Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex – Công ty cổ phần

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:76

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex – Công ty cổ phần" nhằm phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần đồng thời rút ra những ưu điểm cần phát huy, hạn chế và nguyên nhân từ đó tìm cách khắc phục; Căn cứ vào mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, phương hướng phát triển nhân lực, những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong từng hoạt động đào tạo để đề xuất các giải pháp đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex – Công ty cổ phần

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI VŨ MINH PHƯƠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GAS PETROLIMEX – CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI VŨ MINH PHƯƠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GAS PETROLIMEX – CÔNG TY CỔ PHẦN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Thị Hoàng Hà HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Đề án “Đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex – Công ty cổ phần” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN (Ký và ghi rõ họ tên) Vũ Minh Phương
ii LỜI CẢM ƠN Trong suố t quá trình ho ̣c tập ta ̣i trường Đa ̣i ho ̣c Thương Mại và là m việc ta ̣i Tổ ng công ty Gas Petrolimex – Công ty cổ phần, tôi đã được trang bi ̣ nhữ ng kiế n thứ c và kinh nghiệm thực tế giú p tôi hoà n thà nh Đề án nà y. Tôi xin chân thà nh cả m ơn khoa Quả n tri ̣ kinh doanh, Đa ̣i ho ̣c Thương Mại và toà n thể cá c thầ y cô giá o trong khoa đã truyề n đa ̣t cho tôi nhữ ng kiế n thứ c quý báu trong thờ i gian ho ̣c tập ta ̣i trường. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đối với TS. Trần Thị Hoàng Hà, dù rấ t bận rộn trong công việc nhưng cô vẫn dà nh rấ t nhiề u thờ i gian và tâm huyế t, đinh hướng, tận tình chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và ̣ hoàn thiện Đề án. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các đồng nghiệp tại Tổng công ty Gas Petrolimex – Công ty cổ phần đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong việc thu thập số liệu, tư liệu và tham gia những ý kiến quý báu trong quá trình nghiên cứu thực tế. Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như thời gian nghiên cứu còn hạn chế, đề án không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô giáo và các bạn để Đề án được hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn! TÁC GIẢ ĐỀ ÁN (Ký và ghi rõ họ tên) Vũ Minh Phương
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii MỤC LỤC.............................................................................................................iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ v DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... vi DANH MỤC CÁC HÌNH .................................................................................... vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ......................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài................................................................................................ 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án ....................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi của đề án........................................................................ 2 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án ..................................................... 3 5. Kết cấu đề án ..................................................................................................... 5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ................................................................. 6 1.1 Cơ sở lý luận .................................................................................................... 6 1.1.1 Một số khái niệm có liên quan...................................................................... 6 1.1.2 Nội dung của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 7 1.2 Cơ sở thực tiễn .............................................................................................. 12 1.2.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số doanh nghiệp ......................... 12 1.2.2 Bài học rút ra .............................................................................................. 14 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN .................................................................... 16 2.1 Khái quát về Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần ...................... 16 2.1.1 Giới thiệu về Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần ................... 16 2.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .................................................... 19 2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP ..... 21 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo ........................................................ 23 2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo ....................................................... 28
iv 2.2.3.Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo ..................................................... 30 2.2.4 Thực trạng xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ... 32 2.2.5 Thực trạng về các điều kiện nguồn lực đào tạo ......................................... 35 2.2.6 Thực trạng tổ chức, thực hiện đào tạo ....................................................... 41 2.2.7 Thực trạng đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ............................. 43 2.3 Các kết luận qua phân tích thực trạng các hoạt động của Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP ................................................................................................ 44 2.3.1 Những thành công/kết quả đạt được ......................................................... 44 2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế ................................................... 45 2.4 Các giải pháp để giải quyết vấn đề ............................................................... 47 2.4.1 Xác định đúng nhu cầu đào tạo .................................................................. 47 2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp .................................................. 47 2.4.3. Xây dựng chương trình đào tạo ................................................................ 48 2.4.4 Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập ........................ 49 2.4.5 Cải thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ...................................... 49 2.4.6 Đánh giá năng lực của nhân viên và hoàn thiện chính sách đãi ngộ sau đào tạo .................................................................................................................. 51 2.4.7 Kiện toàn bộ máy thực thi công việc đào tạo nhân lực ............................ 52 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ....................................................... 53 3.1 Đề xuất tổ chức thực hiện .............................................................................. 53 3.1.1 Bối cảnh thực hiện đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex - CTCP ................................................................................................................... 53 3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện các giải pháp đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP .................................................................. 54 3.2 Kiến nghị đối với Tập đoàn xăng dầu Việt Nam .......................................... 57 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 NXB Nhà xuất bản 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 NLĐ Người lao động 4 SXKD Sản xuất kinh doanh 5 NSLĐ Năng suất lao động Khí dầu mỏ hóa lỏng. Tiếng Anh là 6 LPG/Gas Liquefied Petroleum Gas Tổng công ty Gas Petrolimex – Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty 7 CTCP/ Tổng công ty/PGC cổ phần 8 TCHC Tổ chức Hành chính 9 ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động 10 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 11 GV Giảng viên 12 HV Học viên 13 VPP Văn phòng phẩm
vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Gas Petrolimex- CTCP giai đoạn năm 2021 – 2023 ....................................................................... 19 Bảng 2.2: Tổng lao động Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP giai đoạn năm 2021 – 2023........................................................................................................... 21 Bảng 2.3: Tình hình lao động năm 2023 của Tổng công ty Gas Petrolimex- CTCP ................................................................................................................... 21 Bảng 2.4. Tiêu chuẩn vị trí việc làm ................................................................... 24 Bảng 2.5. Tổng hợp nhu cầu đào tạo .................................................................. 26 Bảng 2.6: Nội dung đào tạo ................................................................................. 27 Bảng 2.7. Danh mục công việc chuẩn bị trước đào tạo ...................................... 36 Bảng 2.8. Danh mục công việc chuẩn bị trong đào tạo ...................................... 38 Bảng 2.9. Danh mục công việc sau đào tạo ......................................................... 39 Bảng 2.10: Số lượt và chi phí đào tạo giai đoạn năm 2021 – năm 2023 ............ 41
vii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng Công ty Gas Petrolimex– CTCP . 19 Hình 2.2: Số lần tham gia khóa đào tạo do Tổng công ty tổ chức ..................... 22 Hình 2.3: Mức độ đồng ý với ý kiến Quy định đào tạo của công ty rõ ràng, phù hợp với điều kiện bối cảnh hiện tại ..................................................................... 23 Hình 2.4: Mức độ đồng ý với ý kiến Bản thân có nhu cầu được đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai ................................................. 25 Hình 2.5: Lý do tham gia đào tạo của người lao động ...................................... 26 Hình 2.6: Nội dung người lao động muốn được đào tạo .................................... 28 Hình 2.7: Xác định mục tiêu đào tạo .................................................................. 30 Hình 2.8: Mức độ đồng ý về lựa chọn đối tượng đào tạo tham gia các chương trình đào tạo là phù hợp, công bằng ................................................................... 32 Hình 2.9 : Mức độ đồng ý về nội dung chương trình đào tạo với công việc ...... 33 Hình 2.10: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với công việc và với bản thân ...................................................................................................................... 34 Hình 2.11 : Mức độ đồng ý Các phương pháp đào tạo được áp dụng trong các hoạt động đào tạo mang lại hiệu quả cao ........................................................... 35 Hình 2.12: Mức độ đồng ý về đảm bảo các điều kiện về nguồn lực và các chính sách đào tạo trong quá trình đào tạo .................................................................. 40 Hình 2.13: Mức độ đồng ý về Công tác tổ chức hoạt động đào tạo có tính chuyên nghiệp, mang lại hiệu quả cao ................................................................ 42 Hình 2.14: Mức độ đồng ý về việc đánh giá chương trình đào tạo do Tổng công ty tổ chức .............................................................................................................. 44
viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Đề án được thực hiện tại Tổng Công ty Gas Petrolimex – Công ty cổ phần nhằm nâng cao công tác đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Gas Petrolimex – Công ty cổ phần trong thời gian tới. Đề án đã khái quát các cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực, cụ thể làm rõ: Khái niệm nhân lực, khái niệm đào tạo nhân lực; Các nội dung về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp; Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại một số đơn vị và rút ra bài học kinh nghiệm đối với Tổng Công ty Gas Petrolimex – Công ty cổ phần . Trên cơ sở những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, đề án đã thực hiện phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Gas Petrolimex – Công ty cổ phần trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023. Kết quả phân tích cho thấy, trong những năm qua công tác đào tạo nhân lực luôn được lãnh đạo Tổng công ty quan tâm nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của toàn Tổng công ty. Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực vẫn còn tồn tại một số bất cập, hạn chế. Trong nghiên cứu, đề án đã chỉ ra được các nguyên nhân gây ra những hạn chế trên. Trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá những mặt đạt được và những tồn tại, hạn chế cần khắc phục. Đề án đã đề xuất một số giải pháp thật sự khả thi, phân công trách nhiệm và tổ chức thực hiện giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Gas Petrolimex – Công ty cổ phần tới năm 2030.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Với tình hình kinh tế hiện nay của Thế giới nói chung và của Việt Nam nói riêng, muốn tăng trưởng kinh tế cao và ổn định nhất thiết phải có nhân lực chất lượng cao thông qua con đường đào tạo. Với Việt Nam, để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới, chúng ta phải thật sự quan tâm và có các chính sách đổi mới về đào tạo phát triển nhân lực phù hợp. Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Chính vì thế, để giữ vững và nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư đào tạo phát triển nhân lực. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm và đào tạo nhân lực là một vấn đề chính, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển mạnh, tầm quan trọng của công tác đào tạo xuất phát từ vai trò của con người trong các hoạt động xã hội. Công tác quản trị nhân lực sẽ không thành công nếu thiếu đi quá trình đào tạo. Đào tạo nhân lực trong mỗi một tổ chức hay doanh nghiệp nhằm duy trì và nâng cao hơn nữa sức mạnh của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp…Nó được coi là chìa khó a để doanh nghiệp sở hữ u một lực lượng lao động chấ t lượng, từ đó đảm bả o việc tận du ̣ng một trong cá c yế u tố cơ bản củ a hoa ̣t động sả n xuấ t kinh doanh. Mu ̣c tiêu của việc huấn luyện và phá t triể n nhân lực là tận du ̣ng tố i đa nguồ n lao động trong tổ chứ c. Vì lý do nà y, doanh nghiệp ngà y càng tập trung và o việc nâng cao trình độ củ a nhân viên để ho ̣ có thể thực hiện công việc một cá ch hiệu quả nhấ t. Nó i cá ch khá c, đào ta ̣o nhân lực là một hoa ̣t động không thể thiế u trong mo ̣i tổ chứ c. Nhận thức đúng được tầm quan trọng của đào tạo, Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần đã quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực. Nhờ đó đã tạo cho mình một vị thế vững chắc trên thương trường. Tuy nhiên, Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần vẫn còn tồn tại những hạn chế. Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu một cách có hệ thống công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần để đưa ra các giải pháp khắc phục là hết sức cần thiết có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn trong bối cảnh hiện nay. Từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex - Công ty cổ phần” cho đề án thạc sĩ của mình.
2 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1 Mục tiêu của đề án Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần 2.2 Nhiệm vụ của đề án - Tìm hiểu, tổng hợp các cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần đồng thời rút ra những ưu điểm cần phát huy, hạn chế và nguyên nhân từ đó tìm cách khắc phục. - Căn cứ vào mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, phương hướng phát triển nhân lực, những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong từng hoạt động đào tạo để đề xuất các giải pháp đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án 3.1 Đối tượng của đề án Thực trạng đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần. 3.2 Phạm vi của đề án - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu dữ liệu đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần từ năm 2021 đến năm 2023 và xây dựng giải pháp đến năm 2030. - Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần. - Phạm vi về nội dung: Đề án tiếp cận nội dung đào tạo nhân lực dựa trên các khía cạnh: nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo, chương trình và phương pháp đào tạo, các nguồn lực đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo, đánh giá chương trình và kết quả đào tạo để phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần
3 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 4.1 Quy trình thực hiện đề án Quy trình thực hiện của đề án được thể hiện như sau: Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu Thu thập và phân tích số Đề xuất giải pháp, điều liệu nghiên cứu kiện và tổ chức thực hiện (Nguồn: Học viên đề xuất) - Bước 1: Qua việc đưa ra lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu, và chỉ ra phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề án. - Bước 2: Qua việc tổng hợp các tài liệu là các giáo trình, đề án tổng hợp một số cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực, thực tiễn công tác đào tạo trong doanh nghiệp từ đó rút ra bài học cho Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần - Bước 3: Qua việc khái quát về quá trình hình thành phát triển, phân tích hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần trong 3 năm gần nhất kết hợp với việc khảo sát người lao động trong Tổng công ty về công tác đào tạo. Đề án tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần; đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần . - Bước 4: Đề xuất một số giải pháp, điều kiện thực hiện và tổ chức thực hiện giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần trong thời gian tới.
4 4.2 Phương pháp thực hiện đề án 4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Để thu thập dữ liệu, đề án đã sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Cụ thể như sau: - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thông qua việc thu thập các thông tin từ các giáo trình về đào tạo nhân lực của các tác giả tại các trường Đại học khác nhau cũng như tổng hợp số liệu từ các Báo cáo tài chính, danh sách lao động, ... của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần để làm căn cứ cho việc phân tích, đánh giá đúng thực tế kết quả hoạt động kinh doanh cũng như thực trạng đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát và phỏng vấn cán bộ công nhân viên, người quản lý đang làm việc tại Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần. Cụ thể: + Phương pháp khảo sát: Sử dụng đối với đối tượng là các cán bộ công nhân viên của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần. Số lượng phiếu khảo sát phát ra là: 200 phiếu. Số lượng phiếu khảo sát thu về là 105 phiếu, trong đó có 100 phiếu khảo sát hợp lệ và 05 phiếu khảo sát không hợp lệ. Việc khảo sát được thực hiện thông qua việc gửi mail tới từng người. Thời gian thực hiện trong vòng 30 ngày kể từ ngày gửi. Mẫu phiếu khảo sát bao gồm: Tiêu đề, thông tin người khảo sát, câu hỏi về thông tin cá nhân, các câu hỏi khảo sát (câu hỏi đóng/ mở).Câu hỏ i khả o sá t đươc chia thà nh 5 mứ c độ: (1) Hoàn toàn không đồ ng ý, (2) ̣ Không đồ ng ý, (3) Khá đồng ý, (4) Đồ ng ý và (5) Hoàn toàn đồ ng ý. (Phiếu khảo sát được thể hiện tại Phụ lục 1) + Phương pháp phỏng vấn: Sử dụng đối với đối tượng là Ban lãnh đạo của Tổng công ty bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp theo danh sách câu hỏi có sẵn (Câu hỏi phỏng vấn được thể hiện tại Phụ lục 2) 4.2.2 Phương pháp phân tích - Phương pháp hệ thống: Hệ thống hóa các số liệu dựa trên tình hình kinh doanh, các hoạt động đào tạo, cơ cấu nhân sự,...của Tổng công ty Gas Petrolimex- Công ty cổ phần để phát hiện các nguyên nhân dẫn đến những khó khăn cần khắc phục trong quá trình đào tạo nhân lực
5 - Phương pháp phân tích tổng hợp: Phương pháp này để phân tích và tổng hợp các kết quả khảo sát, đánh giá của cán bộ công nhân viên, kết quả phỏng vấn của cấp Lãnh đạo quản lý về công tác đào tạo nhân lực. Từ đó phân tích được thực trạng công tác đào tạo của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần Thông qua số liệu, thông tin thu thập được từ khảo sát, phỏng vấn, tác giả tổng hợp rồi phân tích để đưa ra được những kết luận, đánh giá phục vụ cho nghiên cứu đề án. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của đề án được kết cấu thành 3 Phần: Phần 1. Cơ sở xây dựng đề án Phần 2. Nội dung của đề án Phần 3. Các đề xuất và kiến nghị
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Một số khái niệm có liên quan 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực, một khá i niệm quan tro ̣ng trong quả n lý doanh nghiệp, đa ̣i diện cho nhó m con người hoặc nhữ ng cá nhân đóng gó p và o hoa ̣t động củ a một tổ chức hay xã hội. Từ "nhân lực" thường được dù ng để chỉ nhữ ng người lao động, cộng đồ ng nhân viên hoặc đội ngũ công nhân mà một tổ chứ c sở hữ u và quả n lý . Theo Nguyễn Ngo ̣c Quân và Nguyễn Vân Điề m (2012): Nhân lực được hiể u là nguồ n lưc củ a mỗ i con người mà nguồ n lực nà y gồ m có thể lực và trí lưc. ̣ ̣ Thể lư c: là sứ c khỏ e củ a thân thể , nó phu ̣ thuộc và o sứ c vó c, tì nh tra ̣ng sứ c khỏ e ̣ củ a từ ng người, mứ c số ng, thu nhập, chế độ ăn uố ng, chế độ là m việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế . Thể lưc con người phu ̣ thuộc và o giớ i tính, thờ i gian công tá c, ̣ độ tuổ i...Trí lực: chỉ sứ c suy nghi,̃ sư ̣ hiể u biế t, sự tiế p thu kiế n thức, tà i năng, năng khiế u cũ ng như quan điể m, lò ng tin, nhân cá ch,... củ a từ ng người. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thi ̣ Minh Nhà n (2016): Nhân lưc trong tộ̉ chứ c doanh nghiệp được hiể u là toà n bộ nhữ ng người làm việc trong tổ chứ c doanh nghiệp được trả công. khai thá c và sử du ̣ng có hiệu quả nhằ m thư c hiện ̣ mu ̣c tiêu củ a tổ chứ c doanh nghiệp". Nhân lư c trong tổ chứ c/doanh nghiệp bao ̣ gồ m toà n bộ những người là m việc cho tổ chứ c doanh nghiệp đó, được tổ chứ c/doanh nghiệp quả n lý , sử du ̣ng và trả công và bao gồ m cả nhà quả n tri.̣ Là nguồ n lư c quan tro ̣ng nhấ t củ a tổ chứ c/doanh nghiệp cầ n được đầ u tư, khai thá c ̣ và sử du ̣ng có hiệu quả bao gồ m cả thể lực và trí lực. Khi xem xé t nguồn lực nà y, tổ chứ c/doanh nghiệp quan tâm đế n cá c khí a ca ̣nh về số lượng, quy mô của nhân lư c là bao nhiêu, chấ t lượng, năng lưc như thế nà o vớ i cơ cấ u ra sao và quan điể m ̣ ̣ củ a quả n tri ̣ nhân lư c hiện đa ̣i coi nhân lưc củ a tổ chứ c/doanh nghiệp chí nh là ̣ ̣ vố n nhân lư c.̣ Theo tiếp cận của giáo trình Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
7 1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực Theo Hồ Ngọc Đại (1991), định nghĩa về đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của cán bộ nhân viên nhằm xây dựng nhân cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã hội. Như vậy đào tạo nhân lực là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con người thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức, xã hội. Đào tạo có định hướng vào hiện tại chú trọng vào công việc hiện thời của nhân viên, giúp nhân viên có ngay các kỹ năng kiến thức cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho các nhân viên trong doanh nghiệp. Các lãnh đạo nên lưu ý là các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém; không có hệ thống kích thích nhân viên; các doanh nghiệp kém; nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai. Tóm lại, đào tạo nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các doanh nghiệp, công tác đào tạo nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. 1.1.2 Nội dung của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo ở kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Ngoài ra, nhu cầu đào tạo thường được
8 xác định từ các kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty và kế hoạch nhân lực, dựa vào đó mà xác định nhu cầu đào tạo và đào tạo cho công ty mình đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện kế hoạch đặt ra. Có 4 phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: điều tra phỏng vấn, phân tích tư liệu, thu thập ý kiến,quan sát hiện trường. 1.1.2.2 Xác định mục tiêu Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích NLĐ tự đánh giá vì họ biết rằng phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn. Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt được trong thời gian hữu hạn. 1.1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của NLĐ, tác dụng của đào tạo đối với NLĐ và khả năng nghề nghiệp của từng người. Trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của NLĐ, chiến lược phát triển của tổ chức (chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển nhân lực, chiến lược đầu tư, phát triển nguồn lực khác) và yêu cầu về số lượng, chất lượng nhân lực trong từng giai đoạn mà xác định đối tượng đào tạo cho phù hợp. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo rất quan trọng. 1.1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học được dạy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và dạy trong bao lâu. Việc xây dựng chương trình chỉ là một trong những bước đầu của giai đoạn đào tạo nhân lực nhưng lại là bước quan trọng nhất do xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, phù hợp với nhu cầu mục tiêu của đào tạo, những phân tích kỹ càng, chính xác làm cho công tác đào tạo thành công. Chương trình đào tạo là một kế hoạch giảng dạy tổng quát cho thấy những môn học cần phải dạy và dạy trong bao lâu.
9 - Lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác đinh. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực ̣ tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất. Cụ thể các phương pháp như sau: Theo định hướng nội dung đào tạo, theo mục đích của nội dung đào tạo, theo cách thức tổ chức, theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, theo đối tượng học viên Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính... cụ thể trong từng doanh nghiệp 1.1.2.5 Chuẩn bị các nguồn lực đào tạo - Nguồn tài chính và cơ sở vật chất Trong quá trình đào tạo nhân sự, nguồn tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đáng kể đến thành công của chương trình đào tạo. Nguồn tài chính đảm bảo việc cung cấp các khóa đào tạo chất lượng, sắp xếp các hoạt động đào tạo và đảm bảo quyền lợi và phúc lợi cho nhân viên tham gia quá trình đào tạo. Ngoài ra, nguồn tài chính còn ảnh hưởng đến mức độ đầu tư vào việc nâng cao năng lực và chất lượng đào tạo. Đào tạo nhân lực đòi hỏi các khóa học, buổi hướng dẫn và tài liệu chuyên nghiệp, cũng như sử dụng các công nghệ và phương pháp học tập tiên tiến. Chi phí cho khóa đào tạo gồm toàn bộ chi phí chi cho việc đào tạo từ lúc bắt đầu đến giai đoạn cuối cùng khi kết thúc khóa đào tạo. Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như: tiền lương cho giáo viên, địa điểm học, các tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như công tác phục vụ trong thời gian học. Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng và đòi hỏi phải được tính toán kỹ trên cơ sở tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí. - Giáo viên đào tạo Việc lựa chọn giáo viên đào tạo là lựa chọn những người phù hợp nhất với kế hoạch đào tạo. Có thể lựa chọn những người trong biên chế của doanh nghiệp làm
10 công tác kiêm nhiệm giảng dạy hoặc thuê giáo viên bên ngoài như giảng viên của các trường đại học, các trung tâm đào tạo. Với giáo viên là người trong doanh nghiệp thì am hiểu thực tế tình hình cụ thể, sát sao, tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên, kinh nghiệm giảng dạy cũng như việc cập nhật thông tin, kiến thức mới không được tốt, thường xuyên. Với giáo viên thuê ngoài thì hệ thống kiến thức hoặc kinh nghiệm giảng dạy, trình độ sư phạm tốt hơn, tuy nhiên lại không am hiểu rõ tình hình doanh nghiệp, đối tượng giảng dạy, tốn kém thêm thời gian và chi phí. Chính vì vậy, giáo viên lựa chọn phải cẩn thận, có chương trình giảng dạy cụ thể, phải được tập huấn để nắm rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo. 1.1.2.6 Tổ chức thực hiện đào tạo Sau khi kế hoạch đã rõ ràng và việc chuẩn bị đã hoàn tất, các hoạt động đào tạo sẽ bắt đầu: - Thực thi kế hoạch đào tạo - Đảm bảo các hoạt động đào tạo được tiến hành. Tức là phải đảm bảo về tài chính, thời gian, về mặt nhân lực theo kế hoạch đề ra - Linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo. Tiến hành đào tạo nhân lực theo phương pháp đào tạo đã đề ra trong kế hoạch - Theo dõi tiến độ và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết (không có kế hoạch nào tránh khỏi sự thay đổi khi thực hiện) 1.1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo nhằm mục tiêu xem chất lượng và mục tiêu đào tạo đạt được đến đâu so với chỉ tiêu ban đầu. Từ đó có thể xem xét những thành tựu đã đạt được và những nhược điểm, cách khắc phục trong khóa đào tạo để trong lần đào tạo tiếp theo đạt hiệu quả cao hơn, chất lượng tốt hơn. Việc xác định điểm yếu, điểm mạnh chương trình đào tạo, đặc tính hiệu quả kinh tế của nó thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình để so sánh chi phí và lợi ích mà chương trình đạt được. Để một hệ thống đánh giá có hiệu quả đòi hỏi phải xây dựng hệ thống tiêu chí cụ thể, chính xác với tình hình thực tế của cơ sở thực hiện đào tạo.