Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên, từ đó tìm ra các vấn đề, hạn chế của công tác tuyển dụng tại Công ty và nguyên nhân của những hạn chế đó; Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------ NGUYỄN HÙNG ANH NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN LONG BIÊN ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------ NGUYỄN HÙNG ANH NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN LONG BIÊN Ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 8340404 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Thị Thu Hương HÀ NỘI, 2024
i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến khoa Quản trị Nhân lực, trường Đại học Thương Mại và các thầy cô trong trường đã tạo điều kiện và giúp tôi trang bị nhiều kiến thức, kinh nghiệm thực tế vô cùng quý báu để có thể hoàn thành tốt luận văn thạc sỹ này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sự hướng dẫn cực kỳ tâm huyết của TS. Vũ Thị Thu Hương đã luôn tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành đề tài tốt nghiệp này. Nhờ những kiến thức chuyên môn sâu rộng và kinh nghiệm thực tiễn phong phú của cô, tôi đã có được những góc nhìn sâu sắc và toàn diện hơn về vấn đề nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên đã tạo điều kiện để tôi thực hiện nghiên cứu tại công ty, cung cấp những thông tin và dữ liệu quý báu. Sự hỗ trợ nhiệt tình của quý công ty đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài này. Tuy bản thân tôi đã có những nỗ lực nghiên cứu để hoàn thiện, luận văn vẫn không thể tránh khỏi các thiếu sót, rất mong nhận được những góp ý, đánh giá tận tình từ thầy cô và các bạn quan tâm tới đề tài.
ii LỜI CAM ĐOAN Tên tôi là: Nguyễn Hùng Anh Tên đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên Tôi xin cam đoan đây là đề án được nghiên cứu của riêng tôi, bao gồm các dữ liệu, tài liệu, kết quả… trong luận văn này đảm bảo tính trung thực và chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình, Học viên
iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ .................................................................... vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. viii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề án ...............................................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề án ...........................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án .............................................................2 5. Kết cấu của đề án ....................................................................................................3 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ....................................................................4 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................................................................4 1.1.1. Các khái niệm cơ bản ....................................................................................4 1.1.2. Nội dung về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .................................5 1.1.3. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực ...........................................8 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG ..............13 1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tùng Linh ................................................................................13 1.2.2 Kinh Nghiệm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Minh Dũng ................................................................................................................15 1.2.3 Bài học rút ra về nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực ...............................17 PHẦN 2: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN LONG BIÊN ................................................................18 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN LONG BIÊN ................18 2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên ......................................18 2.1.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .....................................................21 2.1.3 Đặc điểm về nhân lực của công ty.................................................................22 2.2 PHÂN TÍCH VỀ NỘI DUNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN LONG BIÊN ...................................................................23 2.2.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng .................................................24
iv 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển mộ ......................................................................29 2.2.2.1 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ ................................................29 2.2.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực ...................................................................33 2.2.4 Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực ..................................................38 2.3 THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN LONG BIÊN .............................................................38 2.3.1 Số lượng hồ sơ nhận được mỗi đợt tuyển dụng ...........................................38 2.3.2 Chi phí tuyển dụng .........................................................................................41 2.3.4 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng ..............................................................42 2.3.5 Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng .....................................................44 2.3.6 Tốc độ tuyển dụng ..........................................................................................45 2.4.1 Thành công đạt được .....................................................................................47 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân................................................................................49 2.5 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN LONG BIÊN ........................................51 2.5.1 Giải pháp về nội dung tuyển dụng nhân lực ................................................51 2.5.1.1 Hoàn thiện hoạt động xây dựng kế hoạch tuyển dụng ..............................51 2.5.1.2 Nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển mộ nhân lực .....................................52 2.5.1.4 Tăng cường hiệu quả đánh giá trong quá trình thử việc ...........................54 2.5.1.5 Nâng cao trình độ, chất lượng cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng ................55 2.5.2 Giải pháp về chỉ tiêu hiệu quả tuyển dụng nhân lực ..................................55 2.5.2.1 Nâng cao chất lượng ứng viên ....................................................................55 2.5.2.2 Nâng cao tỷ lệ ứng viên nhận việc và giảm thiểu tỷ lệ nhân viên thử việc bỏ việc .......................................................................................................................56 2.5.2.3 Nâng cao hiệu quả và tối ưu chi phí tuyển dụng........................................56 2.5.5 Một số giải pháp khác ....................................................................................57 PHẦN 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN LONG BIÊN .........................................................................................................................58 3.1 ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN LONG BIÊN ................................................58 3.2 ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐỀ ÁN ..................................................58
v 3.2.1. Bối cảnh thực hiện đề án ..............................................................................58 3.2.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án .......................................................60 3.3 KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP ..................61 3.3.1 Kiến nghị với Bộ Xây dựng ...........................................................................61 3.3.2 Kiến nghị với cơ quan chủ quan (UBND Thành phố Hà Nội) ...................62 KẾT LUẬN ..............................................................................................................63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................1 PHỤ LỤC 1: ...............................................................................................................2 Bảng mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với vị trí Kế toán tổng hợp của Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên ....................................................................2 PHỤ LỤC 2 ................................................................................................................3 Thông báo tuyển dụng vị trí Nhân viên hành chính nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Long Biên ........................................................................................3 PHỤ LỤC 3 ................................................................................................................4
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG BIỂU: Số hiệu Tên bảng Trang Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2021 – 2.1 2023 Bảng cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long 2.2 Biên giai đoạn 2021-2023 Số lượng lao động cần tuyển tại Công ty Cổ phần Tập đoàn 2.3 Long Biên giai đoạn 2021-2023. Số lượng ứng viên được tuyển mộ từ các nguồn của Công ty 2.4 Cổ phần Tập đoàn Long Biên giai đoạn 2021-2023 2.5 Các website tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Long Biên Số lượng và chất lượng nhân lực tuyển dụng tại công ty cổ 2.6 phần Tập đoàn Long Biên giai đoạn 2021-2023 Quy trình hội nhập nhân viên mới tại Công ty Cổ phần Tập 2.7 đoàn Long Biên Số lượng hồ sơ ứng tuyển và số lượng hồ sơ phù hợp Công 2.8 ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên giai đoạn 2021-2023 Chi phí tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2021-2023 Công ty 2.9 Cổ phần Tập đoàn Long Biên Số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển 2.10 dụng giai đoạn 2021-2023 Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển của Công ty Tập đoàn Long 2.11 Biên giai đoạn 2021-2023 Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng tại Công ty Cổ 2.12 phần Tập đoàn Long Biên giai đoạn 2021-2023 Tốc độ tuyển dụng giai đoạn 2021-2023 tại Công ty Cổ 2.13 phần Tập đoàn Long Biên
vii DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 1.1 Bộ máy tổ chức Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên Quy trình xác định tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tập 2.1 đoàn Long Biên 2.2 Mẫu phiếu đề xuất tuyển dụng nhân sự Kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn 2.3 Long Biên Thời gian tuyển dụng của Công ty cổ phần Tập đoàn Long 2.4 Biên Hình ảnh tuyển dụng trên website Vieclam24h tại Công ty 2.5 Cổ phần Tập đoàn Long Biên Hình ảnh tuyển dụng trên nhóm việc làm facebook tại Công 2.6 ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên 2.7 Danh sách ứng viên Pass CV và xếp lịch phỏng vấn Thư mời tham gia phỏng vấn của Công ty Cổ phần Tập 2.8 đoàn Long Biên 2.9 Thư mời thử việc của Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên Mức độ tiếp cận các kênh tuyển dụng tại Công ty Cổ phần 2.10 Tập đoàn Long Biên Mức độ hài lòng về quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ của 2.11 Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên Ý kiến nhân viên về câu hỏi phỏng vấn tại Công ty cổ phần 2.12 Tập đoàn Long Biên Khảo sát lý do ứng viên không nhân việc tại Công ty cổ 2.13 phần Tập đoàn Long Biên Khảo sát ý kiến nhân viên về tốc độ tuyển dụng tại Công ty 2.14 cổ phần Tập đoàn Long Biên
viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 3 BGĐ Ban giám đốc 2 BLĐ Ban lãnh đạo 1 CBNV Cán bộ nhân viên 8 DN Doanh nghiệp 13 LongBienCorp Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên 7 NLĐ Người lao động 12 NXB Nhà xuất bản 6 PGS.TS Phó giáo sư tiến sĩ 14 PTNL Phát triển nhân lực 11 QTNL Quản trị nhân lực 9 SXKD Sản xuất kinh doanh 10 TC Tổ chức 4 Th.S Thạc sỹ 5 TS Tiến sĩ 15 UBND Uỷ ban nhân dân
ix TÓM TẮT ĐỀ ÁN Đề án "Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên" tập trung vào việc cải tiến toàn diện quy trình tuyển dụng, nhằm thu hút và tuyển dụng được những ứng viên chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Nghiên cứu này sẽ tiến hành phân tích sâu sắc thực trạng tuyển dụng hiện tại, từ đó xác định những điểm mạnh, điểm yếu và các vấn đề tồn tại, từ đó đề án sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể. Nội dung của đề án gồm có ba phần chính: Thứ nhất, là việc hệ thống các cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm việc nghiên cứu và áp dụng các lý thuyết, phương pháp tuyển dụng nhân lực hiện đại và phù hợp với thời đại hiện nay. Thứ hai, là phân tích các thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên. Qua phần này, tác giả sẽ đánh giá và có những phân tích chi tiết các hoạt động tuyển dụng nhân lực hiện tại, nhận diện các điểm mạnh và điểm yếu, làm cơ sở để có thể đề xuất các biện pháp thúc đẩy nâng cao tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên Thứ ba, là đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên. Phần này sẽ tập trung vào việc đề xuất các biện pháp cụ thể. Đồng thời, tác giả cũng sẽ đề xuất các phương pháp hay công cụ, công nghệ để đo lường và đánh giá kết quả của công tác tuyển dunjg nhân lực tại công ty.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án Hiện nay, quá trình phát triển và tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng có nhiều sự thay đổi và gắt gao hơn, trong đó, nhân lực là một trong những yếu tố then chốt cho sự thành công, là tài sản quý giá mà mọi doanh nghiệp cần đầu tư và chú trọng, đây cũng là một thách thức đối với những nhà quản trị doanh nghiệp nói chung và những nhà quản trị nhân lực tại các tổ chức nói riêng. Trong đó, một trong những bài toán mang tính thách thức và tối quan trọng mà các doanh nghiệp phải đối mặt, đó là làm thế nào để có thể cạnh tranh được với các tổ chức khác trong công cuộc tuyển dụng nhân lực phù hợp, chất lượng cho tổ chức trước xu hướng hội nhập, toàn cầu hóa và sự cạnh tranh đến từ các doanh nghiệp khác. Do vậy, tuyển dụng nhân lực trước xu hướng phát triển nhân lực có chất lượng và yêu cầu ngày càng cao là vấn đề có tính cấp thiết cao hiện nay tại Việt Nam. Trong thời đại công nghiệp 4.0 hiện nay, mọi doanh nghiệp đều có quyền truy cập các nguồn thông tin chất lượng, tiếp xúc và ứng dụng các công nghệ mới vào nhiều công đoạn trong quá trình hoạt động công việc, tạo ra môi trường chung có nhiều cơ hội xen lẫn những thách thức. Mọi nền kinh tế trong thời hiện đại luôn đề cao chất lượng nhân lực làm yếu tố quyết định hàng đầu, từ đó làm nên sự thành công của nền kinh tế hay các tổ chức, doanh nghiệp. Để có được thành công với nhân lực chất lượng thì trước đó các doanh nghiệp, tổ chức cần có những bước sàng lọc, tuyển dụng được những con người, những mảnh ghép chất lượng và phù hợp với tổ chức, sau đó bố trí vào các vị trí công việc phù hợp cùng những lộ trình phát triển hợp lý với từng vai trò, vị trí… Vì vậy, để có thể đạt được hiệu quả cao trong quá trình hoạt động và kinh doanh, hay trong các công tác liên quan đến quản trị nhân lực, mỗi một doanh nghiệp đều cần chú trọng đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực để có thể đạt được mục tiêu có được đội ngũ nhân sự đáp ứng được khối lượng và yêu cầu công việc. Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên là một đơn vị chuyên đầu tư, thi công, quản lý các Khu công nghiệp, cụm công nghiệp, Trung tâm thương mại và nhiều mảng đầu tư đa ngành nghề, lĩnh vực. Trong nhiều năm qua, công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên đã và đang đạt được những sự thành công, giúp cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu trong các hoạt động kinh doanh, doanh thu và lợi nhuận. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn có những lỗ hổng, những vấn đề cần tối ưu trong quy trình tuyển dụng hay việc chưa xây dựng được thương hiệu tuyển dụng của riêng mình trong thời đại công nghệ số hiện nay, từ đó hạn chế tính cạnh tranh trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp với các doanh nghiệp/tổ chức khác trên thị trường lao động. Xuất phát từ thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên, tác giả đã chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập
2 đoàn Long Biên" làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản trị nhân lực của mình, với mong muốn góp phần giúp cho hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên có sự cải thiện, tối ưu và đạt hiệu quả cao hơn. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề án Mục tiêu: Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lí luận và thực tiễn về nội dung và hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đề xuất được các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên. Nhiệm vụ nghiên cứu: Thứ nhất, Nghiên cứu cơ sở lí luận chung về tuyển dụng và hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Thứ hai, Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên, từ đó tìm ra các vấn đề, hạn chế của công tác tuyển dụng tại Công ty và nguyên nhân của những hạn chế đó. Thứ ba, Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Nội dung và tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên. Phạm vi nghiên cứu - Về mặt không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu giai đoạn từ năm 2021 đến 2023 - Về mặt nội dung: Nghiên cứu hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên, những thành công đã đạt được, hạn chế và các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án Các phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện đề tài này bao gồm: Thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ đội ngũ cán bộ, chuyên viên trong Ban Nhân sự, trong đó các dữ liệu về tình hình công tác tuyển dụng tại Công ty trong các năm: 2021, 2022, 2023 những tài liệu liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra xã hội học thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sát cho CBNV tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên để có thêm các thông tin sơ cấp nhằm đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty, các bước tiến hành như sau: - Bước 1: Xác định mẫu điều tra: Tổng số lượng mẫu điều tra là 49 với đối tượng
3 là CBNV làm việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên. - Bước 2: Thiết kế phiếu điều tra: Các câu hỏi được thiết kế dựa trên các nội dung nghiên cứu của đề án. Phiếu điều tra được sử dụng câu hỏi lựa chọn và đánh giá trên thang điển từ 1-5 với các ý kiến: : 5 – hoàn toàn ảnh hưởng, 4 – ảnh hưởng khá lớn, 3 – ảnh hưởng, 2 – ảnh hưởng ít, 1 – hoàn toàn không ảnh hưởng. - Bước 3: Phát phiếu điều tra: Phiếu điều tra khảo sát được phát dưới dạng giấy, trực tiếp với CBNV tại công ty. Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2024. - Bước 4: Thu thập phiếu điều tra: Phiếu điều tra được thu trực tiếp lại ngay sau khi CBNV hoàn thành khảo sát. - Tổng số phiếu khảo sát thu về là 49/55 phiếu, đạt tỷ lệ 89,1%. Phương pháp xử lý dữ liệu  Phương pháp thống kê tổng hợp: Là cách thức sắp xếp dữ liệu sơ cấp một cách khoa học, logic nhất, nhằm biến các dữ liệu sơ cấp thành các dữ liệu thứ cấp phục vụ cho quá trình phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực và hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên.  Phương pháp so sánh: Nhằm đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực trong các năm, xem mức chênh lệch giữa các năm như thế nào để có sự phân tích nguyên nhân và đề xuất chiến lược.  Phương pháp phân tích, đánh giá: Được sử dụng để phân tích và đánh giá những thành công cũng như những tồn tại quá trình tạo động lực tại đơn vị, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện vấn đề này. 5. Kết cấu của đề án Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên Phần 3: Một số đề xuất và kiến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Long Biên
4 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực Theo Lê Thanh Hà (2012): “Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực triêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”. Theo PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, TS. Mai Thanh Lan, (2016), “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. Từ khái niệm trên cho thấy, nhân lực trong tổ chức có thể hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp/tổ chức, đảm nhận các công việc, vị trí khác nhau, được quản lý và trả công theo năng lực, vai trò của mình trong doanh nghiệp/tổ chức. Để doanh nghiệp/tổ chức đạt được mục tiêu chung thì nguồn lực của từng cá nhân bao gồm tâm lực, thể lực, trí lực cần được khai thác và sử dụng hiệu quả và điều tiết được tốt mối quan hệ, sự phối hợp giữa cá nhân với nhau. 1.1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực Nguyễn Thanh Hội (2010), cho rằng: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012): “Tuyển dụng nhân lực là quả trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”. Theo Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Từ đó, có thể thấy tuyển dụng nhân lực là một quá trình hệ thống bao gồm việc tìm kiếm, thu hút, đánh giá và lựa chọn những ứng viên tiềm năng để bổ sung vào lực lượng lao động của doanh nghiệp, hay còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Mục tiêu cuối cùng của quá trình này là xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, đáp ứng được các yêu cầu công việc và góp phần vào sự thành công của tổ chức. 1.1.1.3 Khái niệm hiệu quả tuyển dụng nhân lực
5 Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn (2012): “Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó.” “Hiệu quả tuyển dụng là một tương quan so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạt được theo mục tiêu tuyển dụng đã được xác định với chi phí tuyển dụng mà doanh nghiệp phải bỏ ra để đạt được kết quả đó”. Hay nói cách khác hiệu quả tuyển dụng là việc tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp với chi phí tuyển dụng thấp nhất. Hiệu quả tuyển dụng có thể được đo bằng cách so sánh số lượng và chất lượng của các ứng viên đã được tuyển dụng với tổng số ứng viên đã xem xét và tiến hành phỏng vấn. 1.1.2. Nội dung về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Cụ thể hơn, xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm việc xác định nhu cầu, mục tiêu tuyển dụng nhân lực; xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết để chỉ dẫn việc bổ sung nhân lực đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu.  Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần bổ sung nhân lực cho doanh nghiệp. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố thay đổi văn hóa; thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội, tái cấu trúc nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp…  Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.  Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
6 Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình... Một kế hoạch tuyển dụng tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát. 1.1.2.2 Tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Tuyển mộ nhân lực gồm 2 nội dung cơ bản sau:  Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các nơi cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.  Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận nguồn khác nhau như từ nguồn bên trong, cơ sở đào tạo, công ty tuyển dụng… Ngoài ra, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực doanh nghiệp cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng. Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. 1.1.2.3 Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự thành công của một tổ chức, đặc biệt đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là quá trình đánh giá và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất sau quá trình tuyển mộ để sắp xếp vào các vị trí công việc được yêu cầu tuyển dụng trong tổ chức. Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn tuyển dụng, ra quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới.
7 Thu nhận và xử lý hồ sơ Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: Chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ. Sau khi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng (thi tuyển và phỏng vấn). Thi tuyển Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với từng vị trí cần tuyển. Một số trường hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp thi tuyển khác được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn. Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp ... nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển như: tự luận, trắc nghiệm và thi thực hành tay nghề. Phỏng vấn tuyển dụng: Phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Để phỏng vấn thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần phải được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định. Quy trình phỏng vấn phổ biến gồm 3 giai đoạn như sau: Giai đoạn trước khi phỏng vấn: Nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công tác như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị bộ câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá, xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng. Giai đoạn trong phỏng vấn: Đây là giai đoạn quan trọng nhất, trong đó nhà tuyển sẽ tiến hành phỏng vấn theo kế hoạch phỏng vấn đã xây. Tùy từng phương pháp phỏng vấn mà kịch bản sẽ khác nhau, nhà tuyển dụng có thể sử dụng kịch bản phù hợp với mục đích tuyển dụng, thông thường quá trình phỏng vấn thường bao gồm 5 giai đoạn như thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn. Giai đoạn sau phỏng vấn: Đây là giai đoạn nhà tuyển dụng sẽ tiến hành đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn cho ứng viên. Quyết định tuyển dụng
8 Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các nhà tuyểndụng sẽ cần thực hiện đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên. Với mục đích này các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần được tổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau. Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặc kết hợp hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên. Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp sẽ ra quyết định tuyển dụng. Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới. Hội nhập nhân lực mới Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp. Để đảm báo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập. 1.1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tinh hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp. Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đặt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Thứ nhất là xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ cần đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kể tiếp. 1.1.3. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực 1.1.3.1 Tổng hồ sơ nhận được mỗi đợt tuyển dụng Tổng số hồ sơ mà doanh nghiệp nhận được sau quá trình thu nhận hồ sơ của mỗi đợt tuyển dụng từ thời điểm phát đi thông báo tuyển dụng cho đến khi kết thúc quá trình
9 tuyển dụng của mỗi đợt cho biết hiệu quả của công tác tuyển mộ nhân lực của doanh nghiệp. Đây là chỉ số đầu tiên nhưng cũng khá quan trọng, do có vai trò làm thước đo tính hiệu quả của công tác truyền thông thương hiệu của doanh nghiệp. Trên thực tế, độ nổi tiếng của doanh nghiệp cũng có thể được phản ảnh đôi chút qua số lượng hồ sơ xin việc mà bạn nhận được trong một đợt tuyển dụng. Doanh nghiệp có khả năng tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng cho các lần tuyển dụng trong tương lai nếu thực hiện tốt được công tác này. 1.1.3.2 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng là một chỉ số quan trọng phản ánh hiệu quả của quá trình tuyển dụng nhân lực. Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng được tính bằng công thức: 𝑻ổ𝒏𝒈 𝒔ố 𝒉ồ 𝒔ơ đạ𝒕 𝒚ê𝒖 𝒄ầ𝒖 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng = × 𝟏𝟎𝟎% 𝑻ổ𝒏𝒈 𝒔ố 𝒉ồ 𝒔ơ ứ𝒏𝒈 𝒗𝒊ê𝒏 𝒕𝒉𝒖 𝒗ề Tỷ lệ này thể hiện số lượng ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên mà doanh nghiệp nhận được. Nếu tỷ lệ này cao có nghĩa là doanh nghiệp đã thu nhận được số lượng lớn hồ sơ đạt yêu cầu, chứng tỏ doanh nghiệp đã truyền thông tốt những yêu cầu, mô tả công việc của vị trí cần tuyển dụng đến các ứng viên. Ngược lại, một tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu thấp cho thấy còn tồn tại những bất cập trong quá trình truyền thông tuyển dụng. Có thể thông tin tuyển dụng chưa đủ rõ ràng, hoặc các kênh truyền thông chưa tiếp cận đúng đối tượng. Điều này dẫn đến việc nhận được nhiều hồ sơ không phù hợp, gây lãng phí thời gian và nguồn lực cho doanh nghiệp trong quá trình sàng lọc. 1.1.3.3 Chi phí tuyển dụng Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá được so với lượng hồ sơ nhận về thì chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra là bao nhiêu. Chi phí tuyển dụng được xác định bởi hạn mức sử dụng các chi phí phục vụ công tác tuyển dụng như: chi phí sử dụng dịch vụ đăng tin tuyển dụng, tìm kiếm CV từ các website việc làm, chi phí chạy quảng cáo trên Facebook, ... Từ số liệu qua các năm mà doanh nghiệp sẽ có sự so sánh để thấy được hiệu quả từ chi phí cho hoạt động tuyển dụng có sự thay đổi như thế nào và đạt được các hiệu quả ra sao. Đồng thời cũng xác định được đâu là nguồn tuyển dụng phù hợp nhất mang lại kết quả tuyển dụng khả quan và hiệu quả tài chính tốt nhất. Nếu chi phí tuyển dụng đang quá cao hoặc quá thấp ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng điều này có thể đòi hỏi sự xem xét và điều chỉnh lại để làm cho nó hiệu quả hơn và tiết kiệm chi phí. 1.1.3.4 Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển