Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:74

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh" được hoàn thành với mục tiêu nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã ở địa phương cấp tỉnh; Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh; Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------- ĐỖ MINH HIẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA TỈNH QUẢNG NINH Đề án tốt nghiệp thạc sĩ Hà Nội, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------- ĐỖ MINH HIẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 Đề án tốt nghiệp thạc sĩ Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Thị Yến Hà Nội, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng đây là kết quả của công trình nghiên cứu mà tôi đã thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Vũ Thị Yến. Số liệu trong đề án được trích dẫn đầy đủ, đúng quy định. Tôi xin chịu trách nhiệm về cam đoan trên. Tác giả Đỗ Minh Hiếu
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu cũng như toàn thể các thầy cô giảng dạy tại Trường Đại học Thương mại. Sự tận tâm của quý thầy cô trong việc truyền đạt kiến thức đã tạo nền tảng vững chắc cho tôi để hoàn thành đề án này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và trân trọng nhất tới TS. Vũ Thị Yến – Giảng viên hướng dẫn. Cô đã góp ý và hướng dẫn tôi thực hiện đề án này. Cuối cùng, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn đến các cán bộ, nhân viên Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh đã giúp đỡ tôi suốt quá trình thực hiện đề án này. Đặc biệt, tôi muốn gửi lời cảm ơn đến các anh chị em đồng nghiệp đã hỗ trợ tôi trong việc thu thập dữ liệu cho đề án và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành quá trình nghiên cứu của mình. Vì những hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu và thời gian, kết quả nghiên cứu của tôi không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ quý thầy cô để đề án của tôi có thể được hoàn thiện, cụ thể và mang tính thiết thực cao hơn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Đỗ Minh Hiếu
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... v DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ...................................................... vii TÓM TẮT..................................................................................................................... 1 PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 2 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án .............................................................................. 2 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án ............................................................................... 4 3. Đối tượng và phạm vi của đề án ............................................................................... 4 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án .............................................................. 5 5. Kết cấu đề án ............................................................................................................ 6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ....................................................................... 7 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ................................................................................................. 7 1.1.1. Các khái niệm cơ bản ......................................................................................... 7 1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã........................... 9 1.2. CƠ SỞ PHÁP LÝ ................................................................................................ 17 1.2.1. Các văn bản pháp lý của Nhà nước .................................................................. 18 1.2.2. Các văn bản pháp lý của địa phương ................................................................ 19 1.3. CƠ SỞ THỰC TIỄN ........................................................................................... 20 1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã ở một số địa phương ........................................................................................................................ 20 1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Quảng Ninh ............................................ 22 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN .......................................................................... 24 2.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẾ NƠI TRIỂN KHAI ĐỀ ÁN................... 24 2.1.1. Giới thiệu về đơn vị khảo sát nghiên cứu ......................................................... 24 2.1.2. Khái quát nguồn nhân lực cấp xã của UBND tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn 2021 - 2023 ................................................................................................................. 26
iv 2.1.3. Phân tích môi trường ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh .............................................................................. 31 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA TỈNH QUẢNG NINH ....................................................................... 33 2.2.1. Thực trạng thực thi chính sách và ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành chính sách phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh .................................................................................................................................... 33 2.2.2. Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh................................................................................................................. 35 2.2.3. Thực trạng tuyển dụng, bổ nhiệm nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh ......................................................................................................... 37 2.2.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh ......................................................................................................... 38 2.2.5. Thực trạng đánh giá, xếp loại cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh 41 2.3. CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA TỈNH QUẢNG NINH ........ 43 2.3.1. Những thành công đạt được ............................................................................. 43 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế .......................................................... 44 2.4. CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ MÀ ĐỀ ÁN ĐẶT RA ............. 46 2.4.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã .......................................................................................................................... 46 2.4.2. Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh................................................................................................................. 48 2.4.3. Giải pháp tuyển dụng, bổ nhiệm nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh ......................................................................................................... 49 2.4.4. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh .................................................................................................. 51 2.4.5. Giải pháp đánh giá, xếp loại cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh 52 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 55 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐỀ ÁN TẠI QUẢNG NINH ................... 55
v 3.1.1. Bổi cảnh thực hiện đề án .................................................................................. 55 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ........................................................... 56 3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI SỞ NỘI VỤ QUẢNG NINH ................................. 58 3.2.3. Kiến nghị với UBND các huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh Quảng Ninh .................................................................................................................................... 58 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 61 PHỤ LỤC ................................................................................................................... 63
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BNV Bộ Nội vụ CP Chính phủ GRDP Gross Regional Domestic Product (Tổng sản phẩm trên địa bàn) NĐ Nghị định TT Thông tư UBND Ủy ban Nhân dân
vii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Bảng 2. 1: Số lượng cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh ......................... 28 Bảng 2.2: Bảng cơ cấu cán bộ công chức cấp xã theo giới tính ................................. 29 Bảng 2.3: Độ tuổi của công chức cấp xã tỉnh Quảng Ninh ....... Error! Bookmark not defined. Bảng 2.4: Thâm niên công tác của công chức cấp xã tỉnh Quảng Ninh ............. Error! Bookmark not defined. Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức cấp xã . Error! Bookmark not defined. Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã tỉnh Quảng Ninh ..... Error! Bookmark not defined. Bảng 2.7: Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức cấp xã Error! Bookmark not defined. Bảng 2.8: Việc kỷ luật cán bộ công chức cấp xã của công chức cấp xã ............. Error! Bookmark not defined. Bảng 2.9: Công tác đào tạo bồi dưỡng ....................................................................... 36 Bảng 2.10: Thông tin về công tác tuyển dụng lao động ............................................ 37 Bảng 2.11: Số lượng lớp và số lượng học viên tham gia bồi dưỡng .......................... 39 Bảng 2.12: Ngân sách đào tạo .................................................................................... 40 Bảng 2.13: Các văn bản pháp quy có liên quan ......................................................... 63 Bảng 2.14: Số lượng vị trí tuyển dụng ....................................................................... 64 Bảng 2.15: Số lượng cán bộ được bổ nhiệm .............................................................. 65 Sơ đồ 2. 1: Cơ cấu tổ chức của UBND tỉnh Quảng Ninh ........................................... 26
1 TÓM TẮT Đề án "Phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh" được thực hiện nhằm giải quyết một số vấn đề cấp thiết trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại địa phương này. Lý do lựa chọn đề tài xuất phát từ nhu cầu cần thiết phải xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức cấp xã đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh hội nhập và hiện đại hóa. Mặc dù tỉnh Quảng Ninh đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong phát triển kinh tế, nhưng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã vẫn còn nhiều hạn chế. Điều này đòi hỏi phải có những nghiên cứu chuyên sâu và đề xuất giải pháp cụ thể để khắc phục những bất cập hiện tại, đảm bảo đội ngũ cán bộ công chức cấp xã có đủ năng lực và phẩm chất để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Kết quả nghiên cứu của đề án đã làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh, bao gồm số lượng, cơ cấu, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn, và trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ công chức. Kết quả cho thấy, trong giai đoạn từ 2021 đến 2023, tỉnh Quảng Ninh đã có những nỗ lực đáng kể trong việc tinh giản biên chế, giảm số lượng cán bộ công chức cấp xã nhưng đồng thời nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế như thiếu hụt cán bộ trẻ, trình độ chuyên môn trên đại học giảm và việc đào tạo nâng cao lý luận chính trị chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của đội ngũ cán bộ. Đề án cũng chỉ ra rằng, trong thời gian tới, tỉnh cần chú trọng vào việc cải thiện chính sách tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, đặc biệt là đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và điều hành tại các xã, phường. Từ những kết quả đạt được, đề án đã đề xuất một số giải pháp như: hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã; nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; cải thiện môi trường làm việc và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của cán bộ công chức. Những giải pháp này sẽ góp phần tạo nền tảng vững chắc cho việc phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh, đảm bảo đội ngũ cán bộ luôn sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu của công việc trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế.
2 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2021 – 2030 đã đề ra mục tiêu “Xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có chất lượng cao”, đặc biệt coi trọng nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, công tác tổ chức cán bộ. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, ngày 1-9-2017, “Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức” và Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ. Ngoài ra, Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 01/2018/TT-BNV, ngày 8-1- 2018, hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, nhấn mạnh những yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, chức danh, yêu cầu công việc Phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã là một nhiệm vụ chiến lược, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước tại cơ sở, đồng thời thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Tại tỉnh Quảng Ninh, nguồn nhân lực cấp xã chính là lực lượng trực tiếp thực thi các chính sách, chương trình hành động của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, thực trạng hiện nay cho thấy đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại địa phương này còn tồn tại nhiều hạn chế nghiêm trọng, đòi hỏi phải có các giải pháp đồng bộ và kịp thời để khắc phục. Sự cấp thiết của vấn đề không chỉ đến từ yêu cầu nâng cao chất lượng quản lý công trong thời kỳ hội nhập và hiện đại hóa mà còn từ những thách thức lớn mà tỉnh đang phải đối mặt, bao gồm thiếu hụt nhân lực có trình độ cao, kỹ năng hạn chế, và sự bất cập trong cơ chế tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng. Mặc dù Quảng Ninh đã đạt được những thành tựu ấn tượng về kinh tế - xã hội, với tốc độ tăng trưởng GRDP đạt 11,03% vào năm 2023 và GRDP bình quân đầu người lên tới 9.500 USD, nhưng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã vẫn chưa theo kịp yêu cầu phát triển. Số liệu thống kê cho thấy tỷ lệ cán bộ công chức cấp xã có trình độ đại học và sau đại học chỉ đạt 70% vào năm 2023, trong khi yêu cầu chuẩn hóa nguồn nhân lực ngày càng cao. Bên cạnh đó, tình trạng thiếu hụt
3 cán bộ trẻ và năng động đang trở nên phổ biến. Đội ngũ hiện tại phần lớn có tuổi đời cao, thiếu các kỹ năng quản lý hiện đại và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc, dẫn đến hiệu quả giải quyết công việc ở cơ sở còn hạn chế. Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phục vụ người dân cũng như tiến độ thực hiện các nhiệm vụ chính trị, kinh tế - xã hội của tỉnh. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã tại Quảng Ninh hiện nay cũng gặp nhiều bất cập, khiến chất lượng nguồn nhân lực chưa được cải thiện như mong đợi. Trong năm 2023, tỉnh đã tổ chức 4.679 lượt đào tạo cho cán bộ công chức cấp xã, tuy nhiên, các chương trình đào tạo lại nặng về lý thuyết, chưa tập trung vào các kỹ năng thực hành cần thiết như giải quyết tình huống thực tiễn hoặc quản lý đổi mới. Ngoài ra, mức kinh phí dành cho công tác đào tạo vẫn ở mức thấp, khiến việc mời giảng viên có chất lượng trở nên khó khăn. Điều này dẫn đến việc nhiều cán bộ tham gia đào tạo nhưng không cải thiện được kỹ năng hay hiệu quả làm việc thực tế, đặc biệt là trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang đặt ra những yêu cầu khắt khe hơn về năng lực quản lý và vận hành. Bên cạnh đó, cơ chế tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ công chức cấp xã tại Quảng Ninh cũng còn nhiều điểm hạn chế. Quy trình tuyển dụng chưa thực sự minh bạch, không đủ hấp dẫn để thu hút nhân tài trẻ. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt cán bộ chất lượng cao ở nhiều xã, phường, nhất là ở các khu vực miền núi và vùng sâu vùng xa. Cụ thể, tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 35 tuổi chỉ chiếm khoảng 20%, cho thấy nguy cơ lão hóa đội ngũ đang ngày càng rõ rệt. Thêm vào đó, việc bổ nhiệm cán bộ chủ yếu dựa trên thâm niên thay vì đánh giá năng lực thực chất, dẫn đến sự trì trệ trong đổi mới và sáng tạo trong quản lý hành chính ở cấp cơ sở. Một vấn đề quan trọng khác là chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc cho cán bộ công chức cấp xã chưa thực sự tạo động lực. Dù Quảng Ninh là tỉnh có tiềm năng kinh tế lớn, nhưng mức lương và phụ cấp dành cho cán bộ cấp xã vẫn chưa tương xứng với khối lượng và áp lực công việc. Nhiều cán bộ cảm thấy thiếu động lực làm việc, dẫn đến tình trạng nghỉ việc hoặc chuyển công tác, khiến sự ổn định của bộ máy hành chính cơ sở bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Thêm vào đó, các chính sách
4 hỗ trợ như nhà ở, phụ cấp xăng xe, hoặc các khoản hỗ trợ đào tạo còn thiếu đồng bộ, không đáp ứng được nhu cầu thực tế của đội ngũ cán bộ. Những hạn chế nêu trên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cán bộ công chức cấp xã mà còn tác động trực tiếp đến chất lượng phục vụ người dân và thực hiện các nhiệm vụ chính trị tại địa phương. Các báo cáo cho thấy tỷ lệ giải quyết hồ sơ hành chính đúng hạn tại nhiều xã, phường chỉ đạt khoảng 85%, thấp hơn so với kỳ vọng. Đồng thời, sự hài lòng của người dân với dịch vụ công cũng chưa đạt mức cao, phản ánh rõ nét những bất cập trong chất lượng nguồn nhân lực. Từ những phân tích trên, có thể thấy rằng phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã tại Quảng Ninh không chỉ là một nhiệm vụ quan trọng mà còn mang tính cấp thiết cao. Đây là điều kiện tiên quyết để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp hội nhập quốc tế. Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh” không chỉ mang ý nghĩa lý luận sâu sắc mà còn có giá trị thực tiễn lớn, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã đáp ứng được yêu cầu của thời đại. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1. Mục tiêu của đề án Mục tiêu của án là đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh. 2.2. Nhiệm vụ của đề án (1) Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã ở địa phương cấp tỉnh. (2) Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh. (3) Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án - Đối tượng nghiên cứu: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh
5 - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về nội dung: thực trạng về phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh + Phạm vi về không gian: nghiên cứu các xã thuộc tỉnh Quảng Ninh + Phạm vi về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh được thực hiện trong giai đoạn từ 2021-2023, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh đến năm 2028, định hướng đến 2030. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 4.1 Quy trình thực hiện đề án Các bước để thực hiện đề án dự kiến gồm 5 bước cụ thể như sau: Bước 2: thu thập thông tin dữ liệu thứ cấp có Bước 1: Xây dựng đề liên quan đến phát triển cương chi tiết nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh Bước 3: Chọn lọc dữ liệu và tổng hợp xử lý Bước 4: Trình bày nội dữ liệu phục vụ phân dung đề án tích luận giải vấn đề nghiên cứu Bước 5: Rà soát lỗi kỹ thuật và hoàn thiện đề án 4.2 Phương pháp thực hiện đề án Đối với dữ liệu thứ cấp: Đề án thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như sách báo, tạp chí đã được xuất bản và các công trình luận án, luận văn, đề án đã được công bố và có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Ngoài ra, đề án thu thập dữ liệu từ báo cáo
6 kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Quảng Ninh năm 2021-2023 của UBND tỉnh Quảng Ninh, số liệu thống kê của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh để cung cấp số liệu chính thức đánh giá thực trạng nguồn lực cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh. Quy trình thu thập dữ liệu: Nguồn tài liệu sau khi thu thập được tổng hợp và sử dụng phần mềm Excel để thống kê trực quan thông qua các bảng biểu và biểu đồ. Phân tích dữ liệu: Phương pháp phân tích dữ liệu đề án áp dụng đó là phân tích thống kê mô tả, so sánh số tương đối và tuyệt đối từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá. Cụ thể như sau: Thống kê mô tả: để xử lý, tính toán các trị số trong tổng thể nghiên cứu, qua đó cho thấy được sự biến động của các chỉ tiêu nghiên cứu và làm rõ được vấn đề nghiên cứu. Thống kê so sánh: Đề án so sánh các chỉ tiêu về phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh qua các năm để thấy được chiều hướng biến động của các chỉ tiêu này 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục đề án có kết cấu gồm 3 phần, cụ thể như sau: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án. Phần 2: Nội dung của đề án. Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị.
7 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã Nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã được hiểu là tập hợp những cá nhân đang làm việc trong các cơ quan chính quyền cấp xã, phường, thị trấn. Theo Đặng Quang Khanh (2017), nguồn nhân lực này bao gồm những cán bộ, công chức có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước tại cấp cơ sở, trực tiếp tiếp xúc với người dân và tham gia vào quá trình triển khai các chính sách, quy định pháp luật của Nhà nước. Theo quy định của pháp luật, cụ thể là Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, công chức cấp xã bao gồm những cá nhân được tuyển dụng vào ngạch công chức và được bổ nhiệm vào các chức danh cụ thể như Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân, công chức tài chính - kế toán, địa chính - xây dựng, tư pháp - hộ tịch, văn hóa - xã hội, và các chức danh khác do pháp luật quy định. Nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong việc bảo đảm sự vận hành hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp cơ sở. Họ là những người thực thi trực tiếp các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước tại địa phương, giải quyết các vấn đề của người dân và đóng góp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực này cần phải được đào tạo, bồi dưỡng liên tục nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý và phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác quản lý nhà nước trong bối cảnh hội nhập và hiện đại hóa quản lý công. 1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã Phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhà nước, đặc biệt là tại các địa phương cấp tỉnh. Khái niệm này đã được nhiều nhà nghiên cứu và tác giả định nghĩa từ các góc độ khác nhau.
8 Theo Đặng Quang Khanh (2017), phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng và năng lực của các cá nhân, giúp họ thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ được giao. Đối với cán bộ công chức cấp xã, điều này bao gồm việc cải thiện kỹ năng chuyên môn, năng lực quản lý và đạo đức nghề nghiệp để đáp ứng các yêu cầu của công việc trong bối cảnh hiện đại hóa quản lý nhà nước Ngoài ra, theo Hồ Tấn Sáng (2020), phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã cần được hiểu là một quá trình toàn diện, bao gồm cả việc hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc. Đây là một quá trình liên tục, cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả để đảm bảo rằng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã có đủ năng lực và phẩm chất để hoàn thành nhiệm vụ được giao, đồng thời đáp ứng được các yêu cầu của sự phát triển xã hội và kinh tế tại địa phương Như vậy, phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã không chỉ dừng lại ở việc cải thiện các kỹ năng chuyên môn mà còn bao gồm cả việc nâng cao đạo đức nghề nghiệp, khả năng lãnh đạo, và sự thích ứng với những thay đổi của môi trường quản lý nhà nước. Việc phát triển này đòi hỏi một sự đầu tư lâu dài và liên tục, với sự hỗ trợ từ các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cũng như từ sự quan tâm của các cấp lãnh đạo địa phương. 1.1.1.3. Đặc điểm, vai trò của phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã Phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã là một quá trình liên tục và bền vững, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước ở cơ sở. Lê Thị Thu (2018) nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực không phải là hoạt động ngắn hạn mà cần được thực hiện đồng bộ ở mọi cấp độ quản lý, nhằm đảm bảo đội ngũ cán bộ luôn đáp ứng yêu cầu công việc và các thay đổi trong chính sách, pháp luật cũng như bối cảnh kinh tế - xã hội. Đặc biệt, cán bộ công chức cấp xã có những đặc điểm riêng biệt so với các cấp khác trong hệ thống quản lý nhà nước, khi họ là những người trực tiếp làm việc với người dân, giải quyết các vấn đề tại cơ sở. Do đó, quá trình phát triển cần chú trọng đến việc đào tạo kỹ năng mềm, nâng cao năng lực quản lý và trình độ chuyên môn.
9 Việc phát triển nguồn nhân lực này cũng gắn liền với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Lê Văn Bình (2019) cho rằng cán bộ công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong triển khai các chính sách phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, và việc phát triển nguồn nhân lực cần đảm bảo họ không chỉ có chuyên môn giỏi mà còn hiểu biết về tình hình địa phương để đưa ra các giải pháp phù hợp. Điều này góp phần quan trọng vào việc đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của hệ thống chính trị và kinh tế - xã hội tại các xã, phường. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã không chỉ là một yêu cầu cấp thiết để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước ở cơ sở mà còn là yếu tố then chốt trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững của hệ thống chính trị và kinh tế - xã hội địa phương. 1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã 1.1.2.1. Ban hành chính sách phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn cấp tỉnh Phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã không thể tách rời khỏi quá trình xây dựng và ban hành các chính sách phát triển nhân lực. Đây là yếu tố cốt lõi, quyết định sự thành công trong công tác quản lý nhà nước tại cấp cơ sở. Theo Nguyễn Văn Bình (2018), việc ban hành chính sách phát triển nhân lực cần dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn, nhằm đảm bảo các chính sách vừa khả thi, vừa hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Điều này đòi hỏi sự nghiên cứu kỹ lưỡng về nhu cầu phát triển và điều kiện thực tế tại địa phương. Chính sách phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã cần xác định rõ mục tiêu, chiến lược phát triển và các chương trình hành động cụ thể. Nguyễn Thị Lan Hương (2020) cho rằng mục tiêu của chính sách này là xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, phẩm chất và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Các chính sách phải hướng đến việc đào tạo cả về chuyên môn, kỹ năng mềm và đạo đức nghề nghiệp, tuân thủ các nguyên tắc công bằng, minh bạch, và hiệu quả. Ngoài ra, chính sách phát triển nguồn nhân lực phải được xây dựng trên cơ sở pháp lý vững chắc. Trần Thị Hương (2020) cho rằng các chính sách cần tuân thủ quy định của pháp luật hiện hành, đồng thời phải linh hoạt điều chỉnh để phù hợp với tình
10 hình thực tiễn. Chính sách cần đảm bảo tuyển dụng công khai, minh bạch và dựa trên năng lực thực sự, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Đồng thời, chính sách cần chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, giúp cán bộ công chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Quy trình ban hành chính sách phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã được thực hiện theo các bước chính: (1) Nghiên cứu và đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực; (2) Xây dựng khung chính sách dựa trên kết quả nghiên cứu và các văn bản pháp luật hiện hành; (3) Tham vấn ý kiến từ các cơ quan, đơn vị và chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhà nước; (4) Hoàn thiện và trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt; (5) Ban hành chính sách và triển khai thực hiện theo kế hoạch. Căn cứ thực hiện bao gồm: Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 101/2017/NĐ-CP; Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 08/01/2018 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP. Cơ sở thực hiện dựa trên yêu cầu nâng cao chất lượng và năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp xã để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế trong bối cảnh hiện đại hóa nền hành chính công. Chính sách phát triển phải đảm bảo tính đồng bộ, khả thi, phù hợp với tình hình thực tế địa phương, đồng thời tuân thủ các quy định pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng và quản lý nguồn nhân lực. 1.1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã Hoạch định nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã là một quá trình quan trọng trong việc quản lý và phát triển đội ngũ nhân lực tại địa phương. Quá trình này bao gồm việc xác định nhu cầu, lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Theo Nguyễn Văn Phúc (2019), hoạch định nguồn nhân lực không chỉ là tính toán số lượng cán bộ cần thiết mà còn phải đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc, từ đó đảm bảo đội ngũ cán bộ có đủ năng lực và phẩm chất để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Một bước quan trọng trong quá trình hoạch định là phân tích môi trường và dự báo nhu cầu nhân lực tương lai. Trần Thị Hương (2020) cho rằng việc này bao gồm
11 đánh giá các yếu tố kinh tế, xã hội và pháp luật tác động đến nhu cầu quản lý nhân lực. Những yếu tố này giúp xác định cả về số lượng lẫn chất lượng cán bộ cần phát triển, từ đó lập ra các kế hoạch phát triển dài hạn phù hợp. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện có cũng là một phần không thể thiếu trong hoạch định. Lê Minh Hải (2021) cho rằng việc đánh giá này không chỉ dừng lại ở kiểm kê số lượng mà còn phải đánh giá chất lượng, kỹ năng và năng lực của cán bộ công chức hiện tại. Từ đó, các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp sẽ được xây dựng để nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước. Hoạch định cũng bao gồm việc lập kế hoạch tuyển dụng công khai, minh bạch, cũng như phân bổ nhân lực hợp lý. Nguyễn Văn Bình (2018) nhấn mạnh rằng kế hoạch này phải dựa trên nhu cầu thực tế và đảm bảo mỗi cán bộ được giao đúng việc phù hợp với năng lực. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm cũng phải được chú trọng, giúp đội ngũ công chức đáp ứng được những thách thức hiện tại và tương lai. Cuối cùng, quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần có sự linh hoạt để ứng phó với những biến động của thị trường lao động và thay đổi của pháp luật, đảm bảo đội ngũ cán bộ công chức cấp xã luôn đáp ứng yêu cầu công việc. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã bao gồm các bước: (1) Đánh giá hiện trạng và xác định nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn phát triển; (2) Dự báo nguồn cung và nhu cầu nhân lực, xác định khoảng trống giữa nguồn nhân lực hiện tại và nhu cầu thực tế; (3) Xây dựng kế hoạch nhân sự, bao gồm kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển nhân lực; (4) Lập kế hoạch dự phòng cho những tình huống biến động nhân sự; (5) Triển khai và theo dõi thực hiện kế hoạch, điều chỉnh kịp thời khi có sự thay đổi về chính sách hoặc nhu cầu của địa phương. Căn cứ thực hiện dựa trên: Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng và một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã; Nghị định số 34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 sửa đổi, bổ sung một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp