Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Logistics Viettel

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề án "Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Logistics Viettel" nhằm đề xuất các giải pháp, phân tích bối cảnh và tổ chức thực hiện các giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH MTV Logistics Viettel trên cơ sở căn cứ kế hoạch, căn cứ thực tiễn và căn cứ pháp lý.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Logistics Viettel

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------- NGUYỄN THỊ HUYỀN SÂM ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LOGISTICS VIETTEL ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI - 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------- NGUYỄN THỊ HUYỀN SÂM ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LOGISTICS VIETTEL Ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8340404 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS, Nguyễn Thị Minh Nhàn HÀ NỘI - 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Logistics Viettel” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Nguyễn Thị Huyền Sâm
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Thương mại, quý Thầy giáo, cô giáo Viện Đào tạo Sau đại học cùng Ban Lãnh đạo các Phòng, Khoa, Ban và toàn thể quý Thầy giáo, cô giáo Khoa Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Nhà trường. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện đề án tốt nghiệp thạc sĩ. Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Lãnh đạo, Phòng Kế hoạch Tổng hợp, Phòng Hành chính, Phòng Tài chính Kế toán cùng toàn thể đội ngũ CBNV của Công ty TNHH MTV Logistics Viettel đã tạo điều kiện, giúp đỡ để tôi tham gia học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề án tốt nghiệp thạc sĩ này. Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân vẫn còn một số hạn chế nên đề án tốt nghiệp thạc sĩ không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi kính mong nhận được sự quan tâm, góp ý của quý thầy giáo, cô giáo để nội dung của bài đề án tốt nghiệp được hoàn thiện hơn. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Học viên Nguyễn Thị Huyền Sâm
iii MỤC LỤC MỤC NỘI DUNG TRANG Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục từ viết tắt vi Danh mục bảng vii Danh mục hình, hộp viii Tóm tắt nội dung đề án ix PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2 3. Đối tượng và phạm vi của đề án 2 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 3 5. Kết cấu đề án 5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 6 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 6 1.1.2. Nội dung đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 8 1.1.3. Yếu tố môi trường ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân lực trong DN 12 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN 15 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về đãi ngộ nhân lực tại các công ty 15 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH MTV Logistics 1.2.2. 19 Viettel 1.3. CƠ SỞ PHÁP LÝ 20 1.3.1. Các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước 20 Các quy định của Tập đoàn Viettel và Tổng Công ty Cổ phần 1.3.2. 21 Bưu chính Viettel PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN 22 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MTV 2.1. 22 LOGISTICS VIETTEL
iv MỤC NỘI DUNG TRANG 2.1.1. Giới thiệu về Công ty 22 2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty 24 Phân tích các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân 2.1.3. 25 lực tại Công ty ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NỘI DUNG ĐÃI NGỘ NHÂN 2.2. 30 LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LOGISTICS VIETTEL Thực trạng đãi ngộ tài chính của Công ty TNHH MTV Logistics 2.2.1. 30 Viettel Thực trạng đãi ngộ phi tài chính của Công ty TNHH MTV 2.2.2. 43 Logistics Viettel CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÃI 2.3. NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV 51 LOGISTICS VIETTEL 2.3.1. Những kết quả đạt được 51 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế 53 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA 2.4. 55 CÔNG TY TNHH MTV LOGISTICS VIETTEL 2.4.1. Hoàn thiện đãi ngộ tài chính 55 2.4.2. Hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính 59 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 62 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐỀ ÁN 62 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án 62 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 64 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI 3.2. PHÁP HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA CÔNG 65 TY TNHH MTV LOGISTICS VIETTEL 3.2.1. Kiến nghị với Quốc hội 65 3.2.2. Kiến nghị với Chính phủ 66 3.2.3. Kiến nghị với Tập đoàn Viettel 66 3.2.4. Kiến nghị với Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel 67
v MỤC NỘI DUNG TRANG KẾT LUẬN 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 5 Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 4 CBNV Cán bộ nhân viên 5 CTV Cộng tác viên 6 DN Doanh nghiệp 7 HĐLĐ Hợp đồng lao động 8 KT-XH Kinh tế - xã hội 9 LĐ Lao động 10 NLĐ Người lao động 11 PTTH Phổ thông trung học 12 TNCN Thu nhập cá nhân 13 SXKD Sản xuất kinh doanh 14 QTNL Quản trị nhân lực 15 TGĐ Tổng Giám đốc 16 TCHC Tổ chức hành chính 17 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 18 THCV Thực hiện công việc 19 TH Thực hiện 20 TƯ Trung ương
vii DANH MỤC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Tổng quỹ tiền lương và mức tiền lương bình quân của NLĐ Công 1.1 16 ty Cổ phần Giao hàng Tiết kiệm giai đoạn 2021-2023 Các khoản đãi ngộ tài chính cho NLĐ làm việc tại Công ty THT 1.2 PL6 Holdings Việt Nam 2.1 Quy mô và cơ cấu nhân lực tại Công ty giai đoạn 2021-2023 23 Kết quả hoạt động SXKD của Công ty TNHH MTV Logistics 2.2 24 Viettel 2.3 Tốc độ tăng trưởng GDP giai đoạn 2021-2023 của Việt Nam 25 2.4 Kế hoạch quỹ đãi ngộ tài chính của Công ty đến năm 2025 PL8 Quỹ tiền lương của Công ty cho đội ngũ nhân lực giai đoạn 2021- 2.5 30 2023 2.6 Hình thức trả lương cho nhân lực tại Công ty 31 2.7 Bảng lương Khối Vận hành Của Công ty 31 2.8 Tiền lương sản phẩm bình quân của Khối Kinh doanh tại Công ty 31 2.9 Hệ số KPI của Giám đốc, Phó Giám đốc Công ty 32 2.10 Bảng lương và phụ cấp của Giám đốc Công ty tháng 10/2023 33 2.11 Tiền lương bình quân theo thời gian của nhân sự tại Công ty 34 2.12 Quy định mức các hệ số phụ cấp cho đội ngũ nhân lực tại Công ty 37 2.13 Mức thưởng mềm cho nhân viên của Công ty PL9 2.14 Quy định mức thưởng sáng kiến, ý tưởng của Công ty năm 2023 PL10 2.15 Tiền thưởng sáng kiến, ý tưởng của Công ty giai đoạn 2021-2023 39 2.16 Các khoản phúc lợi ngày lễ, tết cho NL tại Công ty năm 2023 41 2.17 Kết quả khảo sát về đãi ngộ thông qua công việc của Công ty 47 2.18 Kết quả đánh giá bố trí nhân lực của Công ty năm 2023 49 2.19 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của Công ty qua các năm 50 2.20 Kết quả điều tra về xác định nhu cầu ĐTBD NL của Công ty 50
viii DANH MỤC HÌNH, HỘP Số hiệu Tên hình Trang Các nội dung của đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm 1.1 11 việc 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty PL5 2.2 Mức độ hài lòng của nhân viên về hình thức tiền lương 34 2.3 Kết quả khảo sát sự hài lòng của nhân lực Công ty về tiền lương 36 2.4 Mức độ hài lòng của nhân viên về đãi ngộ thông qua tiền thưởng 40 Mức độ đánh giá về ĐNNL thông qua phúc lợi, trợ cấp của Công 2.5 43 ty 2.6 Một số hình ảnh mô tả môi trường làm việc của Công ty PL11 Mức độ hài lòng của nhân viên về bầu không khí làm việc của 2.7 45 Công ty Một số hình ảnh về điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động 2.8 PL12 của Công ty 2.9 Mức độ hài lòng của NL với các hoạt động đoàn thể của Công ty PL13 2.10 Mức độ hài lòng về chế độ thăng tiến cho NL của Công ty 48 2.11 Sự phù hợp của công việc với bản thân người lao động 49 2.12 Mức độ hài lòng về ĐTBD nhân lực của Công ty PL14 Số hiệu Tên hộp Trang Kết quả phỏng vấn về định hướng, quan điểm đầu tư chi phí để 2.1 30 thực hiện ĐNNL của Công ty Kết quả phỏng vấn Lãnh đạo về bầu không khí làm việc của Công 2.2 44 ty Kết quả phỏng vấn lãnh đào về đãi ngộ thông qua điều kiện làm 2.3 46 việc và vệ sinh an toàn lao động của Công ty
ix TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Đãi ngộ nhân lực là nhiệm vụ quản trị nhân sự quan trọng, có quan hệ chặt chẽ với các hoạt động khác trong tổng thể các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Bên cạnh việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực thì việc giữ chân người lao động cũng là một bài toán khó đối với các doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Thông qua đãi ngộ nhân lực thì doanh nghiệp sẽ có thể đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh đặt ra. Công ty TNHH MTV Logistics Viettel (Viettel Logistics) là công ty thành viên trực thuộc Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel, tiền thân là một doanh nghiệp trong quân đội, được thành lập và hoạt động hợp pháp theo quy định của pháp luật Việt Nam. Công ty là doanh nghiệp có tiếng và có uy tín trong cả nước, về cung cấp dịch vụ bưu chính, vận tải, logistics,... uy tín về chất lượng, rộng lớn về quy mô trên thị trường Hà Nội và trên toàn quốc. Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong cùng lĩnh vực kinh doanh dịch vụ bưu chính, vận tải, logistics hiện nay, Công ty TNHH MTV Logistics Viettel định hướng phải nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ để mở rộng thị phần trong kinh doanh, tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ của Công ty nên có sự cạnh tranh rất gay gắt với các đối thủ. Trong đó, xác định cạnh tranh về thu hút, giữ chân, đãi ngộ cho người lao động của Công ty được ưu tiên hàng đầu trong chiến lược quản trị nhân sự của Công ty, giúp Công ty vượt qua những khó khăn thử thách trước mắt để tồn tại và phát triển hơn nữa. Từ những lý do trên, tôi quyết định lựa chọn nghiên cứu sâu về đề án:“Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH MTV Logistics Viettel” để nghiên cứu và hướng tới đạt các kết quả: (1) Hệ thống hoá cơ sở lý luận về ĐNNL trong doanh nghiệp, yếu tố ảnh hưởng đến ĐNNL trong doanh nghiệp; (2) Nhận diện các căn cứ pháp lý đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam; (3) Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH MTV Logistics Viettel và các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đánh giá những kết quả đạt được, những điểm hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về đãi ngộ nhân lực của Công ty. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện ĐNNL tại Công ty TNHH MTV Logistics Viettel; (4) Nghiên cứu, phân tích bối cảnh của Công ty TNHH MTV Logistics Viettel khi thực hiện đề án. Dự kiến phân công nhiệm vụ và đề xuất kiến nghị với các đối tượng có liên quan thực hiện đề án ĐNNL tại Công ty. Từ khoá: Đãi ngộ nhân lực; Đãi ngộ tài chính; Đãi ngộ phi tài chính; Công ty TNHH MTV Logistics Viettel.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn chủ đề của đề án Trong hoạt động quản trị nhân lực, ĐNNL là công cụ đắc lực giúp nhà quản trị nâng cao năng lực cạnh tranh, thu hút, sử dụng và quản lý nhân tài trong DN, duy trì đội ngũ có tay nghề, trình độ cao và ngày càng gắn bó với DN, điều này giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu của DN trong SXKD. Đối với mỗi DN, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, nâng cao trình độ, chất lượng NNL của DN đảm bảo cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được thường xuyên, liên tục, không bị gián đoạn đòi hỏi nhà quản trị doanh nghiệp cần phải quan tâm, thiết kế và thực hiện các chương trình đãi ngộ nhân lực phù hợp với các đối tượng trong DN. Mỗi DN có những hình thức ĐNNL khác nhau, quy mô không giống nhau nhưng đều có đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Tùy mỗi giai đoạn nhất định mà doanh nghiệp có thể vận dụng linh hoạt các hình thức đãi ngộ cho người lao động để tạo động lực cho người lao động, thúc đẩy tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc và thu hút, giữ chân nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ là chính sách quản lý nhân sự quan trọng, quan hệ chắt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế, xã hội và liên quan trực tiếp đến các cân đối kinh tế vĩ mô, thị trường lao động và đời sống người lao động. Bên cạnh việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực thì việc giữ chân người lao động cũng là một bài toán khó đối với các doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Bằng cách sử dụng hệ thống các công cụ đãi ngộ nhân lực thì doanh nghiệp sẽ có thể đạt được các mục tiêu kinh doanh đặt ra. Công ty TNHH MTV Logistics Viettel là công ty thành viên trực thuộc Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel, tiền thân là một DN trong quân đội, được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật Việt Nam. Công ty SXKD trong việc cung cấp dịch vụ uy tín hàng đầu Việt Nam, có mạng lưới rộng khắp trong nước cùng đội ngũ NL hơn 3.200 CBNV & CTV, Viettel Logistics mang đến dịch vụ vận chuyển trọn gói toàn diện cho tất cả các loại hàng hóa vận tải nội địa và xuất nhập khẩu. Công ty TNHH MTV Logistics Viettel giai đoạn vừa qua đã thực hiện nhiều công cụ đãi ngộ NL gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính cho NL (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, điều kiện và môi trường làm việc, văn hóa, đoàn thể….). Công ty đảm bảo mức lương cạnh tranh so với thị trường, giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Chính sách lương thưởng của công ty thường xuyên được điều chỉnh để phản ánh hiệu quả công việc và đóng góp của nhân viên. Chế độ phúc lợi đầy đủ: Các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội được công ty thực hiện đầy đủ theo quy định của pháp luật, tạo sự yên tâm cho nhân viên.... Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Công ty tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy sự phát
2 triển cá nhân. Các nhân viên có thể thăng tiến dựa trên năng lực và hiệu quả công việc, đồng thời có cơ hội tham gia các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn. Môi trường làm việc tích cực: Công ty chú trọng xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, sáng tạo, khuyến khích sự hợp tác và giao tiếp giữa các nhân viên. Điều này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn giúp cải thiện hiệu suất công việc.... Kết quả của việc thực hiện ĐNNL của Công ty đã góp phần tạo động lực làm việc cho NL, nâng cao năng suất, hiệu quả THCV, thu hút và giữ chân cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh NL với các đối thủ cạnh tranh trong thị trường lao động. Nhưng thực tế vẫn còn tỷ lệ lớn NL có trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng nghề, hiểu văn hóa Công ty dịch chuyển sang các Công ty khác cùng lĩnh vực có xu hướng gia tăng (ví dụ, năm 2022 Công ty có 5 nhân sự chuyển sang làm việc cho các DN khác, năm 2023 có 6 nhân sự chuyển đi công ty khác và có 3 nhân sự chuyển lên làm việc tại Tổng Công ty Viettel). Nguyên nhân chủ yếu là do những hạn chế trong công cụ ĐNNL (đãi ngộ tài chính eo hẹp, đãi ngộ phi tài chính chưa thực sự tạo động lực cho NLĐ). Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Logistics Viettel” làm đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1. Mục tiêu của đề án Mục tiêu của đề án là đề xuất các giải pháp, phân tích bối cảnh và tổ chức thực hiện các giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH MTV Logistics Viettel trên cơ sở căn cứ kế hoạch, căn cứ thực tiễn và căn cứ pháp lý. 2.2. Nhiệm vụ của đề án - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về ĐNNL trong doanh nghiệp, yếu tố ảnh hưởng đến ĐNNL trong doanh nghiệp; - Nghiên cứu kinh nghiệm về đãi ngộ nhân lực tại một số doanh nghiệp làm cơ sở xây dựng đề án đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH MTV Logistics Viettel; - Nhận diện các căn cứ pháp lý đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam; - Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH MTV Logistics Viettel và các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đánh giá những kết quả đạt được, những điểm hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về đãi ngộ nhân lực của Công ty. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện ĐNNL tại Công ty TNHH MTV Logistics Viettel. - Nghiên cứu, phân tích bối cảnh của Công ty TNHH MTV Logistics Viettel khi thực hiện đề án. Dự kiến phân công nhiệm vụ và đề xuất kiến nghị với các đối tượng có liên quan thực hiện đề án ĐNNL tại Công ty. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án 3.1. Đối tượng của đề án Đối tượng nghiên cứu của Đề án là đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.
3 3.2. Phạm vi của đề án (1) Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề án nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Logistics Viettel có địa chỉ tại Km12, QL 32, Minh Khai, Bắc Từ Liêm, Hà Nội. (2) Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Đề án đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH MTV Logistics Viettel giai đoạn 2021-2023 và đề xuất phương hướng, các giải pháp và kiến nghị đến năm 2030. (3) Phạm vi nội dung nghiên cứu: ĐNNL trong DN có thể được tiếp cận theo quy trình các bước hoặc theo nội dung, trong phạm vi đề án này ĐNNL lựa chọn cách tiếp cận nội dung với 2 nhóm thành phần: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 4.1. Quy trình thực hiện đề án (1) Bước 1: Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề án, xác định mục tiêu và nhiệm vụ đề án. (2) Bước 2: Lựa chọn phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu sơ cấp, thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng ĐNNL tại Công ty TNHH MTV Logistics Viettel. (3) Bước 3: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong DN và nghiên cứu kinh nghiệm của một số doanh nghiệp tổ chức ĐNNL cho NLĐ. (4) Bước 4: Xác định căn cứ pháp lý hiện hành của ĐNNL trong DN Việt Nam. (5) Bước 5. Phân tích, đánh giá thực trạng ĐNNL tại Công ty TNHH MTV Logistics Viettel giai đoạn 2021-2023: với các nội dung về đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, các nhân tố ảnh hưởng đến ĐNNL tại Công ty, đánh giá kết quả và hạn chế của ĐNNL tại Công ty và đề xuất giải pháp hoàn thiện ĐNNL tại Công ty. (6) Bước 6. Phân tích bối cảnh của Công ty khi thực hiện đề án. Dự kiến phân công nhiệm vụ, đề xuất kiến nghị với các đối tượng thực hiện đề án ĐNNL tại Công ty. 4.2. Phương pháp thực hiện đề án 4.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Để thực hiện đề án: “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH MTV Logistics Viettel”, học viên sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu để thu thập dữ liệu thứ cấp về cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về ĐNNL để phục vụ nghiên cứu đề án, cụ thể: Mục đích của phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu, hệ thống hóa tài liệu, tổng quan tình hình nghiên cứu, xác định khoảng trống nghiên cứu của đề tài, hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý liên quan đến đề án. (Xem Phụ lục 15). 4.2.2. Phương pháp khảo sát thực tế Trong quá trình thực hiện đề án, học viên sử dụng phương pháp khảo sát thực tế bằng cách sử dụng phiếu khảo sát về ĐNNL tại Công ty TNHH MTV Logistics Viettel Mục đích khảo sát thực tế: Khảo sát thực tế nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp đánh giá về đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH MTV Logistics Viettel.
4 Nội dung khảo sát: Mẫu phiếu khảo sát được thiết kế dưới dạng các câu trần thuật và đánh giá bằng thang đo likert từ 1- 5 điểm gồm các nội dung đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính của Công ty TNHH MTV Logistics Viettel theo phiếu khảo sát đối với ĐNNL của Công ty (Xem Phụ lục 1). Đối tượng khảo sát: Đội ngũ nhân lực (với các vị trí: Giám đốc; Trưởng, Phó phòng và nhân viên) tại Công ty. Thời gian khảo sát: Từ 01/07/2024 đến 05/09/2024. Quy mô khảo sát phục vụ nghiên cứu đề án: Dựa trên quy mô tổng thể nhân lực của Công ty TNHH MTV Logistics Viettel hiện có năm 2023 là N = 1.814 người, Độ tin cậy mong đợi khi khảo sát là 91,5%, sai số 8,5%. Tra cứu bảng phân phối chuẩn với độ tin cậy 91,5%, lấy giá trị biến: Z=2,58. Tỷ lệ mẫu khảo sát ngẫu nhiên có xác suất p = q = 0,5. Số lượng mẫu khảo sát cần thiết khảo sát là: N .Z 2 . p * q n = 204,38 (người) (Nguyễn Thị Cành, 2016) N *  2  Z 2 . p.q Để đảm bảo quy mô nêu trên, học viên tiến hành phát phiếu khảo sát đến 250 nhân lực trên tỷ lệ của từng đối tượng với nhân lực quản lý chiếm 20,8%, nhân lực trực tiếp chiếm 79,2% để thu thập dữ liệu, thông tin liên quan đến ĐNNL của Công ty. Sử dụng phiếu điều tra, đo lường qua thang đo likert 5 mức độ: 1-Hoàn toàn không đồng ý; 2-Không đồng ý; 3-Bình thường; 4-Đồng ý; 5-Hoàn toàn đồng ý. Như vậy, quy mô nhân lực khảo sát đảm bảo có ý nghĩa thống kê và vừa mang tính đại diện cho toàn thể lao động của Công ty, vừa đảm bảo kích cỡ mẫu từ 205 người như trên. 4.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu - Mục đích phỏng vấn sâu: Thu thập thêm thông tin, dữ liệu sơ cấp về những đánh giá đãi ngộ nhân lực của lãnh đạo, quản lý và nhân viên thuộc Công ty TNHH MTV Logistics Viettel nhằm đối chiếu với các thông tin thứ cấp nhận được từ các phương pháp nghiên cứu khác về ĐNNL của Công ty phục vụ thực hiện đề án. - Đối tượng phỏng vấn sâu: Học viên tiến hành phỏng vấn 08 lãnh đạo, quản lý và nhân viên thuộc Công ty TNHH MTV Logistics Viettel, trong đó có 01 Phó Giám đốc phụ trách chung, 02 lãnh đạo khối phòng gồm: Trưởng phòng Tổ chức lao động và Trưởng phòng Tài chính Kế toán, 05 nhân viên gồm: 01 nhân viên hành chính; 01 nhân viên tổ chức lao động; 01 nhân viên kinh doanh; 01 nhân viên khai thác; 01 nhân viên lái xe về thực trạng ĐNNL của Công ty nhằm phỏng vấn sâu Lãnh đạo quản lý để có thông tin về chiến lược, định hướng, kế hoạch tổng thể ĐNNL của Công ty, phỏng vấn sâu nhân sự trực tiếp (có thời gian làm việc từ 3 năm trở lên để hiểu về các công cụ ĐNNL của Công ty) để có thông tin về thực trạng ĐNNL của Công ty. - Cách thức thực hiện: Xin hẹn trực tiếp 08 lãnh đạo, quản lý và nhân viên thuộc Công ty TNHH MTV Logistics Viettel, xin trả lời câu hỏi phỏng vấn, ghi chép và ghi âm câu trả lời và sàng lọc thông tin và đưa vào phục vụ nghiên cứu đề án.
5 4.2.4. Phương pháp tổng hợp, thống kê phân tích, mô tả Phương pháp này sẽ dựa trên kết quả tổng hợp số liệu khảo sát, phỏng vấn thu thập được, học viên tiến hành phân tích định tính, định lượng kết hợp lý luận và thực tiễn về ĐNNL của Công ty, so sánh đánh giá sự phù hợp giữa lý luận và thực tiễn ĐNNL của Công ty; mô tả kết quả thực hiện ĐNNL của Công ty trên mức độ tuyệt đối, tương đối, bình quân, phân tích các công cụ ĐNNL của Công ty nhằm đánh giá thực trạng ĐNNL của Công ty TNHH MTV Logistics Viettel trong thời gian nghiên cứu và dự báo một số nội dung có liên quan đến ĐNNL của Công ty đến năm 2030. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, hình, hộp, kết luận, đề án được kết cầu với 3 phần như sau: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Nội dung của đề án Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực doanh nghiệp Nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cái vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là đối tượng thuộc NLĐ và LLLĐ xã hội. Trong quá trình SXKD, bên cạnh các yếu tố đầu vào cơ bản là vốn, khoa học và công nghệ,… thì nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhân lực trong DN là toàn bộ những NLĐ có tham gia vào quá trình hoạt động của các DN trong một thời gian nhất định. Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực được thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc của đội ngũ nhân lực trong DN. Nhân lực trong DN bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng,...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê. Từ những khái niệm nêu trên, học viên tổng hợp và sử dụng khái niệm nhân lực doanh nghiệp trong đề án là: “Nhân lực doanh nghiệp là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội, là nguồn lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp, được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. 1.1.1.2. Khái niệm nhu cầu của người lao động Cơ sở nền tảng của lý luận ĐNNL trong doanh nghiệp được phân tích dựa trên cơ sở lý thuyết nhu cầu của người lao động, tạo động lực làm việc và đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là ba yếu tố quan trọng gắn liền với việc xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả và duy trì sự phát triển của doanh nghiệp, cụ thể: Theo tác giả Nguyễn Tiệp trong Giáo trình Tiền lương - tiền công thì: "Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả(hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn”. Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về lý thuyết nhu cầu của người lao động: Lý thuyết nhu cầu của người lao động chủ yếu được phát triển từ các nghiên cứu của các nhà tâm lý học như Maslow, Herzberg, và McClelland, với các quan điểm khác nhau về nhu cầu của con người trong công việc: (i) Maslow cho rằng con người có một hệ thống nhu cầu phân bậc từ cơ bản đến cao
7 cấp. Các nhu cầu này bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Khi các nhu cầu cơ bản như lương bổng và điều kiện làm việc được đáp ứng, người lao động sẽ tìm kiếm những động lực mạnh mẽ hơn như sự công nhận và cơ hội phát triển; (ii) Herzberg đề xuất lý thuyết hai yếu tố, trong đó yếu tố "hygiene" (như môi trường làm việc, lương bổng, chính sách công ty) chỉ giúp ngăn ngừa sự không hài lòng, trong khi yếu tố "motivators" (như công việc thú vị, thăng tiến, sự công nhận) sẽ thúc đẩy động lực làm việc và tạo sự hài lòng lâu dài; (iii) McClelland tập trung vào ba nhu cầu chính: nhu cầu thành đạt, nhu cầu quyền lực và nhu cầu quan hệ. Những người lao động có nhu cầu thành đạt cao thường tìm kiếm công việc đầy thử thách, trong khi những người có nhu cầu quyền lực cao muốn có sự kiểm soát và ảnh hưởng trong tổ chức…Đây là cơ sở quan trọng hình thành động lực và là căn cứ để doanh nghiệp tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng nhân lực của doanh nghiệp. 1.1.1.3. Khái niệm về tạo động lực lao động Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương được đưa ra tại giáo trình Hành vi tổ chức của Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”. Theo tác giả Lê Thanh Hà cho rằng:“Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao”. Về lý thuyết tạo động lực làm việc: Trên cơ sở phân tích lý thuyết nhu cầu của người lao động nêu trên, doanh nghiệp cần có hệ thống lý thuyết tạo động lực lao động để triển kai thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp cụ thể: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (Phân tích mối quan hệ giữa mong đợi, nỗ lực, và kết quả đạt được), Mô hình AMO (Ability - Motivation - Opportunity) xem xét vai trò của đãi ngộ trong nâng cao năng lực (Ability), động lực (Motivation), và cơ hội phát triển (Opportunity) của NLĐ trong doanh nghiệp; Lý thuyết hai yếu tố Herzberg (Phân biệt yếu tố duy trì (đãi ngộ tài chính) và yếu tố động lực (đãi ngộ phi tài chính); Lý thuyết công bằng của Adam khẳng định rằng người lao động sẽ cảm thấy động lực nếu họ nhận được sự đãi ngộ công bằng và hợp lý so với người khác trong tổ chức. Sự công bằng này không chỉ liên quan đến mức lương mà còn là sự công nhận trong công việc và cơ hội thăng tiến. Dựa trên các lý thuyết nền tảng này chỉ ra vai trò và tâm quan trọng cần phải áp dụng các hình ĐNNL phù hợp nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu thiếu hụt của NLĐ trong doanh nghiệp, tạo động lực, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả THCV của NLĐ trong doanh nghiệp.
8 1.1.1.4. Khái niệm đãi ngộ nhân lực Theo từ điển Tiếng Việt (2017), đãi ngộ nhân lực trong DN được hiểu chung nhất là cho nhân lực hưởng các quyền lợi theo chế độ, tương xứng với sự đóng góp. Như vậy, theo khía cạnh này, ĐNNL bao gồm toàn bộ các đãi ngộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình và vô hình, mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của nhân lực do doanh nghiệp cung cấp. Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): ĐNNL là những đối đãi, đối xử thực tế của DN đối với NL trong quá trình họ làm việc. Hoạt động ĐNNL là việc đối xử tương ứng với đóng góp của nhân lực trong quan hệ lao động với một DN. Điều này thể hiện qua quyền lợi, phúc lợi phù hợp với thành tựu và cống hiến của họ. Từ những khái niệm nêu trên, học viên xác định khái niệm trong đề án như sau:“Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi của doanh nghiệp nhằm chăm lo đời sống cho nhân lực bằng các công cụ đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Như vậy, đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tình thần thông qua các hình thức đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính cho đội ngũ nhân lực để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển năng lực của đội ngũ nhân lực cũng như nâng cao đời sống cho họ trong doanh nghiệp. Ở khía cạnh tổng thể, đãi ngộ nhân lực là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của đội ngũ nhân lực trong tổ chức. Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.2. Nội dung đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong tổ chức là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần trả cho đội ngũ nhân lực. Đãi ngộ tài chính trong DN là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phiếu, trái phiếu, cổ phần, cổ tức… Đãi ngộ tài chính có vai trò quan trọng đối với việc động viên khuyến khích nhân lực làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo và gắn bó lâu dài với DN.
9 a. Đãi ngộ thông qua tiền lương và các khoản phụ cấp theo lương a1. Đãi ngộ thông qua tiền lương Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): Tiền lương là số tiền mà người chủ sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định căn cứ vào số giờ làm việc thực tế mà người lao động làm việc cho các tổ chức. Tiền lương có các hình thức lương thời gian, lương sản phẩm hoặc lương theo thương vụ. Đề án sử dụng khái niệm tiền lương như sau:“Tiền lương là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho nhân lực dựa trên kết quả thực hiện công việc theo thỏa thuận”. Đãi ngộ thông qua tiền lương tập trung vào các khía cạnh chính là: (i) Hình thức tiền lương: Có thể lựa chọn phù hợp với từng đối tượng NL như tiền lương theo thời gian; tiền lương theo hiệu suất công việc; tiền lương khoán... (ii) Quy chế tiền lương: Quy chế bao gồm các nội dung mức lương tối thiểu của DN, hệ số tiền lương, thang bảng lương, quy chế xếp lương của DN; quy chế tăng lương của DN; thời gian trả lương và phương pháp trả lương... cho nhân lực trong DN. a2. Đãi ngộ thông qua các khoản phụ cấp theo lương Phụ cấp lương là các khoản phụ cấp để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ; Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong DN gồm: Phụ cấp chức vụ; Phụ cấp trách nhiệm; Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; Phụ cấp thâm niên; Phụ cấp khu vực; Phụ cấp lưu động; Phụ cấp thu hút; Các phụ cấp có tính chất tương tự. Phương pháp tính phụ cấp theo lương: - Phụ cấp chức vụ: 𝑀ứ𝑐 𝑃𝐶 𝑐ℎứ𝑐 𝑣ụ 𝑡ℎ𝑒𝑜 𝑙ươ𝑛𝑔 𝑐ơ 𝑠ở = 𝐿ươ𝑛𝑔 𝑐ơ 𝑠ở × 𝐻ệ 𝑠ố 𝑃𝐶𝐶𝑉 ℎ𝑖ệ𝑛 ℎưở𝑛𝑔 - Phụ cấp trách nhiệm: 𝑀ứ𝑐 𝑃𝐶 𝑡𝑟á𝑐ℎ 𝑛ℎ𝑖ệ𝑚 = 𝐿ươ𝑛𝑔 𝑐ơ 𝑠ở × 𝐻ệ 𝑠ố 𝑃𝐶𝑇𝑁 ℎ𝑖ệ𝑛 ℎưở𝑛𝑔 - Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: 𝑀ứ𝑐 𝑃𝐶 𝑛ặ𝑛𝑔 𝑛ℎọ𝑐, độ𝑐 ℎạ𝑖, 𝑁𝐻 = 𝐿ươ𝑛𝑔 𝑐ơ 𝑠ở × 𝐻ệ 𝑠ố 𝑃𝐶𝑁𝑁, Đ𝐻, 𝑁𝐻 - Phụ cấp thâm niên: 𝑀ứ𝑐 𝑃𝐶 𝑡ℎâ𝑚 𝑛𝑖ê𝑛 = 𝐻ệ 𝑠ố 𝑙ươ𝑛𝑔 × 𝐿ươ𝑛𝑔 𝑐ơ 𝑠ở × 𝐻ệ 𝑠ố 𝑃𝐶 𝑡ℎâ𝑚 𝑛𝑖ê𝑛.. b. Đãi ngộ thông qua tiền thưởng Tiền thưởng là những khoản tiền mà DN trả cho nhân lực do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Tiền thưởng có nhiều loại gồm: - Thưởng năng suất, chất lượng tốt;