Tóm tắt Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện E

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:32

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện E" nhằm nghiên cứu tình hình thực tế liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đã xác định, từ đó đánh giá mức độ và cách thức các yếu tố này tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện E; Đề xuất giải pháp nâng cao xây dựng các giải pháp cụ thể và khả thi nhằm nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện E đến năm 2030, dựa trên kết quả phân tích và đánh giá từ các mục tiêu trên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện E

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -----------o0o----------- HOÀNG XUÂN TIỆP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN E Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 TÓM TẮT ĐỀ ÁN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. PHẠM VŨ THẮNG Hà Nội - 2025
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực trong ngành y tế cần đáp ứng các tiêu chuẩn về chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp, do đó, quá trình tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và chế độ đãi ngộ cho họ cần phải được chú trọng đặc biệt. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về việc tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong bối cảnh mới (Nghị quyết số 20-NQ/TW, ngày 25 tháng 10 năm 2017) đã đề ra mục tiêu chính: Cải thiện sức khỏe thể chất và tinh thần, tầm vóc, tuổi thọ và chất lượng cuộc sống của người dân Việt Nam. Hướng tới xây dựng một hệ thống y tế công bằng, chất lượng, hiệu quả và hội nhập quốc tế. Đồng thời phát triển nền y học khoa học, đậm đà bản sắc dân tộc và phổ biến rộng rãi, đảm bảo mỗi người dân đều được tiếp cận và chăm sóc sức khỏe toàn diện. Nhân lực, đặc biệt là trong ngành y tế, đóng vai trò then chốt trong việc quyết định thành công hay thất bại của công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Một trong những yếu tố quyết định vai trò của Nhà nước trong việc quản lý và phát triển ngành y tế chính là đội ngũ nhân lực. Nguồn nhân lực y tế với năng lực, chuyên môn, phẩm chất đạo đức cao có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Các chính sách y tế của Nhà nước có phù hợp với thực tiễn và đạt được hiệu quả hay không phụ thuộc vào chất lượng, năng lực và đạo đức của đội ngũ nhân viên y tế. Bệnh viện E cần phát triển nguồn nhân lực vì đây là yếu tố cốt lõi để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về khám chữa bệnh và đào tạo y khoa trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của ngành y tế. Là cơ sở thực hành cho nhiều trường đại học y khoa uy tín như Trường Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Dược - Đại học Quốc gia Hà Nội và Đại học Dược Hà Nội, Bệnh viện E không chỉ chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ y tế chất lượng mà còn là trung tâm đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế cả nước. Hơn nữa, Bệnh viện đang thúc đẩy ứng dụng chuyển đổi số và triển khai các kỹ thuật cao như
ghép tạng, đòi hỏi nhân lực chuyên môn cao và được đào tạo bài bản để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ này. Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện E hiện vẫn đối mặt với một số nhược điểm và điểm yếu. Thứ nhất, sự tăng trưởng nhanh chóng trong số lượng bệnh nhân đến khám chữa bệnh đã gây áp lực lớn lên đội ngũ nhân lực hiện tại. Năm 2023, số lượt khám chữa bệnh tăng 165%, bệnh nhân nội trú tăng 189%, và số ca phẫu thuật tăng 134%. Một số khoa như Khoa Bệnh Nhiệt đới, Khoa Nhi, và Khoa Phẫu thuật Tim Trẻ em có tỷ lệ thu dung bệnh nhân tăng mạnh, cho thấy nhu cầu cấp thiết về mở rộng và nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên y tế. Thứ hai, sau đại dịch Covid-19 và các vấn đề nội tại như đại án Việt Á, làn sóng chuyển dịch nhân lực y tế có chuyên môn cao từ bệnh viện công sang bệnh viện tư đã khiến bệnh viện công nói chung và Bệnh viện E nói riêng gặp khó khăn trong việc duy trì và thu hút nhân tài. Những thách thức này đòi hỏi Bệnh viện E cần có chiến lược dài hạn và giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, giữ chân nhân tài và nâng cao chất lượng đội ngũ hiện có. Điều này không chỉ giúp Bệnh viện đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng mà còn củng cố vai trò của mình trong hệ thống y tế và giáo dục y khoa quốc gia. 2. Câu hỏi nghiên cứu - Phát triển nguồn nhân lực là gì và bao gồm những thành phần nào? - Các yếu tố nào tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện E, và các yếu tố này được đánh giá ra sao? - Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện E, cùng với những ưu điểm và nhược điểm của chúng. - Để phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện E trong tương lai cần thực hiện những biện pháp gì?
3. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng: Phân tích và làm rõ các yếu tố chính tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện E, bao gồm các yếu tố nội tại và ngoại cảnh. - Đánh giá thực trạng tác động: Nghiên cứu tình hình thực tế liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đã xác định, từ đó đánh giá mức độ và cách thức các yếu tố này tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện E. - Đề xuất giải pháp nâng cao: Xây dựng các giải pháp cụ thể và khả thi nhằm nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện E đến năm 2030, dựa trên kết quả phân tích và đánh giá từ các mục tiêu trên. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ và bác sĩ của bệnh viện E. - Phạm vi nghiên cứu : + Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Bệnh viện E. + Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2020 đến 2023. Dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 3 năm 2024. - Về nội dung: Nghiên cứu nhằm xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện. Từ kết quả nghiên cứu, đề án sẽ phân tích thực trạng của các yếu tố tác động, đưa ra những nhận xét tổng quan về thành tựu đạt được cũng như các hạn chế còn tồn tại. Dựa trên các phát hiện này, đề án sẽ đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện E đến năm 2030. 5. Đóng góp của đề án - Về lý luận, đề án tiến hành hệ thống hóa và phát triển các khía cạnh lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong bệnh viện, bao gồm các khái niệm, đặc điểm của nguồn nhân lực và quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện E.
- Về thực tiễn, dựa trên kết quả khảo sát về tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện E, tác giả đánh giá các ưu điểm và hạn chế trong hoạt động phát triển nhân lực của bệnh viện trong giai đoạn 2020 đến tháng 4/2024. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả các hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện. 6. Kết cấu Đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 04 Chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu vàơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong bệnh viện Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện E Chương 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện E đến năm 2030
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỆNH VIỆN 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu Qua tổng quan những công trình nghiên cứu có thể thấy, nhiều nghiên cứu hiện tại tập trung chủ yếu vào các tổ chức, doanh nghiệp, nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các Bệnh viện công còn hạn chế, trong khi Bệnh viện E là một đơn vị y tế với đặc thù riêng về quy mô, cơ cấu và định hướng phát triển, đòi hỏi các giải pháp nhân sự phù hợp. Hiện chưa có nhiều nghiên cứu đi sâu vào việc phân tích cụ thể các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện, chẳng hạn như chính sách đào tạo liên tục, chế độ đãi ngộ, và khả năng giữ chân nhân tài trong bối cảnh áp lực công việc cao và cạnh tranh mạnh mẽ từ các Bệnh viện khác. Ngoài ra, sự kết hợp giữa yếu tố kỹ thuật chuyên môn và kỹ năng mềm (giao tiếp với bệnh nhân, kỹ năng quản lý) cũng chưa được nghiên cứu đầy đủ. Việc chưa có các mô hình đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo nội bộ và phát triển nhân tài phù hợp với quy mô và nhu cầu phát triển của Bệnh viện E là một khoảng trống nghiên cứu lớn. Đồng thời, những tác động của xu hướng chuyển đổi số trong y tế và yêu cầu cập nhật liên tục về kiến thức y khoa cũng chưa được khai thác đầy đủ trong các nghiên cứu hiện tại. Điều này tạo ra cơ hội nghiên cứu mới nhằm cung cấp những giải pháp cụ thể và hiệu quả hơn cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện E.
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.2.1. Nguồn nhân lực 1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực 1.2.3. Mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 1.2.3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 1.2.3.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực 1.3.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực 1.3.3. Hoạt động đào tạo 1.3.4. Lộ trình phát triển nghề nghiệp 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.4.1. Các yếu tố bên ngoài 1.4.2. Các yếu tố bên trong Tiểu kết Chương 1
Trong chương này, tác giả đã tiến hành tổng hợp các nghiên cứu cả trong và ngoài nước có liên quan đến chủ đề nghiên cứu. Bên cạnh đó, tác giả đã tổ chức và trình bày các lý thuyết cơ bản về nguồn nhân lực, đồng thời giải thích khái niệm nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế, quá trình phát triển nguồn nhân lực, mục tiêu và ý nghĩa của sự phát triển này, cùng với vai trò của nó đối với sự phát triển của tổ chức. Nội dung của chương cũng đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực từ cả bên trong lẫn bên ngoài. Kết quả của chương 1 sẽ là nền tảng cho việc phân tích thực trạng trong chương 3 và là cơ sở để hoàn thiện các chương tiếp theo của đề tài nghiên cứu.CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Quy trình nghiên cứu Sau khi xác định vấn đề nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện E, tác giả đã thực hiện quy trình nghiên cứu với các bước cụ thể như sau: Bước 1: Nghiên cứu tài liệu và thiết kế bảng hỏi Bước 2: Thu thập dữ liệu Bước 3: Tổng hợp phân tích số liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu Bước 4: Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện E Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp + Số phiếu khảo sát phát ra là 296 phiếu + Số phiếu khảo sát hợp lệ thu về là 270 phiếu - Phiếu khảo sát của nghiên cứu định lượng được chia làm 2 phần chính: + Phần 1: Thông tin chung: Tác giả thu thập các thông tin cơ bản về đối tượng khảo sát, bao gồm: tên, tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thời gian công tác tại Bệnh viện E.
+ Phần 2: Nội dung về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện E: Tác giả tìm cách thu thập dữ liệu về thực trạng của những yếu tố này một cách chi tiết và cụ thể: Bảng 2.1: Nội dung khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện E trong bảng khảo sát Yếu tố Nguồn Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức Yếu tố chính trị Nguyễn Hữu Thân (2010); Kochan và cộng sự (1984) Yếu tố kinh tế Nguyễn Hữu Thân (2010); Nguyễn Thuỳ Dương (2004) Giáo dục đào tạo Nguyễn Hữu Thân (2010); Henrietta Lake (2008); nhân lực và pháp luật về lao động Thay đổi công DeFillippi (2002); Garavan cùng đồng sự (2008); nghệ Yếu tố văn hoá - xã Chandrakumara và Sparrow (2004); Nguyễn Hữu Thân hội (2010) Lực lượng lao Henrietta Lake (2008) động Cạnh tranh, đối thủ Narsimha (2000) cạnh tranh Nhóm yếu tố bên trong tổ chức Đánh giá, phân Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Shaghayegh tích công việc Vahdat (2012); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)
Tuyển dụng Henrietta Lake (2008); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị (tuyển chọn) nhân Thanh và cộng sự (2014) lực Đánh giá kết quả Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Trần Kim thực hiện công Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) việc Đào tạo và phát Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Đổ Phú triển nhân lực Trần Trình và các cộng sự (2012); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) Môi trường làm Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012); Bùi Thị Thanh việc (Điều kiện (2014) làm việc) Quan hệ lao động Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012); Trần Kim Dung (chia sẻ thông tin) (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) Lương thưởng và Shaghayegh Vahdat (2012); Nguyễn Quang Thu và cộng phúc lợi sự (2005); Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012); Trần Kim Dung (2009) Nhân viên, ổn Singh (2004); McPherson (2008) định công việc, quy mô tổ chức Nguồn: Tác giả tổng hợp Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp Tiểu kết Chương 2 Chương 2 tác giả đề xuất quy trình nghiên cứu bao gồm 4 bước là Nghiên cứu xây dựng tài liệu và thiết kế bảng hỏi, Thực hiện khảo sát, Tổng hợp phân tích số liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu, Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện E. Về phương pháp nghiên cứu, đối với thu thập dữ liệu, tác giả thực hiện thu thập dữ liệu bằng phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi nhằm mục đích đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tai Bệnh viện E. Quá trình thu thập dữ liệu qua bảng hỏi diễn ra từ tháng 01 đến tháng 03/2024. Sau khi khảo sát thực tế, các số liệu thu thập được đã được nhập liệu, xử lý và phân tích bằng phần mềm Microsoft
Excel 2016. Từ đó, tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp để phân tích và đánh giá thực trạng, đồng thời nắm bắt xu hướng mong muốn của nguồn nhân lực cũng như định hướng và quan điểm của Ban lãnh đạo trong việc phát triển nguồn nhân lực. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN E Giới thiệu tổng quan về Bệnh viện E 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Bệnh viện E 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, định hướng phát triển 3.1.2.1. Chức năng của Bệnh viện E 3.1.2.2. Nhiệm vụ của Bệnh viện E: 3.1.2.3. Định hướng phát triển 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện E
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Bệnh viện E Nguồn: Bệnh viện E 3.1.4. Nguồn lực của Bệnh viện E 3.1.4.1. Cơ sở hạ tầng, thiết bị
Hình 3.2: Sơ đồ Bệnh viện E Nguồn: Bệnh viện E 3.1.4.2. Tình hình khám chữa bệnh 3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện E 3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực 3.2.1.1. Số lượng Bảng 3.1: Số lượng người lao động của Bệnh viện E giai đoạn 2020-2024 Tháng Năm 2020 2021 2022 2023 4/2024 Số lao động 1161 1303 1343 1350 1353 (người) Nguồn: Bệnh viện E 3.2.1.2. Chất lượng Bảng 3.2: Trình độ người lao động của Bệnh viện E từ 2020 đến tháng 04/2024 ĐVT: Người
Tổng số Phó Giáo Thạc Đại Năm lao giáo Tiến sĩ BSCKII BSNT sư sĩ/CKI học động sư 2020 1161 1 1 4 2 29 3 70 2021 1303 1 2 16 16 183 59 396 2022 1343 1 2 16 26 229 60 418 2023 1350 1 1 16 33 217 65 441 04/2024 1353 1 1 15 33 218 64 444 Nguồn: Bệnh viện E 3.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực Bảng 3.3. Số lượng người lao động được tuyển dụng của Bệnh viện E giai đoạn 2020-2024 Đầu năm Năm 2020 2021 2022 2023 2024 Số lượng (người) 316 142 40 7 3 Nguồn: Bệnh viện E 3.2.4. Hoạt động đào tạo Bảng 3.4: Hoạt động đào tạo bác sĩ, điều dưỡng của Bệnh viện E năm 2020-2024 Đầu năm Năm 2020 2021 2022 2023 2024 Số lượng khóa/buổi 45 28 16 35 6 Số lượng được đào 66 44 17 51 11 tạo Nguồn: Bệnh viện E Bảng 3.5: Hoạt động đào tạo của Bệnh viện E năm 2020-2024 ĐVT: Người
Đầu năm Năm 2020 2021 2022 2023 2024 Đào tạo trong nước 84 50 23 48 8 Đào tạo quốc tế 4 1 8 11 3 Nguồn: Bệnh viện E 3.2.5. Lộ trình phát triển nghề nghiệp 3.3. Kết quả khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện E Thống kê mô tả kết quả khảo sát Bảng 3.6: Thống kê mô tả kết quả nghiên cứu Mục khảo sát Số người Phần trăm (%) 1. Giới tính Nam 123 45.6 Nữ 147 54.4 Tổng cộng 270 100.0 2. Độ tuổi Dưới 30 tuổi 10 3.7 Từ 30 đến dưới 40 tuổi 89 33.0 Từ 40 đến dưới 50 tuổi 95 35.2 Từ 50 tuổi trở lên 76 28.1 Tổng cộng 270 100.0 3. Trình độ chuyên môn Trung cấp 48 17.8 Cao đẳng 46 17.0 Đại học trở lên 176 65.2 Tổng cộng 270 100.0 4. Thâm niên công tác Dưới 5 năm 7 2.6 Từ 5 đến dưới 10 năm 77 28.5
Từ 10 năm đến 15 năm 83 30.7 Trên 15 năm 103 38.1 Tổng cộng 270 100.0 Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả 3.3.1. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài Bảng 3.7: Giá trị thực trạng các biến đo lường môi trường kinh tế văn hóa xã hội Giá trị Độ lệch Thang đo N trung bình chuẩn V1:Tình hình kinh tế xã hội hiện nay được thể 270 3.51 .916 hiện tốt V2: Lực lượng lao động địa phương hiện nay 270 3.47 .970 rất dồi dào V3: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 270 3.73 .944 Bệnh việnđạt hiệu quả cao V4: Ý thức chấp hành kỷ luật cá nhân người 270 3.56 .909 lao động thể hiện cao V5: Tâm lý, hành vi cá nhân NLĐ thể hiện tốt 270 3.63 .898 khi làm việc Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả Bảng 3.8: Giá trị thực trạng các biến đo lường chất lượng lao động cá nhân Giá trị Độ Thang đo N trung bình lệch chuẩn V6: Thể lực người lao động đáp ứng yêu cầu 270 3.51 .932 công việc V7: Trình độ chuyên môn người lao động đáp 270 3.55 .914 ứng được yêu cầu công việc trong Bệnh viện V8: Người lao động có đạo đức tác phong 270 3.54 .890 làm việc tốt Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Bảng 3.9: Giá trị thực trạng các biến đo lường thành phần giáo dục đào tạo và pháp luật lao động Giá trị Độ lệch Thang đo N trung bình chuẩn V9: Hệ thống giáo dục đào tạo hiện nay được 270 3.73 .902 thể hiện tốt V10: Chính sách tài chính đáp ứng cho nhu 270 3.73 .935 cầu đào tạo tốt V11: Khả năng cung ứng lao động được thể 270 3.86 .878 hiện tốt V12: Chính sách pháp luật về lao động hiện 270 3.57 .921 nay là phù hợp V13: Thị trường lao động đáp ứng kịp thời 270 3.76 .931 nhu cầu tuyển dụng trong Bệnh viện Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả Bảng 3.10: Giá trị thực trạng các biến đo lường Chính sách hỗ trợ nhà nước Giá trị Độ lệch Thang đo N trung bình chuẩn V14: Công tác giải quyết vấn đề nhà ở công nhân được chính quyền địa phương chú trọng 270 3.67 .875 cao. V15: Chính sách phát triển trình độ lành nghề 270 3.76 .959 hiện nay là hợp lý V16: Chính sách nâng cao chất lượng đào tạo nghề hiện nay đáp ứng được yêu cầu của 270 3.70 .906 Bệnh viện V17: Công tác tuyên truyền về giáo dục, đào 270 3.29 .804 tạo và pháp luật lao động được thể hiện tốt Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả
3.3.2. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng bên trong Bảng 3.11: Giá trị thực trạng các biến đo lường thành phần tuyển dụng lao động Giá trị Độ lệch Thang đo N trung bình chuẩn V18: Hệ thống tuyển dụng của Bệnh viện 270 3.66 .946 đảm bảo tính khoa học V19: Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên được 270 3.58 .920 xác định cụ thể rõ ràng và khách quan V20: Người được tuyển dụng có đủ phẩm 270 3.76 .928 chất, năng lực để thực hiện công việc V21: Chính sách thu hút, bố trí sử dụng lao 270 3.73 .966 động của Bệnh viện hiện nay là hợp lý Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả Bảng 3.12: Giá trị thực trạng các biến đo lường thành phần tuyển dụng Giá trị Độ lệch Thang đo N trung bình chuẩn V22: Bệnh viện đầu tư nhiều cho việc xác 270 3.66 .881 định nhu cầu đào tạo. V23: Chương đào tạo, phát triển lao động có 270 3.76 .896 chất lượng cao V24: NLĐ được đào tạo những kiến thức, kỹ 270 3.49 .887 năng cần thiết cho công việc V25: Người lao động có nhiều cơ hội thăng 270 3.59 .928 tiến tại Bệnh viện V26: Chính sách đề bạt, thăng tiến của Bệnh 270 3.58 .883 viện là công bằng Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả Bảng 3.13: Giá trị thực trạng các biến đo lường phân tích và đánh giá công việc Thang đo N Giá trị Độ lệch trung chuẩn
bình V27: Các công việc đều được cập nhật trong 270 3.67 .987 bản mô tả công việc V28: Công việc của các cán bộ y bác sĩ ở Bệnh viện được xác định phạm vi, trách 270 3.29 .924 nhiệm rõ ràng V29: Công việc của án bộ y bác sĩ có trách 270 3.61 .995 nhiệm và quyền hạn song hành với nhau V30: Người lao động hiểu rõ hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc của 270 3.31 .945 Bệnh viện V31: Hệ thống đánh giá công việc kích thích 270 3.45 1.036 nhân viên nâng cao năng lực làm việc. V32: Kết quả đánh giá công việc là công 270 3.51 1.034 bằng khách quan Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả Bảng 3.14: Giá trị thực trạng các biến đo lường môi trường làm việc và quan hệ lao động Giá trị Độ lệch Thang đo N trung bình chuẩn V33: Điều kiện và thời gian làm việc an toàn, 270 3.56 .910 thoải mái V34: Trình độ công nghệ của Bệnh viện được 270 3.67 .883 trang bị hiện đại V35: Tổ chức công đoàn thật sự là người đại diện, bảo vệ lợi ích chính đáng cho cán bộ y 270 3.56 .953 bác sĩ V36: Tỷ lệ nghỉ việc của các cán bộ y bác sĩ 270 3.62 .975 là rất thấp V37: Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới 270 3.62 .899