tạo, tập huấn hay hội thảo về kỹ năng nghiệp vụ do NH Nhà nước hoặc các đơn vị liên quan tổ chức. Thêm vào đó, TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm cũng luôn quan tâm tạo điều kiện để nhân viên tự đào tạo bằng việc hỗ trợ một phần kinh phí, thiết bị học tập,... đối với cán bộ tự đăng ký đào tạo tại các Tổ chức và cơ sở đào tạo chuyên ngành bên ngoài. 14
Bảng 3.8. Kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo tại chi nhánh Đơn vị: % Mức đánh giá Điểm Yếu tố 1 2 3 4 5 trung bình Nội dung chương trình đào tạo phù 1 10 16 8 32 44 4,14 hợp 2 Phương pháp đào tạo phù hợp 16 13 7 40 34 3,93 Nguồn: Khảo sát của tác giả Nhìn vào bảng số liệu trên ta có thể thấy, nội dung chương trình đào tạo phù hợp với điểm đánh giá 4,14 và các phương pháp đào tạo đối với CBCNV tương đối là phù hợp với điểm đánh giá là 3,93 điểm. 3.2.6. Chi phí cho công tác đào tạo Bảng 3.9. Chi phí đào tạo của TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm từ năm 2021 - 2023 Năm Năm Năm Nội dung Đơn vị tính 2021 2022 2023 Tổng kinh phí đào tạo Triệu đồng 412,5 444,6 486,0 Tổng số lao động được đào Người 55 57 60 Kinh phí đào tạo/người Triệu đồng 7,5 7,8 8,1 Nguồn: Phòng Hành chính Công tác đào tạo nguồn nhân lực của TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm được quan tâm đúng mức thể hiện qua kinh phí đào tạo và lượt nhân viên được đào tạo tăng qua các năm. Tuy nhiên, do kinh phí đào tạo còn thấp và được phân bổ đại trà, chưa gắn với tiêu chuẩn quy hoạch nhân viên rõ ràng nên chất lượng đào tạo nguồn nhân lực còn chưa cao. Biểu đồ 3.2. Kết quả khảo sát về chi phí đào tạo Đơn vị: % Nguồn: Khảo sát của tác giả 15
Theo đánh giá từ Ban giám đốc và cán bộ thì 80% ý kiến cho rằng chi phí đào tạo là hợp lý còn lại 20% cho rằng chưa hợp lý. Chính vì vậy trong thời gian tới chi nhánh vẫn cần xem xét lại kinh phí đào tạo để hợp lý hơn. 3.2.7. Lựa chọn và đào tạo giảng viên Kế hoạch đào tạo trong giai đoạn 2021 - 2023 cho thấy khi đào tạo nhân lực TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm đã sử dụng 02 lực lượng giảng viên đào tạo đó là giảng viên nội bộ và giảng viên thuê ngoài. Sau các khóa đào tạo tập trung, Trung tâm Đào tạo sẽ cung cấp cho học viên điền vào phiếu đánh giá sau khóa học đối với những khóa học tập trung được tổ chức tại Trung tâm Đào tạo trong đó có phần đánh giá về chất lượng giảng viên. Trên cơ sở thống kê đánh giá chất lượng giảng viên, TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm sẽ có những điều chỉnh kịp thời để nâng cao chất lượng đào tạo. Bảng 3.10. Kết quả khảo sát về giảng viên Đơn vị: % Mức đánh giá Điểm Yếu tố 1 2 3 4 5 trung bình 1 Kiến thức chuyên môn của giáo viên 13 36 5 22 34 3,58 2 Khả năng truyền đạt của giáo viên 16 23 8 40 23 3,61 Nguồn: Khảo sát của tác giả Qua kết quả khảo sát cho thấy, đa phần người lao động cho rằng kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt của giáo viên là bình thường, nhiều ý kiến cho rằng kém và rất kém. Thực tế trong những năm gần đây, công tác chọn lựa giáo viên của ngân hàng là tận dụng được nguồn lao động có kinh nghiệm, tay nghề cao để giảng dạy phần thực hành sát với thực tế. Do không được đào tạo nghiệp vụ sư phạm nên khả năng giảng dạy, truyền đạt của giáo viên chưa thật vững vàng, khó có thể mang lại cho học viên tham gia những kiến thức chuyên môn cập nhật và sâu rộng hơn. Thêm vào đó, các giáo viên là các lãnh đạo của ngân hàng đang bận rộn với các công việc hiện tại nên việc sắp xếp giáo viên giảng dạy gặp rất nhiều khó khăn. Điều này cũng làm giảm hiệu quả của đào tạo NNL của ngân hàng 3.2.8. Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực *Đánh giá mức độ thực hiện kế hoạch đào tạo 16
Bảng 3.11. Đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Chi tiêu Kế Thực Kế Thực Kế Thực hoạch hiện hoạch hiện hoạch hiện Số khóa học được tổ 20 20 24 24 26 26 chức % thực hiện/ kế hoạch 100% 100% 100% về số khóa học Số lượt học viên tham 58 55 60 57 62 60 gia % thực hiện/ kế hoạch 94,83% 95,00% 96,77% về số học viên tham gia Chi phí đào tạo (tỷ 7,7 7,5 8 7.8 8.3 8.1 đồng) % thực hiện/ kế hoạch 97,40% 97,50% 97,59% về chi phí đào tạo Nguồn: Phòng Hành chính Qua bảng số liệu trên ta thấy, việc thực hiện kế hoạch đào tạo của TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm thời gian qua đã được thực hiện nghiêm túc và Ban Lãnh đạo TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm rất chú trọng vào hoạt động này. * Đánh giá chất lượng học viên sau đào tạo Bảng 3.12. Tổng hợp kết quả thi của học viên Đơn vị: người Năm Năm Năm Chi tiêu 2021 2022 2023 Số học viên đạt xuất sắc 6 8 9 Số học viên đạt giỏi 46 45 47 Số học viên đạt khá 3 3 4 Số học viên đạt trung bình 0 1 0 Số học viên đạt yếu 0 0 0 Tổng 55 57 60 Nguồn: Phòng Hành chính Kết quả trên cho thấy chất lượng học viên sau đào tạo đang được nâng cao theo thời gian. Các học viên đều đảm bảo vượt qua khóa học, kết quả học viên từ giỏi trở lên đang chiếm tỉ lệ lớn và tăng dần theo thời gian. 17
Bảng 3.13. Kết quả khảo sát về khả năng làm việc sau các khoá đào tạo Đơn vị: % Mức đánh giá Điểm Yếu tố 1 2 3 4 5 trung bình Chương trình đào tạo hoàn thành được 1 5 12 5 43 45 4,41 mục tiêu đề ra Áp dụng được kiến thức đã học vào 2 5 12 8 45 40 4,33 công việc Sau đào tạo, khả năng người lao động 3 5 7 5 43 40 4,06 tiến bộ hơn 4 Hài lòng về các khoá đào tạo 11 13 9 38 39 4,11 Nguồn: Khảo sát của tác giả 3.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm 3.3.1. Thành tựu đạt được - Trong năm 2023, TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm đã thực hiện hiệu quả kế hoạch đào tạo năm với tổng số 26 khoá học. Bao gồm nhiều khóa học được học viên nội bộ đánh giá cao như các chương trình Đào tạo thường xuyên, Đào tạo cán bộ mới tuyển dụng. - Cũng trong năm 2023, TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm đã tham gia đào tạo 100% Giám đốc đơn vị kinh doanh, Giám đốc/ Trưởng nhóm Khách hàng và các lớp cán bộ mới tuyển dụng. Chi nhánh cũng tham gia đầy đủ các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ về: tài chính, tín dụng, đầu tư, nghiệp vụ Thanh toán Quốc tế, nghiệp vụ Quan hệ khách hàng và các nghiệp vụ kinh doanh dịch vụ khác do ngân hàng TPBank tổ chức. Không những tăng về số lượng học viên, chất lượng đào tạo cán bộ đã không ngừng được cải thiện, chương trình đào tạo được bổ sung, cập nhật kịp thời và được đánh giá cao về tính thực tiễn và hiệu quả sau đào tạo. - Ngoài việc thực hiện đào tạo, đào tạo lại liên tục, thường xuyên các kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ nhằm phục vụ mục đích kinh doanh, TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm đã có những chính sách hỗ trợ 100% kinh phí cho phép đội ngũ cán bộ chủ chốt, các cán bộ quản lý có cơ hội để học tập nâng cao trình độ sau đại học. - Hiệu quả của công tác đào tạo đã tác động đến các hoạt động của người lao động và do đó cũng có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm. Trong năm 2023, lợi nhuận trước thuế đạt mức trên 92,6 tỷ đồng, tăng 13,37% so với 2022. 3.3.2. Hạn chế Bên cạnh những kết quả đáng khích lệ, công tác đào tạo nhân lực tại TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm hiện nay vẫn đang còn một số hạn chế nhất định, cụ thể ở các công tác 18
sau: - Công tác đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo Theo quy định, đầu năm các phòng ban phải gửi nhu cầu đào tạo lên Chi nhánh để tổng hợp đánh giá nhưng công tác này thường bị lơ là. - Công tác tổ chức thực hiện đào tạo Về đội ngũ giảng viên nội bộ, giảng viên nội bộ chuyên trách tuy nắm vững kiến thức lý luận nhưng vẫn thiếu thực tế, đặc biệt là sự am hiểu sâu sắc về các cơ chế, chính sách của TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm. - Công tác đánh giá kết quả đào tạo Công tác đánh giá kết quả sau đào tạo tại Chi nhánh đang dừng lại ở cấp độ 1 (đánh giá phản hồi của học viên) và cấp độ 2 (đánh giá kết quả học tập của học viên) mà chưa xây dựng được chương trình, phương pháp đánh giá toàn diện bao gồm các cấp độ đánh giá cao hơn như cấp độ 3 (đánh giá hành vi) và mức 4 (đánh giá kết quả chung). 3.3.3. Nguyên nhân Có thể thấy rằng những hạn chế trên xuất phát từ những nguyên nhân sau: - Cán bộ quản lý chưa làm tốt công tác đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo cho Chi nhánh. - Ban lãnh đạo Chi nhánh chưa nhận thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo trong Chi nhánh - Kinh phí đào tạo chưa có kế hoạch dài hạn, chưa có chủ trương thực sự quan tâm từ phía Ban lãnh đạo - Khâu đánh giá kết quả đào tạo ở các mức độ cao hơn chưa được áp dụng tại Chi nhánh do khó thực hiện và đòi hỏi về thời gian, chi phí, vì vậy kết quả của các chương trình đào tạo chưa được đánh giá toàn diện và hiệu quả - Về nhân tố thuộc về người lao động, ý thức và thái độ của một bộ phận cán bộ nhân viên khi tham gia học tập các khóa đào tạo được đánh giá chưa cao. CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG - CHI NHÁNH HOÀN KIẾM 4.1. Phương hướng phát triển tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hoàn Kiếm trong thời gian tới Xây dựng TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm trở thành ngân hàng hiện đại, đa năng, phát triển bền vững, được xếp hạng là một trong những ngân hàng thương mại tốt nhất Việt Nam, tương đương mức trung bình khá của ngân hàng, có thương hiệu mạnh, năng lực tài chính khá. Trong giai đoạn từ nay đến năm 2025, TPBank - Chi nhánh Hoàn Kiếm sẽ củng cố và từng bước hoàn thiện cơ cấu tổ chức của Chi nhánh, nâng cao năng lực quản trị nội bộ, quản trị rủi ro tại Chi nhánh và các trung tâm, Phòng giao dịch, mở rộng quy mô về vốn, 19