Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV Sơn Hà SSP Việt Nam – Tập đoàn Sơn Hà

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:79

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV Sơn Hà SSP Việt Nam – Tập đoàn Sơn Hà" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sơn Hà SSP Việt Nam trong thời gian qua và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sơn Hà SSP Việt Nam; Đề xuất phân công trách nhiệm trong thực thi các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Sơn Hà SSP Việt Nam trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV Sơn Hà SSP Việt Nam – Tập đoàn Sơn Hà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI BÙI TRẦN THẮNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN SƠN HÀ SSP VIỆT NAM – TẬP ĐOÀN SƠN HÀ ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI BÙI TRẦN THẮNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN SƠN HÀ SSP VIỆT NAM – TẬP ĐOÀN SƠN HÀ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Trần Thị Hoàng Hà HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin khẳng định rằng Đề án này do chính tôi tự thực hiện, dựa trên những kiến thức và kỹ năng cá nhân. Tôi cam kết không sao chép hay sử dụng bất kỳ tài liệu nào mà không trích dẫn nguồn rõ ràng. Mọi ý kiến và quan điểm thể hiện trong Đề án hoàn toàn là của riêng tôi, và không đại diện cho quan điểm của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào khác. Hà Nội, Ngày tháng năm 2024 Tác giả Đề án Bùi Trần Thắng
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Trần Thị Hoàng Hà, người thầy đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện Đề án này. Sự hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm quý báu của thầy đã giúp tôi hoàn thiện nhiều ý tưởng và nâng cao chất lượng nghiên cứu. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến gia đình và bạn bè, những người đã luôn bên cạnh, động viên và khích lệ tôi trong suốt hành trình này. Sự ủng hộ tinh thần của họ là nguồn động lực to lớn giúp tôi vượt qua những thách thức. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, nhân viên Công ty TNHH Một thành viên Sơn Hà SSP Việt Nam - Tập Đoàn Sơn Hà đã tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ tôi tiếp cận các tài liệu cần thiết. Những thông tin quý giá từ công ty đã góp phần quan trọng trong việc làm phong phú nội dung của Đề án và mở rộng hiểu biết của tôi về lĩnh vực nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ..................................................................... vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN .................................................................................. ix PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN ..........................................................1 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU .........................................................2 2.1. Mục tiêu chung .......................................................................................................2 2.2. Nhiệm vụ của đề án ................................................................................................2 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN .............................................................2 3.1. Đối tƣợng của đề án ................................................................................................2 3.2. Phạm vi của đề án ...................................................................................................3 4. QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN ..................................3 4.1. Quy trình thực hiện đề án ......................................................................................3 4.2. Phƣơng pháp thực hiện đề án................................................................................4 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP ..................................................................5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ........................................................................6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ...................................................................................................6 1.1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN .......................................................................6 1.1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp .....................8 1.1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp ..............10 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ............................................................................................17 1.2.1. Kinh nghiệm của một số công ty ......................................................................17 1.2.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nhân lực cho Công ty TNHH MTV Sơn Hà SSP Việt Nam .......................................................................................18
iv PHẦN 2 : NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN ..........................................................................20 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN SƠN HÀ SSP VIỆT NAM ...................................................................................................................20 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty .............................................20 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty .....................................20 2.1.3. Một số kết quả kinh doanh của công ty ...........................................................21 2.2. THỰC TRẠNG CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN SƠN HÀ SSP VIỆT NAM .............22 2.2.1. Về cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp .............................................................22 2.2.2. Về thể lực ............................................................................................................24 2.2.3. Về trí lực .............................................................................................................27 2.2.4. Về tâm lực...........................................................................................................31 2.3. CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN SƠN HÀ SSP VIỆT NAM ...33 2.3.1. Hoạt động nhằm hoàn thiện cơ cấu nhân lực .................................................33 2.3.2. Hoạt động nhằm nâng cao thể lực của ngƣời lao động ..................................38 2.3.3. Hoạt động nhằm nâng cao trí lực của ngƣời lao động ...................................39 2.3.4. Hoạt động nhằm nâng cao tâm lực của ngƣời lao động.................................43 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN SƠN HÀ SSP VIỆT NAM .....................49 2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ...................................................................................49 2.4.2. Những tồn tại .....................................................................................................50 2.4.3. Nguyên nhân của những mặt tồn tại................................................................50 2.5. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN SƠN HÀ SSP VIỆT NAM ...52 2.5.1. Giải pháp về nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng tại Công ty .........52 2.5.2. Giải pháp về nâng cao chất lƣợng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn tại Công ty................................................................................53 2.5.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác sử dụng nhân lực tại Công ty ..........54
v 2.5.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả, hoàn thiện công tác quy hoạch nhân lực tại Công ty ..........................................................................................................................55 2.5.5. Giải pháp về hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty ..........55 2.5.6. Một số giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty .............56 PHẦN 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................58 3.1. BỐI CẢNH THỰC HIỆN ĐỀ ÁN.......................................................................58 3.1.1. Thuận lợi ............................................................................................................58 3.1.2. Khó khăn ............................................................................................................59 3.2. PHÂN CÔNG TRÁCH NHIỆM THỰC HIỆN ĐỀ ÁN ....................................60 3.2.1. Trách nhiệm của lãnh đạo công ty ...................................................................60 3.2.2. Trách nhiệm của phòng Hành chính nhân sự ................................................60 3.2.3. Trách nhiệm của các phòng chuyên môn ........................................................61 3.3. KIẾN NGHỊ VỚI TẬP ĐOÀN SƠN HÀ............................................................62 KẾT LUẬN ..................................................................................................................63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung CBCNV Cán bộ công nhân viên NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực MTV Một thành viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ * BẢNG BIỂU: Bảng 2.1. Doanh thu của công ty từ năm 2021 đến năm 2023 .....................................21 Bảng 2.2. Thống kê cơ cấu lao động theo tính chất lao động .......................................22 Bảng 2.3. Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính.......................................................23 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................23 Bảng 2.5. Tình hình sức khỏe của CBCNV tại công ty năm 2023 ...............................24 Bảng 2.6. Tình hình sức khỏe của CBCNV tại Công ty trong đợt kiểm tra sức khỏe định kỳ năm 2023 ..........................................................................................................25 Bảng 2.7. Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2021-2023 .......................................26 Bảng 2.8. Trình độ lao động của Công ty TNHH MTV Sơn Hà SSP Việt Nam ..........27 Bảng 2.9. Bảng kê khai chất lượng công nhân kỹ thuật năm 2023 ...............................28 Bảng 2.10. Kết quả đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp trung ..................................29 Bảng 2.11: Kết quả đánh giá năng lực lao động gián tiếp.............................................30 Bảng 2.12. Thâm niên làm việc của người lao động tại Công ty năm 2023 .................31 Bảng 2.13. Các tiêu thức biểu hiện phẩm chất đạo đức CBCNV Công ty....................32 Bảng 2.14. Kết quả tuyển dụng của công ty giai đoạn 2021 – 2023 .............................34 Bảng 2.15. Trình độ chuyên môn lao động được tuyển mới so với yêu cầu của vị trí công việc tại công ty năm 2023 .....................................................................................34 Bảng 2.16. Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân viên..................................................35 Bảng 2.17. Số lao động trong diện quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Công ty ..36 Bảng 2.18. Đánh giá hoạt động bố trí sử dụng nhân viên .............................................37 Bảng 2.19. Các khóa đào tạo, bồi dưỡng phân theo loại lao động của Công ty TNHH Một thành viên Sơn Hà SSP Việt Nam giai đoạn 2021-2023 .......................................40 Bảng 2.20. Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo năm 2023 .................................41 Bảng 2.21. Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên ...................................42 Bảng 2.22. Kết quả khảo sát về tiền lương, thu nhập của Công ty hiện nay.................44
viii Bảng 2.23. Đánh giá sự phù hợp của chính sách nhân sự .............................................45 Bảng 2.24. Đánh giá hoạt động thực hiện chính sách đãi ngộ nhân viên......................49 * HÌNH VẼ: Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Một thành viên Sơn Hà SSP Việt Nam - Tập Đoàn Sơn Hà..................................................................................................................21
ix TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Từ những vấn đề lý luận và qua quá trình thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm cũng như thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH Một thành viên Sơn Hà SSP Việt Nam, đề tài đã nêu lên cơ cấu trình độ nhân lực để thấy được hạn chế về chất lượng nhân lực. Qua các số liệu thống kê, tổng hợp đề án có những nhận xét, đánh giá, nhìn nhận về hiệu quả, xu hướng nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh, thấy rõ tính cấp thiết và tầm quan trọng của việc nghiên cứu như sau: 1. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp muốn phát triển phải quan tâm tới việc nâng cao chất lượng nhân lực, tức là quan tâm tới việc nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nguồn nhân lực trong việc sáng tạo, nghiên cứu, tìm kiếm, phát triển thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Bên cạnh đó, cần phải thúc đẩy đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là giải pháp quan trọng trực tiếp quyết định để có nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngoài ra, việc khai thác và sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực cũng là cách để nâng cao chất lượng nhân lực. 2. Để góp phần vào việc xây dựng và phát triển Công ty TNHH Một thành viên Sơn Hà SSP Việt Nam vững mạnh, đặc biệt trong phát triển nhân lực, Đề án đã hệ thống hoá cơ sở lý luận của việc xây dựng và chất lượng nhân lực; nêu rõ thực trạng việc sử dụng và chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Sơn Hà SSP Việt Nam trong giai đoạn vừa qua, các thành tựu, các tồn tại đưa ra các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Sơn Hà SSP Việt Nam.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN Con người là một trong ba nhân tố giúp tạo lên thành công “Thiên thời - Địa lợi - Nhân hòa”, bởi lẽ bất kỳ doanh nghiệp nào muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con người. Trước đây, chúng ta luôn cho rằng, Việt Nam luôn cạnh tranh bằng lợi thế nguồn lao động dồi dào với cơ cấu dân số trẻ, mức giá rẻ. Sự hấp dẫn về chi phí nhân công trở thành yếu tố thu hút các nhà đầu tư nước ngoài. Nhưng trong cuộc Cách mạng 4.0 hiện nay thì chắc chắn lao động giá rẻ sẽ không còn là lựa chọn ưu tiên. Lao động không có tay nghề hoặc tay nghề thấp sẽ có nhiều nguy cơ bị mất việc làm hoặc khó tìm việc làm do bị thay thế bởi robot. Những doanh nghiệp sử dụng công nghệ cũ lạc hậu hoặc dựa trên việc sử dụng nhân công trình độ thấp sẽ mất lợi thế cạnh tranh và dần dần bị tụt hậu dẫn đến phá sản. Vậy mà người lao động vẫn quen với phong cách làm việc theo cơ chế kinh tế cũ trong khi môi trường kinh doanh ngày càng biến động, thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Do vậy, điều được quan tâm rất nhiều là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp có đầy đủ kiến thức, trình độ, kỹ năng và linh hoạt đáp ứng được yêu cầu công việc trong hoàn cảnh mới hay không? Nguồn nhân lực có chất lượng là một trong những yêu cầu bắt buộc trong kỷ nguyên số. Để có thể tồn tại và đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đó, doanh nghiệp đang ngày càng ưu tiên và đầu tư nhiều hơn vào nguồn nhân lực. Công ty TNHH Một thành viên Sơn Hà SSP Việt Nam là một doanh nghiệp uy tín trong lĩnh vực cơ khí. Số lượng nhân lực ngày một tăng lên để đáp ứng tốc độ phát triển quy mô doanh nghiệp cũng như mạng lưới kinh doanh, tuy nhiên xét về chất lượng thì nhân lực công ty còn gặp phải một số hạn chế, cụ thể: Nhân lực thuộc nhóm sức khỏe loại I chỉ chiếm 1/4 trên tổng số lao động, nhân lực trình độ sơ cấp, trung cấp chiếm tới hơn 1/3 làm ảnh hưởng không nhỏ đến mục tiêu nâng cao năng suất và mục tiêu số hóa mà công ty đang hướng tới. Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của công ty chưa thực sự hiệu quả. Công tác tuyển dụng chỉ mới đáp ứng 90% nhu cầu cần tuyển, công tác đào tạo dù được quan tâm nhưng kết quả mang lại không được như mong đợi do các chương trình đào tạo thiếu sự đa dạng dẫn đến việc không lấp kín được lỗ hổng về kiến thức, kỹ năng cho người lao động, công tác đánh giá nhân lực còn mang tính chủ quan, 36% người lao động nhận thấy công tác đánh giá nhân lực yếu kém, làm mất đi lòng tin và sự phấn đấu trong công việc của một nhóm bộ phận cán bộ nhân viên. Các chính sách, quy chế lương thưởng để ổn
2 định, giữ chân, thu hút nhân sự chưa đủ hấp dẫn để cạnh tranh, có đến 37% lao động cảm thấy mức lương nhận được chưa xứng đáng với công việc đang đảm nhận... Nắm rõ tình hình nhân lực mà công ty đang gặp phải, ban lãnh đạo công ty đã và đang không ngừng quan tâm chất lượng nhân lực của mình, coi nhân lực như một nhân tố cốt lõi, là mũi nhọn quan trọng để tạo nên những giá trị văn hóa doanh nghiệp lâu dài. Việc liên tục tập trung bồi dưỡng nhân lực với mong muốn tạo nên sự đổi mới, phát triển tư duy sáng tạo của toàn thể cán bộ nhân viên, điều này được ví như dòng máu chảy trong huyết quản của doanh nghiệp. Nếu việc nâng cao nhân lực dừng lại, sự đổi mới, tiến bộ dừng lại. Doanh nghiệp sẽ dần mất lợi thế cạnh tranh và hệ thống tổ chức, nhân viên cũng sẽ rời rạc, làm giảm khả năng phát huy trí tuệ, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu suất công việc. Có thể thấy vấn đề chất lượng nhân lực đang là vấn đề cấp thiết mà Công ty cần giải quyết lúc này. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, tác giả xin lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV Sơn Hà SSP Việt Nam – Tập đoàn Sơn Hà”. 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 2.1. Mục tiêu chung Mục tiêu của đề án là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sơn Hà SSP Việt Nam giai đoạn tới 2030. 2.2. Nhiệm vụ của đề án Đề án có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Thứ nhất, tổng hợp một số cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn có liên quan đến đề án. - Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sơn Hà SSP Việt Nam trong thời gian qua và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sơn Hà SSP Việt Nam - Thứ ba, Đề xuất phân công trách nhiệm trong thực thi các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Sơn Hà SSP Việt Nam trong thời gian tới. 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN 3.1. Đối tƣợng của đề án Đối tượng nghiên cứu của đề án: Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Sơn Hà SSP Việt Nam.
3 3.2. Phạm vi của đề án Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH Một thành viên Sơn Hà SSP Việt Nam. Phạm vi về thời gian: Các dữ liệu sử dụng để phân tích, đánh giá trong bài được thu thập trong giai đoạn từ năm 2021 - 2023 và đề xuất các giải pháp hữu hiệu đến năm 2030. Phạm vi về nội dung: Đề án tiếp cận đánh giá chất lượng nhân lực theo tiêu chí cơ cấu nhân lực, thể lực, trí lực, tâm lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực dựa trên tiếp cận quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. 4. QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN 4.1. Quy trình thực hiện đề án Bước 1: Lựa chọn chủ đề của đề án Sau khi đánh giá các vấn đề trong doanh nghiệp, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Chất lượng nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Sơn Hà SSP Việt Nam” vì đây là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay. Bước 2: Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn Tôi tiến hành thu thập các tài liệu, sách, và bài báo khoa học liên quan đến chất lượng nhân lực, bao gồm khái niệm, các tiêu chí đánh giá, cũng như các mô hình quản trị nhân lực. Đồng thời, tôi nghiên cứu các báo cáo, dữ liệu từ Công ty Sơn Hà SSP và các công ty tương tự để so sánh và đối chiếu. Bước 3: Phân tích, đánh giá thực trạng chủ đề của đề án tại đơn vị thực tiễn Tôi thu thập dữ liệu từ Công ty Sơn Hà SSP Việt Nam, bao gồm số liệu về chất lượng nhân sự hiện tại, các chính sách đào tạo và phát triển nhân lực. Qua việc phân tích những dữ liệu này, tôi đánh giá được những điểm mạnh, yếu của công ty trong việc phát triển nhân lực, từ đó nhận diện các thách thức cần cải thiện. Bước 4: Đề xuất giải pháp và kiến nghị Dựa trên những phân tích và đánh giá thực trạng, tôi đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nhân lực cho công ty, như Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng tại Công ty, Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn tại Công ty, Giải pháp nâng cao hiệu quả
4 công tác sử dụng nhân lực, Giải pháp nâng cao hiệu quả, hoàn thiện công tác quy hoạch nhân lực, Giải pháp về hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty, Một số giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty. 4.2. Phƣơng pháp thực hiện đề án 4.2.1. Phương pháp nghiên cứu định lượng * Thu thập dữ liệu sơ cấp: Bước 1: Chuẩn bị: Xác định mục tiêu khảo sát về chất lượng nhân lực, sau đó thiết kế hai bộ câu hỏi riêng cho nhân viên và nhà quản trị, tập trung vào các yếu tố như chất lượng nhân viên, và các chính sách như xác định nhu cầu nhân lực và công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên của công ty. Bước 2: Tiến hành điều tra: * Đối với nhóm quản lý trong công ty: tiến hành điều tra 15 phiếu khảo sát cho Cán bộ trong Công ty. Tác giả đã thực hiện điều tra qua bảng hỏi đối với 2 nhóm đối tượng: nhóm thứ nhất là cán bộ quản lý cấp trung tự đánh giá về năng lực của mình bao gồm trưởng, phó các phòng ban chuyên môn và quản đốc các phân xưởng, nhóm thứ hai là cán bộ quản lý cấp cao đánh giá về năng lực của cán bộ quản lý cấp trung bao gồm Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc. Và tác giả đã sử dụng kết quả của cuộc điều tra mẫu cho việc đánh giá thực trạng của mình. - Cơ cấu điều tra: Gồm 2 nhóm cán bộ: + Cán bộ quản lý cấp trung tự đánh giá: 12 người + Cán bộ quản lý cấp cao đánh giá: 3 người * Đối với nhóm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong công ty: tiến hành khảo sát cho nhóm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp của Công ty TNHH Một thành viên Sơn Hà SSP Việt Nam. + Phiếu khảo sát được phát ra là 150 phiếu, bằng hình thức gửi trực tiếp và thông qua gmail. + Số lượng phiếu khảo sát được phản hồi là: 140 phiếu + Số lượng phiếu đưa vào phân tích sau khi loại bỏ những phiếu không hợp lệ là: 135 phiếu.
5 - Đối với nguồn số liệu sơ cấp: Tác giả sử dụng phần mềm Excel để tính điểm trung bình của kết quả khảo sát dữ liệu. Sau khi khảo sát xong, tác giả sẽ sử dụng Excel để nhập liệu và tính toán điểm trung bình. Dựa trên kết quả tính toán điểm trung bình sẽ cho thấy được mức độ đồng ý của đối tượng phỏng vấn về từng câu hỏi khảo sát. 4.2.2 Phương pháp định tính - Phương pháp nghiên cứu tài liệu tại bàn: Các dữ liệu, tài liệu liên quan đến lý luận và thực tiễn chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH Một thành viên Sơn Hà SSP Việt Nam. - Phương pháp phỏng vấn sâu: thực hiện phỏng vấn sâu với một số lãnh đạo của Công ty, công nhân, một số cán bộ quản lý trực tiếp của Công ty và các chuyên gia về nguồn nhân lực. - Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: thực hiện quan sát người lao động để đánh giá như: thao tác làm việc, kỹ năng xử lí tình huống, thái độ giao tiếp. ứng xử tại nơi làm việc, đồng thời sử dụng thông tin trên báo, mạng Internet... 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục các kí hiệu viết tắt, hình vẽ, bảng biểu và danh mục các tài liệu tham khảo thì kết cấu của đề án gồm 03 phần: PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN PHẦN 2: NỘI DUNG ĐỀ ÁN PHẦN 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1.1. Nhân lực Nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và toàn xã hội. Để đảm bảo hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh, các tổ chức cần chú trọng vào việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực một cách bền vững. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động mà còn bao gồm chất lượng về thể lực, trí lực và kỹ năng. Vì vậy, việc nghiên cứu khái niệm nhân lực và cách quản lý, khai thác hiệu quả nguồn lực này là một yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển tổ chức/doanh nghiệp. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Theo Liên Hợp Quốc: “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2005): “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên năm 2008) trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân, tiếp cận theo góc độ kinh tế NNL cho rằng: “Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động (con người có sức lao động)”. Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì nhân lực được tiếp cận ở hai phạm vi: nhân lực của tổ chức và nhân lực là cá nhân: “Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, có sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”. Theo khía cạnh cá nhân con người: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân
7 thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người”. Từ những khái niệm ở trên trên, theo tiếp cận của tác giả trong đề tài nghiên cứu: “Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực”. Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức doanh nghiệp chính là vốn nhân lực. 1.1.1.2. Chất lƣợng nhân lực Nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nhân lực, cụ thể: Theo Tạ Ngọc Hải (2009). Viện Khoa học tổ chức Nhà nước: “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”. Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2008: “Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư. Chất lượng nhân lực được thể hiện ở các mặt sau: Sức khỏe; Trình độ văn hóa; Trình độ chuyên môn; Năng lực thực tế về kỹ năng nghề nghiệp: Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo công việc, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc); Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ với công việc và môi trường làm việc: Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực; Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động”. Còn theo Bùi Văn Nhơn (2010): “Chất lượng nguồn nhân lực gồm tri tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: Thể lực của nguồn nhân lực là sức khỏe cơ
8 thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực là trình độ văn hóa, chuyên môn và kỹ năng thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội là kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao...” Trong đề án này, chất lượng nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nhân lực là toàn bộ năng lực của nguồn lao động trong tổ chức được biểu hiện thông qua ba tiêu chí: Kiến thức, kỹ năng, thái độ”. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau để cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động được thể hiện qua các yếu tố như: thể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp. Công tác quản lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi tổ chức. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các tổ chức, điều đó không chỉ làm cho bộ máy tổ chức hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của tổ chức. 1.1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Về cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp Cơ cấu nhân lực trong các doanh nghiệp thường được xét trên các khía cạnh cơ cấu tuổi, cơ cấu giới tính, cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp. Một là, cơ cấu tuổi Phản ánh tỷ lệ nhân sự theo nhóm tuổi, ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực. Doanh nghiệp cần có sự cân bằng giữa lao động trẻ và trung niên, tùy thuộc vào yêu cầu công việc. Ví dụ, lao động trẻ thường phù hợp với các vị trí năng động như nghiên cứu thị trường. Hai là, cơ cấu giới tính Tùy thuộc vào tính chất công việc mà yêu cầu tỷ lệ giới tính khác nhau. Công việc xúc tiến thường cần lao động nữ, trong khi công việc nặng nhọc đòi hỏi lao động nam. Ba là, cơ cấu thâm niên trong nghề hoặc trong công việc Thâm niên trong nghề thể hiện sự kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên, giúp
9 doanh nghiệp đạt hiệu quả cao hơn và tiết giảm chi phí đào tạo. Nhân sự có thâm niên là một lợi thế trong tuyển dụng và hoạt động của doanh nghiệp. Bốn là, cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp phản ánh sự phân chia giữa những nhân viên tham gia trực tiếp vào sản xuất, dịch vụ và những nhân viên hỗ trợ thông qua các hoạt động quản lý, hành chính. Lao động trực tiếp thường chịu trách nhiệm chính trong việc tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ, còn lao động gián tiếp đảm bảo các hoạt động vận hành, quản lý hiệu quả. Tỷ lệ hợp lý giữa hai nhóm này tùy thuộc vào đặc thù ngành nghề và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, giúp tối ưu hóa quy trình sản xuất, nâng cao năng suất và chất lượng công việc. 1.1.2.2. Về thể lực Thể lực của nguồn nhân lực được hiểu là sức khỏe toàn diện, gồm cả thể chất và tinh thần. Sức khỏe là điều kiện cần, còn tinh thần minh mẫn là điều kiện đủ để nhân lực làm việc hiệu quả và phát triển. Người có tinh thần tiêu cực sẽ không thể cống hiến tối đa cho công việc. Do đó, nâng cao thể lực là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nhân lực. Sức khỏe nhân lực thường được đánh giá qua kiểm tra như cân đo, chỉ số BMI, huyết áp, xét nghiệm máu, nước tiểu và chẩn đoán hình ảnh. Theo Thông tư 13/2007/TT-BYT và Quyết định 1613/QĐ-BYT, sức khỏe được phân thành 5 loại: rất khỏe, khỏe, trung bình, yếu, và rất yếu. Sức khỏe tốt giúp tăng năng suất lao động, khả năng tiếp thu và sáng tạo trong công việc, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp và xã hội. 1.1.2.3. Về trí lực Trí lực của nguồn nhân lực bao gồm: trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc. Thể lực là điều kiện cần để người lao động làm việc, trong khi trí lực là điều kiện đủ để họ phát triển và cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp. Do đó, nâng cao trí lực là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nhân lực, thông qua các tiêu chí sau: Trình độ học vấn và chuyên môn: Nhân lực có trình độ học vấn cao giúp tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, góp phần thúc đẩy doanh nghiệp và nền kinh tế phát triển. Tuy nhiên, việc quản lý và sử dụng hiệu quả năng lực chuyên môn cũng quan trọng không kém.