Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:92

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề án "Đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn" nhằm hệ thống hóa lý luận về hiệu suất làm việc trong tổ chức, phân tích thực trạng đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn, đề án đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức thực hiện đề án đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TAO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------------- HỒ THỊ THÙY DƯƠNG ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC TẠI TẠP CHÍ LAO ĐỘNG VÀ CÔNG ĐOÀN ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TAO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI -------------------------------------- HỒ THỊ THÙY DƯƠNG ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC TẠI TẠP CHÍ LAO ĐỘNG VÀ CÔNG ĐOÀN Ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8340404 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Trịnh Minh Đức HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Hồ Thị Thùy Dương
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến TS. Trịnh Minh Đức, người đã tận tâm chỉ dẫn, định hướng và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình chọn đề tài, xây dựng cơ sở lý luận và thực hiện khảo sát thực tế, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành đề án tốt nghiệp này. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Trường Đại học Thương Mại, những người đã trang bị cho tôi nền tảng kiến thức vững chắc và những bài học quý báu trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu khoa học, giúp tôi tự tin hoàn thành công trình nghiên cứu này. Tôi đặc biệt cảm ơn các đồng nghiệp và giảng viên tại Tạp chí Lao động và Công đoàn đã dành cho tôi những lời khuyên quý giá, cung cấp tài liệu và thông tin cần thiết, đồng thời hỗ trợ, tạo điều kiện để tôi tiếp cận nguồn tư liệu phục vụ cho nghiên cứu. Sự giúp đỡ và thời gian quý báu của các anh chị đã đóng góp không nhỏ vào quá trình thu thập số liệu cho đề án này. Cuối cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình, những người luôn bên cạnh, động viên, khích lệ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất về thời gian, vật chất và tinh thần, để tôi có thể hoàn thành tốt nhất đề án này. Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân vẫn còn một số hạn chế nên đề án tốt nghiệp thạc sĩ không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi kính mong nhận được sự quan tâm, góp ý của quý thầy giáo, cô giáo để nội dung của bài đề án tốt nghiệp được hoàn thiện hơn Tôi xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Học viên Hồ Thị Thùy Dương
iii MỤC LỤC MỤC NỘI DUNG TRANG Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục từ viết tắt vi Danh mục bảng, biểu, sơ đồ, hình vii Tóm tắt nội dung đề án viii PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2 3. Đối tượng và phạm vi của đề án 2 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 3 5. Kết cấu đề án 5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 6 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 6 1.1.2. Nội dung đánh giá hiệu suất làm việc trong tổ chức 9 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá hiệu suất làm việc 19 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN 20 Kinh nghiệm thực tiễn về đánh giá hiệu suất làm việc tại các 1.2.1. 20 tổ chức Bài học kinh nghiệm rút ra cho đánh giá hiệu suất làm việc tại 25 1.2.2. Tạp chí Lao động và Công đoàn 1.3. CƠ SỞ PHÁP LÝ 27 1.3.1. Các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước 27 1.3.2. Các quy định của Tạp chí Lao động và Công đoàn 27 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN 29 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TẠP CHÍ LAO ĐỘNG VÀ 2.1. 29 CÔNG ĐOÀN 2.1.1. Giới thiệu về Tạp chí Lao động và Công đoàn 29 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu Tạp chí 30
iv MỤC NỘI DUNG TRANG 2.1.3 Đặc điểm hoạt động của Tạp chí 31 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Tạp chí 32 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT 2.2. LÀM VIỆC TẠI TẠP CHÍ LAO ĐỘNG VÀ CÔNG 34 ĐOÀN Thực trạng thiết kế, đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí 2.2.1. 34 Lao động và Công đoàn Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí 2.2.2. 37 Lao động và Công đoàn Thực trạng phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp 2.2.3. 41 chí Lao động và Công đoàn Thực trạng triển khai và sử dụng kết quả đánh giá hiệu suất 2.2.4. 43 làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ HIỆU 2.3. SUẤT LÀM VIỆC TẠI TẠP CHÍ LAO ĐỘNG VÀ 50 CÔNG ĐOÀN 2.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong Tạp chí 50 2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Tạp chí 52 CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG 2.4. ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC TẠI TẠP CHÍ LAO 53 ĐỘNG VÀ CÔNG ĐOÀN 2.4.1. Những kết quả đạt được 53 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế 53 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT 2.5. LÀM VIỆC TẠI TẠP CHÍ LAO ĐỘNG VÀ CÔNG 55 ĐOÀN Phân chia tỷ trọng các tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc 2.5.1. 55 hợp lý 2.5.2. Xác định lại chu kỳ của công tác đánh giá hiệu suất làm việc 56 Tăng cường truyền thông và nâng cao nhận thức về mục đích 2.5.3. 57 của đánh giá hiệu suất làm việc
v Xây dựng Bộ tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc rõ ràng và 2.5.4. 58 cụ thể 2.5.5 Ứng dụng công nghệ trong quản lý hiệu suất làm việc 60 Đào tạo và nâng cao kỹ năng đánh giá hiệu suất làm việc cho 2.5.6. 62 người quản lý Thiết lập chế độ khen thưởng và phạt gắn với hiệu suất làm 2.5.7. 64 việc công bằng, minh bạch PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 66 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐỀ ÁN 66 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án 66 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 67 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI 3.2. PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC TẠI TẠP 68 CHÍ LAO ĐỘNG VÀ CÔNG ĐOÀN 3.2.1. Kiến nghị tới Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam 68 3.2.2. Kiến nghị với Chính phủ và Quốc hội 70 KẾT LUẬN 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 CBNV Cán bộ nhân viên 2 CP Chính phủ 3 ĐG Đánh giá 4 ĐGHSLV Đánh giá hiệu suất làm việc 5 HCNS Hành chính nhân sự 6 HSLV hiệu suất làm việc 7 NLĐ Người lao động 7 NNL Nguồn nhân lực 8 QTNL Quản trị nhân lực 9 SXKD Sản xuất kinh doanh 10 TƯ Trung ương
vii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH Bảng 2.1. Công tác Phát hành, Quảng cáo - truyền thông từ năm 2021 - 2023 ....... 32 Bảng 2.2: Ý kiến của CBNV về chu kỳ đánh giá hiệu suất làm việc của Tạp chí ... 36 Bảng 2.3: Mức độ nắm rõ bảng mô tả công việc của CBNV ................................. 37 Bảng 2.4: Mức độ phản ánh đủ công việc trong bản mô tả công việc .................... 38 Bảng 2.5: Nhận xét của CBNV về mức độ hợp lý của tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc của Tạp chí .......................................................................................... 39 Bảng 2.6: Nhận định của CBNV về mức độ phù hợp của phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc của Tạp chí ............................................................................ 41 Bảng 2.7. Mức độ đồng thuận trong lựa chọn cán bộ đánh giá HSLV của Tạp chí . 43 Bảng 2.8: Mức độ cần thiết của đào tạo đánh giá hiệu suất làm việc của Tạp chí ... 44 Bảng 2.9: Kết quả thực hiện trao đổi, phản hồi thông tin đánh giá hiệu suất làm việc của Tạp chí ........................................................................................................ 46 Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả đánh giá hiệu suất làm việc của Tạp chí qua 03 năm 48 Bảng 2.11: Tác động của đánh giá hiệu suất làm việc lên động lực lao động ......... 48 Bảng 2.12: Mục đích thường sử dụng của CBNV với kết quả đánh giá hiệu suất làm việc của Tạp chí................................................................................................. 49 Bảng 2.13. Số lượng CBNV được điều chuyển, bổ nhiệm, đào tạo trong 03 năm... 49 Bảng 2.14: Mức độ quan tâm của CBNV tới đánh giá hHSLV của Tạp chí ........... 51 Bảng 2.15: Mức độ quan trọng của đánh giá hiệu suất làm việc của Tạp chí.......... 51
viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Đề án nghiên cứu về công tác đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn, trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập và phát triển mạnh mẽ cùng với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và chuyển đổi số mạnh mẽ hiện nay. Đề án nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong hoạt động báo chí và truyền thông, đồng thời chỉ ra rằng công tác đánh giá hiệu suất là yếu tố thiết yếu trong quản lý nguồn nhân lực. Mục tiêu của đề án là cải thiện quy trình đánh giá hiệu suất làm việc nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên và phát triển bền vững cho Tạp chí. Đề án bao gồm việc nghiên cứu cơ sở lý luận, khảo sát thực trạng đánh giá hiện tại và đề xuất giải pháp cải thiện. Các nhiệm vụ chính bao gồm xác định tiêu chí và phương pháp đánh giá, phân tích thách thức hiện tại và đề xuất các giải pháp cụ thể. Đối tượng nghiên cứu là cán bộ nhân viên tại Tạp chí, với phạm vi thực hiện tại văn phòng miền Bắc trong giai đoạn 2021-2023. Đề án cũng đề xuất xây dựng quy trình đánh giá rõ ràng, tăng cường công nghệ và đào tạo nhân viên để tối ưu hóa công tác đánh giá, từ đó nâng cao chất lượng nội dung và sự hài lòng của độc giả. Kết cấu của đề án gồm ba chương: cơ sở lý luận, thực trạng đánh giá tại Tạp chí và giải pháp hoàn thiện. Từ khóa: Đánh giá hiệu suất, Nguồn nhân lực, Báo chí và truyền thông.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn chủ đê của đề án Đánh giá hiệu suất làm việc là một yếu tố thiết yếu trong quản trị nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và nâng cao năng lực của nhân viên. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc đánh giá này không chỉ giúp các doanh nghiệp nói chung mà còn đặc biệt là Tạp chí Lao động và Công đoàn nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu trong hoạt động của mình. Tại Tạp chí, công tác đánh giá hiệu suất làm việc đang gặp phải nhiều khó khăn, trong đó có việc thiếu một hệ thống đánh giá rõ ràng và phù hợp với đặc thù công việc của từng bộ phận. Những khó khăn này không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân viên mà còn tác động đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà Tạp chí cung cấp. Chính vì vậy, việc nghiên cứu và cải tiến quy trình đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí trở thành một nhiệm vụ cấp thiết, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong tương lai. Tạp chí Lao động và Công đoàn là đơn vị sự nghiệp báo chí tự đảm bảo một phần chi thường xuyên trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, có chức năng nghiên cứu lý luận, tổng kết thực tiễn, trao đổi, hướng dẫn nghiệp vụ về phong trào công nhân, hoạt động công đoàn; thông tin, tuyên truyền chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, nhiệm vụ của Tổ chức Công đoàn Việt Nam về các vấn đề liên quan đến lao động, việc làm, công nhân, công đoàn, trong đó có lĩnh vực an toàn vệ sinh lao động. Đánh giá hiệu suất làm việc không chỉ là một công cụ quản lý mà còn là một phương pháp để tạo động lực cho nhân viên. Khi được thực hiện một cách khoa học và hợp lý, quy trình này sẽ giúp nhân viên nhận thức rõ hơn về vai trò và trách nhiệm của mình trong tổ chức. Tuy nhiên, tại Tạp chí Lao động và Công đoàn, việc thực hiện đánh giá hiệu suất còn gặp nhiều thách thức. Một trong những khó khăn lớn nhất là thiếu sự đồng nhất trong tiêu chí đánh giá giữa các bộ phận, dẫn đến việc nhân viên cảm thấy không công bằng và thiếu động lực làm việc. Ngoài ra, việc thiếu các công cụ hỗ trợ đánh giá hiệu suất cũng là một vấn đề đáng lưu tâm. Nhiều nhà quản lý tại Tạp chí vẫn còn sử dụng các phương pháp đánh giá truyền thống, không phù hợp với sự phát triển của công nghệ và nhu cầu thực tế. Điều này không chỉ làm giảm tính chính xác trong việc đánh giá mà còn khiến nhân viên cảm thấy thiếu sự quan tâm từ phía lãnh đạo. Hơn nữa, việc thiếu các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cũng khiến cho nhân viên không có cơ hội để cải thiện kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc của mình.
2 Việc nhận diện và khắc phục những khó khăn trong quy trình đánh giá hiệu suất làm việc sẽ giúp Tạp chí nâng cao chất lượng công việc, tạo động lực cho nhân viên và cải thiện hiệu quả hoạt động. Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả quyết định lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn” làm đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1 Mục tiêu đề án Mục tiêu của đề án là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về hiệu suất làm việc trong tổ chức, phân tích thực trạng đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn, đề án đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức thực hiện đề án đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn. 2.2 Nhiệm vụ đề án - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đánh giá hiệu suất làm việc trong tổ chức, yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá hiệu suất làm việc trong tổ chức; - Nghiên cứu kinh nghiệm về đánh giá hiệu suất làm việc một số Tạp chí làm cơ sở xây dựng đề án đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn; - Nhận diện các căn cứ pháp lý đánh giá hiệu suất làm việc trong tổ chức; - Phân tích thực trạng đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn và các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đánh giá những kết quả đạt được, những điểm hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn. - Nghiên cứu, phân tích bối cảnh của Tạp chí Lao động và Công đoàn khi thực hiện đề án. Dự kiến phân công nhiệm vụ và đề xuất kiến nghị với các đối tượng có liên quan thực hiện đề án đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề án là đánh giá hiệu suất làm việc tại tổ chức nói chung và tại Tạp chí Lao động và Công đoàn nói riêng. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Đề án được thực hiện tại của Tạp chí Lao động và Công đoàn, địa chỉ tại Số 1A Yết Kiêu, phường Trần Hưng Đạo, quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.
3 Phạm vi thời gian: Đề án phản ánh thực trạng đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn giai đoạn 2021-2023 và đề xuất các giải pháp, kiến nghị đến năm 2030. Phạm vi nội dung: Trên cơ sở lý luận, thực tiễn, pháp lý và thực trạng đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn theo tiếp cận quản trị nhân lực, đề án đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn. Chủ yếu tập trung vào HSLV của nhân viên và các nội dung thiết kế đánh giá hệ thống HSLV, tiêu chuẩn đánh giá HSLV, phương pháp đánh giá HSLV, sử dụng kết quả đánh giá HSLV tại Tạp chí Lao động và Công đoàn. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 4.1. Quy trình thực hiện đề án (1) Bước 1: Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề án, xác định mục tiêu và nhiệm vụ đề án. (2) Bước 2: Lựa chọn phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu sơ cấp, thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng đánh giá HSLV tại Tạp chí Lao động và Công đoàn. (3) Bước 3: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐGHSLV tại tổ chức và nghiên cứu kinh nghiệm của một số tạp chí về đánh giá hiệu suất làm việc. (4) Bước 4: Xác định căn cứ pháp lý hiện hành của đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn. (5) Bước 5. Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn giai đoạn 2021-2023: với các nội dung về HSLV của nhân viên và tập trung vào các nội dung thiết kế đánh giá hệ thống HSLV, tiêu chuẩn đánh giá HSLV, phương pháp đánh giá HSLV, sử dụng kết quả đánh giá HSLV tại Tạp chí Lao động và Công đoàn, tìm điểm hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá HSLV tại Tạp chí Lao động và Công đoàn. (6) Bước 6. Phân tích bối cảnh của Tạp chí khi thực hiện đề án. Dự kiến phân công nhiệm vụ, đề xuất kiến nghị với các đối tượng thực hiện đề án đánh giá HSLV tại Tạp chí Lao động và Công đoàn. 4.2. Phương pháp thực hiện đề án 4.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Để thực hiện đề án: “Đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn”, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu để thu thập dữ liệu thứ cấp về cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về đánh giá hiệu suất làm việc để phục vụ nghiên cứu đề án, cụ thể:
4 Mục đích của phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu, hệ thống hóa tài liệu, tổng quan tình hình nghiên cứu, xác định khoảng trống nghiên cứu của đề tài, hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý liên quan đến đề án. 4.2.2. Phương pháp khảo sát thực tế Trong quá trình thực hiện đề án, học viên sử dụng phương pháp khảo sát thực tế bằng cách sử dụng phiếu khảo sát về đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn. Mục đích khảo sát thực tế: Khảo sát thực tế nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn. Nội dung khảo sát: Mẫu phiếu khảo sát được thiết kế dưới dạng các câu trần thuật và đánh giá bằng thang đo likert từ 1- 5 điểm gồm các nội dung đánh giá HSLV tại Tạp chí Lao động và Công đoàn theo phiếu khảo sát được thiết kế trong phụ lục đề án. Đối tượng khảo sát: Đội ngũ nhân lực (với các vị trí: Tổng Biên tập; Phó Tổng biên tập và nhân viên) tại Tạp chí Lao động và Công đoàn. Thời gian khảo sát: Từ 01/07/2024 đến 05/09/2024. Quy mô khảo sát phục vụ nghiên cứu đề án: Dựa trên quy mô tổng thể nhân lực của Tạp chí Lao động và Công đoàn. Để đảm bảo quy mô nêu trên, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát đến 60 nhân lực trên tỷ lệ của từng đối tượng với nhân lực quản lý chiếm 20,8%, nhân lực trực tiếp chiếm 79,2% để thu thập dữ liệu, thông tin liên quan đến đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn. Sử dụng phiếu điều tra, đo lường qua thang đo likert 5 mức độ: 1-Hoàn toàn không đồng ý; 2-Không đồng ý; 3-Bình thường; 4-Đồng ý; 5-Hoàn toàn đồng ý. Như vậy, quy mô nhân lực khảo sát đảm bảo có ý nghĩa thống kê và vừa mang tính đại diện cho toàn thể lao động của Công ty, vừa đảm bảo kích cỡ mẫu từ 60 người như trên. 4.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu - Mục đích phỏng vấn sâu: Thu thập thêm thông tin, dữ liệu sơ cấp về những đánh giá ĐGHSLV của lãnh đạo, quản lý và nhân viên thuộc Tạp chí Lao động và Công đoàn nhằm đối chiếu với các thông tin thứ cấp nhận được từ các phương pháp nghiên cứu khác về ĐGHSLV tại Tạp chí phục vụ thực hiện đề án. - Đối tượng phỏng vấn sâu: Học viên tiến hành phỏng vấn 08 lãnh đạo, quản lý và nhân viên thuộc ĐGHSLV tại Tạp chí Lao động và Công đoàn, trong đó có 01 Phó Giám đốc phụ trách chung, 02 lãnh đạo khối phòng gồm: Trưởng phòng Tổ chức lao động và Trưởng phòng Tài chính Kế toán, 05 nhân viên gồm: 01 nhân viên hành
5 chính; 01 nhân viên tổ chức lao động; 01 nhân viên kinh doanh; 01 nhân viên khai thác; 01 nhân viên lái xe về thực trạng ĐGHSLV tại Tổ chức nhằm phỏng vấn sâu Lãnh đạo quản lý để có thông tin về chiến lược, định hướng, kế hoạch tổng thể ĐGHSLV tại Tạp chí Lao động và Công đoàn,Tổ chức phỏng vấn sâu nhân sự trực tiếp (có thời gian làm việc từ 3 năm trở lên để hiểu về các công cụ đánh giá hiệu suất làm việc của Tạp chí Lao động và Công đoàn) để có thông tin về thực trạng đánh giá hiệu suất làm việc tại Tạp chí Lao động và Công đoàn. - Cách thức thực hiện: Xin hẹn trực tiếp 08 lãnh đạo, quản lý và nhân viên thuộc Tạp chí Lao động và Công đoàn, xin trả lời câu hỏi phỏng vấn, ghi chép và ghi âm câu trả lời và sàng lọc thông tin và đưa vào phục vụ nghiên cứu đề án. 4.2.4. Phương pháp tổng hợp, thống kê phân tích, mô tả Phương pháp này sẽ dựa trên kết quả tổng hợp số liệu khảo sát, phỏng vấn thu thập được, học viên tiến hành phân tích định tính, định lượng kết hợp lý luận và thực tiễn về đánh giá HSLV tại Tạp chí Lao động và Công đoàn, so sánh đánh giá sự phù hợp giữa lý luận và thực tiễn đánh giá HSLV tại Tạp chí Lao động và Công đoàn; mô tả kết quả thực hiện đánh giá HSLV tại Tạp chí Lao động và Công đoàn trên mức độ tuyệt đối, tương đối, bình quân, phân tích các công cụ đánh giá HSLV tại Tạp chí Lao động và Công đoàn nhằm đánh giá thực trạng đánh giá HSLV tại Tạp chí Lao động và Công đoàn trong thời gian nghiên cứu và dự báo một số nội dung có liên quan đến đánh giá HSLV tại Tạp chí Lao động và Công đoàn đến năm 2030. 5. Kết cấu của đề án Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, hình, hộp, kết luận, đề án được kết cầu với 3 phần như sau: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Nội dung của đề án Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm hiệu suất Hiệu suất là một khái niệm dùng để đánh giá mức độ hiệu quả hoặc năng suất của một hoạt động, công việc, hay hệ thống nào đó trong việc đạt được mục tiêu đã đề ra. Hiệu suất có thể được đo bằng tỉ lệ giữa kết quả đạt được so với nguồn lực đã bỏ ra, bao gồm thời gian, công sức, tiền bạc, và các yếu tố khác. Hiệu suất là một chủ đề đã thu hút sự quan tâm của các nhà kỹ thuật, nhà xã hội học, nhà kinh tế, và đặc biệt là các nhà quản lý trong nhiều năm qua. Đối với một doanh nghiệp sản xuất, từ góc độ quản lý, năng suất được hiểu là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực để tạo ra sản phẩm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của khách hàng (Bernolak, 1997, trích trong Tangen, 2005). Định nghĩa này chỉ ra hai đặc điểm quan trọng: thứ nhất, năng suất gắn liền với việc sử dụng các nguồn lực (hiệu suất); thứ hai, nó có mối quan hệ mật thiết với việc thỏa mãn khách hàng (hiệu quả). Từ góc độ kinh tế, năng suất liên quan đến việc tạo ra nhiều giá trị hơn cho khách hàng, và đối với nhiều doanh nghiệp, mục đích kinh tế cũng như nền tảng cho sự tồn tại là việc tạo ra giá trị. Tăng trưởng năng suất thường được đo lường thông qua giá trị gia tăng (Tangen, 2005). Trong quản lý, năng suất kết hợp cả hiệu suất và hiệu quả, tức là đảm bảo sản xuất hàng hóa/dịch vụ với chi phí thấp nhất, đồng thời cung cấp cho khách hàng đúng lúc, giá cả cạnh tranh và chất lượng như mong đợi (Khan, 2003). “Hiệu suất (efficiency) được hiểu là làm việc một cách đúng đắn hoặc đúng phương pháp (doing things right), trong khi hiệu quả (effectiveness) nghĩa là làm đúng việc (doing the right things), đúng lúc với chất lượng cao”. (Tangen, 2005). Nghiên cứu này tiếp cận năng suất theo quan điểm mới từ góc độ quản lý doanh nghiệp, trong đó năng suất được định nghĩa là việc nâng cao hiệu suất và hiệu quả sử dụng các nguồn lực. Điều này có nghĩa là gia tăng cả số lượng và chất lượng sản phẩm, đồng thời giao hàng đúng thời điểm với chi phí thấp nhất theo yêu cầu của khách hàng. Năng suất tập trung vào kết quả đầu ra, do đó cần xem xét sản phẩm trong mối quan hệ chặt chẽ với nhu cầu và kỳ vọng của thị trường. Vì vậy, năng suất và chất lượng không thể tách rời mà ngược lại, chúng liên kết và hỗ trợ lẫn nhau (Khan, 2003). Do đó, đo lường năng suất là đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu của khách hàng về chất lượng sản phẩm, giá cả, thời gian giao hàng, và kết quả tài chính của doanh nghiệp.
7 Hiệu suất có thể mang nhiều ý nghĩa khác nhau tùy thuộc vào lĩnh vực, nhưng về cơ bản, nó đều đề cập đến việc tối ưu hóa sử dụng tài nguyên để đạt được kết quả mong muốn, dù là trong năng lượng, quản lý, sinh học hay các lĩnh vực khác. Các nhà khoa học tiếp cận hiệu suất từ góc nhìn chuyên môn của mình, nhưng đều hướng đến mục tiêu chung là nâng cao hiệu quả trong hoạt động và quá trình. Từ đó đưa ra khái niệm hiệu suất như sau: Hiệu suất là mức độ đạt được kết quả so với nguồn lực đã bỏ ra. Hiệu suất phản ánh khả năng sử dụng tối ưu các nguồn lực (như thời gian, công sức, chi phí) để đạt được mục tiêu đề ra. Một hệ thống, công việc, hay hoạt động có hiệu suất cao khi nó đạt được kết quả tốt nhất với ít nguồn lực nhất. 1.1.1.2 Khái niệm hiệu suất làm việc Hiệu suất làm việc là chỉ số đo lường mức độ hoàn thành công việc của một cá nhân hoặc tổ chức, trong đó không chỉ xem xét số lượng công việc được hoàn thành mà còn phải đánh giá cả chất lượng và hiệu quả công việc. Đây là sự kết hợp giữa năng suất (số lượng công việc đạt được) và hiệu quả (chất lượng công việc), trong đó yếu tố quan trọng là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực như thời gian, công sức, kỹ năng và công cụ, để đạt được kết quả như mong đợi. Theo Peter Drucker (1954), Ông đưa ra quan điểm rằng hiệu suất làm việc liên quan trực tiếp đến khả năng quản lý mục tiêu và kết quả cuối cùng. Theo Drucker, hiệu suất làm việc là sự kết hợp giữa hiệu quả trong việc thực hiện nhiệm vụ và việc đạt được kết quả mà không lãng phí nguồn lực. Ông cho rằng hiệu suất không chỉ là việc hoàn thành công việc mà còn là việc đạt được mục tiêu với ít chi phí và công sức nhất. Theo Michael Armstrong (2012), hiệu suất làm việc là "mức độ mà nhân viên thực hiện công việc đạt yêu cầu của tổ chức và đóng góp vào mục tiêu chung". Ông cũng cho rằng, hiệu suất không chỉ được đo qua kết quả công việc mà còn qua các yếu tố như khả năng sáng tạo, tính tự giác và khả năng phối hợp nhóm. Trong môi trường làm việc hiện đại, hiệu suất còn bao gồm yếu tố động lực và tinh thần làm việc của nhân viên, ảnh hưởng đến chất lượng và kết quả công việc. Theo các tác giả M. J. Houghton (2017), Houghton tập trung vào các yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, như động lực, sự thỏa mãn công việc, và sức khỏe tinh thần của nhân viên. Ông cho rằng hiệu suất làm việc không chỉ là kết quả của quá trình lao động mà còn phụ thuộc vào môi trường làm việc và cảm giác hoàn thành công việc của cá nhân. Sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất.
8 Theo Deming, hiệu suất làm việc được đo lường không chỉ qua sản lượng mà còn phải bao gồm chất lượng công việc. Ông đề xuất mô hình PDCA (Plan-Do-Check-Act) để cải tiến quy trình làm việc, qua đó nâng cao hiệu suất. Ông tin rằng môi trường làm việc ổn định và sáng tạo là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất. Theo Mai Lan Thanh (2020), giáo trình Quản trị thành tích, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia phân tích: Đánh giá hiệu suất làm việc là một phương pháp chính thức để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu được giao phó. Mục đích chính của phương pháp này là truyền đạt các mục tiêu cá nhân, khuyến khích thực hiện hiệu quả, cung cấp và đón nhận ý kiến phản hồi và chuẩn bị cho một kế hoạch phát triển hiệu quả và đồng bộ. Đánh giá hiệu suất làm việc là khái niệm quan trọng trong quản trị nhân sự và quản lý tổ chức, nhằm đo lường mức độ đóng góp của cá nhân, nhóm, hoặc tổ chức vào việc đạt được các mục tiêu chiến lược đã đề ra. Khái niệm này không chỉ giới hạn ở việc đo lường hiệu quả công việc, mà còn giúp cải thiện hiệu suất tổng thể thông qua việc cung cấp thông tin phản hồi, phát triển năng lực, và điều chỉnh chiến lược quản lý nhân sự. Nhìn chung, việc đánh giá hiệu suất làm việc thường được tiến hành theo chu kỳ hàng năm hoặc thường xuyên hơn nếu cần thiết. Cuộc kiểm tra toàn bộ hàng năm sẽ tạo cơ hội cho nhà quản lý và công ty phát hiện ra các vấn đề về hiệu suất làm việc trước khi chúng chúng trở thành thói quen. Cuộc kiểm tra này cũng giúp nhân viên và nhà quản lý tập trung vào quản lý tập trung vào mục tiêu và kết quả thực hiện liên quan đến chế độ lương bổng, khen thưởng hoặc thăng tiến. Kết quả của việc đánh giá vừa là sự xác nhận vừa chính thức đưa ra ý kiến phản hồi vốn là một phần công việc trong mối quan hệ giữa nhà quản lý và cấp dưới. 1.1.1.3. Khái niệm đánh giá hiệu suất làm việc Trước tiên cần hiểu khái niệm về đánh giá, đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó. Từ đó, Đánh giá hiệu suất làm việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với tiêu chuẩn đã đề ra. Đánh giá hiệu suất làm việc được định nghĩa như sau: “Đánh giá hiệu suất làm việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và
9 thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức” (Lê Thanh Hà, 2009). Theo Nguyễn Thị Hồng (2020), trong giáo trình “Quản lý thực hiện công việc” của NXB Lao động - Xã hội, Bohlander và Snell từ Trường đại học Cornell định nghĩa rằng “đánh giá hiệu suất làm việc là một quá trình thường kỳ do người giám sát thực hiện đối với cấp dưới, giúp người lao động hiểu rõ vai trò và mục tiêu của họ trong công việc”. Tuy nhiên, quan điểm này chỉ nhấn mạnh giai đoạn thiết lập hoặc điều chỉnh mục tiêu mà chưa đề cập đến việc đối chiếu và thẩm định mức độ đạt được kỳ vọng của người lao động và tổ chức. Ngược lại, Robert L. Cardy và David B. Balkin cho rằng “đánh giá hiệu suất làm việc bao gồm quá trình nhìn nhận lại, đo lường và quản lý hiệu suất làm việc của người lao động trong tổ chức”. Cách tiếp cận này mở rộng phạm vi đánh giá, nhấn mạnh vào khâu đo lường hiệu suất làm việc cuối kỳ. Từ những khái niệm nêu trên, tác giả xác định khái niệm trong đề án như sau: Đánh giá hiệu suất làm việc là một quá trình nhằm đo lường, phân tích và cải thiện kết quả công việc của cá nhân, nhóm hoặc tổ chức. Quá trình này giúp xác định mức độ hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ được giao, từ đó đưa ra các quyết định cải tiến, khen thưởng, hoặc hỗ trợ phát triển kỹ năng. 1.1.2. Nội dung đánh giá hiệu suất công việc trong tổ chức 1.1.2.1. Thiết kế đánh giá hệ thống hiệu suất làm việc Để đánh giá hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với 3 yếu tố cơ bản sau: Xác định mục tiêu của đánh giá hiệu suất làm việc Mục tiêu của đánh giá hiệu suất làm việc có thể rất đa dạng, từ nâng cao sự gắn bó lâu dài của nhân viên đến việc đưa ra quyết định về thù lao, lương bổng, hoặc phát triển nhân sự. Nếu mục tiêu là tạo ra sự gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức, thì phương pháp đánh giá nên dựa theo lý thuyết Z của Nhật Bản, tập trung vào việc phát triển cá nhân, xây dựng mối quan hệ và văn hóa làm việc tập thể. Ngược lại, nếu mục tiêu là để xác định lương thưởng hay ra quyết định nhân sự, các phương pháp như thang đo đánh giá đồ họa, thang đo đánh giá hành vi hoặc KPI sẽ phù hợp hơn vì chúng cung cấp các tiêu chí cụ thể và dễ đo lường. Xác định đối tượng được đánh giá
10 Sau khi đã xác định được mục tiêu, bước tiếp theo là xác định đối tượng đánh giá. Đối tượng có thể là cá nhân, nhóm người, hoặc bộ phận trong tổ chức, tùy thuộc vào mục đích cụ thể của đánh giá. Đối tượng đánh giá có thể là toàn bộ cán bộ nhân viên (CBNV) nếu mục tiêu là đo lường hiệu suất để chi trả lương thưởng; hoặc chỉ một nhóm người nếu mục tiêu là phát triển kỹ năng, đào tạo, hoặc xét duyệt bổ nhiệm. Xác định chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá liền kề. Chu kỳ này cần được xác định dựa trên quy mô tổ chức, mục tiêu đánh giá, và các yêu cầu quản lý cụ thể. Chu kỳ đánh giá quá dài có thể khiến kết quả đánh giá bị ảnh hưởng bởi các sự kiện gần nhất, làm sai lệch nhận định về hiệu suất thực sự của nhân viên. Trong khi đó, chu kỳ quá ngắn có thể không thu thập được đủ thông tin cần thiết, làm cho đánh giá thiếu chính xác và không phản ánh đầy đủ quá trình làm việc của nhân viên. Các doanh nghiệp thường lựa chọn chu kỳ đánh giá từ 6 tháng đến 1 năm. Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, chu kỳ 6 tháng một lần là phù hợp, trong khi các doanh nghiệp lớn có thể áp dụng chu kỳ một năm một lần để đảm bảo quy trình đánh giá không trở nên quá cồng kềnh. Ngoài ra, các tổ chức cũng có thể sử dụng những chu kỳ không đều đặn cho các dự án ngắn hạn hay các tình huống đòi hỏi sự theo dõi đặc biệt, kết hợp với các chế độ thưởng phạt phù hợp để tạo động lực cho nhân viên. Một hệ thống đánh giá hiệu quả cần được thiết kế với kế hoạch rõ ràng về tiêu chí, phương pháp thu thập dữ liệu và lịch trình thực hiện. Kết quả đánh giá không chỉ để phản ánh hiệu suất làm việc mà còn là công cụ giúp cải thiện chất lượng công việc, phát triển nhân viên và điều chỉnh chiến lược quản lý. 1.1.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất làm việc Xây dựng tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá là những yêu cầu cụ thể được sử dụng để đo lường mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Các tiêu chí này thường được chia thành hai loại chính: tiêu chí định tính và tiêu chí định lượng. Tiêu chí định lượng là các chỉ tiêu có thể đo lường được bằng con số cụ thể, dễ dàng tính toán và so sánh. Các tiêu chí này thường được áp dụng cho các công việc có kết quả rõ ràng như sản xuất sản phẩm, bán hàng, hoặc quản lý số liệu. Ví dụ, đối với nhân viên bán hàng, tiêu chí định lượng có thể là số lượng sản phẩm bán ra, doanh thu đạt được, hoặc số lượng khách hàng mới. Những tiêu chí này giúp tổ chức dễ dàng đánh giá hiệu suất của nhân viên thông qua các con số cụ thể, minh bạch.